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Noël Prudhomme
il y a 6 ans
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Présentation de la démarche de 1 Gestion

un titre Jérôme GUIGNARD Responsable Métropole du

1 Présentation de la démarche de 1 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ATELIER DU CLUB DES AGGLOMÉRATIONS ET MÉTROPOLES Jeudi 18 mai 2017 Cliquez pour ajouter un titre Jérôme GUIGNARD Responsable Métropole du service - Jeudi Ingénierie 18 mai 2017de projets de la DRH

2 LES ENJEUX DE LA DEMARCHE 2 Anticiper la forte évolution des métiers de la Fonction Publique Territoriale : environnement complexe, exigence accrue de professionnalisation, développement de la gestion en mode projet. Optimiser les processus de gestion des ressources humaines : Mobilité Formation Recrutement Evaluation Anticiper les départs en retraite, prévisibles sur un horizon de court-moyen terme en définissant : l adéquation optimale entre les compétences requises pour la tenue des postes et les compétences détenues l adéquation des ressources aux besoins futurs tant en termes quantitatifs que qualitatifs Constituer une aide pour les agents afin de : Construire leur parcours de carrière et faciliter la mobilité Bâtir leur parcours de formation Valoriser leurs compétences Développer l attractivité de l établissement Montrer aux managers qu ils sont acteurs dans l évolution de carrière des agents Évolution du régime indemnitaire (RIFSEEP)

3 LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE 3 La compétence est au cœur de la dynamique de carrière : Recrutement Compétences recherchées? Formation Compétences à maintenir, à développer, à acquérir? Mobilité Compétences requises? Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences Gestion des ressources / activités Quelles compétences pour quelles activités? Evaluation Management de la performance Comment évaluer les compétences?

4 LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE 4 Des étapes visant à mettre en œuvre un plan d actions : Stratégie de l organisation Analyse de l existant Analyse de l organisation cible et de ses impacts Métiers Hommes Métiers Hommes Analyse de l écart Plans d actions individuels et collectifs

5 LES PHASES DE LA DEMARCHE 5 Inscrite au projet d agglomération, la démarche est constituée de 3 phases présentées en CTP du 30 juin 2008 : Phase transversale Objectifs : Cadrage, analyse de l existant Phase 1 : Référentiel des métiers Objectifs : Identifier, hiérarchiser les métiers ; élaborer les fiches métiers Phase 2 : Descriptions de postes Objectifs : Lister les fiches de postes à réaliser ; élaborer les fiches de postes Phase 3 : Référentiels des nouvelles compétences Objectifs : Réaliser le référentiel ; mettre l ensemble en dynamique Objectifs : Suivi de l avancement du projet, plan de communication, mettre l ensemble en perspective et en dynamique

6 LES ETAPES D ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS 6 Jusque fin 2012, une démarche participative pour identifier les métiers communautaires et faire adhérer à la démarche : 7 groupes de réflexion regroupant 80 agents 12 groupes de travail regroupant 200 agents autour de 12 thématiques métier 4 séminaires des directeurs et chefs de service 9 rencontres avec les partenaires sociaux 13 présentations par le D.G.S. auprès de 800 agents 5 notes d information «G.P.E.E.C. Info» à l attention de tous les agents

7 LES ETAPES D ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS 7

8 LES ETAPES D ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS 8

9 LES PRINCIPES DU REPERTOIRE DES METIERS 9 Une vision plus dynamique des métiers qui sort de la logique d organigramme, avec trois dimensions : Les politiques publiques Les territoires Les ressources internes (humaines et matérielles) Un nombre limité de métiers afin de : Offrir un réel outil de management aux encadrants Valoriser le métier des agents et le sentiment d appartenance Identifier facilement les passerelles entre les métiers 137 métiers identifiés au sein de 3 domaines

10 LA CONSTRUCTION DU REPERTOIRE DES METIERS 10 Management et gestion des ressources Management Vie au travail Affaires transversales Affaires juridiques Gestion et finances Ressources humaines Systèmes d information Communication Logistique Aménagement et développement territorial Ingénierie Développement économique et social Transports et déplacement Prestations et services à la population Travaux et patrimoine Eau et assainissement Propreté Espaces verts Culture Sports et loisirs 61 métiers 19 métiers 57 métiers

11 LA STRUCTURE D UNE DESCRIPTION DE METIER 11 => Composée de parties visant une aide au pilotage global et à la gestion des processus RH Compétences Conditions d exercice Savoirs Savoir-être Activités principales

