Les actualités sociales

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1 Les actualités sociales Juin 2015

2 Editeur responsable : Secrétariat social UCM, Jean-Benoît Le Boulengé, Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde Date de dernière mise à jour : 28/05/2015 La reproduction, même partielle, des textes n est autorisée qu après accord écrit de l UCM et moyennant citation de la source. L UCM veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité. SECRÉTARIAT SOCIAL UCM Association sans but lucratif Secrétariat social agréé d employeurs n 200 par AM du 04/07/1946 Siège social : Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde, TVA BE

3 1 Table des matières En bref 3 1. L embauche et le contrat La formation en alternance Le régime de chômage avec complément d entreprise : les nouveautés La rémunération Le saut d index est officiel La marge salariale : 0% en 2015, augmentations limitées en Vers la suppression des titres-repas papier Les mesures sectorielles Horeca : les mesures prévues par le Gouvernement pour soutenir le secteur L abrogation de la Commission paritaire 218 et l installation de la Commission paritaire Les mesures fiscales La dispense de versement du précompte professionnel pour les PME La dispense de versement du précompte professionnel pour les PME débutantes La dispense de versement du précompte professionnel pour les zones d aide Divers Les élections sociales 2016 : le compte à rebours a commencé Le plan de réintégration professionnelle des travailleurs en incapacité de travail La parole à la défense des employeurs Relations employeurs-salariés, une constante négociation

4 2 L info sociale, sous tous les angles! Consultez nos infos sociales, mises à jour régulièrement, sur

5 3 Le contexte actuel Cela fait maintenant près de 8 mois que le Gouvernement Michel est en place et qu il poursuit la réalisation de son accord de Gouvernement. Des mesures ont été concrétisées comme le saut d index, la réduction du coût salarial et diverses mesures fiscales pour insuffler un nouvel élan à l économie. La 6 ème réforme de l Etat et la régionalisation se prépare notamment dans les matières de la formation en alternance et des réductions groupes-cibles. Cette info sociale vous donne, notamment, un aperçu de ces nouvelles mesures. Les actualités sociales épinglées pour vous Nous épinglons plus particulièrement pour vous les points suivants : le saut d index et la marge salariale pour 2015/2016 la réforme de la formation en alternance le plan Horeca 2015 envisagé par le Gouvernement les élections sociales en 2016 les nouveautés 2015 en matière de chômage avec complément d entreprise (prépension) du nouveau dans les dispenses de versement de précompte professionnel pour soutenir les entreprises un message pour la défense des employeurs. La législation sociale est une matière en perpétuelle évolution. Cette info sociale se fonde sur les informations disponibles au 28/05/2015. Nous vous tiendrons informés des prochains développements via notre site ucm.be. Consultez-le!

6 4 1. L embauche et le contrat 1.1. La formation en alternance Une définition unique pour un statut social unique A partir du 01/07/2015, tous les jeunes suivant une formation en alternance bénéficieront d un même statut social, à la condition que la formation suivie réponde à la nouvelle définition unique de l alternance appliquée par l ONSS. L objectif de la réforme Il existe actuellement plusieurs filières de formation par le travail : l apprentissage industriel, l apprentissage et le stage des Classes moyennes, la convention d insertion socio-professionnelle, etc. Chaque filière dispose de contrats-type et d un statut spécifique en matière de sécurité sociale. L objectif de la réforme est de prévoir un traitement uniforme au sein du système de la sécurité sociale pour tous les jeunes suivant une formation en alternance. Tous les types de formation en alternance qui correspondront à la nouvelle définition seront soumis à un seul et même statut social. L alternance au sens de la sécurité sociale A partir du 01/07/2015, l ONSS définit l apprenti comme étant toute personne qui, dans le cadre d une formation en alternance, est liée à un employeur par un contrat, à l exception du contrat d adaptation professionnelle pour travailleurs handicapés et du contrat de travail. Par ailleurs, on entend par formation en alternance, toute situation qui répond à l ensemble des conditions suivantes : 1. La formation consiste en une partie effectuée en milieu professionnel et une partie théorique effectuée au sein ou à l initiative et sous la responsabilité d un établissement d enseignement ou de formation. Ces deux parties visent ensemble l exécution d un seul plan de formation et, à cette fin, sont accordées entre elles et s alternent régulièrement. 2. La formation mène à une qualification professionnelle. 3. La partie effectuée en milieu professionnel prévoit, sur base annuelle, une durée du travail moyenne d au moins 20 heures par semaine, sans tenir compte des jours fériés et des vacances. 4. La partie théorique de la formation comporte, sur base annuelle : au moins 240 heures de cours pour les jeunes soumis à l obligation scolaire à temps partiel au moins 150 heures de cours pour les jeunes n étant plus soumis à l obligation scolaire. Ces nombres d heures peuvent être calculés au prorata de la durée totale de la formation. 5. Les 2 parties de la formation sont effectuées dans le cadre de et couvertes par un contrat conclu entre l employeur et le jeune. 6. Le contrat visé au 5 prévoit une rétribution financière du jeune qui est à charge de l employeur. Tous les jeunes qui suivent une formation en alternance répondant aux critères énumérés ci-dessus bénéficient du même statut et des mêmes droits en matière de sécurité sociale, qu ils soient formés dans le cadre d un contrat d apprentissage ou de stage des Classes moyennes, d un contrat d apprentissage industriel, d une convention d insertion socio-professionnelle ou encore d une convention d immersion professionnelle. Le statut social unique en pratique Les apprentis sont assujettis partiels jusqu au 31 décembre de l année au cours de laquelle ils atteignent l âge de 18 ans. Ils sont soumis aux cotisations de sécurité sociale pour les secteurs accidents du travail, maladies professionnelles et vacances annuelles. A partir du 01/07/2015 : les apprentis pourront ouvrir un droit à des indemnités de maladie et ce, indépendamment du fait qu ils ne sont pas assujettis au secteur de l assurance maladie-invalidité. Cette disposition, qui ne concerne actuellement que les apprentis industriels, verra son champ d application élargi à l ensemble des apprentis qui entrent dans la définition unique de l alternance. tout apprenti au sens de la sécurité sociale pourra être mis en chômage temporaire pour intempéries, chômage économique ouvrier ou employé ou accident technique. Jusqu au 30/06/2015, seuls les apprentis industriels et les stagiaires sous convention d insertion socio-professionnelle sont visés par les dispositions relatives au chômage temporaire. la formation en alternance (répondant aux critères en matière de sécurité sociale) aura un impact sur les droits au chômage complet. Les apprentis deviennent, sauf exception, assujettis complets dès le 1 er janvier de l année des 19 ans et cotisent, à partir de cette date, à tous les secteurs de la sécurité sociale. Une mesure transitoire est prévue. Les apprentis dont le contrat d'apprentissage, en cours à la date d entrée en vigueur des nouvelles dispositions, ne remplit pas les 6 conditions énumérées ci-avant restent soumis aux dispositions qui étaient applicables avant le 01/07/2015 et ce, jusqu'au terme du contrat d apprentissage.

