CHAPITRE VI : Durée. et conditions de travail. Chap. VI : Durée et conditions de travail. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

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1 UGEM_ :58 - page 201 CHAPITRE VI : Durée et conditions de travail UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

2 UGEM_ :58 - page 202 SOMMAIRE TITRE I : LE RÉGIME DES SALARIÉS À TEMPS PLEIN I. LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL A : La définition du temps de travail effectif 1/ Les périodes assimilées à du temps de travail 2/ Les périodes non assimilées à du temps de travail B : Le décompte du temps de travail effectif 1/ Le contrôle de la durée du travail 2/ Le régime de la preuve sur la durée du travail en cas de litige II. LES LIMITES À LA DURÉE ET À LA RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR LES JOURS DE LA SEMAINE A : Les durées maximales de travail 1/ La durée maximale de travail hebdomadaire 2/ La durée maximale journalière 3/ L amplitude B : Le repos obligatoire 1/ Le temps de pause 2/ Le repos quotidien 3/ Le repos hebdomadaire III. LE RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES A: Définition et décompte B : Le contingent d heures supplémentaires et ses conséquences 1/ Les heures supplémentaires effectuées à l intérieur du contingent annuel 2/ Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

3 UGEM_ :58 - page 203 C : La contrepartie des heures supplémentaires 1/ Les majorations de salaire 2/ Le repos compensateur D : La contestation des heures supplémentaires IV. LES AMÉNAGEMENTS AU TEMPS DE TRAVAIL A : Les aménagements négociés avant la loi du 20 août 2008 encore en vigueur 1/ La modulation 2/ La réduction de la durée du travail par attribution de jours de repos B : Le cadre légal unique institué par la loi du 20 août / Adoption d un accord collectif 2/ Aménagement possible à défaut d accord collectif C : Les conventions individuelles de forfait conclues avec des salariés non-cadres 1/ Les forfaits hebdomadaire ou mensuel en heures 2/ Les forfaits annuels en heures 3/ Forfaits annuels en jours V. LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES A : Principes généraux 1/ Les cadres dirigeants 2/ Les cadres non dirigeants B : Les conventions individuelles de forfait 1/ L introduction des conventions de forfaits annuels dans l entreprise 2/ Conséquences du passage au forfait sur le temps de travail 3/ Les mentions spécifiques à porter au bulletin de paie 4/ L incidence d un dépassement du forfait jours 5/ La contestation du forfait UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

4 UGEM_ :58 - page 204 TITRE II : LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL I. LA DÉFINITION LÉGALE DU TEMPS PARTIEL II. L INTRODUCTION DU TEMPS PARTIEL DANS L ORGANISME III. LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL A : Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel B : La définition des horaires dans le contrat et leurs modifications 1/ La définition des horaires 2/ La modification des horaires prévus par le contrat C : Les interruptions au cours d une même journée de travail D : Les heures complémentaires IV. LE PASSAGE À TEMPS PLEIN OU À TEMPS PARTIEL À L INITIATIVE DU SALARIÉ V. LE STATUT DU SALARIÉ À TEMPS PARTIEL ANNEXES Annexe 1 : Régime des heures supplémentaires en fonction du rang de l heure supplémentaire Annexe 2 : Régime des heures supplémentaires selon le rang de l heure concernée Annexe 3 : Régime du repos compensateur obligatoire en fonction de l effectif de l organisme, du rang de l heure supplémentaire et de l atteinte du contingent Annexe 4 : Modèle de contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée Annexe 5 : Modèle de convention individuelle de forfait annuel en jours pour un cadre POUR ALLER PLUS LOIN :. Le travail de nuit. Régime social et fiscal des heures supplémentaires UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

5 UGEM_ :58 - page 205 TITRE I : LE RÉGIME DES SALARIÉS À TEMPS PLEIN I. LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL Textes de référence :. Article 5-1 alinéa 1 de la CCN Mutualité : Dispositions générales «Les horaires et la durée de travail sont fixés par l organisme selon la législation en vigueur».. Article L du Code du travail :définition de la durée du travail. Articles L , L , L et R du Code du travail : assimilations légales à du travail effectif. Article L du Code du travail :régime de la preuve en cas de contentieux sur le nombre d heures de travail effectuées La durée légale du travail a été fixée à 35 heures par semaine dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. La durée légale de 35 heures s apprécie dans le cadre de la semaine civile. Elle s entend d un temps de travail effectif. Mais elle ne constitue pas une norme impérative. Il est possible de la dépasser dans certaines limites et avec certaines compensations. A : La définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini par la loi comme «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles». Cette durée s entend du travail effectif à l exclusion du temps nécessaire à l habillage et à la restauration. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l organisme. À NOTER : Le temps de trajet peut parfois être considéré comme du temps de travail 1. Trois critères cumulatifs sont donc retenus pour définir le temps de travail effectif. C est le temps où le salarié :. est à la disposition de l employeur ;. se conforme à ses directives ;. ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. À ce titre, tout le temps passé par le salarié dans les locaux de l organisme est présumé être du temps de travail effectif, car lorsqu il s y trouve, sauf rares exceptions, le salarié est sous la subordination de son employeur et, en principe, consacré àson activité professionnelle. 1/ Les périodes assimilées à du temps de travail La loi et la CCN Mutualité assimilent des périodes non travaillées à du travail effectif pour l application de certaines dispositions, notamment la détermination des droits à congés payés des salariés ou des droits qu ils tiennent de leur ancienneté. Ces dispositions doivent être interprétées strictement : les temps non travaillés assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de ces droits ne doivent pas pour autant l être pour le décompte de la durée du travail, et le cas échéant, pour ouvrir droit à des majorations pour heures supplémentaires. EX. : La contrepartie obligatoire en repos ou le repos compensateur de remplacement ne sont assimilésàdu temps de travail que pour le calcul des droits du salarié, tels que le maintien de la rémunération pendant la prise du repos, l ancienneté et les congés payés. Les assimilations de certaines absences à du temps de travail effectif et décomptées comme tel, sont strictement énumérées par la loi. 1 Cf. I A-2/ du présent titre. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

