Cet entretien a fait l objet d un accord entre les partenaires sociaux (accord de juin 2009) Il faut bien distinguer les deux volets :

Transcription

1 Philippe MESNAGER

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3 Cet entretien a fait l objet d un accord entre les partenaires sociaux (accord de juin 2009) Il faut bien distinguer les deux volets : L entretien qui porte sur l appréciation de l activité L entretien professionnel (prévu par la Loi)

4 L établissement dispose d instances représentatives du personnel (IRP) Le CHSCT est consulté Information du CE ou DUP, à défaut des DP, les personnels sont informés. Possibilité, sous réserve de l accord des IRP, d une modification des contenus de la grille d évaluation L établissement ne dispose pas d instances représentatives du personnel Aucune adaptation possible des documents

5 Deux semaines avant l entretien, le salarié reçoit, avec l invitation : Un support de l entretien Une grille d évaluation L entretien va permettre de confronter les réponses (salarié et supérieur hiérarchique désigné) et de parvenir à un document commun

6 L entretien se déroule sur le temps de travail Les entretiens sont réalisés par le chef d établissement ou un cadre délégué. Il est prévu dans l accord que la formation à la conduite de l entretien est un préalable indispensable. L accord prévoit une commission de suivi qui peut se réunir en commission de conciliation.

7 Cette grille va analyser plusieurs points : Les critères généraux Le rapport aux autres Les critères spécifiques au poste de travail Une partie complémentaire réservée à l encadrement Le fait que les critères soient identiques pour tous les personnels doit garantir l objectivité et l équité.

8 L objectif est de parvenir, en fin d entretien, à une grille commune acceptée par les deux parties. Les résultats de cet entretien sont confidentiels, ils sont archivés dans le dossier du salarié. Une copie est transmise au salarié. Le résultat de ce premier entretien constitue le point de départ du futur prochain entretien

9 La commission de suivi de l accord s est réunie pour établir un premier bilan de l accord. Des constats : Beaucoup de retard dans l application Une confusion avec les entretiens liés aux classifications Tous les chefs d établissements ne sont pas formés Du positif : dynamique de départ en formation

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11 «Historiquement», les personnels salariés des établissements privés étaient couverts par plusieurs conventions collectives (jusqu à 9 ) C est en 2004 qu a été adoptée la convention collective «unique», qui n avait d unique que le nom Une réflexion s est engagée à partir de 2007 sur une démarche GRH La convention collective de 2004, même si elle apportait de nombreux plus par rapport au code du travail, souffrait de deux défauts majeurs : Des grilles devenues obsolètes à cause d un effet de tassement dû à l effet SMIC. Des dispositions communes réduites, beaucoup de dispositions catégorielles (héritage des anciennes CC), donc un texte qui ne correspondait pas à la majorité des structures (polyvalence).

12 Insuffler une véritable politique de ressources humaines. Prendre en compte la réalité de la polyvalence. Substituer à la notion de métier celle de fonction(s) exercée(s) par le salarié. C est la fiche de poste qui doit décrire les fonctions réellement exercées.

13 «Combinaison cohérente d activités et de prises de responsabilité en terme de compétence» En fonction de la taille de l établissement, la répartition des fonctions sera différente. Corollaire : le titulaire d un poste peut être amené à intervenir sur plusieurs fonctions. Un organigramme de l établissement est indispensable.

14 La technicité dans les fonctions exercées (expertise) Le niveau de responsabilité L autonomie La communication avec des interlocuteurs, en interne comme en externe Le management (sauf pour les strates d exécution)

15 L ancienneté La formation L implication

16 Tableau à double entrée 4 strates : chaque strate étant divisée en degrés 5 critères : technicité, responsabilité, autonomie, communication, management

17 Education et vie scolaire Enseignement et fonctions connexes Vie scolaire Fonctions supports Gestion administrative et financière Entretien et maintenance Restauration Autres fonctions de service Autres fonctions techniques

18 Il faut distinguer le recrutement de la reclassification La première étape consiste à construire la fiche de poste Préétablie (recrutement Echanges employeur-salarié (reclassification) Détermination d une fiche de classification Strate / degrés Les éléments suivants : ancienneté, formation, implication sont aussi des éléments de la rémunération. La fiche de reclassification doit être fournie au salarié

19 FONCTIONS TEMPS DE TRAVAIL Auxiliaire pédagogique (fonction 3 strate II) 30% 80% Service auprès des enseignants (fonction 4 strate I) 10% 10% Auxiliaire de vie scolaire (fonction 5 strate I) 60% 10% Strate de rattachement Strate I Strate II

20 I II III IV Base strate Valeur degré Minimum Maximum

21 Strate I 6 points/an sur l ensemble de la carrière dès la 2 ème année Strate II 5 points/an sur 34 ans dès la deuxième année (maximum 170 points) Strate III 5 points sur 32 ans dès la troisième année (maximum 160 points) Strate IV 5 points sur 30 ans dès la quatrième année (maximum 150 points)

22 Valorisation de la plurifonctionnalité Deux fonctions dans la strate supérieure : attribution de1 à 3 degrés dans la strate de rattachement Une seule fonction dans la strate supérieure : attribution de 1 degré dans la strate de rattachement Travail ponctuel relevant de la strate supérieure : attribution temporaire de 2 degrés dans la strate de rattachement Formation La CPNEFP travaille sur des dispositifs visant à remplacer les formations qualifiantes (au sens de l ancienne CC) Implication

23 Est «employé» Tout salarié de state I et II Tout salarié de strate III totalisant moins de 9 degrés Est «agent de maîtrise» Tout salarié de state III totalisant au moins 9 degrés mais ne réunissant pas les critères pour être cadre. Est «cadre» Tout salarié de strate III totalisant au moins 12 degrés dont 3 en responsabilité et 3 en autonomie Tout salarié de strate IV

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25 L actuelle convention collective a été partiellement dénoncée par le collège employeur. Inadéquation entre l annexe sur les classifications et le corps de la convention de 2004 Volonté du collège employeur de revenir sur le temps de travail et les avantages catégoriels Une nouvelle négociation d ouvrira en janvier 2012

26 Les dispositions de la convention collective continuent à s appliquer pour les salariés en poste. Quid à terme??? Le problème est réel pour les nouveaux salariés embauchés depuis la rentrée

27 Dans un contexte très difficile, que faut-il attendre de cette négociation? Des avantages conventionnels à la baisse? Une remise en cause du temps de travail de certaines (anciennes) catégories? Un risque réel, l échec des négociations, et des conséquences très lourdes.