Comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? Le cas du cabinet de conseil Idem

Transcription

1 Comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? Le cas du cabinet de conseil Idem Nadera Attanaz To cite this version: Nadera Attanaz. Comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? Le cas du cabinet de conseil Idem. Business administration <dumas > HAL Id: dumas Submitted on 20 Jan 2014 HAL is a multi-disciplinary open access archive for the deposit and dissemination of scientific research documents, whether they are published or not. The documents may come from teaching and research institutions in France or abroad, or from public or private research centers. L archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est destinée au dépôt et à la diffusion de documents scientifiques de niveau recherche, publiés ou non, émanant des établissements d enseignement et de recherche français ou étrangers, des laboratoires publics ou privés.

2 Mémoire de stage Comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? - Le cas du cabinet de conseil Idem - Présenté par : Nadera Attannaz Nom de l entreprise : Idem Tuteur entreprise : Yann Marchandiaux Tuteur universitaire : Christine Gatignol Master 1 Formation Initiale Master Management Parcours Ressources Humaines

3 2

4 Remerciements Je tiens tout d abord à remercier mon maître de stage Monsieur Yann Marchandiaux, qui en sa qualité de dirigeant, m a accueillie au sein de son cabinet de conseil Idem et pour toute la confiance qu il m a attribué. Un grand merci à toute l équipe d Idem : Monsieur Rodolphe Christin, consultant et formateur évaluation externe, ainsi que Monsieur Fréderic Bastien, consultant et formateur handicap, qui m ont accompagnée et m ont faite évoluer tout au long de ce stage. J ai pu grâce à cette équipe, acquérir de nouvelles connaissances et approfondir mes compétences dans le domaine des Ressources Humaines. L équipe a su répondre à mes questions et a fait preuve d une grande écoute à mon égard. La bonne ambiance et la bonne humeur du personnel m ont permis de m adapter et de m intégrer très rapidement au sein de l entreprise. Je tiens également à remercier ma tutrice de stage Mme Christine Gatignol, professeur en doctorat à l IAE Grenoble, pour m avoir soutenue et conseillée durant le stage, notamment en ce qui concerne la rédaction de ce mémoire. Je pense aussi à toute l équipe enseignante du Master Ressources Humaines de l Institut d Administration des Entreprises de Grenoble, merci pour cette année d apprentissage contribuant ainsi à confirmer la poursuite de mon projet professionnel. 3

5 Fiche d identité de l entreprise Nom de l entreprise : Idem Lieu du stage : 70 avenue de la Bruyère, Grenoble Téléphone : Durée du stage : 3 mois, du 22 avril au 22 juillet 2013 Maître de stage : Yann Marchandiaux, dirigeant de la société, yann.marchandiaux@idemfrance.fr Tuteur IAE Grenoble : Christine Gatignol, enseignante et doctorante en Gestion des Ressources Humaines, christine.gatignol@gmail.com Collaborateurs : Rodolphe Christin, sociologue et consultant RH ; Frédéric Bastien, formateur et consultant RH Site internet : Secteur d activité : conseil aux entreprises Missions réalisées : création d une base de données Twitter ; identification des prospects de la région Rhône Alpes ; prise de rendez-vous et accompagnement des collaborateurs sur le terrain ; réponse aux appels d offres ; enquête auprès des managers et référents handicaps. 4

6 Résumé J ai effectué mon stage au sein d Idem, un cabinet de conseil en ressources humaines, spécialisé dans le développement de politiques d intégration de travailleurs handicapés chez des employeurs privés ou publics. Ce stage d une durée de douze semaines, m a permis d analyser le fonctionnement d un cabinet de conseil RH, de mettre en pratique mes connaissances théoriques acquises tout au long de mon cycle universitaire, mais aussi d apporter une valeur ajoutée à l entreprise grâce à mes précédentes expériences professionnelles en RH. J ai ainsi été confrontée tout au long de ce stage à la question du handicap. En effet, d une part grâce aux différents ouvrages sur le handicap, mais aussi grâce aux différentes formations-sensibilisations auxquelles j ai pu assister. D autre part, j ai eu l occasion de rencontrer des salariés, managers et responsables de mission handicap, tous avec un point de vue différent du handicap. J ai donc choisi de répondre à la problématique suivante : comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? Pour cela je m appuierai dans un premier temps, sur les enjeux de la mise en place d une politique handicap, puis sur les actions menées par Idem. Avant ce stage la vision du handicap était assez limitée, dans la mesure où on entend souvent dans les médias, que les entreprises préfèrent payer des pénalités, plutôt que de recruter des personnes en situation de handicap. Or, ce stage m a permis de nuancer ces propos et de me faire mon propre avis sur la question. Ce stage m a été très bénéfique puisqu il m a aidé à développer un regard différent sur le handicap et m a donné les outils nécessaires requis pour un futur manager, afin de faire évoluer les mentalités de tous les acteurs de l entreprise et transformer une contrainte en opportunité. Mots clés : obligation d emploi, formation, managers, travailleurs handicapés 5

7 Abstract I did my internship at Idem, a consulting firm in human resources, specializing in the development of integration policies of disabled workers, for private and public companies. This internship of twelve weeks enables me to analyze how the consulting firm works, to put into practice my theoretical knowledge acquired throughout my education, and to bring an add value to the company thanks to my previous work experience in human resources. I have been confronted throughout this internship to the issue of disability. On one hand, thanks to the various books I read, but also through the different trainings I have attended to. On the other hand, I had the opportunity to meet employees, managers and people in charge of the disability program, all with a different point of view. So I chose to answer to the following question: how can we do to involve and make sensitive managers to the recruitment of disabled people? For that, I will rely on the challenges of implementing a disabled policy, then I will show the actions conducted by Idem. Before this internship I had a negative vision of disability, since it is often said by the media, that companies prefer to pay fines, rather than hiring people with disabilities. However, this internship helped me to have a better view and make my own opinion about this subject. This internship has been a good experience for me since it helped me to develop a different opinion about disability and it gave me as well, all the useful tools required to be a future manager, in order to change mentalities and attitudes of all salaries in the company and to transform an obligation into an opportunity. Keywords: employment obligation, training, manager, disabled workers 6

8 Glossaire AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées CDAPH : Commissions des Droits et de l'autonomie des Personnes Handicapées CDES : Commissions d'education Spécialisée CHSCT : Comité d Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail CNFPT : Centre National de la Fonction Publique Territoriale COTOREP : Commission Technique d'orientation et de Reclassement Professionnel DIF : Droit Individuel à la Formation DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'emploi DOETH : Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés EA : Entreprise Adaptée EPSR : Equipes de Préparation et de Suite du Reclassement ESAT : Etablissement et Service d'aide par le Travail ESSMS : Etablissement et Service Social et Médico-social FIPHFP : Fonds pour l'insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences IRP : Instance Représentative du Personnel MDPH : Maisons Départementales des Personnes Handicapées 7

9 OMS : Organisation Mondiale de la Santé PH : Personnes Handicapées PME : Petite et Moyenne Entreprise RH : Ressources Humaines RQTH : Reconnaissance Temporaire de la Qualité de Travailleur Handicapé RSE : Responsabilité Sociétale de l Entreprise TH : Travailleur Handicapé 8

10 Sommaire Remerciements 3 Introduction 10 Partie 1 : le handicap : quels enjeux pour les managers? 14 I. L évolution législative favorable à l insertion des travailleurs handicapés 14 II. Les enjeux de la mise en place d une politique handicap 19 III. La démarche d intégration et de maintien dans l emploi des salariés handicapés 23 Partie 2 : les actions de sensibilisation mises en place dans les entreprises 28 I. Les outils et méthodes de sensibilisation des managers au handicap 28 II. Les effets et résultats de la formation handicap auprès des managers 34 III. Les préconisations pour Idem et les entreprises 39 Conclusion 41 Bibliographie 43 Annexes 45 9

11 Introduction Idem, cabinet de conseil en Ressources Humaines, a été créé en 1998 par Yann Marchandiaux, dirigeant de la société. Depuis 13 ans, Idem accompagne les employeurs et leurs personnels sur le champ du handicap et de la diversité, auprès d établissement publics et privés. Il intervient également en tant que cabinet évaluateur dans le cadre de l obligation légale des évaluations externes des établissements et services sociaux et médico-sociaux. En fonction des problématiques des entreprises, Idem s engage à les accompagner en matière de stratégie, de conception et de réalisation de projets. Il apporte par ailleurs une expertise renforcée par des années d expériences auprès d employeurs issus de différents secteurs. A titres d exemples, Idem est intervenu auprès de grandes entreprises privées telles que : Air France, Banque Populaire, Evian, HP, Schneider Electric ; mais aussi de la fonction publique : le département Rhône, le CNFPT; d associations : l assurance maladie, handicap international ; et plus de 350 PME de différents secteurs : métallurgie, agroalimentaire, transport, logistique, distribution, informatique L équipe actuelle est composée de trois collaborateurs expérimentés, issus de diverses formations en sociologie, économie, ressources humaines, Yann Marchandiaux, dirigeant de la société, Frédéric Bastien et Rodolphe Christin, consultants RH. Un consultant RH peut se définir comme un prestataire extérieur qui va élaborer une stratégie afin de résoudre un problème donné dans l entreprise. Il analyse d abord les différents points du problème en procédant à un état des lieux, puis propose un diagnostic à la direction de l entreprise et enfin il met en place la stratégie décidée afin de présenter un plan d actions. Le cabinet est spécialisé dans trois domaines principaux. Le premier étant le handicap, les interventions consistent à accompagner l employeur dans la mise en œuvre de sa politique d emploi de personnes en situation de handicap. Trois étapes sont dédiées à la mission handicap. Tout d abord, le diagnostic qui permet de donner les éléments et les orientations pour des actions concrètes adaptées à la spécificité de l établissement. A ce jour, le cabinet a réalisé plus de cinquante diagnostics auprès d établissements sur l emploi des personnes handicapées. Ensuite, la formation qui consiste à sensibiliser les différents acteurs de l entreprise (équipes de travail, collègues, managers,...) permet d apporter les outils nécessaires à une approche professionnelle du handicap lors des différentes phases de l intégration ou du maintien dans l emploi. Deux types de formations sont proposés : auprès 10