6 UGEM_ :58 - page 206 La visite médicale d embauche et les visites médicales obligatoires L Administration considère que les examens médicaux obligatoires s inscrivent dans le prolongement de l activité professionnelle et ne permettent pas au salarié de vaquer à ses occupations personnelles. Ils doivent donc être considérés comme du temps de travail effectif. Les heures de délégation des représentants du personnel Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif. Si elles sont prises en dehors du temps de travail, elles doivent être payées en heures supplémentaires, sous réserve que leur utilisation au-delà de la durée légale soit justifiée par la nécessité du mandat 2. Les temps de douche Dans l hypothèse de travaux insalubres et salissants, les temps de douche sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif. Les temps de formation La formation professionnelle suivie dans le cadre du plan de formation constitue une modalité particulière d exécution du contrat de travail. Elle doit donc, être décomptée dans le temps de travail. Si la durée de la formation, ajoutée ou non au temps travaillé, conduit à dépasser la durée légale, les heures supplémentaires correspondantes seront dues. Concernant le droit individuel à la formation (DIF) : l article de la CCN Mutualité dispose que le DIF se déroule, en principe, en dehors du temps de travail, sauf accord collectif, ou accord particulier entre l employeur et le salarié. Le cas échéant, il faudra se référer aux accords qui auront été conclus pour déterminer si le DIF est, en tout ou partie, considéré comme du temps de travail effectif, décompté etrémunéré comme tel. En revanche, les heures consacrées au temps de formation dans le cadre d un congé individuel de formation (CIF) ne sont pas considérées comme du temps de travail. 2/ Les périodes non assimilées à du temps de travail Le temps de trajet L article L du Code du travail dispose que : «le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d exécution du contrat de travail n est pas un temps de travail effectif». L article prévoit une exception : si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, il doit faire l objet soit d une contrepartie sous forme de repos, soit d une contrepartie financière déterminée par convention ou accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale de l employeur prise après consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel. Il est possible qu un accord collectif appliqué dans l organisme prévoit des dispositions plus favorables. En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail, par exemple entre l organisme et un centre optique, est du temps de travail effectif. Les temps de repas et de pauses Les temps de repas et de pauses ne sont pas considérés par la loi comme du temps de travail effectif à moins qu ils n en répondent à la définition. Les temps d habillage Sauf convention collective plus favorable, les temps d habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 2 Sur ce point, se référer au titre II du chapitre III du présent guide. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

7 UGEM_ :58 - page 207 Toutefois, des contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, doivent être accordées lorsque le port d une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l entreprise ou sur le lieu de travail 3. La Cour de cassation a précisé que le bénéfice de ces contreparties est subordonné àlaréalisation de ces deux conditions cumulatives, à savoir le port obligatoire d une tenue de travail et l obligation de s en vêtir et de s en dévêtir sur le lieu de travail 4. Le cas particulier de l astreinte L astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité, afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. Dans ce cadre, ne sont considérées comme temps de travail que les interventions proprement dites. À l inverse, s il s agit d une éventuelle permanence effectuée dans l organisme, ou d un temps où le salarié serait tenu d être présent dans un lieu précis par l employeur, la permanence est intégralement considérée comme du travail effectif, même si elle comporte des périodes d attente. ATTENTION : La présomption d imputabilité d accident du travail joue dès lors que le salarié est victime d un accident pendant une période d astreinte hors de son domicile. En revanche, elle ne s applique pas si l accident survient au cours d une période d astreinte au domicile du salarié. B : Le décompte du temps de travail effectif 1/ Le contrôle de la durée du travail L employeur a l obligation d exercer un contrôle sur la durée du travail des salariés. À ce titre, il doit établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail. Il peut s agir :. de l horaire collectif affiché sur les lieux de travail et transmis à l inspection du travail pour les salariés occupés selon cet horaire ;. ou d un décompte individuel lorsque les salariés d un service ne sont pas soumis à l horaire de travail collectif. Dans ce cas, la durée du travail de ces salariés peut être décomptée:. par enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail, soit par relevé du nombre d heures de travail effectuées;. et par récapitulation, chaque semaine du nombre d heures effectuées par chaque salarié, et selon tous moyens. Lorsque l organisme pratique le décompte individuel, il doit remettre chaque mois au salarié un document informatif récapitulant : les heures supplémentaires effectuées depuis le début de l année, le nombre d heures de repos compensateur de remplacement acquis, le nombre d heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois, les repos pris au cours du mois. Doivent également figurer les informations concernant le nombre d heures de contrepartie obligatoire en repos porté au crédit du salarié, et l ouverture du droit à prise du repos. Si le décompte est effectué par un système d enregistrement électronique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 2/ Le régime de la preuve sur la durée du travail en cas de litige En cas de litige relatif à l existence ou au nombre d heures de travail effectuées, l employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié àl appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il aura estimées utiles. 3 Art. L du Code du travail. 4 Cass. soc., 26 mars 2008, n o UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