7 5 Pour tout contrat de formation en alternance conclu à partir du 01/07/2015, vérifiez que les conditions de la formation en alternance au sens de la sécurité sociale sont remplies. L entrée en vigueur : 01/07/2015. Les bases légales : Loi du 15/05/2014 portant exécution du Pacte de compétitivité, d emploi et de relance, art. 24 à 28 (MB du 22/05/2014) AR du 29/06/2014 modifiant l'ar du 28/11/1969 pris en exécution de la loi du 27/06/1969 révisant l'arrêté-loi du 28/12/1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (MB du 08/08/2014) AR du 29/06/2014 modifiant, en ce qui concerne les apprentis, l'ar du 3/07/1996 portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14/07/1994, et l'ar du 13/08/1984 portant exécution de l'article 45 de la loi de redressement du 31/07/1984 (MB du 23/07/2014) AR du 01/07/2014 modifiant les articles 27, 30, 36, 37, 42, 42bis, 63, 68, 71, 94, 99, 106, 114 et 137 de l'ar du 25/11/1991 portant réglementation du chômage (MB du 25/07/2014) Un contrat d alternance commun en Région wallonne A partir du 01/09/2015, un contrat unique de formation en alternance entrera en vigueur en Région wallonne. Ce contrat remplacera le contrat d apprentissage des Classes moyennes et la convention d insertion socioprofessionnelle (CISP). De nouvelles notions Le contrat unique de formation en alternance qui entrera en vigueur le 01/09/2015 sera commun à la Région wallonne, la Communauté française et la Communauté germanophone. Il s agit d un contrat par lequel l entreprise s engage à donner à l apprenant en alternance une formation pratique en entreprise, d une part, et par lequel l apprenant s oblige à apprendre des compétences pratiques en entreprise moyennant rétribution et à suivre la formation nécessaire auprès d un opérateur de formation, d autre part. Dans le cadre de ce contrat unique, on entend par formation en alternance, la formation professionnelle qui combine une formation pratique en milieu professionnel et une formation auprès d un opérateur de formation portant sur des matières générales et professionnelles et qui s organise selon une relation contractuelle entre un opérateur de formation en alternance, un apprenant en alternance et une entreprise. d apprentissage industriel et la convention d immersion professionnelle continueront d exister. Un plan de formation sera annexé à chaque contrat et reprendra, notamment, la liste des compétences initiales et à acquérir par l apprenant en alternance, les modalités d évaluation ainsi que le certificat ou le diplôme pouvant être obtenu au terme du parcours de formation. Le plan de formation sera découpé en 3 niveaux de compétences : le niveau A correspond au niveau d accès à une formation en alternance en entreprise le niveau B correspond au tiers de l acquisition des compétences requises par le parcours de formation le niveau C correspond aux 2/3 de l acquisition des compétences requises par le parcours de formation. La transition d un niveau à un autre se fera sur base d une évaluation des compétences acquises. Chaque niveau de formation correspondra à un niveau de rémunération : le niveau A correspond à un montant minimal de 17% du RMMMG le niveau B à un montant minimal de 24% du RMMMG et le niveau C à un montant minimal de 32% du RMMMG. La formation ne pourra pas dépasser une durée de 6 ans. Un nouvel office de la formation en alternance La formation en alternance sera pilotée, en Région wallonne et dans les Communautés française et germanophone, par l Office francophone de la Formation en alternance, en abrégé OFFA. Cet Office remplacera l IFAPME, actuellement en charge du suivi des conventions d apprentissage et de stage des Classes moyennes. L IFAPME est donc appelé à disparaître. L OFFA reprendra toutes les missions précédemment exercées par l IFAPME. Le Gouvernement wallon est actuellement en train de rédiger un modèle de contrat d alternance ainsi qu un modèle de plan de formation. Nous vous informerons dès la publication officielle au Moniteur belge de ces documents. Consultez régulièrement notre site Internet ucm.be! L entrée en vigueur : 01/09/2015. Le contrat commun d alternance Le contrat commun d alternance remplacera le contrat d apprentissage des Classes moyennes et la convention d insertion socio-professionnelle. La convention de stage des Classes moyennes, le contrat Les bases légales : Décret du gouvernement de la Région wallonne du 28/04/2014 portant assentiment à l'avenant du 27/03/2014 à l'accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance, conclu à Bruxelles, le 24/10/2008, entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française (MB du 30/07/2014)

8 6 Décret de la Commission communautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale du 24/04/2014 portant assentiment à l'avenant du 27/03/2014 à l'accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance, conclu à Bruxelles, le 24/10/2008, entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française (MB du 26/01/2015, éd. 2) Avenant du 27/03/2014 à l accord de coopération-cadre du 24/10/2008, relatif à la formation en alternance (MB du 30/07/2014) L apprentissage industriel devient une compétence régionale Dans le cadre de la 6 ème réforme de l Etat, le contrat d apprentissage industriel est devenu une compétence communautaire. Depuis le 01/04/2015, le transfert de cette compétence est effectif. Quelles sont les conséquences pratiques de ce transfert? Compétence communautaire ou régionale Le transfert de compétence tel que prévu par la 6 ème réforme de l Etat confie le contrat d apprentissage industriel à la compétence des Communautés. Au niveau wallon cependant, il a été décidé de confier la compétence relative à tout type de formation en alternance à la Région wallonne et à la Cocof. En définitive, 4 entités sont donc en charge de l apprentissage industriel : la Communauté flamande la Région wallonne la Cocof la Communauté germanophone. Les entités fédérées peuvent maintenir la législation existante en l état, la modifier voire même l abroger. Elles peuvent également décider d étendre le système. Elles doivent créer ou désigner les structures administratives qui seront chargées d assurer l organisation et la gestion du système d apprentissage industriel. Ces nouvelles structures auront pour tâche, par exemple, d octroyer l agrément à des employeurs qui souhaiteraient accéder au dispositif. En Région wallonne, c est l IFAPME, et ensuite l OFFA, qui aura pour mission l information, le support et la coordination du dispositif de l apprentissage industriel. Un décret doit encore être publié au Moniteur belge octroyant officiellement cette nouvelle mission à l Institut. En pratique Le Gouvernement wallon a d ores et déjà laissé entendre qu il n apporterait pas, dans un premier temps, de modifications au dispositif existant. Les seules modifications légales à prévoir dans les prochains mois auront uniquement pour objectif de permettre à l entité fédérée d exercer valablement sa compétence. En d autres termes, cela signifie que les contrats d apprentissage industriel en cours restent valables audelà du 01/04/2015 et ce, jusqu au terme initialement prévu dans le contrat. De nouveaux contrats d apprentissage industriel peuvent être conclus, mais uniquement dans le respect des limites et des conditions prévues par la loi du 19/07/1983 relative à l apprentissage d une profession salariée, dans l attente d éventuelles nouvelles dispositions prises au niveau régional ou communautaire. Les dérogations prévues par règlement d apprentissage sectoriel ne s appliqueront plus. Les employeurs agréés avant le 01/04/2015 conservent leur agrément pour la durée prévue. De nouveaux agréments pourront être octroyés par les futurs organes administratifs dès que ceux-ci auront été officiellement mis en place aux niveaux régional et communautaire. Nous suivons pour vous les nouveautés législatives en la matière. Consultez régulièrement notre site Internet ucm.be! Nous vous y informons de tout changement intervenant dans la règlementation. L entrée en vigueur : 01/07/2014. Les bases légales : Loi spéciale du 06/01/2014 relative à la Sixième réforme de l Etat (MB du 31/01/2014). Décret du 11/04/2014 relatif aux compétences de la Communauté française dont l'exercice est transféré à la Région wallonne et à la Commission communautaire française (MB du 12/05/2014) Le régime de chômage avec complément d entreprise : les nouveautés Les nouvelles conditions d accès au RCC Depuis le 01/01/2015, la condition d âge est passée de 60 ans à 62 ans et la condition de carrière de 35 ans à 40 ans pour les hommes et de 28 ans à 31 ans pour les femmes. Différents régimes dérogatoires sont prévus. Pour plus d informations, consultez l info sociale sur le RCC disponible sur notre site Internet ucm.be. L entrée en vigueur : 01/01/2015. Les bases légales : AR du 30/12/2014 modifiant l'arrêté royal du 03/05/2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise CCT n 17 tricies sexies modifiant la convention collective de travail n 17 du 19/12/1974 instituant un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés, en cas de licenciement CCT n 111 du 27/04/2015 fixant pour 2015 et 2016, les conditions d octroi d un complément d entreprise dans le cadre du RCC pour certains travailleurs âgés licenciés qui ont travaillé 20 ans dans un régime de travail de nuit, qui ont été occupés dans le cadre d un métier lourd ou qui ont été occupés dans le secteur de la construction et sont en incapacité de travail

