ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE ET FISCALE OBLIGATIONS DES DONNEURS D ORDRE

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1 ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE ET FISCALE OBLIGATIONS DES DONNEURS D ORDRE Novembre 2016

2 Récapitulatif des textes récents parus en matière de détachement Loi Savary n du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale Décret n du 30 mars 2015 relatif à la lutte contre les fraudes au détachement de travailleurs et à la lutte contre le travail illégal Décret n du 21 octobre 2015 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal Loi Macron n du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (art. 279 à 286) Renforce l obligation de déclaration de détachement et crée l obligation de désignation d un représentant. Crée l obligation de vérification de ces deux obligations par le donneur d ordre. Crée de nouvelles obligations et responsabilités pour les maîtres d ouvrage et donneurs d ordre. Crée des sanctions administratives. Crée le principe d une «liste noire». Info-réseau du 17/07/2014 Concurrence déloyale et dumping social Commentaire FFB de la loi 1. Mise en application des mesures de la loi Savary. Info-réseau du 7/04/2015 Concurrence déloyale La loi Savary entre enfin en vigueur 2. Met en œuvre la «liste noire» prévue par la loi Savary. Généralise la carte d identification professionnelle du BTP à tous les salariés effectuant des travaux de BTP, y compris les salariés détachés. Permet la suspension de la prestation en cas de manquement grave. Crée l obligation de déclaration subsidiaire par le donneur d ordre en l absence de déclaration de détachement. Info-réseau du 10/08/2015 Concurrence sociale déloyale Les mesures de la loi Macron Dossier Concurrence sociale déloyale - Mesures résultant des lois «Savary» du 10/07/2014 et «Macron» du 6/08/2015. Décret n du 3 décembre 2015 relatif à la suspension temporaire de la réalisation de prestations de services internationales illégales et à la compétence des agents de contrôle des inspections du travail des services déconcentrés Mesures d application de la loi Macron Info-réseau du 10/02/2016 Détachement de salariés Un dispositif presque complet Décret n du 19 janvier 2016 relatif aux obligations des maîtres d ouvrage et des donneurs d ordre dans le cadre de la réalisation de prestations de services internationales 1 Commentaire en PJ mis à jour après la loi Macron 2 Voir note 1. Dossier Concurrence sociale déloyale - Mesures résultant des lois «Savary» du 10/07/2014 et «Macron» du 6/08/2015 FFB Novembre

3 Décret n du 22 février 2016 relatif à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics Arrêté du 22 avril 2016 fixant les modèles de déclaration de détachement Décret n du 29 juillet 2016 relatif à la transmission dématérialisée des déclarations et attestations de détachement de salariés et autorisant un traitement des données à caractère personnel qui y figurent Loi Travail n du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (art. 105 à 112) Précise les modalités de la carte d identification professionnelle du BTP. NB Arrêté toujours en attente au 9/11/2016. Nouveaux formulaires Cerfa 15420* 01, 15421* 01 et * 01. Fixe les modalités de la transmission dématérialisée des déclarations de détachement de salariés par les employeurs établis à l étranger et autorise la création d un traitement des données à caractère personnel (SIPSI) Info-réseau Loi Travail Entrée en vigueur subordonnée à la parution de décrets. Le commentaire ci-après intègre les dispositions issues de ces divers textes. Il sera mis à jour en fonction de la parution des décrets d application de la loi Travail. Dans l attente d une circulaire ministérielle d interprétation de ces dispositions, des extraits de la circulaire ministérielle du 5/10/2008 ont été maintenus, dans la mesure où les commentaires qu ils contiennent demeurent adaptés au regard des textes. FFB Novembre

4 SOMMAIRE Fiche 1 FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE I CONDITIONS ET CHAMP D APPLICATION DU DETACHEMENT p Caractère temporaire de la prestation notion de détachement p Les divers cas de détachement p. 9 II FORMALITES EN CAS DE DETACHEMENT p Déclaration de détachement p Désignation d un représentant p Contribution financière p Carte d identification professionnelle BTP p Autres formalités p. 17 III DOCUMENTS A PRODUIRE PAR L ENTREPRISE OU SON REPRESENTANT p Documents relatifs aux salariés détachés p Documents relatifs à l activité dans le pays d origine p Documents dans la langue d origine p. 23 IV DISPOSITIONS A RESPECTER («NOYAU DUR») p Dispositions applicables p Vérification du salaire minimal p Mensualisation p Règles de santé sécurité p Surveillance médicale p Surveillance médicale dans le cadre de l intérim ou de la sous-traitance p Repos et congés p Accident du travail p. 28 V - SANCTIONS p Amendes administratives p Suspension temporaire de la prestation p. 29 Fiche 2 FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE FISCALE I - TVA p Entreprises établies dans un Etat membre de l UE p Entreprises non établies dans l UE réalisant des travaux en France p Entreprises étrangères disposant d un «établissement stable» p. 36 II AUTRES IMPOTS p Impôt sur les sociétés p Contribution économique territoriale p. 37 III MISE A DISPOSITION DE PERSONNEL p. 38 Fiche 3 OBLIGATIONS DES MAITRES D OUVRAGE ET DES DONNEURS D ORDRE I VERIFICATIONS OBLIGATOIRES DU DONNEUR D ORDRE p A la signature du contrat puis tous les 6 mois 2. Avant le détachement p. 40 p. 43 II DEVOIRS D INJONCTION DU DONNEUR D ORDRE p Au titre de la lutte contre le travail illégal p Au titre de la lutte contre le détachement frauduleux et le travail illégal p. 47 FFB Novembre

