Huit points clés pour gérer le personnel des hôtels, cafés, restaurants

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1 Huit points clés pour gérer le personnel des hôtels, cafés, restaurants Document à jour au 11 janvier

2 Sommaire Introduction... 4 I. Activités soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants... 5 II. Contrat de travail... 6 A. Extra... 6 B. Saisonnier... 6 III. Période d essai du contrat à durée indéterminée... 8 A. Durées maximales de la période d essai... 8 B. Rupture de la période d essai... 9 IV. Rupture du contrat de travail A. Préavis de licenciement B. Indemnités de licenciement V. Jours fériés A. Le 1 er mai B. Les autres jours fériés a) Les établissements permanents et établissements ouverts plus de 9 mois par an b) Les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an...14 VI. Durée du travail A. Horaire de travail B. Temps d habillage et de déshabillage C. Durée quotidienne D. Repos quotidien E. Durée hebdomadaire F. Repos hebdomadaire G. Heures supplémentaires H. Temps partiel Octobre 2016 Éditions Tissot 2/31

3 I. Travail de nuit J. Aménagement du temps de travail a) Le forfait jours b) La modulation VII. Rémunération A. Minimum conventionnel B. Prime liée à la réduction du taux de TVA VIII. Mutuelle et prévoyance A. La mutuelle B. La prévoyance C. La portabilité Conclusion Octobre 2016 Éditions Tissot 3/31

4 Introduction L hôtellerie- restauration fait partie des activités les plus réglementées. En effet, le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe régie par de nombreux textes d origine législative, réglementaire et conventionnelle. Ces nombreux aspects ne pouvant être tous abordés, ce dossier de synthèse donne quelques éléments sur huit points clés en droit du travail des hôtels, cafés, restaurants que vous devez impérativement connaître. Les points traités par ce dossier de synthèse peuvent faire l objet de modifications législatives, réglementaires et conventionnelles. N hésitez pas à vous référer à la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» (n 3292 IDCC 1979) ainsi qu à la publication «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants» pour être à jour en permanence des évolutions du droit du travail. Octobre 2016 Éditions Tissot 4/31

5 I. Activités soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants Si votre activité principale est l hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, vous devez appliquer la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» (n 3292 IDCC 1979). Elle s applique dans toutes les entreprises de France métropolitaine et des DOM, et concerne : les hôtels avec restaurant ; les hôtels de tourisme sans restaurant ; les hôtels de préfecture ; les restaurants de type traditionnel ; les cafés tabac ; les débits de boissons ; les traiteurs organisateurs de réceptions ; les discothèques (activité exclue de l extension Arrêté du 19 février 2010) ; les bowlings. En sont exclues : les entreprises d alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l on peut consommer sur place ou emporter ; les entreprises de restauration collective. L ESSENTIEL : Si votre entreprise est concernée par une des activités susvisées, vous devez appliquer la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». Les dispositions de la présente convention sont applicables à tous les salariés de votre entreprise notamment au personnel d exploitation, d entretien, de maintenance, ainsi qu au personnel administratif. N oubliez pas que vous devez informer vos salariés de la convention collective appliquée dans votre entreprise et la tenir à leur disposition. Octobre 2016 Éditions Tissot 5/31

6 II. Contrat de travail Le contrat de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l un est remis à votre salarié et comporte un certain nombre de mentions obligatoires, telles que : la dénomination sociale de l employeur ; l identité du salarié ; la durée du travail ; la rémunération ; la fonction du salarié ; etc. Lors de la rédaction du contrat de travail, afin d indiquer l ensemble des mentions obligatoires, n oubliez pas de vous référer aux dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants»! A. Extra L emploi d extra est temporaire. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission, sous contrat à durée déterminée. C est un contrat de très courte durée : quelques heures, une soirée, une journée, un week-end. Le salaire de l extra doit être conforme au minimum conventionnel. Un contrat de travail devra être établi pour chaque vacation. Si l extra effectue plusieurs missions au cours d un mois civil, vous pouvez établir un seul bulletin de salaire récapitulatif. B. Saisonnier Le travailleur saisonnier est un salarié employé pour des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat saisonnier, contrat à durée déterminée, ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois. Ce contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Vous devrez alors suivre une procédure spécifique si vous voulez utiliser cette dernière. Vous devrez notamment respecter un délai de prévenance. Octobre 2016 Éditions Tissot 6/31