9 7 CCT n 112 du 27/04/2015 fixant, à titre interprofessionnel pour 2015 et 2016, l âge à partir duquel un RCC peut être octroyé à certains travailleurs âgés licenciés qui ont travaillé 20 ans dans un régime de travail de nuit, qui ont été occupés dans le cadre d un métier lourd ou qui ont été occupés dans le secteur de la construction et sont en incapacité de travail CCT n 113 du 27/04/2015 fixant, à titre interprofessionnel pour 2015 et 2016, l âge à partir duquel un RCC peut être octroyé à certains travailleurs âgés licenciés, ayant été occupés dans le cadre d un métier lourd CCT n 114 du 27/04/2015 fixant les conditions d octroi d un complément d entreprise dans le cadre du chômage avec complément d entreprise pour certains travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves, en cas de licenciement CCT n 115 du 27/04/2015 instituant un régime de complément d entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue CCT n 116 du 27/04/2015, fixant à titre interprofessionnel pour 2015 et 2016, l âge à partir duquel un RCC peut être octroyé à certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue CCT n 117 du 27/04/2015 déterminant l âge à partir duquel un régime de complément d entreprise peut être octroyé à certains travailleurs âgés licenciés dans une entreprise reconnue comme étant en difficulté ou reconnue comme étant en restructuration L obligation de remplacement Depuis le 01/01/2015, l employeur doit remplacer le travailleur licencié dans le cadre du RCC et qui n a pas atteint 62 ans au moment de la rupture effective de son contrat de travail. Par rupture effective du contrat de travail, on entend la fin effective du contrat de travail après la prestation du préavis ou la date à laquelle le contrat de travail a effectivement été rompu en cas de paiement d'une indemnité de rupture. Un régime transitoire est prévu : l obligation de remplacement ne s applique pas si le travailleur a atteint l âge de 60 ans au 31/12/2014. Les autres règles relatives au remplacement ne sont pas modifiées : les dérogations subsistent pour les entreprises en difficulté ou en restructuration ou sur décision du Ministre de l Emploi ou du directeur du bureau de chômage compétent les modalités du remplacement restent inchangées (délais, durée minimale du remplacement, qualité du remplaçant ) Les nouvelles obligations des chômeurs en RCC Depuis le 01/01/2015, tous les chômeurs en RCC doivent cumulativement: être inscrits comme demandeur d emploi être disponibles sur le marché du travail (disponibilité active et passive). Ils sont, en outre, suivis dans le cadre de la procédure d activation du comportement de recherche demander, accepter et suivre un outplacement quel que soit leur âge ou leur passé professionnel et quel que soit le régime sur base duquel ils partent en RCC. Des mesures transitoires sont prévues. Le chômeur en RCC ne doit pas demander, accepter ou suivre un outplacement : s il a été licencié avant le 01/01/2015 et s'il sollicite le RCC sur la base d une reconnaissance de l entreprise comme étant en difficulté ou en restructuration et à la fin de la période du délai de préavis théorique (non prolongeable) ou de la période couverte par l indemnité de préavis, il a 58 ans ou il prouve 38 années de passé professionnel s il a été licencié avant le 01/01/2015 et s'il sollicite le RCC sur une autre base s il était occupé en tant que personne handicapée dans un atelier social ou protégé s il était occupé par De Lijn, la STIB ou le TEC s il était occupé dans le cadre d un programme de transition professionnelle. Actuellement, des discussions sont en cours au sein du gouvernement pour définir d autres règles. Pour plus d informations, consultez nos actualités sur notre site Internet ucm.be! L entrée en vigueur : 01/01/2015. La base légale : AR du 30/12/2014 modifiant l'arrêté royal du 03/05/2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise. L entrée en vigueur : 01/01/2015. La base légale : AR du 23/04/2013 modifiant l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise.

10 8 2. La rémunération 2.1. Le saut d index est officiel La loi du 23/04/2015 concernant la promotion de l emploi contient le saut d index qui concerne tous les employeurs. Le saut d index vise à résorber complètement, avant la fin de la législature, le handicap salarial mesuré depuis 1996 par rapport aux pays voisins Un blocage de l indice-santé lissé Ce saut d index se concrétise par un blocage de l indice-santé lissé. Cet indice, équivalent à la moyenne quadrimestrielle des indices-santés précédents, sert de référence pour l indexation des salaires dans tous les secteurs d activités. En pratique, alors que l indice-santé va continuer à évoluer normalement, l indice-santé lissé va être gelé Qui est concerné par le saut d index? Tous les employeurs et tous les travailleurs sont concernés par le saut d index. Tous les systèmes d indexation doivent, en effet, se référer à l indicesanté lissé Des effets dès le mois de mai 2015 A partir du mois d avril 2015, l indice-santé lissé est bloqué, pour une durée encore indéterminée, à 100,66 points, valeur de l indice-santé lissé de mars Les premiers effets se sont donc fait sentir dès le mois de mai La marge salariale : 0% en 2015, augmentations limitées en 2016 Sur la base des accords engrangés par le Groupe des 10, le législateur a fixé la marge salariale pour l exercice Elle est à nouveau nulle en 2015, un petit espace de négociation a été laissé pour La marge salariale La marge salariale est la marge maximale pour l évolution du coût salarial, celui-ci comparant la masse salariale à l effectif en équivalents temps plein. Cette marge est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de soutenir le début de reprise économique, la distribution équitable des fruits de la croissance et la compétitivité des entreprises. Les conventions de travail intersectorielles, sectorielles, d entreprise ou individuelles ne peuvent pas prévoir de dépassement de cette marge salariale % en 2015 Le législateur a fixé la marge salariale à 0 % pour l année Il prolonge ainsi la modération salariale de l exercice interprofessionnel Cela signifie concrètement que l employeur ne peut, en principe, pas octroyer en 2015 de nouvelles augmentations salariales, de nouvelles primes d ancienneté, de nouvelles allocations familiales extralégales, de nouveaux titres-repas, de nouveaux prêts à taux d intérêt réduit, de nouveaux véhicules de société Tous les secteurs ne sont pas touchés par le saut d index en même temps ou avec la même amplitude. Chaque secteur a des fréquences (mensuelles, trimestrielles, semestrielles, annuelles, indice-pivot ) et des modalités d indexation (arrondi, période de comparaison, indice-pivot ) qui lui sont propres Les perspectives La CSC et la FGTB ont annoncé qu elles vont introduire un recours devant la Cour constitutionnelle pour obtenir l annulation du saut d index. Le Secrétariat social UCM calcule chaque mois pour vous les indexations applicables à votre secteur. Votre gestionnaire tient bien entendu, compte de ce saut d index lors du calcul de vos salaires. Pour rester informé, consultez régulièrement les actualités ou la rubrique Montants utiles sur notre site Internet ucm.be. L entrée en vigueur : 01/04/2015. La base légale : Loi du 23/04/2015 concernant la promotion de l emploi (MB. 27/04/2015). Ne pouvez-vous donc vraiment pas augmenter vos travailleurs? Les éléments suivants n entrent pas en compte pour la marge salariale et peuvent donc tout de même être octroyés en 2015 : les augmentations individuelles suite à une promotion, un changement de fonction les ANR ou bonus collectifs les participations bénéficiaires les participations des travailleurs au capital et/ou aux bénéfices des entreprises les primes uniques d innovation les primes patronales pour un régime social sectoriel de pension complémentaire. Il est possible de reconduire des mesures arrivées à échéance. D autres possibilités de créer une marge pour des augmentations salariales peuvent également être trouvées dans une meilleure gestion de l entreprise qui passerait, par exemple, par une réorganisation du travail pour limiter les heures supplémentaires ou par le remplacement d un travailleur à salaire élevé partant à la retraite par un nouveau collaborateur rémunéré plus modestement.