8 UGEM_ :58 - page 208 II. LES LIMITES À LA DURÉE ET À LA RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR LES JOURS DE LA SEMAINE Textes de référence :. Article 5-1 alinéa 2 de la CCN Mutualité : Dispositions générales «Sauf contraintes particulières, les organismes font bénéficier leur personnel de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce repos comprend le dimanche. Si les nécessités de service l exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, s ils existent, du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l absence d institutions représentatives du personnel, l organisme devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations».. Article L du Code du travail : Limite légale maximale à la durée quotidienne du travail. Articles L et L du Code du travail : Limite légale à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines et durée maximale de travail sur une semaine.. Article L du Code du travail : Temps de pause journalier. Articles L , R et D du Code du travail : Le repos quotidien des salariés. Article L du Code du travail : Le repos quotidien des jeunes travailleurs. Article L du Code du travail : Le repos hebdomadaire A : Les durées maximales de travail 1/ La durée maximale de travail hebdomadaire La durée légale de travail est fixée à 35 heures de travail effectif. Des heures supplémentaires peuvent être effectuées, au-delà de la durée légale, mais seulement dans une double limite :. la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ;. en aucun cas, la durée hebdomadaire absolue ne doit dépasser 48 heures. Il est possible d obtenir des dérogations dans des circonstances très exceptionnelles, et pour des activités particulières, avec avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel, et après autorisation de l Administration du travail. ATTENTION : Ces maxima sont d ordre public. Les infractions à ces dispositions sont sanctionnées par une contravention de 4 e classe (soit une amende de euros appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés). RAPPEL : Pour les jeunes de moins de 18 ans, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 35 heures. 2/ La durée maximale journalière La loi fixe à 10 heures la durée quotidienne maximale de travail effectif. Cette durée s apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures. Une dérogation peut être présentée devant l inspection du travail lors d un surcroît temporaire d activité lié à des motifs particuliers. Cette limite n est pas applicable aux cadres en convention de forfait jours. 3/ L amplitude La durée maximale journalière de travail se distingue de l amplitude journalière de travail qui est définie par la jurisprudence comme le nombre d heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. L amplitude inclut donc, non seulement, la journée du travail proprement dite, mais aussi ses éventuelles interruptions. L amplitude ne peut excéder :. 13 heures pour un salarié de droit commun, la Cour de cassation ayant précisé que l amplitude doit désormais s apprécier sur la période comprise entre la fin et la prise de poste, c est-à-dire par période de 24 heures glissante 5 ;. 12 heures pour un salarié de moins de 18 ans ;. 10 heures pour un salarié de moins de 16 ans. 5 Cass. soc., 23 sept. 2009, n o UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

9 UGEM_ :58 - page 209 B : Le repos obligatoire 1/ Le temps de pause Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d un temps de pause d une durée minimale de 20 minutes. Cette pause doit être accordée dès qu un temps de travail quotidien atteint 6 heures, à la suite immédiate de ce temps, ou, le cas échéant, avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. En pratique, cette pause correspondra à la pause du déjeuner, mais d autres pauses peuvent être aménagées tout au long de la journée de travail. 2/ Le repos quotidien Les salariés doivent bénéficier d un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives. Pour les salariésâgés de 16 à 18 ans, le repos quotidien doit être de 12 heures consécutives. Pour les salariésâgés de moins de 16 ans, le repos quotidien doit être de 14 heures consécutives. Les infractions au repos quotidien sont punies d une amende de euros, appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés. Il peut être dérogé au repos quotidien à condition d accorder aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes ou, lorsque l octroi de ce repos n est pas possible, de prévoir par accord collectif une contrepartie équivalente. Des dérogations sont également possibles en cas de nécessité d assurer une continuité de service, de surcroît d activité ou de travaux urgents, à condition de respecter certaines formalités. 3/ Le repos hebdomadaire Le Code du travail pose deux principes :. le principe du repos hebdomadaire selon lequel il est interdit d occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s ajoutent les heures du repos quotidien (11 heures) : soit une durée minimale de 35 heures consécutives ;. le principe du repos dominical selon lequel le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 à 24 heures). La CCN Mutualité est plus favorable puisqu elle pose le principe d un repos hebdomadaire de 48 heures. Elle reprend le principe du repos dominical (article 5-1). Le texte prévoit toutefois la possibilité d y déroger «si les nécessités de service l exigent». Mais dans ce cas, il faut respecter certaines conditions d information des salariés:. une consultation préalable, du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel est nécessaire ;. en l absence d institutions représentatives du personnel, l organisme doit porter à la connaissance du personnel concerné, les raisons et motivations de ces dérogations. La convention collective ne pose pas le principe du paiement majoré des heures ouvrées le dimanche. Il en résulte que si un salarié travaille le dimanche, en l absence d accord d entreprise plus favorable, il sera payé au taux horaire normal, à moins que cela ne l amène à dépasser la durée légale du travail. EX. : Un salarié a travaillé 28 heures dans la semaine, il travaille 7 heures le dimanche : il n aura pas dépassé 35 heures, et les heures travaillées le dimanche lui seront payées au taux normal. Si un salarié d un organisme de plus de 20 salariés a travaillé 35 heures dans la semaine et qu il travaille 7 heures le dimanche : il aura travaillé 42 heures dans la semaine. Les 7 heures travaillées le dimanche lui seront payéesàpartir de la 36 e heure et jusqu à la 42e heure incluse, au taux majoré de 25%. N.B. : En pratique, les organismes faisant travailler des salariés le dimanche soit les rémunèrent de façon majorée, soit leur attribuent un repos compensateur majoré. Il est en revanche entendu que le salarié qui aura été privé de son repos hebdomadaire, en raison des nécessités du service, aura droit à une récupération de ce repos dans de brefs délais. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