5 III AUTRES OBLIGATIONS DU DONNEUR D ORDRE p Annexion au registre du personnel de la déclaration de détachement p Organisation matérielle de la surveillance médicale des salariés détachés p Déclaration d accident du travail p Production de documents en cas de contrôle p Rappel : obligation jurisprudentielle de vigilance p. 52 ANNEXES ANNEXE 1 MISE A DISPOSITION DE TRAVAILLEURS TEMPORAIRES p. 53 ANNEXE 1 MODELE DE DECLARATION DE DETACHEMENT p. 55 FFB Novembre

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7 FICHE 1 FORMALITES ET OBLIGATIONS EN MATIERE SOCIALE Les obligations qui suivent sont applicables à toutes les entreprises établies à l étranger (sur le territoire d un Etat membre de l Union européenne ou non). Elles concernent les entreprises qui viennent effectuer une prestation de services temporaire en France et y détachent du personnel pour la réaliser. - S il s agit de travaux de construction, ceux-ci peuvent être effectués directement pour un maître d ouvrage (dans le cadre d un marché public ou privé) ou pour une entreprise (dans le cadre d un contrat de sous-traitance). - S il s agit d une simple prestation de mise à disposition de main d œuvre, celle-ci doit entrer dans le cadre du travail temporaire, conforme au Code du travail français. I CONDITIONS ET CHAMP D APPLICATION DU DETACHEMENT La notion de détachement est précisément définie par le Code du travail, elle répond à certaines conditions d application. A cet égard il convient de préciser que le fait d accomplir les formalités obligatoires de déclaration de détachement et de désignation d un représentant ne présume pas du caractère régulier du détachement (art. L III CT, loi Travail art. 105 I 1 ) 1. CARACTERE TEMPORAIRE DE LA PRESTATION NOTION DE DETACHEMENT La notion même de prestation de services, indissociable de la notion de détachement, implique que celle-ci ait un caractère temporaire et que l entreprise conserve une activité significative dans son pays d origine. A défaut, l entreprise pourrait être soumise à l intégralité du droit français. C est ce qui ressort de la définition du détachement et des cas d exclusion. FFB Novembre

8 Définition du détachement Est un salarié détaché tout salarié d un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement 3 pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les situations prévues par le Code du travail (voir ci-après Les divers cas de détachement ; art. L CT). La notion de détachement est également utilisée en droit de la sécurité sociale, dans le Règlement de coordination des régimes de sécurité sociale. Le salarié (et l employeur) peut rester affilié au régime du pays d origine, à condition de respecter certaines conditions et notamment une durée de détachement maximale de 2 ans. Toutefois, les critères utilisés en droit de la sécurité sociale ne sont pas strictement identiques à ceux utilisés en droit du travail et ne sont pas suffisants pour considérer que le détachement est conforme, en droit du travail. Cas d exclusion Un employeur ne pourra pas se prévaloir du détachement : - «lorsqu'il exerce, dans l'etat dans lequel il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, - ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. Il ne peut notamment se prévaloir de ces dispositions lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d'une clientèle ou le recrutement de salariés sur ce territoire.» (art. 280 II loi Macron - art. L CT) 4. 3 Selon l administration, cette règle d antériorité n existe cependant pas pour les travailleurs intérimaires (circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/ ). 4 Sous l empire de l ancienne législation, l administration avait donné des précisions complémentaires qui restent, selon nous, toujours d actualité. S agissant de l obligation d activité significative dans le pays d origine, les employeurs devaient selon l administration remplir deux conditions préalables dans leur Etat d origine : - «y être régulièrement établis et être constitués et gérés en conformité avec la législation de cet Etat [...] ; - y justifier d une activité significative, stable et continue, les dispositions légales prohibant la création d un établissement dans un Etat membre dans le seul but de détacher ses salariés», l objectif étant «d éviter la création d une entreprise «boîte à lettres» dans un Etat où les droits sociaux sont moins favorables.» Sur la nature temporaire du détachement, «les textes ne prévoient pas de durée maximale du détachement, qui variera d une journée à plusieurs mois suivant la mission confiée au travailleur détaché, déterminée dans son objet et sa durée. Le terme du détachement est donc préalablement fixé (échéance précise ou terme de la mission). Une fois leur mission effectuée, les salariés détachés doivent donc reprendre leur activité au sein de leur entreprise d origine. A défaut, les règles du détachement ne s appliquent plus, le contrat de travail devant être assujetti à l intégralité du droit français.» «Ainsi, un employeur ne peut procéder au détachement d équipes successives de salariés sur des postes permanents.» (Circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/ b et c) FFB Novembre