12 d entreprises privées, et récemment, auprès d établissements publics, renforcé par la loi de Le cabinet a développé une offre de sensibilisations-formations spécifique aux employeurs de la fonction publique. Depuis 1998, Idem a formé plus de 1800 personnes dans le cadre des sensibilisations et des formations. Enfin, l accompagnement permet aux entreprises une aide dans la mise en œuvre de leur politique d emploi de personnes handicapées tout en veillant à la qualité de vie au travail de tous. Le deuxième domaine du cabinet est la diversité. Idem aide les employeurs à développer la diversité au sein de leurs entreprises et à intégrer les différences de chacun dans une cohérence commune. Le cabinet a également signé la charte de la diversité en 2008 (Annexe 1). Le diagnostic proposé permet une meilleure gestion de la diversité, partie intégrante de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise. Dans cette activité on retrouve la prévention des discriminations, la gestion des âges et la gestion de la diversité. Enfin, le dernier domaine du cabinet concerne l organisation et plus particulièrement l évaluation externe. L évaluation externe est une obligation légale, introduite par la loi du 2 janvier 2002, pour les établissements et services sociaux et médico-sociaux, elle est aussi l opportunité de transformer une obligation en démarche de progrès pour une meilleure qualité du service. L évaluation est l occasion de contribuer à conforter l activité de l établissement ou du service. Afin de satisfaire les besoins des entreprises publiques et privées, Idem répond à des appels d offres (Annexe 2). «Un appel d offres est une procédure par laquelle un acheteur potentiel demande à différents offreurs de faire une proposition commerciale chiffrée en réponse à la formulation détaillée (cahier des charges) de son besoin (produit ou service)» 1. Il est difficile d évaluer le nombre de formations que réalise le cabinet, puisque cela va dépendre de la taille du projet. Un petit projet peut représenter un à quatre jours de formation, alors qu un gros projet peut aller jusqu à trente jours. Par ailleurs, dû au fait que l offre soit envoyée à plusieurs prestataires, cela entraîne une concurrence accrue. Au sein d Idem, la question du handicap est un thème prioritaire, d où sa volonté de sensibiliser et former les salariés et plus particulièrement les managers au handicap. Renforcée par la loi du 11 février 2005 portant sur l obligation d emploi de personnes handicapées dans tous les établissements privés et publics de plus de 20 personnes qui fixe le 1 Source : Bertrand B. (2011) Définition appel d offres 11

13 taux à 6% des effectifs, celle-ci donne une définition précise : «constitue un handicap toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant». Cette définition englobe désormais tous les handicaps qu ils soient visibles ou non et on distingue six catégories de déficiences (Annexe 3) : - les déficiences motrices : elles peuvent être acquises dès la naissance (malformation), à la suite de maladies (sclérose en plaques) ou encore à la suite d accidents (tétraplégie). - les déficiences intellectuelles (ou handicap mental) : ce sont des déficiences légères, moyennes, ou profondes. - les déficiences visuelles : cela concerne la malvoyance jusqu à la cécité et crée des difficultés de repérage et d orientation. - les déficiences auditives : il s agit de la surdité qui peut être légère, moyenne, sévère, profonde ou totale et provoque des difficultés à communiquer. - les déficiences psychiques (ou maladies mentales) : ce sont des déficiences psychologiques telles que la schizophrénie, la névrose, la dépression, l anorexie, - les maladies invalidantes : ce peut être des maladies génétiques (mucoviscidose), neurologiques (sclérose en plaques,..), ou même des allergies. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire appel à des prestataires afin de sensibiliser leur personnel sur la thématique du handicap. Le rôle que joue la direction dans la mise en œuvre d une politique handicap est prépondérante. Les managers sont les principaux exécutants de la direction, qui appliquent strictement les directives dans l entreprise. Ils doivent désormais intégrer le handicap dans leur politique RH, d où la nécessité de les sensibiliser davantage, afin de favoriser l accueil et l intégration du nouveau collaborateur handicapé. Cela permettra également de valoriser l image de l entreprise et d accroître sa performance économique. D après une enquête réalisée par l Insee en 2009, 2.5 millions de personnes de 15 à 64 ans ont une reconnaissance du handicap leur permettant de bénéficier de cette loi. Si on élargit aux personnes qui déclarent avoir un problème de santé, ce nombre s élève à 9.9 millions de personnes. En 2011, selon l AGEFIPH, 43% des entreprises d au moins 20 salariés ne respectaient pas l obligation légale fixée à 6%, même si ce taux tend à diminuer chaque année. Cependant, malgré cette évolution positive, le nombre de chômeurs handicapés 12

14 augmente de 13.9% en 2011, pour atteindre le taux de 20%, soit deux fois plus que la moyenne française 2. Par ailleurs, souvent la vision que l on a du handicap se limite à celle du fauteuil roulant, renforcé par le pictogramme représentant une personne en fauteuil roulant. Or, ces personnes ne représentent que 2 % des travailleurs handicapés en recherche d emploi et pour la plupart, les handicaps se développent avec l âge, à cause du poste occupé, ou encore à cause d accidents ou de maladies. Ainsi, la peur d être jugé ou encore d être discriminé limite certaines personnes à parler de leur handicap. D après le test de recrutement réalisé par Jean-François Amadieu, sociologue français, l handicap serait le deuxième facteur de discrimination en France, après l âge. Parce que la question du handicap au travail est un sujet complexe, souvent difficile à aborder, il nécessite au préalable de sensibiliser les managers, principaux acteurs de la gestion du handicap. Ainsi, le travail ci-après aura pour but d apporter une réflexion pouvant répondre à la problématique suivante : Comment peut-on sensibiliser et impliquer les managers à l emploi des personnes handicapées? Dans une première partie, il s agira de mettre en exergue les différents enjeux de la mise en place d une politique handicap, en faisant un rappel de la législation. Cette partie comportera également les démarches à mettre en œuvre pour intégrer les personnes handicapées. Dans une seconde partie, il s agira de montrer les différentes actions de sensibilisation au handicap, mais aussi d évaluer les effets et résultats de la formation handicap donnée par Idem auprès des managers. 2 Source : Le Point (2012) Le taux de chômage des handicapés explose 13

15 Partie 1 : le handicap : quels enjeux pour les managers? I. L évolution législative favorable à l insertion des travailleurs handicapés 1. Qu est-ce que le handicap au travail? Avant la loi de 2005, peu d entreprises étaient engagées en faveur de la diversité et plus particulièrement du handicap. Depuis, cette loi a renforcé les contraintes financières en cas de non-respect et ce n est que très récemment que les entreprises ont commencé à réfléchir à la mise en place d une politique handicap. Dans cette partie, il s agira de montrer l évolution de la notion du handicap et rappeler le cadre légal et juridique de l emploi des personnes handicapées. 1.1 L évolution historique du handicap «Le mot handicap est apparu, pour la première fois, dans la langue anglaise au 17ème siècle» 3. Le «hand in cap», signifie la main dans la casquette et il faisait référence à «une pratique d échange, dans laquelle une personne propose d acquérir un objet familier qui apparient à une autre personne, en lui offrant, en échange, quelque chose qui lui appartient» (Hamonet, 2009). Ce terme s est ensuite étendu au domaine des courses de chevaux et du sport (cyclisme, tennis, golf, ). Ce n est que récemment que les termes «handicap» et «personnes handicapées» sont apparus, pour remplacer les mots à connotations péjoratives et dévalorisants «mutilé, paralysé, débile, inadapté». En effet, au lendemain de la première guerre mondiale, il a fallu apporter une aide aux mutilés de guerre dans la reprise d une activité professionnelle, d où l instauration d un quota de 10% dans les entreprises de plus de 10 salariés. 1.2 La définition selon l OMS L OMS, qui propose le modèle Wood, définit le handicap en incluant trois concepts : déficience, incapacité et désavantage. Dans le domaine de la santé, «la déficience du fonctionnement d'un organe ou d'un système est évaluée par rapport au fonctionnement 3 Source : Hamonet C. (2009), Le handicap, entre santé et société ; Les personnes en situation de handicap, Paris, édition Que sais-je 14

