étude de fonctions & rémunérations des professionnels En partenariat avec Systèmes d Information Ressources Humaines

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1 étude de fonctions & rémunérations des professionnels du SIRH En partenariat avec Systèmes d Information Ressources Humaines

2 Préface Lettre ouverte aux Responsables SIRH Votre Directeur des Ressources Humaines s intéresse-t-il au système d information des Ressources Humaines? A défaut, consacre-t-il un peu de son temps pour en comprendre les rouages et la complexité? Cherche-t-il à vous rencontrer pour en parler? Plus généralement, parvient-il à s intéresser à votre fonction ou bien évacue-t-il chaque fois le sujet en prononçant la phrase assassine «tout cela n est que technique!» pour mieux se réfugier dans de grands principes généraux de la gestion des talents et du recrutement. Considère-t-il qu il a lui-même des compétences en informatique tout en précisant pour se justifier, qu il a acquis récemment un logiciel très complexe de génération d arbre généalogique lui permettant de s intéresser à ses ancêtres? Pense-t-il sincèrement que les nouvelles technologies constituent un enjeu capital pour les Ressources Humaines en annonçant qu il a récemment créé un blog pour publier les photos de son dernier voyage en Afrique? Considère-t-il votre SIRH uniquement comme un «système», qui draine avec lui une connotation technique? Fait-il le parallèle avec un «instrument», une «mécanique», une «machine», une «boîte à outils». Il vous est difficile de juger de l appétence technologique de votre DRH sur quelques phrases échangées dans un couloir en attendant le début d une réunion, mais si les réponses à ces questions sont globalement négatives, vous, responsable SIRH, risquez de rester plus souvent que nature à vous morfondre dans votre bureau pendant que des décisions sont prises en comité de direction RH sur l automatisation de la prochaine campagne d entretiens annuelle. Si, à contrario, il considère que cet outil est avant tout au service de la gestion des Ressources Humaines de l entreprise, et au-delà de l outil, que c est aussi un formidable moyen de piloter les hommes, les valeurs humaines, les talents et les compétences, il y a des chances que son implication dans vos projets SIRH soit un gage de réussite. Voici donc un constat et une conviction. Le constat est qu une bonne partie des DRH vivent encore dans la tradition et se tiennent à bonne distance de leur SIRH. Ils commencent à tendre l oreille quand la paie fait une fausse note ou quand le nouveau processus de congés fraîchement livré, perturbe l activité de l entreprise. La conviction est que si le rôle du responsable SIRH est encore souvent assimilé au poste d informaticien de la fonction RH, ce rôle est en train radicalement «d exploser» et est en passe de devenir le poste clé de la DRH. Mais tout ceci n est plus qu une question de temps. Essayez de mesurer le chemin parcouru depuis le début du millénaire! Le nombre de projets menés est impressionnant : décentralisation, fusion, euro, loi sur les 35 heures, DIF, DADS-U, N4DS, self-services, dématérialisation, externalisation, etc. Vos compétences plurielles sont votre meilleur atout : logiciels spécifiques, urbanisation, connaissance des Ressources Humaines et des lois réglementaires, compétences managériales, maîtrise de la conduite de projets, des systèmes d information, etc. Autrefois rattachés à la Direction Informatique pour vos compétences techniques, vous avez désormais votre place au sein des Directions des Ressources Humaines, pour vos connaissances «métiers». La fonction SIRH n est pas une nouvelle fonction, elle est simplement mieux reconnue. Elle a grandi avec l avènement des TIC, l évolution des progiciels RH et une législation galopante (complexification des textes). Ce terreau est favorable et laisse supposer que la croissance de la fonction n en restera pas là. N est-elle pas au final le plus bel exemple de l évolution d une fonction ancienne, qui avait pour vocation de s occuper de la paie, vers une fonction résolument moderne au champ d action désormais transverse? Bernard Just Auteur du livre «Pas de DRH sans SIRH» Editions Liaisons

3 Sommaire Editorial PageGroup Remarques méthodologiques Un nouveau regard sur le SIRH Les partenaires 1 - Directeur/Responsable SIRH p Chef de Projet SIRH p Consultant ou Chef de Projet Intégration SIRH p Coordinateur SIRH p. 18 3