11 ,5% en brut + 0,3% en net en 2016 Pour l année 2016, le législateur a fixé la marge salariale comme suit : + 0,5 % en brut toutes charges comprises 0,3% en net L entrée en vigueur : 30/04/2015. Cette marge est destinée à des augmentations ou de nouveaux avantages financiers ou autres, idéalement tournés vers l avenir (vieillissement, allongement de la carrière, mobilité, pension complémentaire, formation ). Etant donné le saut d index et l absence d augmentation des barèmes sectoriels, il est fort probable que l espace de négociation pour ces augmentations soit largement disponible pour les secteurs et les entreprises. Cette marge est destinée à des augmentations nettes sans coût supplémentaire pour les employeurs. A cet effet : la part patronale maximale par titre-repas sera portée de 5,91 à 6,91 le montant fiscalement déductible pour l employeur par titre-repas sera porté de 1 à 2 le plafond maximal des avantages non récurrents liés aux résultats (ANR ou bonus collectif) sera porté à (indexés). La base légale : Loi du 28/04/2015 instaurant la marge maximale pour l évolution du coût salarial pour les années 2015 et 2016 (MB. du 30/04/2015) Vers la suppression des titres-repas papier 2016 verra la fin des titres-repas papier Avant cela, une période transitoire de 3 mois sera instaurée. Cette simplification ne se fera néanmoins pas sans certaines formalités. Le système hybride de titres-repas que nous connaissons actuellement n aura plus de raison d être d ici la fin de cette année. Le glas a en effet sonné pour les titres-repas papier. Avant cette généralisation du titre-repas électronique au 01/01/2016, une phase transitoire est prévue. Elle permettra une adaptation progressive à la voie électronique. Il faudra tenir compte de ces 2 règles dérogatoires : les derniers titres-repas papier qui seront délivrés aux travailleurs devront avoir trait aux prestations de septembre 2015 tous les titres-repas papier qui seront émis en 2015 ne seront valables que jusqu au 31/12/2015. Cela évitera la coexistence de 2 systèmes parallèles en Par conséquent, le travailleur devra être en possession d une carte titres-repas électronique dès octobre Contactez un émetteur de titres-repas électroniques Profitez de nos conditions! Adaptez vos conventions : l octroi des titres-repas doit être obligatoirement prévu par convention collective de travail ou par convention individuelle écrite. Un avenant confirmant le passage aux titres-repas électroniques est vivement conseillé. Si votre convention prévoyait déjà l octroi de titresrepas électroniques, une adaptation de celle-ci est également nécessaire afin de supprimer le principe de réversibilité. Adaptez votre règlement de travail : si l octroi des titres-repas électroniques n est pas organisé par une convention collective de travail mais par une convention individuelle, votre règlement de travail doit être adapté en vue d y indiquer les conditions applicables en cas de perte ou de vol du support électronique. Vous souhaitez un complément d informations ou une assistance spécifique? Consultez notre rubrique Solutions RH les titres-repas pour découvrir notre offre de services sur notre site Internet ucm.be. Besoin d une assistance? Contactez-nous au 078/ (tarif local) ou via solutionsrh@ucm.be. L entrée en vigueur : 01/01/2016. La base légale : AR du 29/06/2014 modifiant l article 19 bis de l AR du 28/11/1969 pris en exécution de la loi du 27/06/1969 révisant l arrêté-loi du 28/12/1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (MB. du 24/07/2014).

12 10 3. Les mesures sectorielles 3.1. Horeca : les mesures prévues par le Gouvernement pour soutenir le secteur Le système de caisse enregistreuse certifié Depuis le 01/01/2015, tout établissement assujetti à la TVA dont le chiffre d affaires restauration et au service à table atteint 10% de son chiffre d affaires total est tenu de s équiper d un système de caisse enregistreuse certifié (SCE). L exploitant Horeca soumis à cette obligation doit s enregistrer sur le site du SPF Finances. La date limite d inscription auprès du SPF Finances était le 30/04/2015. Une fois enregistré, le SPF Finances communique à l exploitant la date ultime à laquelle le système de caisse enregistreuse doit être activé soit le 30/06/2015, le 30/09/2015 ou le 31/12/2015. Depuis le début du mois de mai, des visites de sensibilisation sont effectuées par les contrôleurs du SPF Finances auprès des exploitants non encore inscrits pour vérifier s ils rentrent ou non dans les conditions pour l installation d un système de caisse enregistreuse. Dans l affirmative, ils insisteront pour que l exploitant Horeca effectue les démarches nécessaires pour se mettre en ordre. A partir du 01/01/2016, des amendes seront effectivement appliquées par les contrôleurs du SPF Finances aux exploitants contrevenants. Si vous devez vous équiper d un système de caisse enregistreuse, il est encore temps de vous inscrire auprès du SPF Finances afin de l activer pour le 31/12/2015 au plus tard. Les employeurs qui utilisent une caisse enregistreuse peuvent bénéficier de 2 avantages spécifiques au secteur Horeca : une réduction des cotisations ONSS patronales: - de 800 /trimestre pour les travailleurs ayant moins de 26 ans le dernier jour du trimestre et - de 500 /trimestre pour les autres travailleurs. Cette réduction n est pas limitée dans le temps et est accordée, à partir du 1 er jour du trimestre suivant celui au cours duquel le système de caisse enregistreuse a été activé, pour maximum 5 travailleurs Horeca au choix, occupés à temps plein et engagés sous contrat fixe. Les travailleurs occasionnels sont donc exclus de la mesure. une dispense de versement de précompte professionnel majorée. Dans le cadre du plan Horeca 2015, cet avantage n est plus lié à l utilisation d un SCE (voir ci-dessous). L entrée en vigueur : 01/01/2015. Les bases légales : Loi du 30/07/2013 relative à la certification d un système de caisse enregistreuse dans le secteur Horeca (MB du 28/08/2013) AR du 01/10/2013 relatif aux modalités d application en ce qui concerne la certification d un système de caisse enregistreuse dans le secteur Horeca (MB du 08/10/2013) Le plan HORECA 2015 Pour soutenir les employeurs du secteur Horeca suite à l installation du système de caisse enregistreuse, le gouvernement s est engagé à concrétiser, en 2015, 3 mesures de réduction des charges supplémentaires et de flexibilité: 1) Les heures supplémentaires bénéficieront de réductions de charges plus importantes 2) Le contingent employeur pour le travail occasionnel passera à 200 jours par an 3) Un système de flexi-job sera mis en place. Prester des heures supplémentaires sans surcoût pour l employeur Augmentation du crédit d heures non récupérable - Les heures supplémentaires prestées génèrent un droit à un repos compensatoire. Lorsque ces heures supplémentaires sont prestées dans le cadre d un surcroît extraordinaire de travail ou d une nécessité imprévue, le travailleur peut convertir ce repos compensatoire en rémunération supplémentaire. On parle de «crédit d heures non récupérable». Dans le secteur Horeca, ce choix entre repos compensatoire et rémunération concerne actuellement 143 heures par an. Dans le cadre des mesures prévues par le gouvernement, ce crédit non-récupérable d heures supplémentaires passera de 143 à 300 heures par année calendrier ou 360 heures si l entreprise utilise le système de caisse enregistreuse. Suppression des charges sur le crédit d heures non récupérable Les heures qui, dans le cadre de la mesure présentée au point ci-avant, ne sont pas récupérées seront payées au taux ordinaire, sans sursalaire. Par ailleurs, ces heures supplémentaires non récupérées ne seront pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, d une part et seront exonérées d impôts, d autre part. Le salaire brut de ces heures supplémentaires non récupérées sera donc égal au salaire net. Augmentation de la dispense de versement de précompte professionnel Actuellement, tout employeur et tout travailleur peut bénéficier d un