16 habituel de cet organe». L incapacité «représente les conséquences de la déficience d'un organe ou d'un système sur le fonctionnement de l'individu en termes de limitation de fonctions ou de restriction d'activités». «Le désavantage est l'écart ou l'intervalle entre l'incapacité de l'individu et les ressources personnelles, matérielles et sociales dont il dispose pour pallier ces incapacités. Cet écart lui confère un désavantage social» 4. Cette définition montre le lien entre ces trois dimensions et insiste sur le fait qu il faut s intéresser non pas à la déficience, mais aux conséquences qu elle entraîne sur le poste. C est ainsi en fonction de si la déficience est légère ou lourde, qu il y aura des conséquences sur le poste du travail entraînant une restriction d aptitude. 1.3 La définition selon le Code du Travail Au sens du handicap au travail, le code du travail fournit les principales catégories de personnes pouvant justifier du statut de personne handicapée. Pour être reconnu salarié handicapé, la demande doit émaner volontairement du salarié auprès d un des trois organismes suivants. La CDAPH, (ex-cotorep) prend en compte la Reconnaissance temporaire de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et la personne doit être titulaire de la carte d invalidité. La Sécurité sociale, il faut être titulaire d une pension d invalidité avec un taux d incapacité d au moins les 2/3. Et les pensions militaires, il faut être titulaire d une pension militaire d invalidité (Annexe 4). Le principe de confidentialité est par ailleurs tenu d être respecté et seul le médecin du travail peut être informé de la maladie, l employeur ne l étant pas obligatoirement. 2. Le cadre légal 2.1 La loi de 1957 Plusieurs lois se sont succédées permettant aux personnes handicapées d obtenir un statut légal et des droits. Parmi ces lois, on retrouve celle du 23 novembre 1957, sur le reclassement professionnel des travailleurs handicapés, qui introduit pour la première fois le terme de «handicap». Elle y mentionne l obligation d emploi, c'est-à-dire que les entreprises doivent intégrer 10% de mutilés de guerre ou autre infirmes ou le cas échéant s acquitter d une 4 Source : Mias L. (1995), Déficience, incapacité, handicap 15

17 redevance. Faute de contrôle efficace, cette loi ne sera finalement pas appliquée (Hamonet, 2009). 2.2 La loi de 1975 En 1975, la loi d orientation est promulguée, qui met en avant l accès à l éducation et aux droits fondamentaux. Plusieurs organismes sont alors créés : les COTOREP pour les adultes, les CDES pour les enfants et les EPSR. Cependant, malgré les nouvelles mesures prises, aucune n oblige les entreprises à fournir des résultats. 2.3 La loi de 1987 Ce n est qu en 1987, que les entreprises se verront imposer une obligation de résultats en matière d emploi des personnes handicapées. En effet, c est la première loi qui met en place des sanctions financières à l égard des employeurs du secteur privé qui ne répondraient pas à l obligation des 6% du taux d emploi de personnes handicapées dans les établissements employant au moins 20 salariés (Segura, 1997). Pour les entreprises qui ne respecteraient pas le quota imposé, elles devront verser une contribution à l AGEFIPH, organisme de contribution créé à cet effet. 2.4 La loi de 2005 Ce n est qu avec l arrivée de la loi du 11 février 2005 pour «l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées» que la question de l intégration du handicap en entreprise deviendra un sujet plus important. Cette loi vient alors témoigner de la non-discrimination en raison d un handicap ou de l état de santé et vient modifier le regard que l on avait du handicap jusqu à présent, en redéfinissant le handicap et on passe alors d une expression péjorative «personne porteuse d un handicap», pour laisser place à un nouveau concept et on parle aujourd hui de «personne en situation de handicap», pour montrer que ce n est pas une cause mais une conséquence (Chanrion, 2006). Cette nouvelle définition prend en compte tous les autres types de handicap notamment ceux qui sont moins visibles. Outre le fait d inciter les employeurs à intégrer des personnes handicapées dans leurs entreprises, cette loi a également permis aux entreprises de réfléchir aux actions qu elles pourraient mettre en œuvre en matière d emploi de personnes handicapées. En effet, cette loi favorise l accueil des personnes handicapées. Pour cela les MDPH sont créées, qui ont pour 16

18 mission d accueillir, d informer et d accompagner les personnes handicapées. Elles remplacent les COTOREP et les CDES. Afin de rétablir l égalité entre tous les salariés, cette loi instaure le «droit à la compensation» qui permet aux travailleurs handicapés de couvrir leurs besoins en leur proposant des aides humaines et techniques, mais aussi des aménagements de logement, Cette loi repose également sur le principe «d accessibilité pour tous», quel que soit le handicap. Elle prévoit l accessibilité aux locaux neufs, aux services de communication. Enfin, cette loi renforce les sanctions à l égard des entreprises qui ne respecteraient pas le quota des 6% en augmentant le montant de la contribution annuelle versée à l AGEFIPH. Outre la loi du 11 février 2005 qui impose aux employeurs d intégrer 6% de leur effectif de personnes handicapées, il leur est possible de recourir à d autres moyens afin de satisfaire leur obligation d emploi de personnes handicapées. 3. Les différentes possibilités pour remplir l obligation d emploi En tant que recruteur, il ne faut pas se contenter uniquement de remplir l obligation légale des 6%. En effet, d une part embaucher un salarié handicapé qui ne répondrait pas à la définition du profil de poste se traduirait sur un échec de recrutement, mais d autre part, le salarié handicapé se sentira dans une position inconfortable. Il existe ainsi plusieurs possibilités pour les entreprises de répondre à l obligation légale. Tout d abord, l embauche directe des personnes en situation de handicap est la première solution qui nous vient à l esprit. Or, il n est pas toujours évident de trouver des candidatures en adéquation avec les postes à pourvoir. Pour aider les recruteurs dans leurs démarches, certains sites internet spécialisés sont dédiés aux personnes en situation de handicap, ou encore ils peuvent recourir à des cabinets de recrutements spécialisés (Ehrstein, Jovignot, 2010). Ensuite, le recruteur peut embaucher des stagiaires handicapés. Une limite de 2% des effectifs est imposée. On peut également recourir à des sous-traitants. La conclusion du contrat de soustraitance est limitée à la moitié de l obligation légale, soit 3% et n est possible que vers le milieu protégé c'est-à-dire les ESAT et EA. C est une pratique qui s avère peu utilisée. Il est également possible pour l entreprise de signer un accord d établissement en 17

19 faveur de l insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Cet accord est négocié avec les partenaires sociaux et agréé par la DIRECCTE. Il permet de s acquitter de l obligation légale en respectant un budget équivalent au moins à la contribution AGEFIPH qui aurait dû être versée. Enfin, si ni l embauche direct, ni les stages et ni la sous-traitance ne représentent 6%, alors l entreprise verse une contribution à l AGEFIPH. 4. Les organismes de contribution Comme expliqué précédemment, Idem accompagne les établissements issus de la fonction privée, mais aussi du secteur public. Ainsi, lorsque les 6% imposés par la loi ne sont pas atteints, l établissement verse une contribution à un des organismes suivants : l AGEFIPH pour les établissements privés et la FIPHFP pour les établissements publics. 4.1 L AGEFIPH L Association de Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées, créée en 1987, a pour mission de favoriser l insertion professionnelle et du maintien dans l emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. Les ressources financières collectées par l AGEFIPH «sont affectées à trois priorités: les actions de formation liées au handicap, les actions d innovation et de recherche dans l entreprise, et le suivi des travailleurs handicapés dans leur insertion ou leur vie professionnelle» 5, pour les entreprises contribuant aux 6%. Ces ressources proviennent de contribution des entreprises privées de 20 salariés et plus n atteignant pas le quota de 6% de personnes handicapées parmi leurs salariés. De plus, pour les entreprises cotisant à l AGEFIPH, elles ont la possibilité de déduire 10% de leur contribution en dépenses liées à la formation et à la sensibilisation des salariés dans le cadre de l embauche ou du maintien dans l emploi des travailleurs handicapés. La contribution dépend de la taille de l entreprise. Ci-dessous un tableau récapitulatif de la contribution AGEFIPH, le calcul étant effectué sur la base du SMIC horaire en vigueur (Duha, 2012) : 5 Source : Ségura J.L (1997), Emploi et handicap déjà 10 ans construisons demain. AGEFIPH, p

20 De 20 à 199 salariés De 200 à 749 salariés Plus de 750 salariés Effectif de l entreprise Entreprises n employant aucune personne handicapée pendant une durée de 3 ans Montant par salarié handicapé manquant 400 fois le SMIC horaire 500 fois le SMIC horaire 600 fois le SMIC horaire 1500 fois le SMIC horaire 4.2 Le FIPHFP Le Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique, a été instauré par la loi du 11 février 2005 et s applique aux établissements publics. Les établissements publics concernés sont : la fonction publique de l Etat (ministères), la fonction publique territoriale (communes, régions, départements) et la fonction publique hospitalière. Il s appui sur les mêmes principes que l AGEFIPH et a pour missions de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein des trois fonctions publiques et de favoriser le maintien de ces personnes dans l emploi. II. Les enjeux de la mise en place d une politique handicap Lorsque l on parle de handicap aux employeurs, beaucoup d entre eux répondront qu il faut l intégrer dans sa politique d entreprise. Mais lorsqu on leur demande «quels moyens mettezvous en place?», nombre d entre eux n apporteront aucune réponse. Le handicap est aujourd hui devenu un sujet «à la mode», où l on va considérer qu il est important de mettre en place une politique d emploi dédiée aux personnes handicapées, mais qu en réalité seul 57% des entreprises se soumettent à l obligation légale 6. Parce que la mission handicap a du mal à conseiller, orienter et accompagner la stratégie des entreprises dans leurs décisions, il convient de s interroger sur les enjeux de la mise en place d une politique handicap. 6 Source : Tachot A. (2011) L entreprise doit encore mieux faire 19