4 Editorial L Observatoire SIRH est né le 20 juin 2011 avec l objectif principal de rassembler une communauté de professionnels en leur permettant d échanger autour des thèmes d une fonction en plein essor et pourtant encore mal définie par les organisations RH. L ambition principale de cet Observatoire est bien de créer un nouveau lieu d échanges et de réflexions autour de cette fonction. Pour nourrir cet échange, il était nécessaire dans un premier temps de définir plus précisément le contour des responsabilités à travers une expertise des différents métiers du périmètre SIRH. Cette étude a pour objectif de préciser les profils, les analyses de rémunérations et les tendances qui se dégagent. Michael Page est présent en France depuis plus de 25 ans et accompagne les entreprises dans le recrutement de talents sur tous les métiers de l entreprise. Notre travail au quotidien auprès de nos clients nous permet d anticiper les nouvelles tendances qui émergent au sein des organisations. La fonction SIRH s intègre pleinement dans les nouveaux profils des Ressources Humaines et il paraissait évident pour notre cabinet qu une analyse approfondie était nécessaire. Toute l équipe de Michael Page Ressources Humaines et Systèmes d Information est heureuse de vous présenter la seconde édition de l Etude des fonctions et rémunérations des professionnels du SIRH. Sa vocation est de parfaire la première édition que nous avions lancée il y a maintenant un an. Cette nouvelle édition permet une mise à jour des rémunérations par métier et expérience et intègre plusieurs témoignages concrets. Cette étude a été réalisée avec l aide de l ensemble de nos partenaires de l Observatoire : CSC, l ESCEM, le CXP et l ANDRH. Nous les remercions chaleureusement pour leur support. Je tiens une nouvelle fois à remercier tout particulièrement l ensemble des professionnels SIRH qui ont répondu avec beaucoup de disponibilité, d engagement et de sérieux à notre questionnaire puis à nos interviews pendant toute cette année Cette étude est d abord la vôtre et nous vous en souhaitons bonne lecture! Guillaume PICAN Directeur Michael Page Ressources Humaines Pour plus d informations concernant les fonctions Systèmes d information et Ressources Humaines, consultez nos études de fonctions et de rémunérations sur : 4

5 Pagegroup Qui sommes nous? z PageGroup : un réseau mondial Coté à la bourse de Londres depuis avril 2001, PageGroup (Michael Page International Plc) est reconnu comme le leader du recrutement et de l intérim spécialisés dans de nombreux pays. Plus de 35 ans après sa création à Londres, le Groupe compte aujourd hui 164 bureaux répartis dans 34 pays et rassemble plus de 5000 collaborateurs qui conseillent et accompagnent leurs candidats et clients dans la recherche de solutions adaptées. Au niveau mondial, l expertise de PageGroup se décline à travers 3 marques principales : Page Executive, un des leaders de la recherche de dirigeants ; Michael Page, qui identifie pour ses clients les meilleurs cadres confirmés ; Page Personnel, spécialiste de l intérim et du recrutement de cadres 1er niveau, de techniciens et d employés qualifiés. z La présence de PageGroup en France Page Executive est l un des leaders de la chasse de têtes sur des postes de direction générale, de direction opérationnelle/fonctionnelle ou encore d experts. Basé à Paris, il couvre également la recherche d administrateurs et l audit d équipes dirigeantes ; Michael Page est le spécialiste de la sélection et de l approche directe de cadres confirmés grâce à l expertise de 200 consultants en France, répartis au sein de 17 divisions spécialisées : Achats & Logistique, Assurance, Audit, Conseil & Expertise, Banque, Commercial, Digital, Médias & Communication, Distribution & Commerce, Finance & Comptabilité, Hôtellerie & Tourisme, Immobilier & Construction, Ingénieurs, Juridique & Fiscal, Marketing, Public & Parapublic, Ressources Humaines, Santé, Systèmes d information ; 5

