TITRE : POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE GESTION DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET DE VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL

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1 CODE : SRH ADOPTION : Résolution : C.C Page 1 sur 7 TITRE : POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE GESTION DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET DE VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL SERVICE : RESSOURCES HUMAINES 1.0 PRÉAMBULE La Commission scolaire des Monts-et-Marées, reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques, dont le droit à l égalité, le droit à la dignité, le droit à des conditions de travail justes et raisonnables, de même que le droit de recevoir en toute égalité des services publics. Il s ensuit que toute forme de harcèlement ou de violence constitue une violation des droits fondamentaux des individus et que ces comportements ne doivent pas être tolérés. Les lois et les conventions collectives énoncent les droits des employés et la responsabilité de l employeur en ce qui a trait au droit de travailler dans un milieu sain, exempt de harcèlement ou de violence. Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1, art à 81.20, à ; Charte des droits et libertés de la personne, art. 1, 4, 10, 10.1, 16, 46; Code civil du Québec, art. 3, 6, 7, 35, 36, 1457, 1458, 1463, 2087; Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 51, par. 3 et 5; Conventions collectives; La Commission scolaire des Monts-et-Marées, veut, par la présente politique, informer et sensibiliser son personnel au phénomène du harcèlement et de la violence afin de prévenir et de redresser d éventuelles situations problématiques afin de permettre aux membres du personnel de poursuivre leurs activités de travail dans un milieu exempt de harcèlement et de violence. Ainsi, la présente politique s inscrit dans la lignée des politiques de gestion des ressources humaines qui visent, notamment, à promouvoir et à améliorer la qualité de vie au travail du personnel.

2 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 2 sur 7 La présente politique est adoptée après consultation des syndicats représentant les salariés et des associations représentant le personnel de direction. 2.0 PRINCIPES Voici les principes sur lesquels la Commission scolaire des Monts-et-Marées s appuie pour élaborer la présente politique : 2.1 Elle considère qu il est de la responsabilité de chacun et de la collectivité de prévenir et de dénoncer toute forme de harcèlement ou de violence; 2.2 Elle s engage à prendre des moyens pour faire cesser toute forme de harcèlement; 2.3 Elle accorde de l importance à la conscientisation du milieu, à la diffusion de la politique, à la formation et à l information du personnel; 2.4 Elle s engage à prendre des moyens pour soutenir les victimes de harcèlement; 2.5 Elle s engage à imposer des mesures administratives ou disciplinaires aux personnes reconnues responsables de harcèlements; 2.6 Elle assure le respect des principes d équité et de confidentialité dans le traitement des plaintes; 2.7 Elle respecte l autonomie décisionnelle de la victime quant à la continuation de sa plainte; 2.8 Elle protège les victimes et les témoins contre les représailles; 2.9 Elle donne l assurance que l application de la politique ne prive la victime d aucun autre recours. 3.0 OBJECTIFS Voici les objectifs poursuivis : 3.1 Favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et de violence, par des mesures préventives et par des mesures visant à en faire cesser toute manifestation, notamment en suscitant une collaboration entre l employeur, les syndicats et l ensemble des membres du personnel; 3.2 Établir les responsabilités des différentes personnes impliquées dans l application de la politique; 3.3 Établir des mécanismes d aide et de plainte pour les personnes victimes de harcèlement ou de violence;

3 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 3 sur Dans une perspective de prévention et de dissuasion, faire connaître les conséquences que pourra encourir l auteur de harcèlement ou de violence. 4.0 CHAMP D APPLICATION Cette politique s applique à toute personne travaillant pour la Commission scolaire des Monts-et-Marées, sans égard à son statut ou à sa fonction, qui dans le cadre de son travail est affectée par une situation de harcèlement ou de violence. 5.0 DÉFINITIONS 5.1 Harcèlement psychologique On entend par «harcèlement psychologique» une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. Toutefois, le harcèlement ne doit pas être confondu avec l exercice normal du droit de gérance. 5.2 Violence On entend par «violence» tout événement au cours duquel une personne est victime de comportements abusifs, de menaces ou d attaques dans des circonstances liées à son travail. 6.0 RESPONSABILITÉS DES INTERVENANTS 6.1 Direction générale Voir à l application de la présente politique et en faire la promotion. Assurer le suivi des plaintes impliquant le personnel cadre. 6.2 La Direction du Service des ressources humaines Informer et sensibiliser l ensemble des ressources humaines sur la politique; Élaborer les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement ou la violence en milieu de travail; Voir à ce que soit dispensée la formation nécessaire à tous les responsables de l application de la politique;