21 1. Enjeux juridiques L employeur soumis à l obligation légale doit employer des personnes handicapées qui sont protégés contre toute forme de discrimination. En effet, parmi les 18 critères de discrimination énumérés dans le code du travail à l article L , y figure le handicap (Bonnet, 2010). La discrimination étant prohibée, l employeur peut être exposé à des sanctions pour un des motifs suivants : refus d accès à l emploi, formation ou promotion pour une personne handicapée, comportements injurieux envers une personne handicapée, sanction disciplinaire ou licenciement au motif du handicap. Les sanctions encourues par l employeur pour un des motifs énumérés précédemment peuvent être : en matière pénale, une amende de et une peine d emprisonnement de 3 ans ; en matière civil, la saisine du conseil des prud hommes par le TH afin d obtenir des dommages et intérêts. Pour éviter ce genre de situation, les managers doivent donc être formés et sensibilisés contre la discrimination à l égard des TH et l intégrer dans leur politique RH. 2. Enjeux sociaux 2.1. RSE et handicap La RSE est devenue un enjeu important de l entreprise. Les managers, en contact permanent avec leurs équipes et ce à tous les niveaux, doivent permettre d accompagner le changement dans l entreprise. La responsabilité sociétale de l entreprise peut se définir comme le fait de prendre en compte les enjeux sociaux, environnementaux et économiques dans ses activités et dans ses interactions avec toutes les parties prenantes. Outre le fait de vouloir uniquement respecter l obligation des 6%, les entreprises doivent le prendre en considération dans leur démarche RSE. «Le lien entre RSE et handicap n est pas si évident. En effet, le handicap est une question très complexe pour l entreprise. Ainsi, si l entreprise porte peu d attention au sujet du handicap et que cela freine sa performance, alors il faut qu elle s intéresse davantage à ce sujet pour trouver des solutions afin de faire progresser sa performance. Ceci n est possible qu en s appuyant sur le modèle RSE qui lui en donnera les outils» 7. 7 Source : Berthelemé (2010) Table ronde RSE et handicap 20

22 En termes d image d entreprise, l emploi de travailleurs handicapés peut constituer un réel atout. En effet, cela va contribuer en externe à donner une image positive de l entreprise et ainsi attirer de nouvelles candidatures et de nouveaux marchés (Bonniol, 2012). L emploi de personnes handicapées permet également d améliorer le climat social et la culture d entreprise. De nombreuses études réalisées dans des entreprises montrent que cela joue sur la motivation des salariés, car ils restent plus longtemps dans l entreprise, ce qui contribue à la diminution du turn-over (Besseyre Des Horts, 2006) RSE et diversité La RSE est souvent assimilée à la politique de diversité de l entreprise. La charte de la diversité lancée en 2004, par Claude Bébéar et Yazid Sabeg incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité en s engageant à lutter contre toute forme de discrimination. Aujourd hui, plus de 3500 entreprises ont signé cette charte (Lmalhayene, 2013). De même, depuis son lancement, les entreprises veulent toutes se procurer le label diversité, délivré par l AFNOR, qui permet de mesurer les progrès dans la lutte contre la discrimination et encourage les entreprises à réfléchir sur leurs pratiques en ressources humaines. Selon Jean François Amadieu, sociologue français, il affirme dans son livre «DRH le livre noir», que la diversité est un mot complexe à définir. Qu entend-on réellement par diversité? Certains utilisent des mots et expressions tels que «issus de la diversité», «divers». Pour de nombreuses entreprises, la diversité se définit de manière large : «les entreprises désignent par ce même mot l ensemble des critères reflétant la pluralité de leurs salariés. Genre, âge, état de santé, origine, couleur de peau ou orientation sexuelle : tous ces critères, l origine de la diversité des salariés et de la richesse qu elle peut représenter pour l entreprise, sont aussi la cause de nombreuses discriminations» 8. Par ailleurs, le handicap favoriserait la diversité, source de création de valeur et de richesse pour l entreprise. En effet, en diversifiant son personnel, cela permet d avoir de nouvelles compétences, de nouvelles créativités et de renforcer la cohésion d équipe grâce à une meilleure ambiance au travail et donc serait source d innovations (Berthelemé, 2010). La RSE est de ce fait souvent associée à la politique de diversité de l entreprise, alors même qu il est difficile d évaluer les résultats, car il n y a pas d indicateurs de mesure de la diversité, ni 8 Source : Amadieu J.F. (2013), Le Livre noir du DRH : embauches, salaires, carrières la vérité qui dérange, Du seuil 21

23 d obligation légale. Alors que sur le sujet du handicap, on a des indicateurs pouvant mesurer l efficacité de la politique handicap menée par l entreprise tel que le taux de turn-over, et pourtant l entreprise communique moins dessus. Le handicap peut ainsi être un véritable atout pour la démarche RSE de l entreprise puisqu elle permet d aborder des problèmes complexes tout en favorisant l innovation grâce à de nouveaux moyens et services développés, afin d obtenir des avantages compétitifs sur le marché. L enjeu principal pour l entreprise et donc de mener des actions à long terme en diversifiant les profils pouvant être facteurs de performance économique. 3. Enjeux de performance économique Il convient tout d abord de distinguer la performance individuelle de la performance collective. «La performance individuelle se définit de façon relative à un potentiel, alors que la performance collective n est pas, contrairement aux idées reçues, la somme des performances individuelles» 9. L environnement de l entreprise étant aujourd hui en pleine mutation, il est primordial pour l entreprise de réfléchir non seulement en terme de performance, mais aussi en terme de durée. Ce qui contribue réellement à rendre l entreprise performante, ce sont les outils qu elle va mettre en œuvre pour se démarquer des autres. Ces outils peuvent être la fidélisation des salariés, le développement d un business durable, l attraction de nouvelles compétences, de nouveaux talents. «Pour donner un exemple, les financiers vont d abord analyser le comportement des acteurs RH en termes de responsabilité d entreprise, via les comportements des clients et employés, qui sont les acteurs même de la chaîne de production, avant de regarder les comptes de bilans, les chiffes d exploitations» (Teboul, 2010). Nicole Notat, fondatrice de l agence de cotation Vigéo, nous rappelle bien : «l analyse financière ne suffit pas à renseigner les investisseurs la fragilité ou le développement d une entreprise sont aussi dépendants de critères extra financiers. ce sont aussi des situations qui peuvent peser sur les résultats de l entreprise, pénaliser son développement» 10. Créées dans les années 2000, ces agences de notation permettent d évaluer la qualité de la stratégie RSE de l entreprise, en s appuyant sur des documents, des questionnaires 9 Source : Teboul (2010) Table ronde RSE et handicap 10 Source : Notat N. (2013), RSE : interview de Nicole Notat sur la notation sociale 22

24 Le manager a donc une grande part de responsabilité puisqu il doit trouver le bon équilibre entre la gestion de ses équipes et la performance de l entreprise. Pour cela, il doit veiller à ce que le climat interne de l entreprise ne se dégrade pas en jouant sur la diversité, la rémunération, le dialogue social, qui conditionneront ainsi la réussite de l entreprise. III. La démarche d intégration et de maintien dans l emploi des salariés handicapés Une fois la personne handicapée recrutée, le plus gros enjeu pour le manager est d assurer son intégration au sein de l entreprise, et le maintien dans son emploi. 1. La démarche d intégration Tout d abord, l accueil d une personne en situation de handicap doit se préparer bien à l avance. Il faut en effet renforcer le processus d intégration en s appuyant d une part, sur le manager, qui doit être capable de changer sa vision du handicap tout en lui faisant prendre conscience que le handicap n est pas forcément un handicap au travail, mais qui peut s avérer être un atout à l entreprise. D autre part, lorsqu il existe, le chargé de mission handicap peut constituer un véritable atout. En effet, lorsque la taille de l entreprise le permet, il est nécessaire d organiser une politique RH pour structurer la politique handicap. Pour cela, l entreprise a besoin d acteurs clés tels que, le chargé de mission handicap, des groupes de suivi de la politique handicap, L intégration d une personne en situation de handicap est d autant plus difficile à faire auprès des équipes, surtout lorsque c est le premier cas qui se présente dans l entreprise. Mais une fois le processus d intégration lancée, il faut accorder une attention particulière pour assurer un suivi dans le temps. Plusieurs acteurs participent également à la réussite de cette intégration : la direction de l entreprise, les collègues de travail, la médecine du travail et particulièrement les IRP. Le CHSCT a une part de responsabilité importante dans la démarche d intégration d où l importance de l impliquer. 1.1 La communication du handicap Pour assurer la réussite d une bonne démarche d intégration, il nécessite de la part du manager de communiquer le plus possible auprès de ses collaborateurs. 23

25 Le schéma de la communication présenté par Shannon en 1948, illustre bien cette démarche : Décodage Codage Les bruits correspondent en fait au brouillage des messages codés. Il est donc du devoir du manager de communiquer le plus clairement possible auprès de ses équipes. Il faut dans un premier temps qu il leur annonce que la nouvelle recrue est une personne en situation de handicap, sans pour autant en dévoiler son contenu. Il peut également s adresser auprès de la personne concernée en lui demandant s il souhaite parler ou non de son handicap, pour éviter ainsi toute appréhension ou surprise de la part de ses collaborateurs. 1.2 Le tutorat Afin d accompagner le nouveau collaborateur en situation de handicap, une personne de l entreprise qui fera office de tuteur, peut être désignée afin de l accompagner dans sa démarche d intégration. Le tuteur a une double mission : d une part, il doit accueillir, aider et informer le nouveau collaborateur handicapé tout au long de la formation afin de faciliter son intégration ; d autre part, il doit lui transmettre ses compétences et ses savoir-faire professionnels. Le tuteur doit permettre au TH d être autonome, responsable et efficace sur son poste de travail (Lesieur et Ait-Ali, 2012). 1.3 L accompagnement du TH dans son évolution de carrière L évolution de carrière des personnes handicapées est également un sujet intéressant sur lequel il convient de discuter. La formation relative au projet d évolution de carrière doit se faire en amont et de manière individualisée auprès de la personne concernée. «Le manager doit pouvoir accompagner la personne handicapée et entretenir une relation de confiance mutuelle qui permettra d obtenir le meilleur de sa performance et trouver les solutions qui le 24