7 Des négociations sont en cours concernant les modalités de reconduction du contrat saisonnier d une année sur l autre et de prise en compte de l ancienneté du salarié. Ces négociations ont été rendues obligatoires par la loi travail (loi n , du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). N oubliez pas que vous ne pouvez pas recourir à ce contrat pour tout type de poste et en toutes circonstances sans risquer une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée! Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives, et couvrant toute la période d ouverture de l établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d une durée indéterminée (Cass. soc., 24 juin 2015, n ). L ESSENTIEL : Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lors de la rédaction du contrat de travail. N oubliez pas que la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» prévoit, notamment : - la liste des mentions obligatoires que doit contenir le contrat de travail ; -la procédure concernant l utilisation de la clause de reconduction du contrat saisonnier (durée du délai de prévenance, etc.). La rédaction du contrat de travail est complexe, notamment celle des contrats des extras et des saisonniers. De plus en plus de salariés demandent la requalification de leur contrat en CDI et obtiennent gain de cause (Cass. soc., 24 septembre 2008, n ). N hésitez pas à vous référer aux modèles de contrat de travail mis à votre disposition au sein de la publication «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants» afin de sécuriser la rédaction de ces derniers et de minimiser le risque prud homal. Octobre 2016 Éditions Tissot 7/31

8 III. Période d essai du contrat à durée indéterminée La période d essai constitue la première phase de l exécution du contrat de travail à durée indéterminée au cours de laquelle l employeur peut apprécier les compétences, les qualités et la capacité d adaptation de son salarié. Quant à ce dernier, la période d essai lui permet d apprécier si les fonctions occupées sont conformes à ses aspirations. ATTENTION La période d essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail! À défaut, le salarié est considéré comme étant engagé de manière ferme et définitive dès le premier jour de travail. T Le conseil Tissot Lors de la rédaction du contrat, vous devez impérativement indiquer : si le contrat est conclu avec ou sans période d essai ; la durée de la période d essai ; la possibilité de son renouvellement ; les conditions de collaboration en cas de suspension du contrat. A. Durées maximales de la période d essai Le Code du travail et la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» fixent la durée maximale de la période d essai. Le Code du travail fixe la durée maximale de la période d essai comme suit : Catégorie de personnel Période d essai : durées maximales légales Durée initiale Employés et Ouvriers 2 mois 2 mois Agents de maîtrise et Techniciens 3 mois 3 mois Cadres 4 mois 4 mois Renouvellement La convention collective prévoit les durées suivantes : Catégorie de personnel Employés et Ouvriers Période d essai : durées maximales conventionnelles Durée initiale Agents de maîtrise et Techniciens 2 mois 2 mois Cadres Renouvellement 2 mois 1 mois non applicable aux employés de niveau I, échelon 1 3 mois 3 mois Gré à gré pour les cadres supérieurs Octobre 2016 Éditions Tissot 8/31