9 A défaut de remplir ces conditions, l activité en France n est pas interdite mais elle nécessite l ouverture d un établissement en France, ce qui entraînera l application en totalité du droit français et l affiliation au régime de sécurité sociale français pour les salariés concernés. 2. LES DIVERS CAS DE DETACHEMENT Quatre situations sont visées par les dispositions légales (art. L et , CT) 5. Prestation de services pour un destinataire établi en France Ce cas est défini par la loi comme un détachement «pour le compte de l employeur et sous sa direction, dans le cadre d un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France». L administration précise que le contrat doit être conclu «moyennant un prix convenu» entre les deux parties, que «la prestation de services est par nature temporaire et a pour objet la réalisation d un travail spécifique selon des moyens propres et un savoir-faire particulier» et qu elle «s opère notamment dans le cadre de contrats de sous-traitance». Il peut s agir également d un contrat conclu directement pour un client établi en France. Détachement entre deux entreprises du même groupe ou entre deux établissements d une même entreprise Selon l administration, «ce détachement peut intervenir [ ] sans qu il existe nécessairement de contrat. Il s agit alors d un prêt de main d œuvre transnational, qui devra rester sans but lucratif, et qui pourra avoir par exemple pour objet la réalisation d une mission, une période de formation, etc. Il convient d être attentif à ce que cette opération ne conduise pas à une situation de marchandage» (Circ. min. DGT 2008/17 du 5/10/ ) Travail temporaire Une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l étranger peut détacher des salariés auprès d une entreprise utilisatrice en France. Réalisation d une opération pour son compte propre Ce cas vise une opération sans conclusion d un contrat avec un destinataire, par exemple : participation à un voyage d affaires, à un séminaire. 5 Aux termes du code du travail, dans tous les cas, le détachement suppose qu il existe un contrat de travail entre l employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. FFB Novembre

10 II FORMALITES EN CAS DE DETACHEMENT Sont visées ici les formalités exigées par le droit français. Les deux principales formalités, liées au détachement, sont la déclaration de détachement et la désignation d un représentant. Par ailleurs, après la parution d un arrêté qui fixera son entrée en vigueur, comme toute entreprise nationale dont les salariés effectuent des travaux de BTP en France, l entreprise étrangère devra demander une carte d identification professionnelle pour ses salariés Par ailleurs, afin d attester du maintien des salariés au régime de protection sociale du pays d origine, l entreprise doit demander pour eux des certificats A1 à l organisme dont elle relève. Ces formulaires A1 lui seront demandés par son donneur d ordre 6. Lorsque le maintien au régime du pays d origine n est pas possible, l entreprise (européenne ou non) doit s affilier auprès de la Sécurité sociale française (Centre National des Firmes Etrangères CNFE Strasbourg cedex 9 cnfe.strasbourg@urssaf.fr) 1. DECLARATION DE DETACHEMENT La déclaration de détachement a été renforcée par la loi Savary. Son contenu a été complété et précisé et la sanction a été aggravée. Modalités Jusqu au 1 er octobre 2016, la déclaration pouvait être envoyée par LRAR, fax ou de façon dématérialisée, via le site du Ministère («par tout moyen lui conférant date certaine», selon la rédaction issue du décret Savary du 30 mars 2015). Elle doit désormais être effectuée exclusivement de façon dématérialisée (loi Macron, art. 283 et décret n du 29 juillet 2016). A cette fin, un système informatique de traitement des données spécifique a été mis en place par les Pouvoirs publics («SIPSI» pour «Système d information sur les prestations de services internationales»). L employeur doit informer les salariés du fait que leurs données personnelles feront l objet d un traitement ainsi que de leurs droits d accès et de rectification (décret précité art. 4). La déclaration doit être adressée par l entreprise étrangère avant le début du détachement, en utilisant le télé-service «SIPSI» à l Unité territoriale (UT) de la DIRECCTE : - du lieu où s effectue la prestation, 6 Maître d ouvrage, entreprise principale ou entreprise utilisatrice - Voir ci-après Fiche 3. Si l entreprise est établie dans un Etat tiers à l UE, le maintien au régime du pays d origine peut être prévu par une convention bilatérale de Sécurité sociale conclue avec la France, avec des formulaires spécifiques. FFB Novembre

11 - ou du premier lieu de l activité si la même prestation doit se poursuivre dans d autres lieux (décret du 29 juillet 2016 art 7 ; art. R CT). Cette déclaration doit être rédigée en français (art. R CT). Son nouveau modèle a été fixé par arrêté du 22 avril La déclaration préalable se substitue à l ensemble des déclarations obligatoires prévues par le Code du travail (à l exception de la déclaration d accident du travail, le cas échéant). Contenu Les mentions devant figurer sur la déclaration sont les suivantes 7 : - Nom ou raison sociale de l entreprise ; adresses postale et électronique, coordonnées téléphoniques de l entreprise ou de l établissement qui emploie habituellement le ou les salariés ; forme juridique de l entreprise ; références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes Activité principale de l entreprise Identité, date et lieu de naissance du ou des dirigeants Désignation du ou des organismes auxquels l employeur verse les cotisations de sécurité sociale - Adresse du ou des lieux successifs où doit s effectuer la prestation Identité, date et lieu de naissance, adresse électronique et postale en France, coordonnées téléphoniques et, le cas échéant, raison sociale du représentant de l entreprise en France pour la durée de la prestation Date du début de la prestation et date de fin prévisible ; nature de l activité principale exercée dans le cadre de la prestation ; nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés Nom, adresse, activité principale et, le cas échéant, numéro SIRET du donneur d ordre - Nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité des salariés détachés Date de signature de leur contrat de travail, qualification professionnelle, emploi occupé durant le détachement, montant de la rémunération brute mensuelle durant le détachement Date de début du détachement et date de fin prévisible - Horaire collectif ou à défaut d horaire collectif, décompte individuel des heures de travail - Le cas échéant, adresse du ou des lieux d hébergement collectif successifs des salariés - Modalités de prise en charge par l employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d hébergement 7 Modifié par le décret du 30 mars FFB Novembre

