FORMATION DÉMARCHE COMPÉTENCES SECTEUR CULTUREL

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1 FORMATION DÉMARCHE COMPÉTENCES SECTEUR CULTUREL LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES COMPÉTENCES Module 1 LA GESTION DES SITUATIONS DIFFICILES, LA PRÉVENTION DES CONFLITS Module 5 LES DIFFÉRENTS ENTRETIENS PROFESSIONNELS Module 2 LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Module 4 LA POLITIQUE DE REMUNERATION Module 3 Parcours modulaire à entrées multiples en coopération avec

2 FORMATION DÉMARCHE COMPÉTENCES L de la formation La formation Démarche compétences est destinée aux personnes en charge de la fonction Ressources Humaines des entreprises de la Culture, ainsi qu aux personnels d encadrement. Elaborée en une série de modules courts de formation dans une logique de parcours professionnalisant, et accessibles individuellement, cette formation a pour finalité le développement des compétences sur cinq champs de la gestion des Ressources Humaines à l œuvre dans les structures culturelles. Construite autour de la notion de compétence, cette action permet aux administrateurs, à leurs assistants ou encore aux directeurs techniques de mieux appréhender leurs missions RH et de répondre à des problématiques professionnelles spécifiques (politique de formation, mise en œuvre du plan, politique de rémunération, transmission des savoirs, recrutement et intégration, entretien annuel, etc.). Les s pédagogiques Le nombre de participants, de 6 à 10 personnes, permet une pédagogique basée sur les échanges d expériences des administrateurs dans leur pratique professionnelle, et ainsi d adapter les contenus en fonction des spécificités de leur métier et de leur structure. En amont de la formation, en échange avec le responsable pédagogique, chaque personne peut renseigner une grille de positionnement qui lui permet d identifier les pratiques de sa structure en termes de gestion des ressources humaines et d apprécier leur pertinence et leur efficacité. Cette démarche donne la possibilité aux participants de se positionner sur les différents modules de ce parcours de professionnalisation et, pour le cabinet, d ajuster son action en termes d apports de connaissances, de mise en pratique, d étude de cas et d utilisation d outils. A l issue, l est que les administrateurs et les personnels d encadrement soient en capacité d élaborer et de gérer des démarches adaptées à leur structure.

3 FORMATION DÉMARCHE COMPÉTENCES Détermination de votre parcours Le parcours de formation de chacun des participants doit répondre aux besoins de développement de ses compétences en fonction des spécificités de leurs missions au sein de leur structure. Afin de déterminer le parcours le plus adéquate, vous pouvez vous appuyer sur une grille de positionnement qualitative et quantitative. Il s agit au travers de ce document de connaître les pratiques de votre structure en termes de gestion des Ressources Humaines et d en mesurer votre appréciation, leur pertinence et leur efficacité. Cette démarche vous permettra de vous positionner sur les différents modules ou sur la totalité de ce parcours de professionnalisation. Après l avoir renseigné, vous pouvez déterminer votre parcours seul(e) ou bénéficier de l aide du responsable pédagogique de l action, par téléphone, courriel ou rendez-vous. Contact pédagogique Cabinet JL2C Julien CACHE 745, rue de l Allœu Erquinghem Lys Tél : Courriel : Lieu de la formation Pôle régional des savoirs 115 boulevard de l Europe Rouen Arrêt Europe Ligne 6 ou Métrobus (ligne Technopôle St-Etienne-du-Rouvray) Démarches à effectuer Pour les modalités d inscription : Sélection des modules Renseignements de la fiche d inscription Envoi au cabinet Pour les modalités de prise en charge : AFDAS Délégation Nord Ouest Séverine LANTOINE AFDAS Délégation Nord Ouest 87 rue Nationale Lille