10 UGEM_ :58 - page 210 III. LE RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Textes de référence :. Article 5-2 de la CCN Mutualité : Heures supplémentaires «Dans des cas exceptionnels, les organismes se réservent la possibilité de faire effectuer, au-delà de l horaire légal de travail, des heures supplémentaires. Le contingent annuel est fixé à 100 heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de l organisme s imputent sur le contingent annuel. Celles-ci donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation. À la demande de l une des parties et avec l accord réciproque, ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. L application de cette modalité sera favorisée».. Articles L et suivants du Code du travail : Cadre du décompte des heures supplémentaires et imputation des heures supplémentaires sur le contingent libre. Articles L et suivants du Code du travail : Le recours aux heures supplémentaires. Article L , alinéa 2 du Code du travail : Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent. Article L du Code du travail : Taux de majoration des heures supplémentaires. Article L du Code du travail : Le repos compensateur de remplacement. Article L du Code du travail : La contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent À condition de respecter les maxima ci-dessus évoqués, la loi permet à toute entreprise d avoir recours aux heures supplémentaires, sous réserve de contreparties pour le salarié. A : Définition et décompte Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée de travail à prendre en compte s entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à des heures de travail effectif pour le calcul de la durée du travail 6. Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, définie par la loi comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Mais il est possible de substituer à cette période une autre période de sept jours calendaires par accord d entreprise. REMARQUE : Lorsque la période de paie comprend une fraction de semaine civile, les heures majorées, qui sont nécessairement les dernières de la semaine, figureront sur le bulletin de paie suivant. Il est également possible de déroger au principe du cadre de la semaine civile, par accord collectif, en instituant des aménagements au temps de travail qui permettent de pratiquer des horaires supérieurs à 35 heures hebdomadaires, sans application des majorations dues en cas d heures supplémentaires. Ces mécanismes sont principalement de deux ordres :. un dispositif unique d aménagement du temps de travail institué par la loi du 20 août 2008, simplifiant les modalités d aménagement antérieures ;. la modulation et l annualisation du temps de travail sous forme de JRTT 7, dispositifs antérieurs à la loi du 20 août 2008, mais dont les accords conclus sur ces bases continuent à s appliquer dans les conditions fixées par la législation antérieure. Hormis ces exceptions, c est le dépassement de la durée légale qui déclenche l application de la réglementation des heures supplémentaires. Si un organisme a réduit la durée collective de travail à un niveau inférieur à celui de la durée légale, les heures effectuées au-delà de l horaire collectif mais dans la limite de la durée légale ne doivent pas être majorées, sauf disposition conventionnelle plus favorable. 6 Sur ce point : cf A-1 de la section 1 du présent chapitre 5. 7 Cf. Section IV du présent chapitre. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