12 Le modèle de déclaration est accessible sur le site du Ministère du travail 8 ( Voir modèle en Annexe. Attestation spécifique aux entreprises étrangères ayant recours à des intérimaires détachés : Si une entreprise établie à l étranger fait appel à des intérimaires détachés pour effectuer une prestation en France, elle doit également envoyer à l Inspection du travail du lieu où débute la prestation une déclaration attestant que l entreprise de travail temporaire a connaissance du détachement de son salarié sur le territoire national ainsi que des règles en vigueur en France en matière de détachement. Le défaut déclaration en ce sens est passible de la même sanction que le défaut de déclaration de détachement. (loi Travail article 112 II et article L CT). 2. DESIGNATION D UN REPRESENTANT La désignation d un représentant est une nouvelle formalité mise en place par la loi Savary. Celui-ci a pour fonction d assurer la liaison avec les agents de contrôle pendant la durée de la prestation. Ce représentant assure au nom de l employeur la conservation des documents susceptibles d être demandés en cas de contrôle (voir infra III) et produit ces documents en son nom, en cas de demande d un agent de contrôle (art. L II et R CT). Modalités L entreprise doit procéder à sa désignation, par écrit, en français. Mentions obligatoires Cette désignation comporte les mentions suivantes : - nom, prénoms, date le lieu de naissance, - adresse électronique et postale en France, le cas échéant, raison sociale, - coordonnées téléphoniques, - acceptation par l intéressé de sa désignation, - date d effet et durée de la désignation (qui ne peut excéder la période de détachement), - lieu de conservation des documents de contrôle, sur le territoire national ou modalités permettant d y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national (art. R CT). La mention de ce représentant est portée sur la déclaration de détachement. 8 Cerfa n 15420* 01. Deux autres modèles spécifiques sont prévus n 15421* 01 pour le détachement intragroupe ou intraentreprise et n 15422* 01 pour le détachement de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire. FFB Novembre

13 3. CONTRIBUTION FINANCIERE La loi Travail a introduit le principe d une contribution financière, à charge des entreprises qui détachent du personnel, destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration de détachement. Le montant forfaitaire de celle-ci sera fixé par décret en Conseil d Etat. Il ne pourra excéder 50 par salarié. En cas de manquement de l employeur à son obligation de déclaration de détachement, la contribution sera mise à la charge du maître d ouvrage ou du donneur d ordre tenu d accomplir la déclaration subsidiaire (art. L , loi Travail art. 106). 4. CARTE D IDENTIFICATION PROFESSIONNELLE BTP Aux termes de la loi Macron du 6/08/2015, une carte d identification professionnelle devra désormais être délivrée «par un organisme national désigné par décret en Conseil d Etat» à chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics en France pour le compte d une entreprise établie en France ou pour le compte d une entreprise établie hors de France en cas de détachement (loi Macron du 6/08/2015, art. 282 IV). L organisme national a été désigné par le décret du 22 février 2016, qui détermine également les modalités de déclaration des salariés. Il s agit de la caisse «Congés Intempéries Union des Caisses de France» (UCF), la tête de réseau des Caisses de congés payés du BTP (décret n /02/2016) 9. La carte sera délivrée sur la base d une déclaration des salariés concernés, par l entreprise établie en France ou à l étranger, selon le cas, ou le cas échéant par l entreprise utilisatrice en cas de recours à des intérimaires mis à disposition par une entreprise établie à l étranger. L obligation de déclaration des salariés en vue d obtenir la carte entrera en vigueur après la parution d un arrêté, toujours en attente au 9/11/2016. L entrée en vigueur se fera selon un déploiement géographique progressif, par grandes zones. Cet arrêté, pris après avis de la CNIL, précisera aussi les modalités de fonctionnement de la base de données recueillies par l UCF en vue de leur traitement automatisé. Pour toute question, il est recommandé de consulter le site internet 9 Cette nouvelle mission sera totalement distincte des deux autres missions de l UCF, en matière de congés payés et de chômage-intempéries. Elle a également un champ totalement distinct, s étendant bien au-delà des seules entreprises affiliées aux Caisses de congés payés. FFB Novembre

14 Entreprises concernées Sont concernés les employeurs dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux de BTP (voir ci-après), qu il s agisse : - d employeurs établis en France ou à l étranger, - d employeurs exerçant une activité de BTP à titre principal ou accessoire, - d entreprises de travail temporaire établies en France ou à l étranger. Sont donc concernées les entreprises étrangères détachant du personnel en France pour effectuer des travaux de BTP. C est en principe l employeur qui fait la demande de carte pour ses salariés concernés. Toutefois, en cas de recours à du personnel intérimaire détaché, c est l entreprise utilisatrice qui doit faire la déclaration. Cette demande est doit être accomplie dès que la déclaration de détachement a été faite et ce, sur le site dédié, Le système d information mis en place par l UCF («SI-CIP») sera relié à celui créé par la DGT pour la déclaration de détachement («SIPSI»). Salariés concernés Une carte doit être demandée pour tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, des travaux - d'excavation, - de terrassement, - d'assainissement, - de construction, - de montage et démontage d'éléments préfabriqués, - d'aménagements ou équipements intérieurs ou extérieurs, - de réhabilitation ou de rénovation, - de démolition ou de transformation, - de curage, de maintenance ou d'entretien des ouvrages, - de réfection ou de réparation - ainsi que de peinture et de nettoyage afférents à ces travaux et de toutes opérations annexes qui y sont directement liées. Ces dispositions ne s appliquent pas en revanche aux salariés exerçant les métiers suivants, même lorsqu'ils travaillent sur un site ou un chantier de travaux de bâtiment ou de travaux publics : - architectes, - diagnostiqueurs immobilier, - métreurs, - coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, - chauffeurs et livreurs (décret précité art 1 er, CT art R ). FFB Novembre