9 La loi du 25 juin 2008 (portant modernisation du marché du travail) prévoit que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 mentionnant des durées inférieures à la durée légale (cas de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants) sont inapplicables depuis le 1 er juillet Vous devez donc appliquer les dispositions légales! Exemple Vous embauchez un chef de rang (catégorie des employés). La durée de sa période d essai est de 2 mois. La période d essai d un CDI peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient. L accord de branche doit fixer les conditions et la durée du renouvellement. Tel est le cas de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». Depuis le 1 er juillet 2009, les durées maximales de la période d essai se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant d une convention collective de branche conclue antérieurement à l entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 (Cass. soc., 31 mars 2016, n ). Vous devez donc appliquer les dispositions légales s agissant de la durée du renouvellement. Exemple Vous embauchez un cuisinier (catégorie des employés). La durée de sa période d essai est de 2 mois. Vous pourrez la renouveler une fois pour 2 mois. ATTENTION En cas de renouvellement, un accord écrit devra être établi entre les parties dans lequel votre salarié devra avoir expressément accepté le renouvellement de sa période d essai. B. Rupture de la période d essai La période d essai peut être rompue librement, sous réserve du respect d un délai de prévenance par l employeur ou par le salarié. Si vous décidez de mettre un terme à la période d essai de votre salarié, vous devez l en informer, par écrit, en respectant un délai de prévenance, dont la durée augmente progressivement en fonction du temps de présence de votre salarié dans l entreprise. Durée de présence du salarié dans l entreprise Jusqu à 8 jours de présence Entre 8 jours et 1 mois de présence Entre 1 mois et 3 mois de présence Après 3 mois de présence Délai de prévenance de l employeur (minimum légal) 24 heures 48 heures 2 semaines 1 mois Octobre 2016 Éditions Tissot 9/31

10 Exemple Vous avez embauché un chef de rang le 20 janvier. Sa période d essai étant de 2 mois, (jusqu au 19 mars), vous avez jusqu au 5 mars pour le prévenir de la rupture de sa période d essai. Lorsque c est votre salarié qui est à l initiative de la rupture de la période d essai, il devra également respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf si sa durée de présence dans l entreprise est inférieure à 8 jours. Dans ce cas, le délai de prévenance à respecter sera de 24 heures. L ESSENTIEL Vous devez respecter les dispositions du Code du travail et de la convention collective en matière de période d essai (durée, délai de prévenance) lorsque vous concluez un CDI. Vous trouverez les dispositions concernant la période d essai d un CDD au sein des chapitres dédiés à ce sujet dans la publication «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants». N hésitez pas non plus à personnaliser le modèle de clause de période d essai que nous mettons à votre disposition au sein de cette publication. Octobre 2016 Éditions Tissot 10/31

11 IV. Rupture du contrat de travail Vous avez décidé de rompre le contrat de travail de votre salarié. Plusieurs modes de rupture s offrent à vous (licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite, etc.). Seul le licenciement sera abordé. L employeur qui souhaite licencier son salarié doit respecter les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». A. Préavis de licenciement Le préavis est le délai de prévenance que vous devez respecter lorsque vous licenciez votre salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde. Sachez que durant cette période, le contrat est maintenu en l état, votre salarié et vous-même étant soumis aux mêmes obligations (prestation de travail, rémunération, loyauté, etc.). Vous pouvez également décider de le dispenser de préavis. Dans ce cas, vous devrez verser à votre salarié une indemnité de préavis. En cas de licenciement, le Code du travail prévoit les durées de préavis suivantes : Ancienneté dans l entreprise Moins de 6 mois De 6 mois à moins de 2 ans Durée du préavis Selon la convention collective ou, à défaut, les usages dans l entreprise 1 mois 2 ans et plus 2 mois D après la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants», la durée du préavis est fixée en fonction de l ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde : Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans Cadres 1 mois 3 mois 3 mois Agents de maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois Employés 8 jours 1 mois 2 mois Exemple Vous souhaitez licencier votre sommelier (catégorie des agents de maîtrise) ayant une ancienneté de 10 ans. Le préavis sera alors d une durée de 2 mois. ATTENTION En pratique, vous devez comparer les durées de préavis, légales et conventionnelles, afin d appliquer à votre salarié la plus favorable, c est- à-dire, la durée de préavis la plus longue! T Le conseil Tissot Lorsque vous rédigez une lettre de licenciement, n oubliez pas de consacrer un paragraphe au préavis. Vous rappellerez alors à votre salarié : la durée de son préavis ; son point de départ (1 re présentation de la lettre de notification du licenciement). Octobre 2016 Éditions Tissot 11/31