4 FORMATION DÉMARCHE COMPÉTENCES Fiche d inscription NOM : Prénom : Fonction : Structure : Contact : Adresse : : : Courriel : Positionnement sur le parcours modulaire Cycle 2 jeudi vendredi module 1 La gestion prévisionnelle des compétences déc 2012 module 2 Les différents entretiens professionnels mars 2013 module 3 La politique de rémunération avril 2013 module 4 La transmission des savoirs mai 2013 module 5 La gestion des situations difficiles, la prévention des conflits 6-7 juin 2013

5 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES COMPÉTENCES Etre en mesure de construire et conduire une démarche compétence en fonction de la stratégie de l entreprise et de l évolution des emplois PILOTER LES COMPÉTENCES DE MANIÈRE PRÉVISIONNELLE La place de la compétence dans l entreprise : Le système de travail (les activités et le secteur) Les modes d organisations (la structure et les missions) L interaction des pôles de la Gestion des Ressources Humaines (emploi, formation, rémunération, conditions de travail, relations professionnelles, etc.) Le lien entre emploi et compétences : Les trois composantes de la compétence Les fiches de poste Les profils de compétences Le diagnostic compétences CONSTRUIRE UNE POLITIQUE DE FORMATION ADAPTÉE La Formation Professionnelle Continue : Les dispositifs de formation : PFE, DIF, CIF, période et contrat de professionnalisation Les modes de financement Les acteurs de la formation professionnelle (AFDAS, CPNE, etc.) La formation au service du travail : Les liens entre système de travail au système de formation La définition du plan de formation (, durée, participants, ressources internes et/ou externes, validation, coût, etc.) ÉVALUER L EFFICACITÉ DES FORMATIONS De la formation à l adaptation au poste de travail : L évaluation de l action de formation Les liens avec les organismes Présentation de différents référentiels nationaux et sectoriels (ROME, CPNE) Etude de fiches de poste du secteur Présentation d un référentiel emploi/compétences en s appuyant sur les outils en place dans les entreprises ou sur ceux développés par le cabinet Présentation d un diagnostic compétences Présentation des dispositifs de formation mis en œuvre par l AFDAS

6 LES DIFFÉRENTS ENTRETIENS PROFESSIONNELS Acquérir les bases des et les enjeux des différents entretiens professionnels afin d être en mesure de les élaborer, de les mettre en œuvre et d en gérer le dispositif L ENTRETIEN, ENTRE APPRÉCIATION PERSONNELLE ET CRITÈRES OBJECTIFS L évaluation et ses enjeux La conduite de l entretien, entre démarche et posture Les notions d empathie, d équité et d éthique LES DIFFÉRENTS TYPES D ENTRETIENS Les entretien professionnels d évaluation : Les quatre types d entretiens (évaluation, professionnel, bilan d étape, mi-carrière) Les thèmes inhérents de l entretien La formalisation d une démarche (les s, les outils, les acteurs) L entretien de recrutement, du profil de poste à l annonce de recrutement : Les liens entre profil de poste et compétences associées Les différents types (CDI, CDD, alternance, intérim) et modes de recrutement (secteur professionnel, Pôle emploi, cabinets, etc.) L annonce de recrutement Les critères d appréciation et la méthodologie (jury, entretien, épreuve, délibération) L intégration, de l accueil à l autonomie sur le poste : Les conditions d intégration (les besoins, le rôle de l équipe, l accompagnement) Apports relatifs aux lois en vigueur, aux ANI et conventions collectives Étude de documents et d outils créés par le cabinet ou en vigueur dans les structures des participants Apport de connaissances sur les composantes d un entretien d évaluation Études de différentes annonces Pour les recrutements, la pédagogie est élaborée autour de 7 questions : Quels besoins pour la structure? Quels services sont concernés? Quel profil de poste? Quel profil de candidat? Quel type d emploi? Quelle opérationnalité? Quelle de recrutement? Élaboration de thèmes et de critères d évaluation Apport de connaissances sur l Analyse Transactionnelle