15 Caractéristiques de la carte La carte d'identification professionnelle est une carte individuelle sécurisée. Elle est la propriété de l UCF. Elle comporte les logos de la «Marianne» et de l UCF, les mentions relatives à : - l'identité du salarié : nom, prénoms, sexe ; - la date de délivrance et le numéro de gestion de la carte ; - un «Q-R code» permettant au corps de contrôle d'accéder aux données contenues dans la base de données ; - les coordonnées de l UCF, ainsi qu une photo d'identité du salarié conforme aux normes prévues pour les passeports ; et, - pour les salariés détachés hors intérimaires, la mention «salarié détaché», la raison sociale ou le nom de l entreprise, éventuellement le logo de l entreprise ; - pour les salariés intérimaires détachés, la mention «salarié intérimaire détaché», la raison sociale ou le nom de l entreprise, éventuellement le logo de l entreprise. Sa durée de validité est celle du détachement (décret précité art 1 er, CT art R R ). Redevance Les charges afférentes à la gestion de la carte sont couvertes par une redevance dont le montant est fixé par l UCF et mise à la charge des employeurs ou, le cas échéant, des entreprises utilisatrices de salariés intérimaires détachés (décret précité art 1 er, CT art R ). Le montant de cette redevance a été fixé à 10,80 par carte. Demande de carte L'employeur ou, s il s agit d un intérimaire détaché, l entreprise utilisatrice, adresse pour chaque salarié détaché en France entrant dans le champ d application de la carte une déclaration, par voie dématérialisée via le site auprès de l UCF afin d'obtenir une carte d'identification professionnelle. Avant d'effectuer cette déclaration, il doit informer le salarié de la transmission des données à caractère personnel le concernant. La redevance est exigible au moment de cette déclaration. Le paiement est effectué par télépaiement. A défaut de paiement, la carte n'est pas délivrée. FFB Novembre

16 Délivrance de la carte Attestation provisoire L UCF adresse la carte d'identification professionnelle selon le cas au représentant de l'employeur ou à l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire détaché. Dans l'attente de l'édition de la carte d'identification professionnelle, une attestation provisoire valant carte d'identification professionnelle est adressée au représentant de l'employeur, ou à l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire détaché, par voie dématérialisée pour être délivrée au salarié concerné. La validité de cette attestation provisoire cesse, dans un délai fixé par un arrêté à paraître, après la transmission de la carte professionnelle au représentant de l'employeur ou à l'entreprise utilisatrice. Ce délai ne peut être supérieur à 72 heures. A noter que les salariés concernés devront également se voir remettre, en même temps que la carte, un document d information rédigé dans une langue qu ils comprennent (CT art L , loi Travail art 105 III). Il s agit d un document relatif aux dispositions de droit français applicables aux salariés, qui sera rédigé par l administration dans différentes langues. Un décret doit en préciser la teneur. Actualisation des données L'employeur ou, le cas échéant, l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire détaché informe dans un délai de 24 heures l UCF de toute modification relative aux renseignements le ou la concernant ou relatives aux salariés ou portant sur l'adresse du site ou du chantier de travaux. Selon nos informations, l adresse du site ou du chantier de travaux ne concerne que les intérimaires détachés. Les modifications devront être faites comme la demande de carte, sur le site Perte ou vol de la carte Fin du détachement Le titulaire de la carte d'identification professionnelle doit informer, dans un délai de 24 heures, son employeur ou l'entreprise utilisatrice de toute dégradation, perte ou vol de sa carte, afin que l'employeur ou l'entreprise utilisatrice en informe l UCF. Toute carte signalée comme volée, perdue ou gravement détériorée est invalidée. L UCF édite, sur demande de l'employeur ou de l'entreprise utilisatrice et après paiement d une nouvelle redevance, une nouvelle carte pour le salarié concerné. Le salarié est tenu, à l'issue de son détachement en France, de remettre sa carte FFB Novembre