13 11 avantage fiscal pour les 130 premières heures supplémentaires qui ouvrent le droit à un sursalaire. Cet avantage prend la forme d une dispense de versement d un pourcentage du précompte professionnel. Il s applique par an et par travailleur. Le plafond de 130 heures est augmenté jusqu à 180 heures si les heures supplémentaires sont prestées par des travailleurs occupés dans une entreprise relevant du secteur de l Horeca et disposant d une caisse enregistreuse dans chaque lieu d exploitation. Le gouvernement entend porter ce quota à 360 heures par an. Par ailleurs, la condition de disposer d un système de caisse enregistreuse pour bénéficier de la dispense à concurrence de 360 heures sera supprimée. Les avantages fiscaux ne se cumuleront pas. La dispense de versement de précompte professionnel s appliquera donc : pour les heures supplémentaires prestées pour d autres motifs que le surcroît extraordinaire de travail et/ou la nécessité imprévue pour les heures supplémentaires prestées pour un de ces motifs et récupérées mais au-delà du quota de 300 ou 360 heures pour lesquelles le secteur bénéficiera de l exonération d impôts dont question au point ci-dessus pour les heures supplémentaires prestées pour un de ces motifs et non récupérées. Ces mesures sont encore à l état de projet. Les textes légaux n ont pas encore été publiés au Moniteur belge. Par conséquent, les principes et directives exposés ci-dessus sont susceptibles d encore évoluer. Consultez régulièrement notre site Internet ucm.be! Travail occasionnel Un travailleur occasionnel est celui qui est occupé pendant maximum 2 jours consécutifs dans le cadre d un contrat de travail à durée déterminée ou d un contrat conclu pour un travail nettement défini. A l heure actuelle, tout employeur du secteur Horeca dispose d un contingent de 100 jours pendant lesquels il peut faire appel à ces travailleurs pour lesquels les cotisations ONSS sont calculées sur des forfaits réduits plus avantageux. Le flexi-job Ce nouveau système a pour objectif, d une part, de permettre à des personnes qui travaillent au moins à 4/5 ème temps ailleurs comme salarié et qui paient donc des charges sociales complètes de bénéficier d un revenu supplémentaire auprès d un employeur du secteur Horeca et, d autre part, de permettre aux employeurs du secteur Horeca de gérer les périodes chargées moyennant une main d œuvre à moindre coût. Pour qui?- Il s agit d une occupation sous un contratcadre permettant : à un travailleur qui exerce une activité principale, déclarée à la sécurité sociale des travailleurs salariés, de conclure avec un autre employeur, dont l activité ressort de la commission paritaire de l industrie hôtelière (CP 302), un contrat de travail pour une activité supplémentaire de travailleur salarié, appelé contrat de travail «flexi-job». Ce contrat-cadre doit être conclu avant le début de la 1 ère occupation et avant le début de chaque occupation, l employeur et le travailleur concluent un contrat de travail «flexi-job» qui peut être: à durée déterminée OU pour un travail nettement défini écrit OU oral. Ce contrat de travail «flexi-job» est régi par les dispositions de la loi du 03/07/1978. Il bénéficie cependant de deux dérogations importantes en cas d occupation dans le cadre d un horaire variable : l employeur n est pas tenu de respecter les mesures de publicité des horaires ni les mesures de publicité en cas de modification d horaires le travailleur peut être occupé en dehors des horaires prévus au règlement de travail. Conditions - Pour pouvoir recourir à ce type de contrat, il faut que le travailleur : soit déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeur(s) au minimum à 4/5 ème d un emploi temps plein durant le trimestre de référence T-3. Pour déterminer cette occupation, on ne tient pas compte des prestations fournies dans le cadre d un flexi-job, en tant qu apprenti, en tant qu étudiant, en tant que mineurs d âge, en tant que travailleur occasionnel dans l agriculture, l horticulture et/ou l industrie hôtelière. Le gouvernement prévoit qu à l avenir, l employeur pourra y recourir pendant 200 jours par an. ne se trouve pas dans une période couverte par une indemnité de rupture à charge de l employeur auprès duquel le flexi-job est exercé.