11 UGEM_ :58 - page 211 B : Le contingent d heures supplémentaires et ses conséquences 1/ Les heures supplémentaires effectuées à l intérieur du contingent annuel Le Code du travail institue un contingent annuel d heures supplémentaires auquel l employeur peut avoir recours après information préalable du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il est, dans la branche Mutualité, fixé à 100 heures par an. Toutefois, il est possible de fixer, directement par accord d entreprise ou d établissement, le contingent annuel d heures supplémentaires, indépendamment de ce que prévoit la convention collective de branche. Toutes les heures supplémentaires s imputent sur le contingent à l exception :. des heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent 8 ;. les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents. Ce contingent concerne l ensemble des salariés, à l exclusion des cadres dirigeants, des cadres en forfait annuel en jours ou en heures, et des itinérants non-cadres. Il entre dans les prérogatives de l employeur de décider du recours à des heures supplémentaires. Le salarié est tenu d exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l employeur. Le refus du salarié d accomplir, sans motif valable, des heures supplémentaires pour effectuer des travaux urgents peut constituer selon les circonstances, une faute grave. Il n y a pas, en principe de délai de prévenance à respecter. 2/ Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent Lorsque l employeur envisage de recourir à des heures supplémentaires au-delà du contingent libre fixé par la CCN Mutualité, il doit informer le comité d entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel :. du motif de recours à ces heures ;. de la période durant laquelle il compte y recourir ;. de la durée hebdomadaire de travail prévue ;. des services et effectifs concernés, et recueillir leur avis sur ces points. C : La contrepartie des heures supplémentaires L accomplissement d heures supplémentaires donne lieu à deux types de compensation :. une majoration de salaire, pour toutes les heures supplémentaires effectuées;. un repos obligatoire, pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. 1/ Les majorations de salaire Les dispositions relatives au paiement majoré des heures supplémentaires sont d ordre public, elles s imposent à l employeur qui ne peut s y soustraire, même avec l accord du salarié. Tous les salariés doivent en bénéficier. a : Le taux de majoration En principe, les taux de majoration de salaire applicables aux heures supplémentaires sont fixés par accord de branche étendu. La CCN Mutualité prévoit que les heures supplémentaires «donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation». Dès lors, ce sont les taux de majoration légaux qui trouvent à s appliquer, à savoir :. 25 % du salaire pour chacune des 8 premières heures hebdomadaires (soit de la 36 e à la43 e heure incluse) ;. 50 % du salaire pour toutes les suivantes. 8 Cf. 3-c du présent paragraphe. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

12 UGEM_ :58 - page 212 b : Calcul et paiement des majorations La loi ne définit pas les éléments de rémunération qui supportent les majorations pour heures supplémentaires. Ces majorations doivent être calculées sur la base du salaire effectif et des éléments liés àla nature du travail. Dans ce cadre, les éléments de rémunération qui correspondent à une rétribution de l ancienneté ne sont pas à prendre en considération. Il en est de même des primes de rendement ou d objectifs sauf si elles sont liées directement au travail d un salarié. En revanche, les éléments qui constituent une contrepartie directe du travail effectué doivent être pris en compte. Ainsi, si l organisme attribue une prime exceptionnelle pour travail le dimanche, ou encore, si le salarié bénéficie d avantages en nature, ceux-ci devront être intégrés dans l assiette des majorations pour heures supplémentaires. N.B. : Le complément différentiel de salaire prévu en faveur des salariés rémunérés au SMIC et/ou dont la durée du travail a été réduite 9 n entre pas dans l assiette de calcul des heures supplémentaires. Si l on se réfère à la structure de la rémunération issue de la CCN Mutualité, les éléments de rémunération à prendre en compte pour calculer les majorations pour heures supplémentaires sont :. le salaire de base (RMAG) ;. l indemnité de transposition mensuelle ;. le choix mensuel ;. auxquels s ajouteront éventuellement tous les avantages ou primes accordés par l organisme et liés au travail effectué par le salarié. En revanche, seront exclues l expérience professionnelle acquise (EPA) et la progression garantie (PG), car elles ne sont pas directement liées au travail du salarié. 2/ Le repos compensateur a : La contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent L accomplissement d heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ce repos est égal :. d une part, pour les entreprises comptant jusqu à 20 salariés, à 50 % du temps de travail effectué en heures supplémentaires ;. d autre part, pour les salariés des entreprises plus de 20 salariés, à 100 % du temps de travail effectué en heures supplémentaires 10. En l absence de dispositions négociées par accord d entreprise ou d établissement ou de règles fixées par convention collective, il faut se référer aux dispositions du Code du travail pour déterminer les modalités d acquisition et de prise de la contrepartie obligatoire en repos :. la prise de repos est obligatoire dès que la durée des droits capitalisés atteint 7 heures ;. ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée;. le salarié doit prendre son repos dans un délai maximal de deux mois suivant l ouverture de son droit ;. le délai minimum entre la date de la demande du salarié et celle de la prise de son repos est d une semaine, et corrélativement l employeur doit donner sa réponse au salarié dans les 7 jours suivant la réception de sa demande. L article D donne les critères à respecter pour déterminer l ordre de priorité de plusieurs demandes simultanées (les demandes déjà différées, la situation de famille, et l ancienneté dans l entreprise). Le refus de l employeur doit être expliqué et accompagné de la proposition d une autre date. Le non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos est sanctionné par une amende de 4 e classe. 9 Sur ce point, se reporter au chapitre VIII du présent guide. 10 Un tableau récapitulatif figure en annexe 2 du présent chapitre. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