6 Michael Page Interim Management se consacre exclusivement à la recherche de cadres confirmés pour des missions d intérim ou de management de transition gérées par 8 divisions spécialisées : Achats & Logistique, Finance & Comptabilité, Immobilier & Construction, Ingénieurs, Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines, Santé ; Page Personnel recrute des cadres 1 er niveau, des techniciens et des employés qualifiés pour des missions d intérim, des CDD et des CDI. Les 270 consultants de Page Personnel, répartis sur 20 bureaux interviennent au sein de 18 divisions spécialisées : Achats & Logistique, ADV & Import Export, Accueil & Services, Assistanat, Assurance, Audit, Conseil & Expertise, Banque, Commercial, Comptabilité & Finance, Digital, Marketing & Communication, Distribution & Commerce, Immobilier & Construction,Informatique, Ingénieurs & Techniciens, Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines, Santé. z Le Groupe s appuie également sur des équipes d experts pour répondre à des besoins plus spécifiques : Page Assessment propose des prestations de conseil en évaluation et en gestion des talents ; Page Consulting intervient sur des missions de conseil opérationnel en Systèmes d Information ; Page Outsourcing spécialiste du RPO (Recruitment Process Outsourcing), gère avec flexibilité les opérations de recrutements volumiques. 6

7 Remarques méthodologiques Les informations contenues dans cette étude sont le fruit de plusieurs sources d information : z le questionnaire de l Observatoire du SIRH réalisé en partenariat avec CSC représenté par Richard Lac, Senior Manager, et l ESCEM représenté par Bernard Just, Directeur de la chaire SIRH, z l étude approfondie des dossiers de plusieurs candidats rencontrés par l équipe Ressources Humaines et Systèmes d Information lors des derniers mois qui travaillent dans la fonction SIRH, z les missions conduites sur la même période dans le domaine SIRH, z notre analyse permanente du marché du recrutement. Pour chaque type de fonction, nous vous proposons une analyse des principales caractéristiques : z rattachement hiérarchique (qui varie bien sûr d une organisation à une autre), z responsabilités, z formation & parcours, z tendances, z rémunération (en fonction du périmètre et de l expérience). Les rémunérations indiquées sont présentées de la manière suivante : z minima, moyenne et maxima constatés de tous les salaires répertoriés par fonction. Les salaires sont exprimés en milliers d euros (K ). Ils ne tiennent pas compte des éléments variables non individualisés (participation et intéressement), ni des avantages en nature. 7

8 Un nouveau regard sur le SIRH A l heure du Web 2.0, des réseaux sociaux, des communautés professionnelles d échange et de l information en temps réel, la communauté SIRH devait se doter de structures d échange et de partage dédiées à la fonction SIRH. C est en partant de ce constat que l «Observatoire SIRH» a vu le jour. Un projet ambitieux qui s appuie sur des partenaires de premier plan (ANDRH, CSC, ESCEM, LeCXP, Michael Page) et qui permet de proposer un contenu de qualité pour répondre aux attentes des professionnels du SIRH : des études et des benchmarks sur la fonction SIRH, des ateliers thématiques, des petits-déjeuners débats, des groupes de travail et de recherche, des publications ou encore des formations de haut niveau réalisées par l ESCEM. L Observatoire SIRH a pour objectif principal de créer un réseau d échanges et de débats afin de permettre aux professionnels du monde des SIRH de faire connaître leurs savoir et savoirfaire, d échanger les expériences et de partager les bonnes pratiques. L Observatoire réalise également des études qualitatives et quantitatives qui seront présentées lors de rencontres bimensuelles, occasions d échange pour les membres de l Observatoire. Ces études ont pour but de mesurer l évolution de la fonction SIRH, de faire de la veille, de développer du réseautage, de renforcer les liens entre les participants et d animer ainsi une véritable communauté SIRH 2.0! Evidemment, une telle communauté n aurait pas lieu d exister sans vous, responsables SIRH, DRH, DSI souvent décideurs des orientations de la politique SIRH de votre entreprise mais également consultants, cabinets RH, éditeurs de solutions, chercheurs et étudiants constamment au cœur de ces réflexions. Nous sommes convaincus que l implication de tous les acteurs de l écosystème SIRH permettra de fournir un maximum de réflexions et de réponses toujours proches de vos attentes. Notre ambition est de développer un réseau fort en invitant les membres de l Observatoire SIRH à des réunions d échange, des groupes de travail, d études, de colloques et de publications autour de sujets d actualité SIRH. Ces rencontres ont également pour objectif de développer le réseautage, de renforcer les liens entre les participants et d animer une véritable communauté SIRH 2.0 afin de fournir continuellement une information de qualité et d accompagner ensemble l évolution de la fonction SIRH. Les travaux de l Observatoire sont mis à la disposition de ses membres ainsi que des organismes professionnels intervenant dans les domaines des Ressources Humaines et des nouvelles technologies, de la formation, de l enseignement et de la recherche. La fonction SIRH avait besoin d un club, c est chose faite avec l Observatoire SIRH! Bienvenue dans la communauté SIRH 2.0! Pour toute information complémentaire, visitez le site de l observatoire : 8