Savoirs Savoir-être Activités principales La promotion La mobilité / le recrutement

12 LA STRUCTURE D UNE DESCRIPTION DE METIER 12 => Composée de parties visant une aide au pilotage global et à la gestion des processus RH Compétences Conditions d exercice Savoirs Savoir-être Activités principales La promotion La mobilité / le recrutement Description Métier Poste 1 Poste 2 Poste 3 La formation Le régime indemnitaire / L évaluation

13 L ARTICULATION DESCRIPTION DE METIER / DEFINITION DE POSTE 13 Le rattachement des agents du Grand Nancy au 137 descriptions métiers a permis d identifier et de valider l ensemble des descriptions métiers. Chaque manager a construit avec ses agents les définitions de poste. L objectif est de décliner la description métier selon les spécificités de chacun des postes. Ces définitions de postes sont notamment utilisées comme bases du processus d évaluation. Métier 1 Métier 2 Métier 3 Métier 4 Métier 5 Métier n Référentiel 1 Référentiel 2 Référentiel 3 Référentiel 4 Contexte Fonction Poste de travail 1 Poste de travail 2 Poste de travail 3 Poste de travail N Intitulé Métier Référentiel 1 Référentiel 2 Référentiel 3 Référentiel 4 Contexte Fonction Agent 1 Agent 2 Agent N État-civil Reférence statutaire Métier Poste de travail Référentiel 1 Référentiel 2 Référentiel 3 Référentiel 4 Contexte Fonction

14 LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE 14 Description de métier Compétences Expertises Contexte Activités Mission complémentaires => Principe d héritage des rubriques du métier au poste Nouvelle définition de poste Ancienne définition de poste => Conservation des rubriques Hygiène, sécurité, spécifiques environnement au Autres éléments poste

15 LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE 15

16 LES TRAVAUX DEPUIS Réalisation des définitions de postes de tous les agents conformément au format homogénéisé Intégration de la définition de poste (et des compétences associées) dans tous les processus RH : Recrutement/mobilité : priorité à la mobilité interne Formation et bilans professionnel et de compétences : maintien et développement de l employabilité Suivi médical : évaluation de l aptitude par le médecin de prévention Évaluation : mise à jour du document à cette occasion et référence aux rubriques dans la fiche d entretien professionnel annuel Mise à jour du répertoire des métiers et des référentiels associés : Disparition de métiers, identification des métiers en tension Apparition de nouveaux métiers, de nouvelles activités et compétences

17 LES DIFFICULTES RENCONTREES ET ETAPES A VENIR 17 Démarche longue qui nécessite une adhésion : crainte initiale des partenaires sociaux qui sont très attachés au statut de la Fonction publique remise en cause du formalisme par certains directeurs et chefs de services : perte d «indépendance», développement de compétences en management relances nécessaires afin d obtenir un portage constant auprès des équipes et des agents stratégie de l établissement en constante évolution notamment en fonction des contraintes budgétaires Absence d un logiciel pour intégration des données au sein du SIRH ; achat en cours visant à : donner une cohérence de gestion des différents processus RH : 6 modules constitutifs (GPEEC, EPA, Formation, Recrutement, Document unique des risques professionnels, Intranet de l agent) développer les études prospectives absentes dans le dispositif actuel : création de cartographies, identification de passerelles

18 UN EXEMPLE CONCRET DE MISE EN OEUVRE 18 Fermeture des espaces «cyber-base» : Un délai court pour la mise en œuvre de la fermeture (6 mois) 10 agents concernés : 1 responsable et 9 animateurs : Des agents aux profils variés Notamment des niveaux de diplômes et des compétences hétérogènes Une analyse complète des profils : Curriculum Vitae (formations, parcours, compétences acquises ) Rencontres individuelles (envies, appétences, compétences transférables ) Une analyse complète des postes futurs à pourvoir : Fiches de postes (compétences requises) Participation des agents aux jurys (et certains postes réservés) Des propositions de formations pour développer les compétences requises sur le nouveau poste Evaluation de l accompagnement des agents Suppression d un métier de la Métropole Suppression à venir des postes en Conseil métropolitain (après avis du Comité Technique)

19 Présentation de la démarche de 19 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ATELIER DU CLUB DES AGGLOMÉRATIONS ET MÉTROPOLES Jeudi 18 mai 2017 Cliquez pour ajouter un titre Jérôme GUIGNARD Responsable Métropole du service - Jeudi Ingénierie 18 mai 2017de projets de la DRH

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