13 UGEM_ :58 - page 213 ATTENTION : Dans l hypothèse où le salarié n aurait pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à une indemnisation du préjudice. Celle-ci correspond :. à la rémunération que le salarié aurait perçue s il avait accompli son travail ;. et au montant de l indemnité de congés payés afférents. Il faut de surcroît noter que cette indemnité a le caractère de dommages-intérêts. Par conséquent, elle n entre pas dans l assiette de cotisations de la sécurité sociale, et n a pas à être prise en compte pour le calcul de l indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, la Cour de cassation considère que cette indemnisation est soumise à la prescription quinquennale applicable aux actions en paiement du salaire 11. b : Le repos compensateur de remplacement Le Code du travail dispose qu une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d entreprise ou d établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Le temps accordé au salarié en compensation des heures supplémentaires est alors appelé «repos compensateur de remplacement» (ci-après, RCR). Il ne se confond pas avec la contrepartie obligatoire en repos sus-évoquée, qui n est prévue que pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. La CCN Mutualité opte pour le RCR. Elle précise : «cette modalité sera favorisée». Le texte conventionnel ne faisant pas de distinction, toutes les heures supplémentaires, quel que soit leur rang, peuvent faire l objet de cette substitution. Conditions Il faut qu une des deux parties au contrat de travail le demande. Un accord réciproque est nécessaire : le RCR ne pourra jamais être imposé au salarié. Le texte conventionnel prévoit que les heures supplémentaires pourront être compensées dans les conditions prévues par la loi. Cela implique qu en principe, le repos compensateur de remplacement doit être attribué et pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal. Un accord d entreprise ou un texte soumis à l avis des représentants du personnel peut adapter les conditions et les modalités d attribution et de prise de repos compensateur à l organisme. Conséquences Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par du repos compensateur ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires. Les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées à un compte épargne temps. Les modalités de prise du repos sont librement définies par les signataires de l accord ayant mis en place le repos de remplacement. L accord doit déterminer 12 :. les heures concernées par la substitution, à savoir toutes les heures supplémentaires ou seulement une partie d entre elles ;. le caractère obligatoire (c est-à-dire imposé par l employeur) ou facultatif (c est-à-dire laissé au libre choix du salarié) de la substitution ;. la forme du repos compensateur : réduction d horaire, jours de congés supplémentaires ;. les modalités de choix des dates auxquelles le repos sera attribué. À défaut d accord sur les règles d attribution, la logique commande de se référer aux dispositions du Code du travail relatives aux modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. 11 Cass. soc., 16 déc. 2005, n o Circulaire ministérielle n o 94-4 du 21 avril UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

14 UGEM_ :58 - page 214 D : La contestation des heures supplémentaires Seules les heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l accord de l employeur doivent donner lieu à rémunération. À ce titre, la jurisprudence considère que l accord implicite de l employeur suffit au salarié pour obtenir le paiement d heures supplémentaires. Par conséquent :. soit l employeur admet que le salarié se consacre à son emploi et participe à l activité de l entreprise : son temps de travail sera alors considéré comme du travail effectif, ouvrant droit, le cas échéant, au régime des heures supplémentaires ;. soit le salarié se trouve dans l entreprise contre l avis de son employeur et exerce des activités étrangères à ses fonctions : ces heures ne seront alors pas rémunérées. En cas de contentieux, le régime de la preuve est le même que celui exposé pour la durée du travail Cf. A-2-b du présent titre. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

15 UGEM_ :58 - page 215 IV. LES AMÉNAGEMENTS AU TEMPS DE TRAVAIL Même si la loi du 20 août 2008 a institué un cadre légal unique d aménagement du temps de travail (B) se substituant aux anciennes dispositions légales relatives au cycle de travail, à la modulation de la durée du travail, à laréduction du temps de travail sous forme de jours de RTT et au temps partiel modulé, les accords collectifs conclus en application de ces textes avant le 21 août 2008 restent en vigueur (A). Il est également possible de conclure avec les non-cadres des conventions de forfait en heures ou en jours (C) 14. A : Les aménagements négociés avant la loi du 20 août 2008 encore en vigueur Textes de référence :. Anciens articles L et suivants du Code du travail : La modulation. Anciens articles L et suivants du Code du travail :La réduction du temps de travail par attribution de JRTT Plusieurs modalités de réduction et d aménagement du temps de travail ont été prévues par la loi. 1/ La modulation Le cadre légal d appréciation de la durée du travail est la semaine civile. La modulation était un système qui permet de calculer la durée du travail non pas sur la semaine, mais sur tout ou partie de l année. Cette répartition avait pour objet de permettre aux entreprises d adapter leur organisation en fonction des fluctuations de l activité. En l absence d accord de branche étendu sur ce thème, la modulation pouvait être mise en place par voie d accord d entreprise ou d établissement non frappé d opposition. a : Mise en place et programmation La modulation consistait à compenser sur une période, fixée par accord et qui peut atteindre l année, des périodes hautes et des périodes basses d activité. En vertu de cet accord, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l année à condition que cette durée n excède pas, en moyenne, le plafond de heures au cours de l année. Les durées maximales susceptibles d être atteintes en période de forte activité ne doivent pas dépasser les maxima hebdomadaires autorisés. ATTENTION : Toutes les entreprises ne pouvaient pas recourir à cette modalité d aménagement du temps de travail : encore fallait-il que des données économiques et sociales justifient le recours à ce procédé. Ce type d aménagement du temps était donc accessible aux organismes dont l activité dénote une forte variabilité dans l année. b : Conditions de forme L accord devait obligatoirement comporter les clauses suivantes :. les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation (variation du niveau d activité, cycles de travail, etc.) ;. la limite maximale du temps de travail en période haute (qui peut atteindre les maxima légaux) et la limite minimale en période basse (qui peut atteindre 0) ;. le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, c est-à-dire les périodes où les salariés travailleront audelà de la durée moyenne et celles où ils travailleront en deçà; 14 Les conventions de forfait pour les cadres sont étudiées au V de la présente étude. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