12 B. Indemnités de licenciement Le Code du travail prévoit qu un salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, et ayant un an d ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité légale sera calculée comme suit : Ancienneté dans l entreprise Montant de l indemnité 1 an à 10 ans 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d ancienneté Au-delà de 10 ans 1/5 de mois par année d ancienneté + 2/15 de mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans L indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale. Autrement dit, elle sera versée à défaut de dispositions spécifiques dans la convention collective, d un usage dans l entreprise ou d une mention dans le contrat de travail. T Le conseil Tissot Vous devez la comparer avec l indemnité prévue par la convention collective, par l usage ou par le contrat de travail (des conditions d ancienneté ou des modes de calcul pouvant différer), et verser celle qui est la plus favorable au salarié. Sauf en cas de faute grave ou lourde, la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» accorde une indemnité aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d ancienneté ininterrompue dans l entreprise. Cette indemnité conventionnelle sera calculée comme suit : Ancienneté dans l entreprise Montant de l indemnité Moins de 10 ans 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d ancienneté Au-delà de 10 ans 1/10 de mois par année d ancienneté plus 1/15 de mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans Exemple Vous licenciez un commis de cuisine (catégorie des employés) ayant 5 ans d ancienneté. Vous devez comparer l indemnité légale et l indemnité conventionnelle, et verser celle qui est la plus favorable au salarié. Son indemnité sera alors de 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d ancienneté. L ESSENTIEL Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lorsque vous désirez rompre le contrat de travail. N oubliez pas que la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» prévoit notamment : - la durée du préavis en cas de licenciement ; - le montant de l indemnité conventionnelle de licenciement. Si votre salarié démissionne, il a aussi des obligations conventionnelles à respecter. Pour vous aider à maîtriser ces modes de rupture du contrat de travail, n hésitez pas à consulter le thème «le départ du salarié» dans l ouvrage «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants». Vous y retrouverez également un certain nombre de modèles dont vous pourrez avoir besoin en cas de rupture du contrat de travail de votre salarié. Octobre 2016 Éditions Tissot 12/31

13 V. Jours fériés Le Code du travail indique les 11 jours fériés suivants : le 1 er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1 er Mai ; le 8 Mai ; l Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 Juillet ; le 15 août ; le 1 er novembre ; le 11 Novembre ; le 25 décembre. Un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut définir les jours fériés chômés (hors cas particulier du 1er Mai). À défaut d accord, c est l employeur qui les fixe. A. Le 1 er Mai Le 1 er Mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés et toutes les entreprises. Toutefois, une exception existe au chômage légal du 1 er Mai, pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Tel est le cas pour le secteur des hôtels, cafés, restaurants. En conséquence, lorsque le 1 er Mai n est pas chômé au sein de votre entreprise, vos salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli le 1 er Mai, à une indemnité dont le montant est fixé par la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» : soit une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ; une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service. B. Les autres jours fériés a) Les établissements permanents et établissements ouverts plus de 9 mois par an Tous les salariés comptant un an d ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1 er Mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours garantis. Octobre 2016 Éditions Tissot 13/31

14 Ces 6 jours fériés garantis sont, soit chômés et payés, soit compensés en temps, soit indemnisés, même si le salarié est en repos. À la fin de l année, vous devez vérifier si vos salariés ont bénéficié de tous les jours fériés garantis dus, suivant les modalités prévues par la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : soit le jour férié est chômé et payé ; soit il est travaillé et ouvre droit à un jour de compensation ou à une indemnisation équivalente ; soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation. Lorsqu un salarié ayant moins de 1 an d ancienneté travaille un jour férié (autre que le 1 er Mai), il ne bénéficie pas de compensation. Il est rémunéré «normalement». b) Les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an Ces salariés, justifiant de 9 mois d ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise, bénéficient en plus du 1 er Mai, le cas échéant, des jours fériés, au prorata de la durée de leur contrat de travail. Au terme du contrat saisonnier, vous devez rémunérer les jours fériés garantis leur restant dus. L ESSENTIEL : Vos salariés ayant plus d un an d ancienneté bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1 er Mai. N oubliez pas que la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» indique les modalités d indemnisation ou de compensation : du 1 er Mai ; des jours fériés garantis ; des autres jours fériés. Pour ne commettre aucune erreur sur les modalités de prise des jours fériés au sein de votre entreprise, consultez le chapitre dédié à ce thème au sein de l ouvrage «Droit du travail - hôtels, cafés, restaurants». Octobre 2016 Éditions Tissot 14/31