14 12 Flexi-salaire - Le travailleur reçoit un flexi-salaire : un salaire net de 9,5 /heure minimum qui doit être fixé dans le contrat-cadre. Ce flexi-salaire est exclu de la notion de rémunération au sens de la sécurité sociale et n est pas assujetti aux cotisations de sécurité sociale. L employeur est cependant redevable d une cotisation sociale spéciale de 25% déductible fiscalement à titre de frais professionnels. Dans le chef du travailleur, ce flexi-salaire est exonéré d impôt. Il est donc non soumis au précompte professionnel et non déductible. Formalités - Le travailleur exerçant un flexi-job doit faire l objet d une Dimona avant le début de ses prestations. L employeur qui occupe des flexi-travailleurs doit, en outre : disposer d un système d enregistrement des prestations permettant, pour chaque flexitravailleur séparément, d enregistrer le début et la fin de la prestation de travail tenir les données à jour et conserver cet enregistrement. Cette obligation d enregistrement pourra être remplacée par un enregistrement des présences via le système de caisse enregistreuse ou via le système alternatif d'enregistrement journalier de présences mis en place à l'onss. A défaut d enregistrement des prestations, le flexitravailleur sera présumé être occupé en qualité de travailleur salarié à temps plein pour toute la durée du trimestre en cours, sauf preuve du contraire. En outre, l employeur risque des sanctions pénales et/ou administratives prévues par le Code pénal social. Ces mesures sont encore à l état de projet. Les textes légaux n ont pas encore été publiés au Moniteur belge. Par conséquent, les principes et directives exposés ci-dessus sont susceptibles d encore évoluer. Consultez régulièrement notre site Internet ucm.be! L entrée en vigueur : 01/10/2015 (à confirmer). La base légale : Projet de loi portant des dispositions diverses, Chapitre L abrogation de la Commission paritaire 218 et l installation de la Commission paritaire Le contexte La Commission partiaire (CP) 200 a été créée par un arrêté royal du 04/11/1974 dans le but de remplacer la Commission paritaire 218 créée en Bien que son champ de compétence ait été modifié à plusieurs reprises depuis cette date, cette CP n avait jamais fonctionné faute de membres nommés. Elle était alors remplacée par la CP 218. Ces nominations sont entrées en vigueur le 01/04/2015. A cette date, la CP 200 est en conséquence devenue opérationnelle et la CP 218 a été abrogée de plein droit. La CP 200 est dorénavant compétente pour les employeurs ayant des travailleurs dont l occupation est de caractère principalement intellectuel pour autant que ceux-ci ne relèvent ni d une commission paritaire particulière, ni de la commission paritaire pour le secteur nonmarchand. En pratique, ce champ de compétence reprend intégralement celui de l ancienne CP 218. Les employeurs qui relevaient de la CP 218 pour leurs employés sont transférés dans la CP Quelles sont les conséquences pour votre entreprise? Ce changement de CP n impacte pas les conditions de travail et de rémunération des travailleurs, ni les cotisations de sécurité sociale. En effet, une convention collective de travail (CCT) relative à la continuité des conventions collectives de travail et accords conclus au niveau de la CP 218 a été adoptée au sein de la CP 200. Elle reprend toutes les CCT signées au sein de la CP 218. Par dérogation, la CCT relative au Fonds de sécurité d existence n a pas été reconduite puisqu un nouveau fonds a été créé. Néanmoins, cela n entraîne aucun changement pour votre entreprise puisqu il reprend l actif et le passif et suit les mêmes règles de fonctionnement que l ancien fonds issu de la CP 218. Veillez à mentionner dans tous vos documents la compétence de la CP 200 en lieu et place de la CP 218. L entrée en vigueur : 01/04/2015. La base légale : CCT n du 01/04/2015 relative à la continuité des CCT et accords conclus au niveau de la CP 218 et conclue au niveau de la CP 200. La Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés 218 a été abrogée le 01/04/2015. Les employeurs qui relevaient de son champ d application ont été transférés dès cette date dans la Commission paritaire auxiliaire pour employés 200 qui est enfin devenue opérationnelle.

15 13 4. Les mesures fiscales La dispense de versement du précompte professionnel est un mécanisme d aide fiscale à l emploi. L employeur retient normalement le précompte professionnel de la rémunération du travailleur. Ensuite, il verse au Trésor une partie de ce précompte et garde le solde pour soutenir son entreprise. Voici un rappel relatif à la dispense pour les PME et une présentation des nouvelles dispenses à venir La dispense de versement du précompte professionnel pour les PME Les employeurs visés Peuvent bénéficier de cette dispense de versement du précompte professionnel majorée, les petites sociétés au sens de l article 15 du Code des sociétés, c.-à-d. les sociétés dotées de la personnalité juridique qui, pour le dernier et l'avant-dernier exercice clôturé, ne dépassent pas plus d'une des limites suivantes : nombre de travailleurs occupés, en moyenne annuelle : 50 chiffre d'affaires annuel : HTVA total du bilan : Néanmoins, si le nombre de travailleurs occupés en moyenne annuelle dépasse 100, la société sera toujours considérée comme «grande». De plus, en cas de sociétés liées à une ou plusieurs autres, les critères en matière de chiffre d affaire annuel et de total du bilan sont calculés sur une base consolidée. Il en va de même pour les personnes physiques qui répondent aux mêmes conditions que ci-dessus. Ne peuvent, par contre, pas bénéficier de cette majoration de la dispense de versement du précompte professionnel : les ASBL car elles ne constituent ni une société au sens du Code des sociétés ni une personne physique les entreprises relevant du secteur non-marchand, c.-à-d. celles relevant des CP n 318, , , 319, , , 329, , , , 330 (excepté le secteur des prothèses dentaires CP ), 331 et 332 Les entreprises qui n occupent pas de travailleurs salariés Le montant de la dispense La dispense de 1 % du montant brut des rémunérations avant retenue des cotisations de sécurité sociale est augmentée à 1,12 % pour les petites sociétés et les personnes physiques y assimilées Les perspectives Cette majoration de la dispense structurelle de versement du précompte professionnel pourrait à l horizon 2016 être supprimée pour financer une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale. Informations à nous transmettre Vous êtes dans les conditions et vous n en bénéficiez pas encore? Communiquez par écrit à votre gestionnaire que vous réunissez les conditions pour bénéficier de cette majoration. Sur la base des données communiquées, la dispense sera calculée automatiquement et les déclarations spécifiques du précompte professionnel sont établies et transmises au SPF Finances. Vous ne réunissez plus les conditions? Informez-en sans tarder votre gestionnaire pour que cette majoration ne soit plus calculée. L employeur doit : établir et tenir à la disposition du SPF Finances une liste nominative des travailleurs pour lesquels il bénéficie de la dispense tenir à la disposition du SPF Finances la preuve que l entreprise répond aux conditions susmentionnées. Des contrôles fiscaux sont actuellement menés sur cette mesure. Soyez donc particulièrement attentif à préparer les documents nécessaires pour le SPF Finances. L entrée en vigueur : 01/01/2014. Les bases légales : Loi du 30/07/2013 portant des dispositions diverses (MB du 01/08/2013) AR du 15/12/2013 modifiant, en matière de dispense de versement du précompte professionnel, l AR/CIR 92 en exécution de l article 275/7, alinéa 4, du CIR 92 (MB du 20/12/2013) AR du 21/02/2007 modifiant en matière de précompte professionnel, l AR/CIR 92 (MB du 26/02/2014, éd. 2) La dispense de versement du précompte professionnel pour les PME débutantes Une nouvelle dispense de versement du précompte professionnel pour les entreprises qui débutent devrait être instaurée sous peu. La mesure est, à l heure de la rédaction de cette info sociale, encore à l état de projet. Elle devrait entrer en vigueur dès le 01/07/ Les employeurs visés Pourraient bénéficier de cette nouvelle dispense, les employeurs : tombant dans le champ d application de la loi du 05/12/1968 (c.-à-d. essentiellement le secteur privé) société ou personne physique qui, pour le dernier et l'avant-dernier exercice clôturé, ne dépassent pas plus d'une des limites suivantes et pour autant que le nombre de travailleurs occupés, en moyenne annuelle, ne dépasse pas 100 : - nombre de travailleurs occupés, en moyenne annuelle : 50 - chiffre d'affaires annuel : HTVA - total du bilan :