17 d'identification professionnelle à son employeur ou à l'entreprise utilisatrice afin que celui-ci la transmette à l'ucf, pour qu'elle soit détruite. Contrôle de la carte Le titulaire de la carte d'identification professionnelle ou de l'attestation provisoire est tenu de la présenter sans délai à toute demande des agents de contrôle en charge du contrôle du travail illégal. Il est également tenu de la présenter sans délai à la demande du maître d'ouvrage ou d'un donneur d'ordre intervenant sur le chantier où le salarié exerce son activité. Le contrôle de la carte par les maîtres d ouvrage et donneurs d ordre ne permettra pas à ceux-ci d accéder au détail des données contenues dans la base de données de la carte BTP. Mais ils pourront s assurer ainsi du caractère valide ou invalide de la carte présentée. Sanction Lorsqu'un agent de la direction générale des finances publiques ou un agent de la direction générale des douanes et des droits indirects constate l'un des manquements aux obligations de déclaration et d'information mentionnées aux art. R à R et R commis par l'employeur d'un salarié ou le cas échéant de l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire détaché, il transmet, sous couvert du directeur sous l'autorité duquel il est placé, un rapport au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, aux fins du prononcé de l'amende administrative prévue à l'art. L » 5. AUTRES FORMALITES Eventuellement : autorisations de travail et de séjour Entreprise établie dans l UE 10 Pas d autorisation de travail Aucune autorisation de travail n est à demander à la DIRECCTE 11 dès lors que l entreprise est établie dans un Etat de l Union européenne car l entreprise bénéficie de la libre prestation de services en vertu des Traités européens et ce, sans période transitoire. 10 Il en va de même pour les entreprises établies en Suisse ainsi qu en Islande, au Lichtenstein et en Norvège. 11 Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi. En fait, il convient de s adresser à l Unité Territoriale (UT) de la DIRECCTE. FFB Novembre

18 Il en est ainsi que les salariés soient ressortissants européens ou ressortissants d Etats tiers (c est-à-dire autres que ceux de l Union européenne), dès lors que l entreprise est établie dans un Etat de l Union européenne. Toutefois, s il s agit de ressortissants d Etats tiers, ils doivent résider et travailler de manière «régulière» et «habituelle» dans l Etat d origine. En d autres termes, ils doivent être en règle dans l Etat d origine et être déjà employés par l entreprise concernée. Selon l administration, dans ce cas, les conditions suivantes doivent être satisfaites : - les ressortissants tiers doivent justifier d un contrat de travail antérieur à la date de prestation ; aucune condition d ancienneté d emploi ne peut toutefois être exigée à ce titre, sous réserve que soit remplie la condition suivante ; - ils doivent exercer leur activité principale dans l Etat membre où est établie l entreprise prestataire ; à défaut d ancienneté d emploi, cette condition peut être satisfaite par la justification de l ancienneté de leur résidence ; - ils doivent être en règle au regard des autorisations de travail exigées des étrangers dans le pays d établissement et de la couverture sociale (Circ. min. DPM/DMI2/2007/323 du 22/08/2007, ; voir aussi art. L et R CT). A défaut de remplir ces conditions, une autorisation provisoire de travail (APT) est nécessaire. Titre de séjour éventuel En application du droit commun, aucun titre de séjour n est exigé lorsque la durée de la prestation et donc du séjour en France est inférieure à 3 mois. Au-delà, les règles suivantes sont applicables. - Ressortissants européens : ils n ont pas d obligation de détenir un titre de séjour. En revanche, ils sont soumis à une obligation d enregistrement auprès de la mairie de leur résidence, dans les 3 mois de leur entrée en France. A défaut, ils encourent une amende de 750 (CESEDA art. L , R et R ). Sont donc concernés les ressortissants des Etats suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grande- Bretagne, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays- Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède Tous les ressortissants européens se voient désormais appliquer le même régime, la période dite transitoire mise en œuvre pour les nouveaux Etats membres étant désormais écoulée (le 30/06/2015 pour les derniers ressortissants soumis à ce régime, les ressortissants croates). FFB Novembre

19 - Ressortissants d Etats tiers : ils doivent détenir une carte de séjour en cas de séjour d au moins 3 mois. Il s agit d une carte de séjour portant la mention «UE Salarié de prestataire de services communautaire» 13. Entreprise établie hors UE Sauf cas particuliers (accords bilatéraux entre Etats ou salariés ressortissants européens à l exception des croates), les travailleurs détachés sont soumis à autorisation de travail délivrée par la DIRECCTE. Selon la nationalité, un visa peut en outre être nécessaire et, en tout état de cause, un titre de séjour en cas de prestation supérieure à 3 mois. Affiliation aux Caisses de Congés Payés Régime des Congés payés Entreprises étrangères non ressortissantes de l Espace Economique Européen (EEE) 14 : l affiliation à une Caisse de congés payés est obligatoire. Entreprises ressortissantes de l EEE : l affiliation n est pas obligatoire si l entreprise se trouve dans l une des deux situations suivantes (CT art. D et ) : - en cas de convention conclue entre l Union des Caisses de France et la ou les Caisses du pays d origine soit, à l heure actuelle : Allemagne, Pays-Bas, Autriche et, en projet : Belgique, Italie ; - en cas d «équivalence de droits» à congés accordés dans le pays d origine et, le cas échéant, la justification que l entreprise est à jour auprès de sa propre Caisse s il y en a une. Selon l administration, l existence d un système de Caisses de congés comparable à celui qui existe en France tend à établir l existence d un régime équivalent (Circulaire précitée, annexe II 1.3). En tout état de cause, c est à l entreprise qui souhaite bénéficier de l exonération d affiliation de prouver que ses salariés bénéficient, pour la période de détachement, de droits à congés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française (CT art. D ). En cas d affiliation obligatoire, la Caisse compétente est celle du lieu du chantier. S il y a simultanément plusieurs interventions en France, l entreprise peut centraliser ses 13 Cf. circ. min. précitée du 22 août 2007, Voir la note 3. FFB Novembre