9 Les partenaires Afin de proposer un contenu toujours plus pertinent et novateur, l Observatoire SIRH compte au sein de son comité de pilotage les partenaires suivants : ANDRH : l Association Nationale des DRH est la plus grande communauté de professionnels des Ressources Humaines en France. Son action depuis soixante ans permet d anticiper et d accompagner l évolution des métiers des Ressources Humaines au travers d études et travaux regroupant des groupes et commissions de professionnels de la fonction RH. CSC : le cabinet CSC est un des leaders mondiaux dans le conseil, l intégration de solutions d entreprise et l externalisation. Réinventer les processus métiers RH, optimiser les systèmes d information, innover dans les solutions et les services grâce aux nouvelles technologies SaaS représentent des problématiques complexes auxquelles CSC contribue à apporter des réponses simples et concrètes. CSC dispose d un centre de compétences entièrement dédié aux offres RH et SIRH. ESCEM : la formation continue est un atout au service des entreprises qui veulent compter aujourd hui sur des acteurs réactifs, capables d esprit d analyse et de force de proposition dans un univers toujours plus complexe. A l écoute permanente des besoins des entreprises et des collaborateurs, ESCEM met en place des solutions adaptées dans le développement des compétences et d expertise, notamment pour les managers dans les domaines du Conseil et du SIRH. Le CXP : Le Centre d expertise des Progiciels et des Systèmes d Information a pour mission de fournir aux entreprises une veille et une expertise indépendante sur les progiciels. L «Observatoire SIRH» bénéficie ainsi de la contribution d une communauté d experts sur le marché des solutions SIRH que tous les professionnels de la fonction apprécieront. Michael Page : Le cabinet Michael Page est une référence dans le conseil en recrutement de cadres dans les métiers des Ressources Humaines. La connaissance des besoins spécifiques de la fonction RH et des métiers SI liée à la richesse du réseau dont il dispose font de Michael Page un partenaire de qualité dans les travaux menés par l Observatoire. 9

10 NOUS TRANSFORMONS VOS PROJETS EN RÉALITÉ ET NOUS LEUR DONNONS DES AILES 10 BUSINESS SOLUTIONS Professionnels des SIRH, de la Paie, du Talent Management, du recrutement et de la formation : l heure est venue de matérialiser vos idées en projets. TECHNOLOGY Depuis plus de 50 ans, CSC accompagne les DRH et les DSI dans OUTSOURCING l élaboration et la concrétisation de leurs projets de transformation du SIRH : réinventer les processus métiers RH, optimiser les systèmes d information, innover dans les solutions et les services grâce aux nouvelles technologies SaaS font partie du quotidien des consultants du centre de compétences CSC entièrement dédié aux offres RH et SIRH.