16 14 inscrits à la BCE depuis 48 mois au plus ; en cas de continuation d une activité exercée auparavant par une autre société ou personne physique, c est la première inscription à la BCE qui compte. Il ne doit, en outre, pas y avoir de déclaration ou de demande de faillite introduite ; la gestion de l actif ne doit pas être, en tout ou partie, retirée à l employeur ; il n y a pas de procédure de réorganisation judiciaire entamée et il ne s agit pas d une société dissoute ou en liquidation Le montant de la dispense Le montant de la dispense correspondrait à un pourcentage du précompte professionnel dû par l employeur. Ce pourcentage serait fixé comme suit : 20 % dans un des cas suivants : - total du bilan chiffre d affaire HTVA - total du bilan moyenne des travailleurs occupés 10 - chiffre d affaire HTVA + moyenne des travailleurs occupés % dans les autres cas. Cette dispense devrait pouvoir être cumulée avec les autres dispenses de versement du précompte professionnel. Cette mesure est, à l heure de la rédaction de cette info sociale, encore à l état de projet. Consultez régulièrement notre site Internet ucm.be pour rester informé de l évolution de ce dossier. Si cette mesure se concrétise et que vous êtes dans les conditions, communiquez par écrit à votre gestionnaire que vous réunissez les conditions pour bénéficier de cette dispense. l employeur qui ne remplit pas les conditions pour être considéré comme une PME une entreprise d intérim qui met un travailleur à disposition d un employeur qui entre dans les conditions pour bénéficier de la dispense. Il ne doit, en outre, pas y avoir de déclaration ou de demande de faillite introduite ; la gestion de l actif ne doit pas être, en tout ou partie, retirée à l employeur ; il n y a pas de procédure de réorganisation judiciaire entamée et il ne s agit pas d une société dissoute ou en liquidation. D autres exclusions sont encore prévues Les investissements visés Pour que la dispense soit accordée, la PME doit réaliser un des investissements suivants pour lequel une mesure d aide régionale a été octroyée : investissement en immobilisations (in)corporelles se rapportant à l un des postes suivants : - la création d un nouvel établissement - l extension de la capacité d un établissement existant - la diversification de la production d un établissement à des produits qui n étaient pas auparavant fabriqués dans l établissement - ou un changement fondamental dans l ensemble du processus de production d un établissement existant reprise d immobilisations (in)corporelles d un établissement : - dont l employeur-tiers (ni lié ni associé avec l employeur qui réalise l investissement) a annoncé la fermeture suivant la procédure du licenciement collectif - qui fait partie d une entreprise pour laquelle une procédure de réorganisation judiciaire par transfert sous autorité de justice est entamée - ou qui fait partie d une entreprise dont le tribunal a prononcé la faillite. L entrée en vigueur : 01/07/2015 (à confirmer) La base légale : Projet de Loi-programme La dispense de versement du précompte professionnel pour les zones d aides Une dispense partielle de versement du précompte professionnel est prévue pour les employeurs qui réalisent des investissements dans une zone d aide régionale. Deux zones d aide sont pour l instant fixées en Région flamande. Il convient de distinguer les PME des autres entreprises Les employeurs visés Peuvent bénéficier de cette dispense de versement du précompte professionnel : les PME qui : - pour au moins 2 des 3 dernières périodes imposables clôturées antérieures à la période imposable liée au formulaire valablement remis ont une moyenne annuelle de 250 équivalents temps plein (ETP) - et dont le chiffre d'affaires annuel est < HTVA ou le total du bilan < La dispense n est toutefois pas accordée pour les investissements dans les secteurs suivants : pêche et aquaculture production de produits agricoles. Des spécificités et conditions complémentaires sont prévues pour les entreprises autres que les PME Des nouveaux postes de travail La dispense de versement du précompte professionnel pour les zones d aide est accordée si : un nouveau poste de travail a été créé suite à l investissement (c.-à-d. qu il y a une augmentation du nombre total de travailleurs par rapport au nombre moyen d ETP des 12 mois précédant la réalisation de l investissement, majoré des autres nouveaux postes de travail créés par l investissement ; en cas de reprise d immobilisations (in)corporelles d un établissement, tous les postes de travail sont considérés comme neufs) ce nouveau poste de travail est occupé dans les 36 mois qui suivent la réalisation de l investissement.

17 15 Cette dispense est accordée de manière définitive dès lors que l employeur démontre que le nouveau poste de travail a été maintenu pendant au moins 3 ans. A défaut, le précompte professionnel non versé est dû pour la période imposable au cours de laquelle le délai de 3 ans échoit. Il n y a donc pas d intérêt de retard dû pour le passé. Le délai de 3 ans est porté à 5 ans pour les entreprises autres que les PME Le montant de la dispense La dispense s élève 25 % du précompte professionnel retenu sur les rémunérations payées : pendant les 2 premières années de la création du nouveau poste de travail au(x) travailleur(s) occupé(s) à ce nouveau poste de travail. Le montant de cette dispense est limité à un maximum de par investissement. Ce maximum doit être diminué pour les entreprises autres que les PME. Cette dispense est uniquement cumulable avec les dispenses de versement du précompte professionnel suivantes : dispense pour travail de nuit ou en équipe ou en continu dispense structurelle de 1% ou 1,12% pour le secteur privé. Informations à nous transmettre Communiquez par écrit à votre gestionnaire que vous réunissez les conditions pour bénéficier de cette dispense. L entrée en vigueur : 01/07/2015. Les bases légales : Loi du 15/05/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance (MB. du 22/05/2014) AR du 13/06/2014 portant exécution de l article 16 de la loi du 15/05/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance et des articles 275/8 et 275/9 CIR 92 (MB. du 26/06/2014) AR du 17/07/2014 modifiant l article 4 de l AR du 13/06/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance et des articles 275/8 et 275/9 CIR 92 (MB. du 31/07/2014) Loi du 24/03/2015 visant l adaptation du titre 3 de la loi du 15/05/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance et des articles 275/8 et 275/9 CIR 92 au Règlement (UE) n 651/2014 de la Commission du 17/06/2014 déclarant certaines catégories d aides compatibles avec le marché intérieur en application des articles 107 et 108 du Traité (MB. du 02/04/2015) Accord de coopération du 03/04/2015 entre l Etat fédéral et la Région flamande relatif à l exécution de l article 16 de la loi du 15/05/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance (MB. du 30/04/2015) AR du 28/04/2015 modifiant, en matière de dispense de versement du précompte professionnel, l AR/CIR 92 en exécution des articles 275/1, 275/3, 275/8 et 275/9 CIR 92 (MB. du 30/04/2015) AR du 28/04/2015 portant exécution, en ce qui concerne la Région flamande, de l article 16 de la loi du 15/05/2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d emploi et de relance et établissant le formulaire visé à l article 275/8, 5, CIR 92 (MB. du 30/04/2015). Sur base des données communiquées, la dispense sera calculée et les déclarations spécifiques du précompte professionnel seront établies et transmises au SPF Finances. L employeur doit : envoyer le formulaire 274 SZ complété, daté et signé ainsi que les annexes utiles au Centre de documentation Précompte professionnel compétent (de préférence par ) avant le début de l investissement ; un modèle est disponible sur établir et tenir à la disposition du SPF Finances une liste nominative des travailleurs pour lesquels il bénéficie de la dispense joindre une annexe à la déclaration d impôt sur les revenus de l employeur (modèle encore à fixer) relative au 3 ème ou 5 ème exercice d imposition suivant celui lié à la période imposable au cours de laquelle le nouvel emploi a été créé suite à l investissement tenir à la disposition du SPF Finances la preuve que l entreprise répond aux conditions susmentionnées.