20 déclarations à la caisse du lieu de la prestation la plus importante, compte tenu des effectifs (CT art. D ). Régime Intempéries L assujettissement aux Caisses de congés pour le régime Intempéries est en principe obligatoire, pour les entreprises dont l activité en France relève du champ d application du régime, selon les mêmes règles que pour les entreprises établies en France. Sur le chantier : formalités en matière d affichage L affichage sur le chantier, obligatoire lorsque celui-ci donne lieu à permis de construire, n est plus mentionné en tant que tel par les textes relatifs au détachement. Mais il n en demeure pas moins obligatoire, au titre des dispositions sur le travail illégal, applicables à toutes les entreprises (CT art. R ). III DOCUMENTS A PRODUIRE PAR L ENTREPRISE OU SON REPRESENTANT La réglementation définit la liste des documents que l entreprise étrangère (ou, selon les nouvelles dispositions, son représentant) doit produire en cas de contrôle par l inspecteur du travail. Cette liste a été enrichie par le décret du 30/03/2015. Ces documents doivent être conservés sur le lieu de travail du salarié détaché ou, en cas d impossibilité matérielle, dans tout autre lieu accessible à son représentant. Ils doivent être présentés «dans les meilleurs délais» à la demande de l inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation. Ils doivent être traduits en français et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat dont la monnaie est l euro, les sommes doivent être converties en euros (art. R I et CT). D autres documents sont susceptibles d être exigés, mais pas nécessairement en français. 1. DOCUMENTS RELATIFS AUX SALARIES DETACHES Le décret du 30 mars 2015 établit tout d abord une liste des documents «requis aux fins de vérifier les informations relatives aux salariés détachés». Autorisations de travail (si obligatoires) Lorsqu une autorisation de travail est nécessaire (voir supra), celle-ci doit être produite en cas de contrôle. FFB Novembre

21 Attestations d examen médical (en cas d application d un régime d équivalence) Les entreprises établies dans l Union européenne ne sont pas tenues de faire passer de visite médicale d aptitude en France si une surveillance médicale équivalente est assurée dans le pays d origine (voir infra). Dans ce cas, l entreprise doit pouvoir produire un document attestant d un examen médical dans le pays d origine équivalent à celui prévu en France. Selon l administration, il convient de distinguer suivant que le salarié doit être seulement soumis à une obligation de surveillance générale ou à un risque particulier et, dans ce dernier cas, si ce risque est ou non couvert par une directive spécifique. Dans tous les cas, pour que l employeur soit exonéré des règles françaises en matière d examen d aptitude médicale, il lui faudra produire une attestation de suivi médical antérieur. Ce suivi médical sera : - présumé équivalent pour ce qui concerne l obligation de surveillance générale et pour les risques couverts par une directive sectorielle ; - examiné au cas par cas pour les risques non couverts par une directive sectorielle. L attestation demandée n est pas nécessairement une fiche d aptitude mais une attestation de suivi médical. Bulletins de paie L entreprise doit établir pour chaque salarié un bulletin de paie ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant certaines mentions obligatoires : - Salaire 15, y compris les majorations pour heures supplémentaires, - Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui sont majorées, - Congés et jours fériés et éléments de salaire s y rapportant, - Conditions d assujettissement aux caisses de congés et intempéries, Il s agit en pratique d indiquer le taux et le montant des cotisations versées à la Caisse des congés payés, s il y a lieu. 15 Le texte indique : «salaire minimum, y compris les majorations pour heures supplémentaires». Il convient avant tout d indiquer le salaire réellement versé (montant brut), rapporté aux heures effectuées, afin de permettre le contrôle du respect des dispositions en matière de salaire minimum (Smic et salaire minimum conventionnel) et des majorations dues le cas échéant pour les heures concernées. FFB Novembre

22 - Convention collective de branche applicable au salarié (art. R CT) Lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, le texte prévoit la fourniture de «tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale». Document relatif au paiement effectif du salaire Il s agit d un nouvel élément introduit par le décret du 30/03/2015. A notre avis, il pourrait s agir d un relevé bancaire Relevé d heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié. Copie de la désignation du représentant Le texte ajoute à cette liste la copie de la désignation du représentant par l employeur art. R II) 2. DOCUMENTS RELATIFS A L ACTIVITE DANS LE PAYS D ORIGINE Une seconde liste vise les documents «requis aux fins de s assurer de l exercice d une activité réelle et substantielle de l employeur dans son pays d établissement». Lorsqu il fait l objet d un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié. Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l employeur et le cocontractant établi sur le territoire national. Document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d affaires réalisé par l employeur dans son pays d établissement et sur le territoire national» (art. R III). L administration entend ainsi prévenir la fraude à l établissement qui permet à des entreprises étrangères de s affranchir des obligations fiscales et sociales applicables en France, alors qu elles y accomplissent l essentiel de leur activité. Des précisions restent nécessaires sur la forme du document et de l attestation prévue. Certificats de détachements ou attestation de fourniture de déclaration sociale L entreprise étrangère dont les salariés restent rattachés au régime de protection sociale de leur pays d origine doit faire établir des certificats de détachement prouvant le maintien de leur protection sociale au régime du pays d origine. A défaut, l entreprise doit pouvoir produire une attestation de fourniture de déclarations sociales, délivrée par l Urssaf, datant de moins de 6 mois. FFB Novembre