4 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 4 sur 7 Voir à fournir de l aide et du soutien aux personnes directement impliquées dans une situation de harcèlement ou de violence, lorsqu elle en est informée; Supporter le personnel de gestion dans l application de la politique; Prendre sous sa responsabilité le règlement des dossiers visés par la présente politique, à l exception du personnel cadre; Évaluer au besoin la présente politique et à y apporter les correctifs jugés nécessaires. 6.3 Direction d établissement et de service Faciliter et maintenir un climat de travail qui favorise la dignité, l estime de soi et l intégrité de la personne; S assurer de l application de la politique en matière de prévention et de son traitement du harcèlement et de la violence en milieu de travail dans son établissement ou son service; Faire connaître l orientation de la Commission scolaire des Monts-et-Marées à l égard du harcèlement et de la violence en milieu de travail et participer à la diffusion de l information et à la sensibilisation du personnel; Intervenir rapidement lors de la connaissance de toutes formes de situations de harcèlement et de violence vécues au sein de son établissement ou service; S assurer, en collaboration avec le service des ressources humaines, de la mise en place des mesures préventives et correctrices jugées appropriées face aux situations de harcèlement psychologique et de violence qui pourraient survenir dans son établissement ou service. 6.4 Membre du personnel de la commission scolaire Collaborer à la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail; Participer aux activités du milieu en relation avec la politique; Contribuer à maintenir un environnement sain et sécuritaire; Dénoncer toute situation de harcèlement ou de violence dont il a connaissance; Collaborer au processus d enquête. 6.5 Président de la commission scolaire Assurer le suivi des plaintes impliquant la direction générale; Informer et sensibiliser les membres du conseil des commissaires sur la politique.

5 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 5 sur MÉCANISMES DE RÉSOLUTION DE PROBLÈME ET DE TRAITEMENT DE PLAINTES 7.1 Procédure informelle Il s agit d une démarche confidentielle auprès de la direction de l établissement, ou de la direction de service ou de la direction générale ou du président de la commission scolaire. Tout membre du personnel qui se croit lésée peut se confier en exposant les circonstances pour lesquelles elle croit être victime de harcèlement ou de violence à l un des intervenants. La direction concernée ou le président a pour mandat d écouter la présumée victime, de discuter et d analyser avec elle de la gravité de la situation, de l informer des différents droits et recours dont elle dispose, de rechercher à identifier ce qu elle envisage comme démarche ou solution et de l accompagner si elle décide d entreprendre une démarche personnelle auprès du présumé auteur du harcèlement ou de la violence. Par contre si la personne qui se croit lésée souhaite déposer une plainte formelle, la direction concernée ou le président la conseille à cet égard. 7.2 Processus de plainte formelle Personnes responsables du traitement des plaintes : 1) La direction du Service des ressources humaines lorsque le présumé auteur de harcèlement ou de violence est un employé de la commission scolaire ou une personne de l extérieur du milieu de travail, et ce, à l exception du personnel cadre. ou 2) La Direction générale lorsque le présumé auteur de harcèlement ou de violence est un membre du personnel cadre. En situation de conflit d intérêt ou de difficultés particulières d agir de la direction générale, le président du conseil des commissaires agit ou désigne un substitut Traitement de la plainte A) Dépôt de la plainte : La personne qui croit être victime de harcèlement ou de violence doit compléter le formulaire de plainte prévu à l annexe 1 et le déposer à la personne responsable du traitement des plaintes identifiée à la présente. Celui-ci ou celle-ci accueille et écoute la personne qui porte plainte et lui