11 1 - Directeur/Responsable SIRH Rattachement Suivant les organisations et la taille de l entreprise : z Directeur des Ressources Humaines (DRH), z Directeur des Systèmes d Information (DSI), z Directeur de la paie, de l administration du personnel et du SIRH. Responsabilités Interlocuteur privilégié de la direction des ressources humaines, le Directeur/Responsable SIRH se doit de maîtriser l ensemble des spécificités du métier des Ressources Humaines. Il pilote une équipe de collaborateurs de taille variable en fonction de la taille de l entreprise et des projets associés. Cette équipe peut être composée des fonctions suivantes : Chef de projets, Pilote intégration SIRH, Consultant externe SIRH, etc. Ses principales responsabilités peuvent être regroupées de la manière suivante : Sur un angle RH : z être le référent fonctionnel pour la société de l ensemble des Systèmes d Information RH (SIRH), z assurer l évolution de l ensemble des projets informatiques qui lui sont confiés en cohérence avec les autres fonctions RH de l entreprise : Directeur paie, Responsable formation et/ou développement RH), z la prise en charge de la formation et du support aux utilisateurs par le biais de ses équipes. Sur un angle SI : z la participation au choix de progiciels ou, si nécessaire, à la construction d applicatifs internes (ou systèmes propriétaires), en apportant un point de vue métier pertinent, z la mise en œuvre et le suivi des projets en définissant clairement les priorités et les objectifs, en établissant les budgets et en planifiant les besoins en ressources ainsi que les délais, z la gestion des développements spécifiques ou du déploiement des applications ainsi que la maintenance corrective et/ou évolutive du domaine existant, z la coordination des intervenants internes et externes professionnels sur les projets en lien avec les Systèmes d Information RH : Chefs de projet, Ingénieurs d études et de développements, Business analysts, etc. Formation et Parcours Le Responsable SIRH est diplômé d une ecole d ingénieurs (ou d un équivalent universitaire) ou issu d une formation RH/Gestion avec au moins 5 ans d expérience. Il possède une triple compétence en gestion de la paie, gestion des Ressources Humaines et bien entendu des Systèmes d Information. En fonction des orientations de l entreprise, les affinités et compétences seront plutôt axées sur le SI ou la GRH. Il dispose d une solide expérience des projets applicatifs qui lui a permis de développer une forte expertise métier ainsi que la maîtrise de projets complets (gestion de toutes les phases de leur cycle de vie et de mise en œuvre d un système). Il peut aussi s agir d un ancien opérationnel de la paie ayant accompagné le déploiement du nouveau SIRH (key user) dans son entreprise. 11

12 Tendance Le poste de Responsable SIRH existe traditionnellement dans les DSI/DRH de grands groupes où la complexité des Systèmes d Information requiert une équipe dédiée sur la fonction Ressources Humaines. Les nouveaux systèmes de Paie/SIRH nécessitent aujourd hui de recruter de vrais professionnels des SI. Cette fonction joue le rôle d un facilitateur entre une fonction RH encore trop souvent hermétique aux enjeux des SI et une DSI qui peine à vulgariser les outils. Sur un marché où la tendance des entreprises est de mettre en place des centres de services partagés (CSP), on constate une pénurie réelle sur le marché de profils issus de la filière métiers RH et capable de prendre en charge les enjeux devenus complexes des SIRH. Les environnements métiers consommateurs de la fonction sont les secteurs de type Banque, Assurance, Industrie ainsi que dans les structures déployant des ERP. En fonction du profil, le Directeur/Responsable SIRH pourra évoluer vers un poste plus complet de l ensemble du volet opérationnel RH : paie, administration du personnel et projets RH. Rémunération Périmètre Minimum Moyenne Maximum 500<P< <P< P> Michael Page Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise. Témoignages Responsable SIRH au sein d un constructeur automobile, gère une équipe de 35 personnes pour un périmètre mondial de plus de employés : «Le rôle d intermédiaire du Responsable SIRH est primordial pour traduire les besoins de la direction afin qu ils soient mis en œuvre par la direction informatique ou par des fournisseurs. Le lien créé par le Responsable SIRH est primordial et permet aux deux parties de se comprendre. Il construit avec les Ressources Humaines les besoins en SI, porte la stratégie RH et la met en œuvre avec les systèmes d information. La fonction est indispensable au sein de la fonction RH et permet une optimisation importante des processus.» 12