16 UGEM_ :58 - page 216. le délai de prévenance en cas de modification des horaires initialement prévus, ce délai étant d au moins sept jours ouvrés;. le droit à rémunération des heures supplémentaires et au repos compensateur des salariés qui n auront pas travaillé sur l ensemble de la période de modulation (en raison d absences ou d une entrée ou d un départ en cours de période) ;. les modalités de recours au travail temporaire, et les conditions de recours au temps partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation. c : Conséquences de la modulation du temps de travail. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans les limites maximales déterminées par l accord collectif ne sont pas des heures supplémentaires. Ces heures ne sont donc pas imputables sur le contingent annuel et n ouvrent pas droit à majoration ni à repos compensateur. Par contre, les heures effectuées au-delà des limites maximales fixées par l accord en période haute et au-delà de la durée maximale annuelle sont des heures supplémentaires qui s imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations et au repos compensateur. 2/ La réduction de la durée du travail par attribution de jours de repos La réduction du temps de travail peut consister en l attribution des journées ou des demi-journées de repos supplémentaires sur des périodes de 4 semaines. Elle peut aussi s organiser, en tout ou partie, sous forme de jours de repos sur l année. a : La réduction du temps de travail par attribution de jours de repos sur une période de 4 semaines La réduction du temps de travail peut être réduite en deçà de 39 heures par l attribution de journées de repos ou de demijournées de repos, sur une période de 4 semaines civiles et non d un mois. Mise en œuvre Cette modalité de réduction du temps de travail ne nécessite pas la conclusion d un accord collectif. Elle est soumise aux formalités suivantes :. consultation du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;. transmission à l Inspecteur du travail du nouvel horaire collectif et affichage de cet horaire. Programmation du calendrier Un calendrier devait fixer les dates de prise des journées ou demi-journées de RTT, sur une période de 4 semaines. Il devait être établi dans des délais permettant de concilier les impératifs liés aux nécessités d organisation de l entreprise et les contraintes d organisation de la vie personnelle des salariés. Les journées ou demi-journées de repos doivent être équivalentes au nombre d heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée du travail applicable dans l organisme si elle est inférieure. Les dates du calendrier peuvent être modifiées, mais un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Régime des heures supplémentaires Dans le cadre de la réduction du temps de travail par attribution de JRTT sur 4 semaines, les heures supplémentaires sont :. les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d une semaine civile,. les heures excédant 35 heures au-delà de la durée moyenne pratiquée durant la période de 4 semaines, sauf si elles ont donné lieu à un paiement et à un repos compensateur. Le régime des heures supplémentaires est déterminé en fonction du rang qu elles occupent par rapport à 39 heures, et non par rapport à 35 heures. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

17 UGEM_ :58 - page 217 Le régime des absences La détermination des droits à repos est liée au nombre d heures effectuées au-delà des 35 heures (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure), à concurrence d une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Les absences de tous ordres et les jours fériés chômés réduisent à due proportion le nombre d heures de repos, sauf si la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif. Mais les absences sont sans incidence sur le nombre d heures de repos déjà acquis. EX. : Dans l organisme, le temps de travail est organisé ainsi :. une semaine 1 à 39 heures. ;. semaine 2 à 38 heures. ;. semaine 3 à 35 heures (7 heures/jour) ;. semaine 4 à 35 heures dont un jour de repos (soit 28 heures de travail). Un salarié est absent les 2 premières semaines : il perd son droit à jour de repos et accomplira 35 heures, sans journée de repos, la dernière semaine. En revanche, s il est absent la dernière semaine, il conserve son droit acquis à jour de repos qui pourra être pris ultérieurement. b : La réduction du temps de travail par attribution de JRTT sur l année La réduction du temps de travail peut s effectuer sur l année par l attribution de journées ou de demi-journées de repos. À défaut de disposition dans la CCN Mutualité, elle doit être prévue par une convention ou un accord d entreprise ou d établissement. Mise en place L accord d entreprise doit prévoir :. les modalités d acquisition des journées ou des demi-journées de repos ;. les règles de prise des journées ou demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour l autre partie au choix de l employeur ;. les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos ;. le délai maximum dans lequel ces repos doivent être pris ;. les conditions dans lesquelles peut être réduit le délai de prévenance en cas de modification des horaires du salarié. L accord peut également prévoir :. que la prise d un jour de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s il avait travaillé ;. un lissage de la rémunération ;. qu une partie de ces jours de repos alimente un compte épargne-temps. Régime des heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires :. lorsque la durée du travail excède 35 heures en moyenne sur l année (et donc une durée annuelle de heures), les heures effectuées au-delà de cette durée;. les heures non déjà décomptées et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures (ou d un plafond inférieur fixé par l accord). Régime des absences Les journées et demi-journées de repos réduisent la durée du travail en deçà de 39 heures et donc s acquièrent par l accomplissement de durées de travail hebdomadaires comprises entre 35 et 39 heures de travail effectif. Par conséquent, une période d absence conduisant une semaine donnée àne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là. En revanche, si des heures de repos ont été acquises, elles demeurent acquises au salarié quoi qu il advienne. Ainsi, si le salarié est absent le jour où il aurait dû consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s exercera ultérieurement. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