26 feront évoluer» 11. Les personnes handicapées ayant des compétences semblables aux autres salariés, cela parait légitime de les aider à construire un parcours individualisé. L évolution de carrière est beaucoup plus facile à mettre en œuvre dans une grande entreprise que dans une petite entreprise, car il y a plus de moyens pour faire évoluer le TH, ne serait-ce que par la diversité des postes. 2. Le maintien dans l emploi 2.1 Définition Le maintien dans l emploi permet d assurer au salarié qui présente un risque d inaptitude, de conserver une dynamique professionnelle. Les inaptitudes identifiées par le médecin du travail peuvent être le résultat d un accident, d une détérioration de l état de santé ou encore d une maladie invalidante. La notion de maintien dans l emploi est à distinguer du reclassement professionnel, qui prend en compte les restrictions du salarié inapte pour favoriser son maintien dans l entreprise ou dans l emploi, alors que le maintien dans l emploi prend autant en considération le poste de travail et le reclassement dans l entreprise, que la possibilité d embaucher à l extérieur. 2.2 Comment maintenir dans l emploi? Il y a trois étapes à suivre dans la démarche du maintien dans l emploi. Tout d abord, le signalement. Dans de nombreuses entreprises, certains salariés n osent pas avouer leur handicap de peur d être discriminé ou jugé, mais parfois aussi car ils ne veulent pas admettre leur handicap, surtout lorsqu il s agit d un handicap récent lié à un accident ou autre. C est tout d abord le médecin du travail, et uniquement lui, qui peut prononcer si le salarié est apte ou inapte par rapport au poste occupé, après avoir étudier au préalable le poste et les conditions de travail dans l entreprise et avoir fait passer deux visites médicales espacées d un délai de 15 jours. Après l inaptitude constatée, l entreprise doit trouver dans un délai d un mois une solution de maintien dans l emploi. «Dans ce cas, il faut lui demander de se rendre à la MDPH du département...joindre avec ce dossier un certificat 11 Source : Bellion (2010) Table ronde : les managers et le handicap, 25

27 médical, une fiche d état civil,» 12. Le manager doit quant à lui, savoir repérer les personnes qui font face à des difficultés dans leurs postes de travail et une fois détectées, les accompagner dans leurs démarches afin qu ils bénéficient du statut de travailleur handicapé. Il faut leur en présenter les avantages notamment en ce qui concerne les aménagements de poste de travail. Ensuite, c est la recherche de solutions. Il faut étudier les solutions dans un ordre précis. Dans un premier temps en interne, où trois solutions peuvent être envisagées. Tout d abord, il faut voir s il est possible de maintenir la personne au même poste de travail en aménageant le poste qu il occupe. Ensuite, la deuxième solution est le reclassement à un poste différent dans l entreprise. Dans ce cas là, il est important de prendre en compte les besoins et les attentes du salarié en lui proposant éventuellement un aménagement de son poste ou une formation complémentaire qui lui permettra d améliorer ses compétences dans son nouveau poste et augmenter ainsi, ses chances de réussite du reclassement. La troisième solution, est la reconversion. Si aucune solution en interne n est possible et après avis médical du médecin de travail, le reclassement externe doit alors être envisagé. Dans ce cas là, il faut préparer le salarié à une nouvelle orientation professionnelle. La dernière étape est la mise en place de solutions qui consiste à mettre en œuvre les solutions et assurer le suivi de la situation. Il s agit ici d aménager la situation de travail du travailleur handicapé afin de compenser le handicap. Il faut veiller à ce que les aménagements mis en place ne soient pas un privilège par rapport aux autres salariés. Par exemple, fournir un fauteuil ergonomique tout neuf au travailleur handicapé alors que le mobilier de ses collègues est vieillissant, pourrait être vu comme un traitement de faveur. Pour éviter toute jalousie de la part des collègues de travail, il faut les informer que la personne bénéficie d un aménagement justifié par le handicap et le médecin du travail. De plus, les aménagements mis en place peuvent parfois être bénéfiques à tous les salariés. Ainsi, l aménagement n est plus vu comme une contrainte, mais comme une possibilité de rendre l environnement et l organisation accessibles à tous. (Annexe 5) 12 Source : Ehrstein, Jovignot (2010), L insertion professionnelle des personnes handicapées, Paris, édition Vocatis, p.56 26

28 Les aménagements des postes peuvent porter sur l aménagement du travail : matériel, organisationnel, aide à la personne ; l aménagement du temps de travail : horaires, temps partiel ; la formation : CIF, formation continue. Tous ces aménagements de poste de travail sur lequel est affecté le travailleur handicapé, vont contribuer à l amélioration des conditions de travail, même si dans près de 8 cas sur 10, le collaborateur intègre son poste sans aménagement nécessaire. 2.3 Le suivi Apres avoir mis en place ces actions pour répondre aux besoins du travailleur handicapé, il est fondamental d apporter un suivi régulier de l intégration du nouveau collaborateur handicapé afin de détecter les éventuels difficultés relatives au nouveau poste. Le suivi peut se faire au quotidien dans l entreprise, c'est-à-dire par le manager ou une autre personne de l entreprise, mais également pas la médecine du travail lors des visites annuelles. Pour conclure sur cette première partie, nous avons vu que la mise en place d une politique handicap permettait de répondre à de nombreux enjeux tant au niveau du respect de l obligation légale, qu au niveau de la responsabilité sociétale de l entreprise ou encore au niveau de sa performance économique. Ces trois enjeux sont très importants à considérer puisqu ils font partie des objectifs à atteindre de la part du manager, qui a une énorme responsabilité dans l encadrement de ses équipes. C est en effet à travers son comportement que les équipes contribueront aux résultats de l entreprise. L entreprise doit donc apporter les solutions nécessaires, notamment par le biais de formations-sensibilisations, afin de faire prendre conscience au manager les situations de handicap et élargir leur champ de vision sur la thématique du handicap. La formation a en outre pour objectif d apporter au manager des outils concrets et opérationnels afin de gérer des situations de handicap des TH, les intégrer et contribuer au maintien de leur emploi, mais aussi de communiquer le plus largement possible auprès de ses collaborateurs pour éviter toute appréhension. Ainsi, la mise en place d une politique d insertion des TH est un facteur clé de succès pour l entreprise, qui véhicule aussi bien en interne qu en externe, une bonne image en prenant en compte la diversité de tous. Maintenant que nous avons montré les enjeux de la mise en place d une politique d insertion des TH et le rôle prépondérant du manager dans cette démarche, il conviendra dans une seconde partie, de montrer les outils nécessaires et efficaces à la sensibilisation des managers. 27

29 Partie 2 : les actions de sensibilisation mises en place dans les entreprises Nous avons vu dans la première partie que former un manager était primordial pour l intégration durable de la personne en situation de handicap, nous allons maintenant nous intéresser aux outils et méthodes de sensibilisation qui contribuent à cette prise de conscience. I. Les outils et méthodes de sensibilisation des managers au handicap 1. La formation-sensibilisation proposée par Idem Le cabinet Idem spécialisé depuis 1998 dans la formation-sensibilisation au handicap auprès d établissements publics et privés, forme essentiellement des employeurs, managers, services des ressources humaines, mais aussi le personnel encadrant, les collaborateurs et les membres du CHSCT. Suivant le public qui est ciblé, la formation a pour but de : - Sensibiliser, former et informer au handicap : elle va s adresser à tout le personnel de l entreprise. La formation permet d acquérir des connaissances pour mieux comprendre la situation de handicap, découvrir les différentes facettes du handicap, supprimer les préjugés et les a priori que l on a des personnes en situation de handicap, former les acteurs aux différentes étapes du processus d intégration ou de maintien dans l emploi d une personne en situation de handicap, manager l équipe en intégrant les différences de chacun, accompagner une personne en situation de handicap, éviter les conflits et prévenir/gérer les situations difficiles, former les acteurs aux différentes étapes du processus de recrutement d une PH. - Prévenir sur la gestion des risques professionnels : cela concerne notamment les membres du CHSCT. La formation va permettre d anticiper et réduire les risques au travail pouvant entrainer des accidents et mettre le personnel en situation de handicap (maladies professionnelles, troubles musculo-squelettiques), mais aussi anticiper et réduire les coûts liés aux arrêts maladies répétés et accidents du travail. J ai par ailleurs moi-même assisté à une formation auprès de cadres du Conseil Général de la Drôme, à Valence. Cette formation d une journée m a permis de rentrer en contact avec des 28

30 personnes, qui tout au long de leurs journées de travail, sont confrontées à des situations de handicap : certains étaient agents de collèges, d autres agents des routes, directeur d EHPAD, Durant cette formation j ai pu en découvrir les avantages et inconvénients cidessous : Avantages - La formation est adaptée à chaque entreprise : elle prend en compte les métiers, le public visé - La formation s accompagne d exemples concrets à travers des cas où on demande aux participants comment ils réagiraient face à la situation - Le formateur raconte des expériences vécues et rapporte certains témoignages de personnes en situations de handicap - Il y a un échange tout au long de la formation avec les participants. - Un quizz est remit aux participants au début de la formation - Il y a bilan à la fin de la formation entre les participants et le formateur et le chargé de mission handicap => permet de recueillir les avis des participants - Un questionnaire est remit aux participants à la fin Inconvénients - Il n ya pas de mises en situation réelles - La durée de la formation est courte Rappelons que les entreprises peuvent déduire 10% de la contribution versée à l AGEFIPH ou le FIPHFP en dépenses liées à la formation-sensibilisation des salariés. 29