13 Responsable SIRH au sein d une mutuelle d environ 1500 salariés, gère une équipe de 7 personnes : «Les moyens de communication ont beaucoup évolué ces dernières années, mais les entreprises éprouvent encore certaines difficultés à suivre le rythme des évolutions technologiques, notamment eu égard aux budgets alloués aux départements RH. Les outils du SIRH sont au service de la gestion des ressources humaines, et contribuent en tout premier lieu à valoriser le capital humain, au coeur de l entreprise. La fonction SIRH nécessite par conséquent d être en totale cohérence avec la stratégie menée par la DRH et la Direction Générale. Cette stratégie RH est fondamentale, et doit être à l origine du développement des outils SIRH». Chargée de projet SIRH au sein d une entreprise dans le secteur de l énergie, manage une équipe de 3 personnes. «Le rôle du chargé de projet SIRH est de mettre l outil RH au service de la vision RH, d en optimiser l efficacité et de vérifier la cohérence des différents outils. Il est important pour cela de rester proche des RH et d avoir une bonne visibilité sur la stratégie RH.» 13

14 2 - Chef de projet SIRH Rattachement (En fonction de la taille de l entreprise) Fonctions RH : z Directeur des Ressources Humaines (DRH), z Directeur paie/personnel et SIRH, z Responsable/Directeur SIRH en fonction de la taille de l entreprise. Fonction SI : z Directeur de projet, z Directeur des études, z Directeur des Systèmes d Information (DSI). Responsabilités Le Chef de projet SIRH assure le lien entre les besoins de la DRH et la direction informatique. Dans ce cadre, sa mission consiste à : z aider les utilisateurs à exprimer et formaliser leurs besoins, z animer les groupes de projets de façon transverse et coordonner les différents intervenants sur le projet, z élaborer le cahier des charges fonctionnel, z piloter éventuellement les tests et la recette fonctionnels, z suivre l évolution des applications et leur maintenance (lorsque celles-ci sont en production), z planifier les formations nécessaires aux utilisateurs finaux. En résumé, le Chef de projet SIRH est responsable du suivi fonctionnel du projet. Son rôle principal consistera à mettre en relation les deux départements (SI et Ressources Humaines), en veillant à la bonne déclinaison technique des besoins exprimés par les divisions métiers ; il assure un reporting régulier auprès de sa direction et de ses clients internes. Dans certains cas de figure, il peut aussi intervenir dans la refonte des processus métiers et/ou des organisations. Formation et Parcours Il est issu d une ecole d ingénieurs ou de commerce ou encore d un cursus universitaire avec au moins 4 années d expérience. C est parfois un utilisateur détaché auprès du service informatique afin de recenser, d exprimer et de formuler les besoins fonctionnels d un service particulier (production, logistique, finance...). Plus généralement, le Chef de projet maîtrise la méthodologie de conduite de projets sur l environnement fonctionnel spécifique des Ressources Humaines. Issu du métier SI ou de la fonction RH (administration du personnel/paie/développement RH), il est utile pour les Chefs de projet de compléter leurs compétences ou -en fonction de leur formation initiale- par des formations en management/gestion/rh, ou en organisation/gestion de projet/outils SI. Tendance La demande soutenue des entreprises utilisatrices pour se faire assister dans la mise en œuvre et le déploiement de systèmes intégrés de gestion ou de solutions techniques complexes (notamment à travers les CSP), a très fortement accru l intérêt pour cette fonction. 14

15 La gestion de la paie de l administration du personnel et du SIRH longtemps pilotés au niveau de chaque établissement se retrouvent, pour des raisons économiques évidentes, centralisés et nécessitent des ressources de plus en plus expertes. On peut ajouter que la dimension mondiale de certains grands projets permet aux titulaires de ces postes d envisager une évolution de carrière internationale plus rapidement. Cela nécessite alors une grande disponibilité et une forte mobilité. La sous-traitance partielle ou totale de cette gestion de la paie est a l ordre du jour de nombreuses entreprises. Rémunération Nombre d années d expérience du Min Moyenne Maximum titulaire 2-5 ans ans ans ans et plus Michael Page Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise. 15