18 UGEM_ :58 - page 218 Ce principe s applique sous réserve de dispositions plus favorables prévues conventionnellement. Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié àla fin de cette période ou lors du départ du salarié si celui-ci intervient en cours de période. Si des salariés ne sont pas occupés selon l horaire de travail collectif, un document mensuel annexé au bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours effectivement pris au cours du mois. B : Le cadre légal unique institué par la loi du 20 août 2008 Textes de référence :. Articles L et suivants du Code du travail : Aménagement du temps de travail Depuis la loi portant réforme du temps de travail, un cadre légal unique a été mis en place, qui se substitue à l ensemble des dispositifs antérieurs 15. Les entreprises peuvent désormais aménager le temps de travail soit par accord collectif (1) soit par décision de l employeur, mais les possibilités d aménagement sont alors plus limitées (2). 1/ Adoption d un accord collectif L employeur souhaitant instaurer un mécanisme d aménagement du temps de travail pour une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année nécessite la conclusion d un accord collectif. Peuvent ainsi être mises en place une organisation du travail par cycles, une organisation basée sur des jours de RTT ou une modulation du temps de travail. ATTENTION : L accord d entreprise ou d établissement prime par rapport à la convention ou l accord de branche. L accord collectif doit prévoir :. les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaire de travail ;. les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;. les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivéesetdéparts en cours de période ;. lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés. L accord peut prévoir une rémunération lissée : les salariés percevront alors la même rémunération chaque mois, indépendamment des variations d horaire. Seront considérées comme des heures supplémentaires :. les heures effectuées au-delà de heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l accord et déjà comptabilisées;. les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l accord et déjà comptabilisées. L employeur devra également :. afficher l horaire de travail et en transmettre un double à l inspecteur du travail ;. établir des annexes au bulletin de salaire comportant les informations listées par les articles D et D du Code du travail ;. consulter le Comité d entreprise, s agissant d un aménagement du temps de travail. 15 Cf. IV A du présent chapitre. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier

19 UGEM_ :58 - page 219 2/ Aménagement possible à défaut d accord collectif Les entreprises pourront aménager les horaires sans conclure d accord collectif dans un cadre pluri-hebdomadaire limité à quatre semaines. L amplitude des horaires peut varier d une semaine sur l autre de 0 à 48 heures. L employeur doit établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail, et soumettre préalablement ce programme pour avis au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s ils existent, et le transmettre à l inspecteur du travail. Ce programme, par nature indicatif, peut faire l objet de modifications, sous réserve d une consultation du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de la transmission à l inspection du travail du programme modifié, et de l information des salariés au moins 7 jours ouvrés à l avance. Les heures supplémentaires sont calculées à partir d un double décompte :. chaque semaine, toute heure accomplie au-delà de 39 heures est considérée comme une heure supplémentaire ;. en fin de période (4 semaines au plus), les heures excédant la moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires, après déduction des heures déjà décomptées dans le cadre de la semaine. La rémunération mensuelle de base doit être lissée sur la base de 35 heures par semaine, indépendamment de l horaire réel. Les absences rémunérées ne peuvent donner lieu à récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait ététravaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Lorsqu un salarié est embauché ou quitte l entreprise en cours de période, toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire. Par ailleurs, si lors d une semaine donnée, la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures, le salaire reste maintenu sur la base de 35 heures. C : Les conventions individuelles de forfait conclues avec des salariés non-cadres 16 1/ Les forfaits hebdomadaire ou mensuel en heures Auparavant réservée aux seuls cadres autonomes, la possibilité de conclure ce genre de forfaits a étéétendue aux salariés non cadres par la loi du 20 août Ce dispositif consiste à fixer globalement le nombre d heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires :. le forfait hebdomadaire en heures permet de faire varier librement le nombre d heures de travail d une journée à l autre tout en respectant le volume hebdomadaire fixé ;. le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d heures de travail d une semaine sur l autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé. L adoption d un tel forfait nécessite l accord écrit du salarié concerné, mais n est nullement subordonnée à l existence de dispositions conventionnelles l autorisant. Le volume horaire du forfait est librement fixé par l employeur et le salarié, la loi n imposant aucun minimum ni aucun plafond, sous réserve de respecter les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Le salaire versé doit être au moins égal à larémunération minimale applicable dans l entreprise correspondant au nombre d heures fixé dans le forfait, augmenté le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires. 2/ Les forfaits annuels en heures Désormais, les non-cadres peuvent conclure des forfaits annuels en heures, dès lors qu ils sont autonomes dans l organisation de leur emploi du temps. Il s agit alors de fixer globalement le nombre d heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. 16 Article L et suivants du Code du travail. UGEM Chapitre VI À jour du 1 er janvier