6 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 6 sur 7 fait connaître ses droits et les processus possibles. La personne plaignante et la personne mise en cause peuvent se faire accompagner d une personne significative de leur choix pendant tout le processus (représentant syndical, collègue, parent, etc.). Toutefois, ces personnes n agissent qu en support à la personne plaignante. Une démarche de médiation ou d enquête peut alors être envisagée. B) Médiation La médiation est le processus par lequel une tierce partie nommée par la direction du service des ressources humaines ou la direction générale, selon le cas, neutre, entend les personnes concernées par la plainte et tente d en arriver à une solution acceptable pour tous. La personne agissant comme médiateur doit être acceptée par les parties en cause. Si une entente intervient à la satisfaction des parties, le dossier est clos. Lorsqu elle le juge nécessaire, la personne agissant comme médiateur informe ou fait rapport à la direction du service des ressources humaines ou à la direction générale, selon le cas. Cette démarche est confidentielle, libre, volontaire et basée sur la bonne foi des parties impliquées. C) Enquête : Si le processus de médiation n est pas utilisé ou ne permet pas de résoudre le problème, une enquête doit être conduite par la personne responsable du traitement des plaintes en utilisant les moyens jugés appropriés. Pour ce faire, la personne responsable du traitement de la plainte peut s adjoindre une ou des ressources ou confier mandat à une ou des ressources, internes ou externes. Le processus d enquête doit être institué avec diligence, être entouré de la plus grande discrétion et assurer la confidentialité des informations transmises par les personnes concernées. Lors de l enquête, sont rencontrées individuellement, la personne plaignante, la personne mise en cause et les témoins, s il y a lieu. D) Rapport : À la fin de l enquête, la personne responsable, l enquêteur ou le comité d enquête rédige un rapport et le remet, le cas échéant, à l autorité habilitée à prendre la décision finale dans le dossier. Le rapport consigne notamment les allégations, les constatations, l analyse et les conclusions. Il peut aussi comporter des recommandations.

7 Politique de prévention et de gestion de harcèlement psychologique et de violence en milieu de travail Page 7 sur 7 E) Décision et mesures de redressement : L autorité décisionnelle qui conclut à l existence de harcèlement psychologique ou de violence détermine les mesures de redressement appropriées à la situation. Ces mesures peuvent comprendre des mesures disciplinaires, administratives ou des solutions préventives. Toute conduite de violence ou de harcèlement peut être passible d une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu au congédiement. Les personnes en cause sont ensuite informées par la direction des ressources humaines ou la direction générale de la décision prise et de son application. F) Contestation : Toute contestation de la décision de la commission scolaire doit être effectuée conformément aux différents règlements ou conventions collectives en vigueur. 8.0 DISPOSITIONS DIVERSES 8.1 Tous les renseignements recueillis ainsi que l identité des personnes impliquées sont traités confidentiellement par toutes les personnes concernées, à moins que des renseignements ne soient nécessaires au traitement d une plainte, à la conduite d une enquête ou à l imposition d une mesure disciplinaire. 8.2 Toute plainte jugée faite de mauvaise foi, manifestement non fondée ou se fondant sur les événements survenus plus de 90 jours avant le dépôt de la plainte peut être rejetée sans enquête par la direction du service des ressources humaines ou la direction générale, selon le cas. 8.3 La ou le supérieur immédiat de la personne ayant déposé une plainte déclarée de mauvaise foi, avec ou sans enquête, est informé de cette situation. Dans ces deux cas, des mesures peuvent être imposées. 8.4 Le dossier et le rapport d enquête sont confidentiels et seule la direction du service des ressources humaines ou la direction générale, selon le cas, y a accès. 8.5 La ou le supérieur immédiat de la personne mise en cause qui reçoit une mesure disciplinaire à la suite d une enquête est informé de cette décision.

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