16 3 - Consultant ou Chef de projet intégration SIRH Nous avons choisi de regrouper ces deux fonctions, la définition du poste est donc exhaustive et varie en fonction du profil retenu. Rattachement Au sein d une société utilisatrice, suivant les organisations et la taille de l entreprise : z Directeur des Systèmes d Information, z Directeur des Ressources Humaines, z Responsable SIRH. Au sein d un éditeur de logiciels ou d une société de services : z Chef/Directeur de projet. Responsabilités Son rôle est d implémenter et de déployer une solution logicielle RH auprès des utilisateurs. Ses tâches concernent : z la mise en place des solutions, à la suite de la vente du produit et de l adaptation de ce dernier aux besoins exprimés par le client, en l intégrant dans l architecture système ou applicative du client, z la préparation de son intervention, en se renseignant au préalable sur l architecture du client, s assurant de la présence de tous les équipements techniques nécessaires au déploiement ainsi que de la disponibilité des équipes, z la réalisation des tests d intégration, z la fiabilité et la disponibilité des services offerts par la solution installée. Dans le cas de dysfonctionnements majeurs post-installation ne pouvant être résolus par l équipe support, il peut être contacté pour la résolution, z la conception des supports de formation aux utilisateurs et l animation des différentes sessions, z l optimisation du processus d installation. A ce titre, il enrichit la documentation par son retour d expérience. Formation et Parcours Il est issu d une formation de type ecole d ingénieurs ou équivalent universitaire. Cette population est particulièrement polyvalente techniquement et fonctionnellement. Techniquement, ces profils disposent d une très bonne connaissance générale sur les aspects systèmes, bases de données, réseaux et dans une moindre mesure en développement, sans être totalement spécialisés dans l un de ces domaines. De même, du point de vue fonctionnel, ils possèdent une bonne connaissance générale des domaines RH (paie, GTA, GPEC, formation...). Avec l expérience, ces profils peuvent se spécialiser sur un domaine RH particulier et/ou gagner en maîtrise d un logiciel RH (SAP HR, HR Access, Pléiades...). Ce sont généralement des profils en début de parcours professionnel possédant au moins 2 ans d expérience réalisée en support technico-fonctionnel d un logiciel RH. Une forte mobilité est requise car les mises en place se font directement chez les clients. 16

17 Tendance Ce type de profil se retrouve principalement au sein des éditeurs de logiciels ou des sociétés de services. Par ces contraintes de polyvalence technique et fonctionnelle et d itinérance géographique, il y a toujours une offre côté client difficile à satisfaire. Plus technique que le Chef de projet SIRH cité précédemment, les sociétés ont tendance à moins internaliser cette fonction. Rémunération Nombre d années d expérience du titulaire Min Moyenne Maximum 0-3 ans ans ans et plus Michael Page Une partie variable entre 5 et 10% de la rémunération annuelle fixe est communément admise. Témoignage Chef de Projet Intégration SIRH, depuis 12 au sein d un éditeur de logiciel SIRH de premier plan : «Dans le passé, les équipes étaient principalement composées de collaborateurs de la DSI, la DRH était quant à elle peu représentée. Il était complexe de travailler en bonne intelligence car les besoins SI et les besoins RH étaient difficilement compatibles si bien que répondre à l un pouvait contrarier l autre. Aujourd hui, on retrouve des équipes mixtes SI & RH. La DSI se libère peu à peu de l entière responsabilité des projets au profit de la DRH qui y prend une part plus importante. De nombreux Responsables SIRH ou Chefs de Projet SIRH arrivent pour l implémentation de la solution sur une durée déterminée et restent ensuite dans la fonction.» 17

