Module 2 Recrutement et sélection
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- Oscar Bordeleau
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1 Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux Module 2 Recrutement et sélection Caroline COUMANNE Janvier février 2011 Plan 2. L entretien de sélection 3. Le suivi d intégration 4. Remarques conclusives 2 1
2 a. Le recrutement comme concept Motifs Objectifs Contexte Humain Temporel 3 b. Définition des critères Choix de profil approche par les compétences Compétences génériques: Indispensables dans une mesure ± grande dans chaque fonction et pas directement reliées au domaine spécialisé COMPETENCES GENERIQUES Relations interpersonnelles Compétences techniques: Connaissances spécifiques et aptitudes techniques pour une fonction spécifique Gérer les tâches Fonctionner personnellement Gérer l information Diriger COMPETENCES TECHNIQUES 4 2
3 Compétences "dures": Observables via un résultat tangible Facilement mesurables de manière objective Exemples Compétences linguistiques Maitrise de logiciels Connaissance d une législation spécifique, d un processus, d une technique, COMPETENCES GENERIQUES Relations interpersonnelles Compétences dures Compétences douces Compétences "douces": Ou compétences comportementales Gérer les tâches Fonctionner personnellement Gérer l information Observables via un comportement perceptible Exemples: Sens de l efficacité Esprit d équipe Résolution de problème Ouverture au changement Etc. Diriger COMPETENCES TECHNIQUES 5 Description de fonction EN-TETE DU FORMULAIRE Nom de l organisation, du département, Code/référence Titre de la fonction ORGANISATION "dépend de " "est responsable de x personnes" Position dans l organigramme Description de la MISSION/FINALITE de la fonction 6 3
4 Description de fonction TACHES PRINCIPALES Lister sous forme de tirets les tâches les plus importantes Débuter par un verbe sans mention du sujet (voir lexique en annexe) Ensemble des tâches décrites 90% de la fonction Utiliser l adverbe "éventuellement" ou "occasionnellement" Faire attention à l harmonisation des DF COMPETENCES Modèles disponibles sur 7 Notion d objectivité Rédaction de la DF Garantir un fonctionnement optimal de l administration Conséquences sur l évaluation Inadéquation entre la DF et la réalité = source de conflits et de malêtre au travail Choix du candidat Obligation légale de motivation (loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs) Principe d égalité et de non-discrimination (article 10 de la Constitution) 8 4
5 c. Organisation Processus ETAPE 1 ETAPE 2 ETAPE 3 ETAPE 4 PREPARATION DU RECRUTEMENT RECHERCHE DES CANDIDATURES = RECRUTEMENT SELECTION DES CANDIDATS ACCUEIL ET INTEGRATION Expression de la demande 1 Analyse de la demande 2 Définition du poste et du profil 3 Prospection interne 4 Choix de la méthode de recherche 5 Recherche des candidats externes 6 Premier tri 7 Entretiens 8 Tests éventuels 9 Décision 10 Proposition au candidat 11 Accueil 12 Intégration et confirmation 13 9 c. Organisation Acteurs du processus Activités Services Responsabilités du service des ressources humaines Responsabilités des autres services de l organisation Recrutement Préparer et organiser le recrutement Identifier les besoins en ressources humaines avec l aide des membres du service des R.H. et les transmettre de façon officielle à celui-ci Sélection Accueil et intégration Utiliser les méthodes de sélection Remplir les formalités administratives Choisir et prendre les décisions finales. Accueillir le salarié à son travail et l intégrer 10 5
6 c. Organisation Outils Sites Internet Sites spécialisés par profession Presse Intranet, journal d entreprise, panneau d affichage, Entretiens (téléphonique / vis-à-vis) Tests Simulation/cas pratique Assesment Center Prise de références Autres: graphologie, essai, L entretien de sélection a. Objectifs Informer le candidat Structure Poste à pourvoir Autres Récolter des informations sur le candidat Compétences Motivation Adhésion à la culture d entreprise Potentiel d évolution Besoins divers Acte bilatéral 12 6
7 2. L entretien de sélection b. Techniques d interview Entretien semi-directif Plan d entretien Bonne connaissance de la fonction et de l environnement Lecture préalable du CV Récit antéchronologique Creuser les périodes d inactivité Questions ouvertes/relances/silences Méthode STARR L entretien de sélection Méthode STARR Objectifs: évaluation des compétences Outils: questions ouvertes S = la Situation à laquelle le candidat a été confronté T = la Tâche qu il devait réaliser A = les Actions entreprises par le candidat R = les Résultats ou les changements résultant de ses actions R = la Réflexion sur l action 14 7
8 3. Le suivi d intégration a. Accueil b. Intégration Information Apprentissage du métier Apport personnel Remarques conclusives Recrutement = outil transversal de la politique RH Communication interne et externe Intégration Motivation/Rétention des talents Analyse des besoins en formation Transmission des connaissances Politique de bien-être Processus d évaluation Gestion de carrière et développement 16 8
9 Sources AMIEL M., L approche par les compétences, ERAP, notes de l exposé de septembre 2008 BOITQUIN S., Evaluation et classification de fonctions, Bruxelles, ICHEC Entreprises 2006 GAUTHIER P., Bonnes pratiques de recrutement du personnel dans les pouvoirs locaux, Internet, PERETTI J.-M., Ressources humaines et gestion des personnes, Paris, Vuibert
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