18 16 5. Divers 5.1. Les élections sociales 2016 : le compte à rebours a commencé C est entre le 9 et le 22/05/2016 que les travailleurs se rendront aux urnes, comme tous les 4 ans, afin d élire leurs représentants au sein du Conseil d entreprise (CE) et du Comité pour la Prévention et la Protection au travail (CPPT). La longue procédure électorale qui les précède débutera donc dès décembre Il s agit là d une période délicate pour de nombreuses entreprises De quoi s agit-il? Les élections sociales ont pour objet l institution ou le renouvellement des organes de concertation que constituent le Conseil d entreprise (CE) et le Comités pour la Prévention et la Protection au travail (CPPT). Elles ont lieu tous les 4 ans La procédure électorale en bref La procédure électorale a une durée de 150 jours. Elle débutera donc en décembre 2015 avec, en point culminant le vote en mai Durant cette période, la chronologie doit être respectée de façon très stricte. Le non-respect des périodes et des dates prescrites peut, par la suite, entraîner l annulation des élections. Le jour des élections est dénommé "jour Y". Le jour de la communication de la date des élections par affichage est appelé "jour X" Votre entreprise est-elle concernée? Seules les «grandes» entreprises sont concernées : les entreprises qui occupent en moyenne au moins 50 travailleurs au cours de l année civile 2015 doivent constituer un Comité pour la Prévention et la Protection au travail (CPPT) les entreprises qui occupent en moyenne au moins 100 travailleurs au cours de l année civile 2015 doivent, en outre, constituer un Conseil d'entreprise (CE). Par "entreprise", on entend pour les élections sociales : " l unité technique d exploitation (UTE), déterminée sur base des critères économiques et sociaux". Cela veut dire que : la notion d entité juridique n est pas suffisante ; seule prime la notion d unité technique d exploitation (UTE). Il faut rechercher une relation sociale et économique entre les différentes entités ou succursales afin de déterminer si elles présentent une certaine indépendance ou si elles doivent au contraire être considérées comme un groupe L harmonisation des statuts ouvriers et employés La loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés ne concerne que le rapprochement des délais de préavis, le jour de carence et certaines mesures d accompagnement. Les catégories d ouvriers et d employés n ont donc pas encore disparu. Les prochaines élections sociales connaîtront donc encore une représentation distincte de ces travailleurs. L entrée en vigueur : A déterminer. La base légale : Projet de loi du 29/04/2016 modifiant la loi du 04/12/2007 relative aux élections sociales, la loi du 20/09/1948 portant exécution de l économie et la loi du 04/08/1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Votre entreprise doit organiser des élections sociales en 2016 et vous souhaitez un complément d informations ou une assistance spécifique? Contactez-nous via solutionsrh@ucm.be Le plan de réintégration professionnelle des travailleurs en incapacité de travail Afin de renforcer les efforts accomplis en matière de réinsertion, un plan de réintégration sera à l avenir proposé aux travailleurs en incapacité de travail Evaluer la capacité de travail Une nouvelle mesure prise par le Gouvernement Michel concerne le renforcement des efforts à accomplir en vue de favoriser la réintégration socioprofessionnelle des travailleurs en incapacité de travail. L approche se veut positive : il sera désormais question d envisager ce que le travailleur est encore capable de faire et non plus de constater une incapacité pour une fonction précise Un plan de réintégration Au plus tard 3 mois après le début de l incapacité, un plan de réintégration multidisciplinaire sera établi au profit du travailleur pour qui une réintégration peut être envisagée au vu de ses capacités restantes. L élaboration de ce plan devrait rallier tous les acteurs essentiels : l employeur le médecin traitant du travailleur le service interne et/ou externe pour la prévention et la protection au travail de l entreprise l INAMI. Ce plan de réintégration fera, en outre, l objet d un suivi régulier.

19 Sa mise en œuvre Les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle mesure doivent encore être précisées dans un futur arrêté royal. Nous ne manquerons pas de suivre cette évolution législative et de vous en informer. L entrée en vigueur : Arrêté royal en attente. La base légale : Loi-programme du 19/12/2014 (MB. du 29/12/2014), Titre VI, Chapitre I. 6. La parole à la défense des employeurs! Les relations employeurs salariés, une constante négociation Les relations entre les employeurs et les salariés sont déterminées par la loi, mais aussi par le "dialogue social". La FEB, l'ucm, l'unizo et l'agrofront côté patronal, discutent en permanence avec la CSC, la FGTB et la CGSLB (syndicats chrétien, socialiste et libéral) pour fixer les règles, au niveau global et dans les secteurs. Dans ce système de négociations, d'accords et d'équilibres, personne n'obtient jamais tout ce qu'il veut. Les employeurs viennent toutefois d'avoir satisfaction sur une revendication essentielle : la baisse du coût du travail. Les augmentations de salaire seront limitées à 0,6 % maximum en Un saut d'index de 2 % est décidé. Une réforme fiscale est annoncée. Et des réductions de charges patronales ont été et seront effectuées. En 2019, si tout se passe comme prévu, la Belgique aura un... avantage concurrentiel sur ses 3 grands voisins en ce qui concerne le coût du travail. Ce sera la 1 ère fois depuis que cette comparaison est faite, c'est-à-dire En même temps, les entreprises ne sont plus sous la menace d'amendes pour "efforts insuffisants de formation". La réalité est reconnue : dans les PME en particulier, l'enrichissement des connaissances se fait souvent sur le tas ou de façon informelle. Harmonisation des statuts Ces avancées patronales répondent à des changements antérieurs, au bénéfice des salariés. La Belgique a été contrainte par l'union européenne d'harmoniser les statuts ouvrier et employé. Les syndicats ont pu, dans ce débat, obtenir une modification des règles quasiment à sens unique. La période d'essai n'existe plus. Dès son 1 er jour de travail, un salarié a droit à 2 semaines d'indemnités s'il ne convient pas. Après 3 mois, cela devient encore plus cher. On voit donc une augmentation des contrats d'intérim et à durée déterminée, qui complique la gestion du personnel. De plus, le préavis des ouvriers est dorénavant calculé, en gros, comme celui des employés dans l'ancien système. Cela signifie qu'en dehors de l'exception de la construction, la durée des préavis est doublée, voire triplée. Dans le même temps, le jour de carence (1 er jour de maladie non payé), qui existait pour les ouvriers, a été supprimé. C'est un frein à l'absentéisme qui saute. Harcèlement et congés En 2014, les syndicats ont également obtenu un élargissement de la loi de 2002 contre le harcèlement. L'employeur doit, avec un expert, prévenir "l'ensemble des risques psychosociaux, qu'il s'agisse de stress, de conflits relationnels, de mauvaise ambiance ou encore de burnout." Les conséquences de cette nouvelle loi ne peuvent pas encore être mesurées. Mais l'obligation qui pèse sur les employeurs est suffisamment floue que pour être inquiétante... Congés divers En dehors des vacances annuelles, des jours fériés et des maladies, les salariés ont le droit de s'absenter de leur entreprise pour diverses raisons. Les congés thématiques et les crédits-temps se multiplient et leur succès va croissant. Dans certains cas, les chefs de PME ont la possibilité de refuser, dans d'autres non. La législation en la matière est particulièrement touffue, complexe et... mouvante. Justification des licenciements Depuis le 01/04/2014, l'employeur doit justifier un licenciement si le salarié le demande. Il y a trois motifs possibles : nécessité pour l'entreprise (difficultés économiques, réorganisation...), inaptitude (manque de qualifications, de résultats...), mauvais comportement (retards, violence, consommation d'alcool...). Le salarié peut contester si le motif est "manifestement déraisonnable", notion nouvelle et floue que la jurisprudence doit éclairer. Si le juge du travail lui donne raison, l'employeur devra payer entre 3 et 17 semaines maximum de préavis supplémentaire. Les obligations de l'employeur ne s'arrêtent pas avec la fin du contrat. Le reclassement professionnel (outplacement) prévu pour les travailleurs âgés d'au moins 45 ans est élargi à tout salarié dès lors que le délai de préavis ou l'indemnité de rupture atteint 30 semaines (soit une ancienneté de 9 ans). Ce reclassement couvre 60 heures d'accompagnement. A défaut, l'amende est de Découvrez notre solution

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