31 2. Les autres méthodes En complément de la formation traditionnelle, d autres actions de formations peuvent être tout aussi efficaces grâce à des mises en situations adaptées et ques certaines entreprises ont déjà mis en place. 2.1 Les jeux de rôles et mise en situation : Han situation Les ateliers de mises en situation permettent de mieux comprendre le handicap dans la vie professionnelle et d effacer les préjugés qui nous poussent à croire que les TH ne peuvent réaliser des tâches quotidiennes. Plusieurs ateliers sont liés à différentes situation de handicap : la langue des signes, la déficience visuelle, la perte de mobilité, la perte de motricité, le handicap invisible, la déficience visuelle, Aussi, des jeux Handisport en organisant des matchs de basket en fauteuil roulant, des parcours avec les yeux bandés, Ces jeux de rôles permettent aux managers de vivre des situations de handicap et de se rendre compte que le handicap n est pas un frein à la performance, mais qu il existe des moyens pour le compenser. 2.2 Le e-learning : Handilearning Le e-learning permet de suivre un programme de formation à distance. Pour cela il nécessite de posséder un ordinateur avec un accès à internet. Il permet aux salariés du top management de mieux connaître la diversité des situations de handicap, mais aussi de leur fournir les bases et les clés de réussite pour l intégration d une personne en situation de handicap. Le module Handilearning a été lancé en 2010 et coûte entre 7000 et euros. Les jeux proposés peuvent être sous forme de quizz venant vérifier les connaissances des managers et aider les salariés à identifier une situation de handicap. Avantages - Il est adapté à tous les salariés du top management - Il apporte des bases sur le handicap - C est une méthode d apprentissage courte et rapide Inconvénients - Il n est pas adapté à tous les handicaps, notamment les nonvisibles - Du fait de la formation par ordinateur, le TH peut être amené 30

32 - Il s appuie sur des témoignages - Il met en avant la politique handicap de l entreprise - Il peut être adapté aux personnes en situation de handicap malentendante ou malvoyante, d où les sous titres et les voix off à s isoler et se sentir rejeté, alors qu il a besoin au contraire de créer un lien social et d interagir avec les autres collaborateurs 2.3 Les serious games Contrairement au e-learning, les serious games ne sont pas construits autour d un processus linéaire (story-board et arborescence). Le serious game ou «jeu sérieux» en français, est un moyen d apprentissage rapide et ludique qui permet au personnel de l entreprise de se confronter à des simulations et reconstitutions virtuelles, et de vivre le sujet et de mieux l appréhender. L arrivée des serious games en France est très récente et les RH le mettent petit à petit en place dans leurs services. Les objectifs du serious game sont diverses : impliquer et responsabiliser les managers afin d atteindre leurs objectifs, challenger et motiver les équipes, faire passer un message sérieux, préparer les managers aux situations de handicap auxquelles ils pourraient être confrontées. Les progrès et performances des managers sont évalués grâce à un système de scoring intégré. A la fin du jeu, les managers peuvent échanger et donner leur ressentis. Avantages - La flexibilité : il peut être utilisé à distance, en salle et il est traduit dans différentes langues - Il est attractif - Il y a des mises en situations Inconvénients - Faible acquisition de la théorie. - Les séniors sont réticents car ils ne sont pas habitués aux jeux vidéo - Coût élevé : 3 à 10 fois plus élevé que la méthode du e- learning - Il n y a pas de formateur 31

33 D autres actions de sensibilisations existent : - semaine du handicap : des parcours chiens guide d aveugles, dîners dans le noir, - théâtre : des salles adaptées aux malvoyants ou malentendants avec du théâtre à l aveugle ou encore des pièces de théâtre en langue des signes - dessins animés : permettent de dédramatiser la situation de handicap et faciliter l adaptation de nouveaux comportements - catalogues de formation : initiation à la langue des signes dans le cadre du DIF - communication en interne : plaquettes, journal interne de l entreprise, livret d accueil, site internet Toutes ces actions de communications permettent de faire passer un message et d informer sur le handicap. L humour est un bon moyen de communiquer autour du handicap, puisqu il permet de dédramatiser la situation de handicap. 3. Analyse critique Nous venons de voir que les méthodes de sensibilisation et de formation avaient chacune leurs avantages et leurs inconvénients. Cependant, je vais ci-dessous apporter un regard critique sur ces outils : Formation Idem La formation proposée par Idem est certes une formation «classique», mais c est une des seules qui permet d avoir un échange direct avec le formateur. Elle met en avant des cas pratiques et réels en demandant l avis des salariés sur la question, ce qui permet au salarié d imaginer ce qu il ferait dans telle ou telle situation. Par ailleurs, le cabinet fait volontairement le choix de se focaliser uniquement sur ces genres de formations et de ne pas s étendre à tout ce qui est théâtre, jeux de rôles,, malgré certains appels d offres sur ces thèmes-là. 32

34 Les jeux de rôles E-learning Serious games Ces jeux sont mis à disposition des salariés pour se mettre en situation de handicap, même si ce n est pas forcément la meilleure des solutions. En effet, ce n est pas parce que les personnes se mettent à la place d une PH qu elles vont mieux appréhender le handicap. Bien au contraire, comme l indique le nom ce sont des «jeux», leur but étant de divertir les salariés sur un sujet important comme le handicap. A travers ces jeux, les salariés ne se rendent pas bien compte de l importance du handicap. Mode de sensibilisation virtuelle. Donc qui dit virtuel, dit irréel. Cela ne met pas forcément le salarié en situation. Il n y a pas de formateur, ce qui limite les échanges. Tout comme les jeux de rôles et le e-learning, les serious games sont des jeux de divertissement qui ne mettent pas le salarié en condition réelle de handicap. Ce n est pas derrière un écran d ordinateur que cela permettra au salarié de mieux appréhender le handicap. Pour résumer, il faut bien comprendre que ce n est pas parce qu une personne est handicapée qu il faut la considérer autrement ou lui accorder des traitements de faveur. Un TH peut aussi se tromper dans son travail, avoir des moments de faiblesse, ect. Rappelons que les PH sont recrutées pour leurs compétences et non pas pour leur handicap. Par ailleurs, il vaudrait mieux accompagner une PH en fauteuil roulant, plutôt qu essayer de se mettre à sa place à travers des mises en situation et jeux de rôles, qui sont plus des divertissements qu autre chose. Si nous comparions à la diversité, que dirait-on d un homme qui porte une jupe, pour se mettre à la place d une femme? 33

35 II. Les effets et résultats de la formation handicap auprès des managers 1. Le constat Afin de mieux comprendre les enjeux de la mise en place d une politique handicap, j ai décidé de mener une enquête auprès des managers et responsables de mission handicap. Cette enquête avait pour but d évaluer les apports de la formation handicap, mais aussi d identifier les nouvelles pratiques mises en place à la suite de la formation-sensibilisation. Pour cela j ai interrogé deux entreprises : une entreprise privée, la Banque Populaire des Alpes et un établissement public, le Conseil Général de la Drôme, où j ai par ailleurs assisté à la formation des cadres. Il faut cependant relativiser le fait que la fiabilité des résultats n est pas forcément proportionnelle aux entreprises interrogées. L enquête portant sur l avis et l opinion des managers et des responsables de mission handicap, j ai réalisé deux questionnaires adaptés à chacune des cibles (Annexes 6). Je me suis basée sur des questions de type «qualitatif», afin de recueillir les avis et opinions des interviewés. Il a ensuite été nécessaire de s interroger sur les thèmes qui allaient être abordés durant cette enquête. Mon choix s est porté sur des questions diverses, c est à dire sur toutes les composantes liées au handicap et à la formation. En ce qui concerne l administration du questionnaire, j ai utilisé deux méthodes : - Par téléphone : l avantage de cette méthode est la rapidité de collecte des réponses, même s il a fallu à plusieurs reprises appeler l interviewé avant de pouvoir communiquer avec lui. - Par voie électronique : étant donné que l interviewé n avait pas beaucoup de temps, j ai choisi cette méthode. L avantage de l auto-administration est qu elle permet de collecter des réponses rapidement et de supprimer les biais d erreurs. Cependant, cela nécessitait de raccourcir les questions pour qu elles soient plus simples. Je me suis également basée sur les résultats de l évaluation à chaud de la formation handicap des cadres à laquelle j ai pu assister au Conseil Général de la Drôme, pour en faire mon analyse, ci-après. 34

36 2. Les résultats de l enquête 2.1 La mise en œuvre de la politique handicap Les difficultés de mises en œuvre Certains freins limitent les managers et les responsables de mission handicap à appliquer une politique handicap au sein de leur entreprise. Tout d abord, il y a toujours beaucoup d idées préconçues et de stéréotypes sur le handicap qui limitent l intégration d une personne en situation de handicap. Pourtant, un TH a les mêmes responsabilités et charges de travail que n importe quel autre de ses collaborateurs. Avant toute chose, le manager doit se concerter au préalable avec la PH pour savoir si elle souhaite communiquer ou non son handicap. Les préjugés et a priori qu un manager peut avoir de la personne handicapée proviennent plus d une méconnaissance du sujet que la volonté de faire du mal. Comme le souligne un cadre : «cela a permit de faire éclater les peurs et à priori».il est donc du devoir de l entreprise d intégrer le handicap dans sa politique, en le considérant non plus comme une chose négative, mais plutôt comme une valeur d exemplarité pouvant aider le manager dans le recrutement de personnes handicapées. Ensuite, d après les deux entreprises interrogées, les recruteurs sont confrontés au fait que les PH sont en général sous-diplômées. En effet, 80% des handicapés en recherche d emploi ont un niveau inférieur ou égal au BEP et, seulement 15% ont un niveau supérieur ou égal au bac 13. La question de l accessibilité dans le monde de l entreprise est également une question importante à considérer, même si le problème évoqué par les entreprises est le manque de qualification des personnes handicapées et leur cursus qui n est pas en adéquation avec les métiers de l entreprise. Enfin, une autre difficulté rencontrée par la collectivité territoriale de la Drôme c est en termes de délais. En effet, les délais de mise en œuvre sont longs et nécessitent un temps important de coordination. Il faut tout d abord identifier les agents qui ont besoin d une 13 Source : Tran V. (2010) Travail et handicap : comment mener une politique RH efficace? 35