7 LA POLITIQUE DE REMUNERATION Etre en mesure de mettre en œuvre une politique de rémunération qui intègre les aspects économiques, sociaux et financiers Le contexte de la rémunération : L évolution de relation contribution/rétribution Le contrat de travail Les critères de rémunération Motivation et efficience Les gestion du coût salarial : Les différents éléments du coût salarial Les éléments de la rémunération : La rémunération globale : La rémunération directe (salaires, primes ) Les périphériques légaux (épargne salariale ) Les périphériques sélectifs (complémentaire ) Les périphériques statutaires (avantages ) La politique de rémunération : La rémunération par la hiérarchie, le métier, l individu La rémunération de la performance La rémunération de la compétence La gouvernance de la rémunération : Les s d évaluation Apport de connaissances sur les éléments économiques, structurels et sociaux de l entreprise via le prisme de la rémunération (politique du secteur, équité salariale, individualisation, etc.) Lecture de différentes bases de données notamment les conventions collectives Croisement et comparaison des différentes politiques mises en œuvre dans les structures du secteur Apport de connaissances nécessaires à la mise en place et à la gestion de la politique de rémunération (intéressement, prime, titre restaurant, 13 ème mois, règles d usage, etc.)

8 LA TRANSMISSION DES SAVOIRS Etre en mesure de mettre en œuvre et de piloter une démarche de transmission des savoirs à l interne L entreprise entre transmission des savoirs et mise en œuvre des compétences : Les notions d expérience, de la compétence individuelle et collective Les enjeux de la compétence et de la transmission des savoirs dans l entreprise (savoirs, savoir-faire, savoir-être, savoir-agir) La Formation Professionnelle Continue : Les dispositifs de formation : PFE, DIF, CIF, période et contrat de professionnalisation Les modes de financement Les acteurs de la formation professionnelle (AFDAS, CPNE, etc.) Le poste de travail : La place et le rôle des Hommes et des fonctions dans l organisation L élaboration d un profil de compétences choisi par les participants La démarche pédagogique : Les notions de l apprentissage La place des acteurs (référent technique, apprenant, pilote) Les s pédagogiques et les modes d apprentissage La formation par le travail : Les conditions de réussite : Le développement la fonction tutorale partagée Les conditions de formation au et par le travail La communication sur le projet de développement des compétences Evaluation des acquis : Les différents types d évaluation (prédictive, formative et sommative) La légitimité des évaluateurs Le référentiel d évaluation Formalisation du projet de chacun des participants en matière de transmission des savoirs dans leur structure Formalisation des s opérationnels, des s pédagogiques et des contenus sur des cas choisis par les participants Élaboration de référentiels Apport des éléments nécessaires à une mise en œuvre et une gestion de développement des compétences par un tutorat structuré

9 LA GESTION DES SITUATIONS DIFFICILES, LA PRÉVENTION DES CONFLITS Etre en mesure de repérer, d analyser et gérer, voire prévenir, des situations conflictuelles Les caractéristiques du conflit : Le conflit, définition et cycle Les situations difficiles Les cinq types de conflit : Le conflit de données Le conflit structurel Le conflit d intérêt Le conflit émotionnel Le conflit de valeur La place des acteurs : protagonistes et médiateurs La gestion du conflit : Les 4 étapes vers la résolution Les besoins Les faits L autre Les solutions Les 7 modes de résolution Les modes de communication : La théorie de l Analyse Transactionnelle: Les Etats du Moi Les échanges interpersonnels Les signes de reconnaissance La pédagogique est basée sur le décryptage et l interaction des cas amenés par les participants. L étude de ces cas permet aux participants de caractériser des situations vécues et de prévenir des situations potentielles les concernant ou concernant des tiers. Il s agit de comprendre les situations pour mieux les gérer, et ce par différentes questions : Quel est le sujet du conflit? De quoi parle-t-on? Quel est le contexte? D où parle-t-on? Quel en sont les acteurs? Qui parle? Test sur les modes naturels de communication des participants Repérage des modes de résolution ou des raisons des échecs sur les cas d étude Exercices d entrainement sur les transactions simples et croisées Retour réflexif et collectif sur les cas d étude

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