23 Seules les entreprises établies hors UE sont mentionnés dans le texte, comme étant tenues de produire ces documents en cas de contrôle. Bien que le texte ne le mentionne pas ici, les entreprises de l Union européenne doivent également pouvoir justifier de la régularité de leur situation au regard de la protection sociale, notamment par la production d un certificat de détachement A1, ou bien à défaut, par une attestation d inscription à l Urssaf en France. 16 Mais le document A1, dont le modèle est le même pour tous les Etats membres, n a pas à être traduit en français. 3. DOCUMENTS DANS LA LANGUE D ORIGINE D autres documents sont susceptibles d être exigés, mais ils peuvent alors être fournis dans la langue d origine. En cas de doute sur leur fiabilité, il appartient à l administration d en demander la traduction (circulaire précitée, 3.3 c). La circulaire ministérielle du 5/10/2008 cite par exemple le cas de l attestation de suivi d une formation spécifique à la conduite d engins. Il s agit bien d un document exigible au titre de la réglementation sur la sécurité mais comme il ne figure pas sur la liste des documents exigibles en français, énumérés ci-dessus, l administration ne peut exiger qu il soit traduit. IV DISPOSITIONS A RESPECTER («NOYAU DUR») La réglementation française prévoit l application obligatoire aux salariés détachés en France par une entreprise étrangère d un «noyau dur» des dispositions contenues dans le Code du travail et les conventions collectives. Ces dispositions sont conformes à la directive européenne n 96/71 du 16/12/1996 relative au détachement des travailleurs. Des informations destinées aux entreprises étrangères et à leurs salariés, sont disponibles sur le site du Ministère du travail, en plusieurs langues / Europe International / Le détachement de salariés. A noter que la loi Travail a introduit deux dispositions relatives à l information des salariés : - remise d un document d information avec la carte d identification professionnelle du BTP (voir ci-dessus II-4) ; - affichage des dispositions applicables sur les très gros chantiers, à charge du maître d ouvrage (voir la Fiche 3 III-1, encadré). 16 En tout état de cause, ces documents font l objet de vérifications par le maître d ouvrage ou le donneur d ordre voir Fiche 3 I FFB Novembre

24 1. DISPOSITIONS APPLICABLES Les entreprises étrangères détachant des salariés en France doivent respecter, dans les domaines figurant sur une liste, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, dès lors qu elles sont «applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche», ce qui vise les dispositions conventionnelles étendues (CT art. L et R et ). Les domaines dans lesquels les dispositions françaises sont applicables sont les suivants : - Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail - Exercice du droit de grève - Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés - Congés annuels payés, congés pour événements familiaux, congés de maternité, congés de paternité - Conditions d assujettissement aux caisses de congés et intempéries - Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires - Conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire 17 - Règles relatives à la sécurité, la santé, l hygiène au travail et la surveillance médicale - Discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité, âge d admission au travail, emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs - Travail illégal Il en résulte que, sauf modalités particulières visées ci-dessous, toutes les dispositions existant dans ces domaines, résultant du Code du travail ou des conventions collectives étendues, sont applicables. 2. VERIFICATION DU SALAIRE MINIMAL Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du salaire minimal. En revanche, les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, ainsi que les dépenses engagées par l employeur du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié (CT art. R ). En d autres termes, les primes ou suppléments de salaires versés spécialement pour la période du détachement peuvent être pris en compte pour vérifier si le salaire minimal 17 Sur les dispositions spécifiques aux entreprises de travail temporaire, voir Annexe. FFB Novembre

25 est atteint mais pas les sommes correspondant à des remboursements de frais ni la prise en charge effective de ces frais par l employeur. Selon l administration, en cas d application d un dispositif conventionnel infra-national, comme c est le cas pour les salaires conventionnels du Bâtiment, le lieu d exécution de la prestation, par exemple le chantier, constitue le critère territorial de référence pour déterminer les textes conventionnels applicables (circulaire précitée, p. 8). En d autres termes, l accord de salaires applicable est celui du département ou de la région du lieu du chantier (à condition d être étendu). 3. MENSUALISATION Le principe de la mensualisation s applique dès lors que la durée du détachement est supérieure à un mois. Dans ce cas, sont également applicables les dispositions relatives - au paiement des jours fériés chômés, - à l indemnisation de la maladie (CT art. R , et ). Sur les règles applicables en matière de bulletin de paie, voir ci-dessous IV Documents à produire par l entreprise ou son représentant). 4. REGLES DE SANTE ET DE SECURITE Après avoir rappelé que l ensemble des règles étaient applicables, moyennant certaines adaptations relatives à la médecine du travail et au CHSCT, la circulaire précitée du 5/10/2008 donne un certain nombre de précisions. Règles de sécurité S appliquent en particulier : - les règles de sécurité applicables aux entreprises extérieures intervenant dans une entreprise utilisatrice : inspection préalable des lieux de travail, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d amiante, etc. ; - les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux en hauteur, aux travaux sur MCA (matériaux contenant de l amiante), aux travaux électriques, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc. - les règles en matière de danger grave ou imminent ; A cet égard, la circulaire précise qu en cas d arrêt temporaire des travaux, la notification sera faite à la fois au responsable sur le chantier et au siège de l entreprise étrangère. Le refus d obtempérer par le responsable du chantier FFB Novembre