37 reconversion pour les affecter au bon poste, mais aussi mettre en place des bilans de compétences et de formation. Cela nécessite une mobilisation de tous les acteurs dont le DRH, le Directeur Général Ainsi, il convient pour la collectivité d ajuster le programme prévu en 2011 par rapport à la réalité actuelle, l objectif étant de réduire les délais et gagner en efficacité. Pour la Banque Populaire, cela demande également beaucoup de travail comme elle l affirme ci-après «c est un travail au quotidien». Autre difficulté c est l aspect géographique : la collectivité a plus de 70 sites dans toute la France et les PH ne sont pas forcement mobiles pour se déplacer à 100 km du lieu de leur domicile. Les indicateurs Pour suivre les résultats de la politique handicap mise en œuvre dans leur entreprise, le Conseil Général de la Drôme va plutôt s appuyer sur des indicateurs de type qualitatif, notamment avec la déclaration auprès de la FIPFHP. Elle travaille également sur d autres indicateurs tels que «le type de handicap qui concerne le plus les agents de la collectivité», mais cela nécessite un travail de compilation. Alors que la Banque Populaire s appuie sur le suivi budgétaire action par action et sur la DOETH. Le recrutement En ce qui concerne le recrutement des PH, les deux entreprises ont développé des partenariats : le Conseil Général de la Drôme avec le Cap Emploi, l objectif étant de privilégier des recrutements sur des postes de remplacement. Pour la Banque Populaire, elle développe des partenariats avec un cabinet de RH : EXECO. Les deux entreprises participent également à des forums dédiés. 2.2 La formation Les objectifs Pour les deux entreprises interrogées, l objectif est d atteindre les 6% d emploi de PH. Ainsi, pour le Conseil Général de la Drôme, en 3 ans, ils sont passés de 3.5% à 5% d emploi de PH, soit une contribution qui a diminuée de à et ceci grâce aux formations puisque depuis celles-ci, la collectivité a recensé une évolution de RQTH. En effet, les agents ont pris conscience de l importance du handicap, ils ont moins de complexes, se sentent moins isolés et sont plus motivés à communiquer avec leurs collègues autour du handicap. 36

38 Outre l aspect économique, la collectivité souhaite également lutter contre les discriminations des TH. Les effets de la formation Globalement, que ce soit sur la base du volontariat ou parce que leur direction leur a imposé, les managers interrogés sont satisfaits de la formation qui leur a été donnée. En effet, d après certains commentaires laissés on dénombre les suivants : «Très complémentaire avec la session sensibilisation aux handicaps» ; «Formation vivante». Pour tous, le handicap était un sujet bien souvent méconnu. En effet, avant la formation, ils avaient une vision du handicap limitée, notamment sur la question de l origine du handicap. Pour eux, le handicap survenait uniquement à la naissance ou à cause d un accident. La formation leur a permit ainsi de changer leur vision du handicap, en élargissant la définition de celle-ci, qui comporte un certain nombre de déficiences (mental, physique,..). «Je pense que ma vision du handicap au travail a changé» «Beaucoup d a priori sont tombés grâce à cette formation». De plus, concernant le nombre de personnes en situation de handicap dans la vie active, les managers avaient une vision limitée dans la mesure où ils étaient nombreux à penser que le handicap ne touchait qu une infime partie de la population, alors qu en réalité il concerne une personne sur deux. Cependant, d après les managers du Conseil Général de la Drôme, la formation reste très dense : «formation dense sur la journée qui laisse moins place à un échange pratique», «faire un module plus large en intégrant la relation management et gestion d équipe». Face aux demandes des managers (2/3 du groupe), la collectivité proposait une demi-journée supplémentaire sur la base du volontariat pour pouvoir échanger avec le formateur, mais dans la pratique lorsqu elle voulait mettre en place cette action, seulement 9 personnes ont répondu positivement. Il y a donc une différence entre les souhaits à chaud et à froid. Par rapport à la formation Idem, la collectivité souhaiterait que dans les 6-12 mois suivant la formation, il y ait des éléments de bilan propres à la collectivité avec des illustrations. 37

39 Les autres formations Outre la formation Idem, les deux entreprises ont recourt à d autres formationssensibilisations. La collectivité mène des campagnes de sensibilisation auprès de ses agents, notamment à travers le journal interne de la collectivité «Carre Bleu», où deux articles sont consacrés au handicap : le premier présente la situation de RQTH et le deuxième, prévu prochainement, est plus d ordre qualitatif avec des témoignages d agents ayant bénéficié d aménagement de poste. La Banque Populaire, quant à elle, mène des campagnes de communication tout au long de l année et des manifestations lors de la semaine du handicap. Pour résumer, on voit en ce qui concerne les entreprises privées et les établissements publics, qu il y a certaines similitudes. En effet, leur principal objectif est d atteindre les 6% de taux d emploi de personnes handicapées. Pour cela, elles ont recourt à des formations, dont celle d Idem, pour leur permettre d atteindre leur objectif. Elles ont également des partenariats avec des agences et cabinets pouvant les aider à augmenter le nombre de recrutements des PH. Elles font cependant face à des difficultés dans la mise en place de leur politique handicap, notamment en ce qui concerne le faible niveau de qualification des PH, mais aussi en termes de délais, car elles doivent mobiliser l ensemble des acteurs de l entreprise, dont la direction, que les managers se doivent d obéir. Les principales différences sont sur les indicateurs utilisés pour mesurer les effets de la politique handicap. Pour l établissement public, il s appui sur des indicateurs de type qualitatif, alors que pour l entreprise ce sont des indicateurs d ordre quantitatifs. 38

40 III. Les préconisations pour Idem et les entreprises 1. Idem Afin de sensibiliser au mieux les managers Idem devrait trouver de nouvelles méthodes de sensibilisation en menant des sessions de formations plus individualisées. En effet, certains managers interrogés ont trouvé cette formation «trop généraliste». Le cabinet pourrait également lors des sessions de formations, apporter des témoignages, des vidéos, qui mettraient en scène des travailleurs handicapés et qui exprimeraient leur ressenti face au handicap. Il faudrait donc mener des actions plus techniques et personnalisées que générales. Enfin, le cabinet mène uniquement des évaluations à chaud, c'est-à-dire établies après la journée de formation, mais il conviendrait également de mener des évaluations à froid afin d évaluer les effets de la formation à long terme, ce qui leur permettrait d améliorer leur formation. 2. Les entreprises En ce qui concerne les entreprises privées ou les établissements publics, il faudrait qu elles mènent davantage d actions concrètes. Comme nous l avons vu, elles peuvent mener des actions de sensibilisation avec des mises en situations, mais aussi, créer par exemple, un forum sur internet dans lequel les salariés de l entreprise peuvent s exprimer librement et où des bilans de réunions pourraient y être affichés de manière anonyme. Ensuite, au niveau du long terme, les entreprises peuvent miser sur l innovation. En effet, une des limites de l accueil du travailleur handicapé est son manque de qualification. Pour remédier à cela, les entreprises pourraient conclure des partenariats avec les centres de formation, écoles, Leur rôle serait donc d accompagner les jeunes dans la préparation d un diplôme de qualification supérieure au bac, en mettant en place des contrats d alternance. En effet, la loi «Cherpion», du 29 juillet 2011, oblige désormais les entreprises de plus de 250 salariés à intégrer 4% des effectifs en contrat d alternance, alors qu il était de 3% auparavant. Le but étant de former, en amont, les apprentis aux métiers de l entreprise. 39

41 De plus, l entreprise devrait miser sur la GPEC en menant des bilans de compétences pour conseiller et orienter le TH. Il faudrait également inciter le travail d équipe et le rassemblement autour du handicap. Le management participatif, est selon Likert celui qui est le plus efficace dans une organisation. Il permet de mobiliser tous les salariés qui peuvent s exprimer librement et donner leur avis. Enfin, d après certains managers, la durée de formation est dense. Les entreprises devraient donc augmenter la durée de la formation pour permettre aux managers d établir un échange et participer davantage lors de la formation Pour résumer sur les préconisations citées, elles pourraient être utiles, mais dans la pratique il faut relativiser. En effet, il est important d attirer l attention sur le fait que les managers de l entreprise restent des exécutants de la direction et appliquent ce que la direction leur demande de faire. En ce qui concerne les prestataires tels qu Idem, c est un simple fournisseur qui répond à des appels d offres et n a pas d autres choix que suivre le cahier des charges rédigé par les établissements. 40