18 4 - Coordinateur SIRH Rattachement Suivant les organisations et la taille de l entreprise : z Directeur des Systèmes d Information, z Responsable cellule pilotage / projets transverses / PMO, z Direction des Ressources Humaines. Responsabilités Le coordinateur SIRH a pour principales missions de piloter un portefeuille de projets SIRH et de proposer une vision transversale de l avancée de ces derniers. Il est ainsi en charge de définir et de promouvoir un référentiel commun de pilotage de projets, applicable à l ensemble des domaines concernés (MOA comme MOE). Il est aussi en charge de l animation de la communauté SIRH. Interlocuteur privilégié de l ensemble des intervenants, il doit pouvoir proposer une vision consolidée et immédiate de l état d avancement des projets. En relation directe avec les opérationnels métiers, il agit aussi en support des équipes projets (Consultant et/ou Chef de projet SIRH) pour poser des jalons, proposer une méthode, des processus et outils, mais aussi une vision instantanée et précise des nombreux indicateurs de pilotage. En synthèse, ses principales missions couvrent : z la gestion du portefeuille de projets (avancement, priorités, suivi budgétaire, risques, etc.), z le suivi des supports administratifs, logistiques et opérationnels aux projets, z la mise en place de tous les outils et reportings nécessaires, z le conseil et l accompagnement des Consultants/Chefs de projet SIRH, z l organisation et le suivi du comité de projet et du comité de pilotage, z la coordination des SIRH locaux dans un contexte international ou multi-sites. Formation et Parcours Il est diplômé d une ecole d ingénieurs ou d une ecole supérieure de commerce ou de tout autre équivalent universitaire. Généralement, il dispose d une solide expérience en pilotage de projets complexes (le plus souvent sur un périmètre international), soit au sein d un grand groupe, soit en société de services ou chez un éditeur. Dans certains cas, il peut être issu des métiers de la qualité et de l organisation. Tendance Il ne fait pas office de Maîtrise d Ouvrage. Son périmètre d intervention est focalisé sur le pilotage et le respect des engagements en termes de délais, coûts... Il mettra ainsi à disposition son expérience et son retour d expérience sur des sujets/projets identiques ou proches (faisabilité vs délais, coûts, best practices, harmonisation...). Le coordinateur SIRH est utile pour animer une communauté de Responsables SIRH locaux présents au sein de filiales à l international par exemple. On le retrouve donc dans les grands groupes. De même, il est davantage rattaché à la Direction des Systèmes d Information. 18

19 Rémunération Nombre d années d expérience du Min Moyenne Maximum titulaire 0-2 ans NS NS NS 3-5 ans ans ans et plus Michael Page Une partie variable entre 5 et 10% de la rémunération annuelle fixe est communément admise. Témoignage Coordinateur de Projets SIRH au sein d un éditeur de logiciel SIRH de premier plan : «Depuis quelques années, il existe une réelle évolution dans la collaboration des équipes métiers RH et des équipes techniques SI lors des projets SIRH. Auparavant, les équipes SI menaient les projets en autonomie. Aujourd hui l avis des représentants des directions RH est davantage pris en compte. Les DRH ont plus de poids dans les phases des spécifications fonctionnelles. Les utilisateurs finaux manifestent un réel intérêt pour les projets. Enfin, en interne et depuis quelques années, les équipes MOA et MOE commencent à fusionner afin de cultiver de réels experts SIRH aux compétences équilibrées entre connaissance des métiers RH et compétence technique.» 19

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23 I MARSEILLE 10, place de la Joliette Marseille Tél. : Fax : I Lyon Espace Cordeliers 2, rue Président Carnot Lyon Tél. : Fax : étude de fonctions & rémunérations des professionnels du SIRH I Strasbourg 5, rue du Dôme Strasbourg Tél. : Fax : I Lille 19-21, rue de Paris Lille Tél. : Fax : Systèmes d Information En partenariat avec Ressources Humaines Pour toute information, contactez : Eric Le Touzé Directeur Général ericletouze@michaelpage.fr Marlène RIBEIRO Directrice marleneribeiro@michaelpage.fr Guillaume PICAN Directeur guillaumepican@michaelpage.fr I Nantes 4 bis, rue du Général Leclerc Nantes Tél. : Fax : I Nice/monaco Regus Nice Arenas 455 Promenade des Anglais Porte de l Arenas Hall C - 6th floor Nice Cedex 3 Tel. : Fax : I Toulouse 61, boulevard Lazare Carnot Toulouse Tél. : Fax : En partenariat avec Fotolia - Thinkstock - Fotolia - Papier 100% recyclé Systèmes d Information Ressources Humaines 159, avenue Achille Peretti Neuilly-sur-Seine Accueil entreprises : Web : «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er de l article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l article 41, n autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d une part et d autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d exemple et d illustration».