42 Conclusion Nous avons vu à travers ce travail de diagnostic, que les entreprises étaient de plus en plus soucieuses d instaurer une politique en faveur des personnes handicapées. La loi de 2005 en renforçant l imposition du quota de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés, a encouragé les entreprises à se poser des questions concernant le recrutement des personnes handicapées. Pour cela, elles ont pris conscience des enjeux que représentait le handicap et l ont intégré dans leur démarche RSE, mais c est aussi un enjeu de performance économique qui leur permettent d en tirer un avantage concurrentiel. Malgré cette prise de conscience et la volonté d appliquer une politique handicap, les entreprises font face à des contraintes financières, humaines et techniques, puisque seulement une entreprise sur deux respecte le quota des 6%. Il convient également de s intéresser aux entreprises de moins de 20 salariés, qui constituent le plus grand tissu d emploi en France. Elles peuvent bénéficier également des aides de l AGEFIPH ou du FIPHFP, mais il n y a aucune obligation légale en la matière. Les managers, exécutants de la direction et principaux acteurs de l entreprise, doivent intégrer le handicap dans leur politique RH. Cela nécessite de la part des entreprises privées et publiques de faire appel à des sessions de formations et de sensibilisation au handicap, qui peuvent par ailleurs être financées par l AGEFIPH ou le FIPHFP à hauteur de 10% de leur contribution. En effet, pour assurer la pérennité de la politique handicap il faut commencer par supprimer tous les préjugés et a priori que les managers ont. Les questionnaires d évaluations à chaud et à froid réalisés auprès des managers et des responsables de mission handicap, ont permis de vérifier que la formation proposée par Idem était plutôt positive, puisque la grande majorité s investit dans cette démarche handicap et s engage à communiquer davantage auprès de leurs équipes. Cependant, quelques difficultés ont été rencontrées dans l organisation et la réalisation de ma mission. En effet, malgré la loi de 2005 sur le handicap, les entreprises refusaient clairement de m accorder un rendez-vous, ce qui a ralenti mon travail. De plus, j ai eu du mal en début de stage à mettre en pratique dans le cabinet RH, mes connaissances théoriques acquises tout au long de l année. Le travail que j ai fourni est bien évidemment qu à ses prémices et il convient donc de suivre les résultats à long terme. 41

43 Dans l ensemble, je suis assez satisfaite du travail que j ai fourni et j ai beaucoup apprécié ce stage dans la mesure où j ai pu découvrir un autre environnement, celui d un cabinet de conseil RH, qui est différent de mes précédentes expériences en ressources humaines. Ce stage m a également permis d évoluer tant sur le plan professionnel que personnel. En effet, j ai approfondi mes connaissances dans le domaine des RH, mais aussi dans le domaine du handicap. J ai également appris qu une bonne entente au sein du groupe permettait de travailler efficacement. Je pourrai ainsi continuer ma mission concernant la recherche de prospects régionaux et le suivi des formations au handicap, puisque je continue mon stage au sein d Idem pour une durée d un mois. 42

44 Bibliographie Livres et articles - Amadieu J.F. (2013), Le Livre noir du DRH : embauches, salaires, carrières la vérité qui dérange, édition du seuil - Chanrion A. (2006), La notion de handicap et les représentations que l on en a... Une Souris Verte... pour la Courte Echelle Formation A.V.S. - Ehrstein, Jovignot (2010), L insertion professionnelle des personnes handicapées, Paris, édition Vocatis, p Hamonet C. (2009), Le handicap, entre santé et société ; Les personnes en situation de handicap, Paris, édition Que sais-je, p Lmalhayen F. (2013) «La diversité en action», Les trophées le progrès, cahier n 2, p Ségura J.L (1997), Emploi et handicap déjà 10 ans construisons demain. Agefiph, p Sites internet - Bertrand B. (2011) Définition appel d offres - Besseyre Des Horts C-H. (2006) La question de l intégration des handicapés dans l entreprise : au-delà de l obligation légale, une source de performance? - Bonnet C. (2010) L insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire : quels défis pour l entreprise? df/bonnet_c.pdf 43

45 - Bonniol V. (2012) Enjeux, image et obligations des entreprises sur le handicap : pourquoi agir? - Duha O. (2012) Comment mener une politique responsable du handicap? - Lesieur et Ait-Ali. (2012) Le tutorat d accompagnement de personnes handicapées, - Le Point (2012) Le taux de chômage des handicapés explose _23.php - Mias L. (1995), Déficience, incapacité, handicap, - Notat N. (2013), RSE : interview de Nicole Notat sur la notation sociale - Tachot A. (2011) L entreprise doit encore mieux faire, - Tran V. (2010) Travail et handicap : comment mener une politique RH efficace? Vidéos - (2010) Table ronde : RSE et handicap, - (2010) Table ronde : les managers et le handicap 44

46 Annexes Annexe 1 : Charte de la diversité Idem Annexe 2 : Exemple d un appel d offres Annexe 3 : Les types de déficiences Annexe 4 : Les différents types de reconnaissance Annexe 5 : La compensation du handicap Annexe 6 : Les questionnaires Annexe 6.1 : Bilan de la formation auprès des managers Annexe 6.2 : Guide d entretien auprès du référent handicap 45

47 Annexe 1 : Charte de la diversité Idem 46

48 Annexe 2 : Exemple d un appel d offres Annonce publiée au Bulletin Officiel des Annonces des Marchés Publics N de l'annonce : Objet : Projet Handicap Edition BOAMP : Acheteur public : (B) : Fournitures et prestations Centre Hospitalier de la Dracénie Mode de passation : Date limite de réception des plis : 31/05/ :00 Procédure adaptée Date de parution : 06/05/2013 Département : 083 Détails Identification de l'organisme qui passe le marché : Centre Hospitalier de la Dracénie Personne responsable du marché : le directeur route de Montferrat BP Draguignan Cedex Classification CPF : 75 : Services d'administration publique Descripteurs BOAMP : Etude Renseignements relatifs aux lots : - Lot 1 Projet Handicap-Formation. Former et sensibiliser le personnel sur le thème du handicap au travail. Renvoi au CCTP 1. Références et qualifications : Normes, Règlements, Certificats et Qualifications d'usage... Pour chaque certificat précité, le représentant du pouvoir adjudicateur accepte tout moyen de preuve équivalent. - Lot 2 Projet Handicap-Accompagnement. Accompagnement de la convention par un organisme spécialisé; Renvoi au CCTP 2. Références et qualifications : Normes, Règlements Certificats et Qualifications d'usage.. Pour chaque certificat précité, le représentant du pouvoir adjudicateur accepte tout moyen de preuve équivalent. Caractéristiques principales : L'objectif du Centre Hospitalier de la Dracénie est de déployer des pratiques durables en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap : Lot 1 - former et sensibiliser le personnel sur le thème du handicap au travail. Lot 2- accompagnement de la convention par un organisme spécialisé. Renvoi au CCTP. Marché séparé ordinairepas de possibilité de variantes Possibilité de présenter une offre pour plusieurs lots Référence de l'avis initial : 13ECO06 47

49 Lieu d'exécution : Draguignan Délai d'exécution : Durée du marché ou délai d'execution : 1 mois à compter de la notification du marché. les marchés débuteront à compter de la notification du contrat Conditions relatives au marché : Conditions relatives au contrat Modalités de financement et de paiement articles 86 à 111 du Code des marchés publics français. Caractéristiques des prix : Prix global forfaitaire. Modalités de variation des prix : Ferme. Modalité de règlement des comptes : selon les modalités du C.C.A.G.-F.C.S. Les factures seront validées par le Référent Handicap avant de procèder à leur règlement, le respect des modalites de paiement par phases sera particulièrement observé.. Le délai global de paiement est de 50 jours. Modalités de financements : Sur les fonds propres et par la mise en place de subventions FIPHFP Forme juridique du candidat groupement solidaireunité monétaire utilisée, l'euro. Justifications à produire quant aux qualités et capacités du candidat : - Autres renseignements demandés : copie du ou des jugements prononcés, si le candidat est en redressement judiciaire ; Déclaration sur l'honneur pour justifier que le candidat n'entre dans aucun des cas mentionnés à l'article 43 du CMP ; Renseignements sur le respect de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L à 4 du code du travail ; Autorisation spécifique ou preuve de l'appartenance à une organisation spécifique permettant de fournir le service dans le pays d'origine du candidat ; Déclaration concernant le chiffre d'affaires global et le chiffre d'affaires concernant les services objet du contrat, réalisés au cours des trois derniers exercices disponibles ; Déclaration appropriée de banques ou preuve d'une assurance pour les risques professionnels ; Bilans ou extraits de bilans, concernant les trois dernières années, des opérateurs économiques pour lesquels l'établissement des bilans est obligatoire en vertu de la loi ; Déclaration indiquant les effectifs moyens annuels du candidat et l'importance du personnel d'encadrement pour chacune des trois dernières années ; Liste des principaux services effectués au cours des trois dernières années, indiquant le montant, la date et le destinataire public ou privé. Les prestations de services sont prouvées par des attestations du destinataire ou, à défaut, par une déclaration de l'opérateur économique ; Indication des titres d'études et professionnels de l'opérateur économique et/ou des cadres de l'entreprise, et notamment des responsables de prestation de services ou de conduite des travaux de meme nature que celle du contrat. Critères d'attribution : Offre économiquement la plus avantageuse appréciée en fonction des critères énoncés dans le cahier des charges (règlement de la consultation, lettre d'invitation). Adresse où l'on peut retirer le dossier de consultation : centre Hospitalier de la Dracénie Cellule Marchés Publics Route de Montferrat Draguignan Site web : Site web :.fr Adresse à laquelle des renseignements d'ordre administratif et technique peuvent être obtenus : Renseignements d'ordre technique : Coordonnateur : Brigitte DUBOUIS centre Hospitalier de la Dracénie Route de Montferrat Draguignan Cedex Tél : (+33) Fax : (+33) Renseignements d'ordre administratif : Patrick AUDOIN centre Hospitalier de la Dracénie Cellule Marchés Publics Route de Montferrat Draguignan Cedex Tél : (+33) Fax : (+33)

50 Annexe 3 : Les types de déficiences Répartition des personnes handicapées au chômage par types de déficiences Autres handicaps physiques 14% Handicaps physiques Personnes en fauteuil 2% Handicaps sensoriels 4% Handicaps psychiques 20% Maladies invalidantes 45% Handicaps intellectuels 15% 49