15 VI. Durée du travail L hôtellerie-restauration fait partie des activités les plus réglementées concernant la durée du travail. La matière étant complexe et comprenant de nombreux aspects, nous ne pouvons tous les aborder dans le cadre de ce dossier de synthèse. N hésitez pas alors à vous référer à l ouvrage «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants», complément indispensable de ce dossier. A. Horaire de travail Vous avez la responsabilité d établir l horaire hebdomadaire de travail en précisant, pour chaque journée et pour l ensemble du personnel concerné, les heures auxquelles commence et finit la journée de travail, ainsi que la répartition de ces heures de travail dans la semaine. Le planning doit être affiché dans l établissement. La convention collective précise qu en cas d horaires non collectifs, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée : quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d heures de travail effectuées ; et chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document doit être signé par le salarié et par l employeur. T Le conseil Tissot À la fin de chaque semaine, n oubliez pas de signer et de faire signer le planning par vos salariés. B. Temps d habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail. Lorsque le port d une tenue de travail est imposé (par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles ou contractuelles, par le règlement intérieur), et que l habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail, ce temps fait l objet de contreparties. Dans le secteur de l hôtellerie-restauration, vous devez définir les dites contreparties, sous la forme soit de repos, soit de compensations financières. N oubliez pas de les préciser dans le contrat de travail de vos salariés. Si vous n avez rien fixé, votre salarié ayant un an d ancienneté bénéficie soit d un jour de repos par an, soit d une indemnisation équivalente. Pour vos salariés ayant mois d un an d ancienneté, cette contrepartie est proratisée. ATTENTION En l absence de contrepartie, le temps d habillage et de déshabillage est alors inclus dans le temps de travail. Octobre 2016 Éditions Tissot 15/31

16 C. Durée quotidienne La durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et 10 heures pour les autres salariés. Cependant, il peut être dérogé à cette limite journalière (excepté pour les jeunes de moins de 18 ans) par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche, sans que la durée quotidienne de travail ne dépasse 12 heures. Tel est le cas de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». En matière de durée journalière maximale, la convention collective prévoit les durées suivantes : Durée journalière maximale Catégories de personnel 10 h Personnel administratif hors site d exploitation 11 h Cuisinier 11 h 30 Autre personnel 12 h Personnel de réception Vérifiez bien que vous respectez les durées maximales fixées par le Code du travail et la convention collective! D. Repos quotidien Tout salarié a droit à un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail, 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. Des dérogations peuvent être prévues par accord collectif. Tel est le cas dans le secteur de l hôtellerierestauration. En matière de repos quotidien, la convention collective prévoit les durées suivantes : Durée du repos quotidien Principe Catégories de personnel 11 heures consécutives Ensemble du personnel 12 heures consécutives Jeunes de moins de 18 ans Dérogation 10 heures consécutives salariés des établissements saisonniers* salariés titulaires d un contrat saisonnier dans les établissements permanents* salariés des établissements des communes qui bénéficient d un fonds d action locale touristique (liste des communes consultable en Préfecture) ou qui ont été désignées par la commission décentralisée* *Parmi ces salariés, seuls sont visés par la dérogation les salariés logés par l employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n excède pas une demi-heure. Octobre 2016 Éditions Tissot 16/31

17 Si vous désirez recourir à la dérogation en matière de repos quotidien, vous devez respecter certaines modalités. N oubliez pas de consulter la convention collective afin de les connaître. Mais sachez que la dérogation ouvre droit à l attribution d un repos compensateur cumulable de 20 minutes chaque fois qu il y est recouru. E. Durée hebdomadaire La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine civile, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. La convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» prévoit une durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures. En tout état de cause, le Code du travail prévoit des durées hebdomadaires du travail qui ne peuvent pas être dépassées (sauf accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche) : sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures ; sur une période d une semaine, la durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. La convention collective des HCR prévoit une durée maximale hebdomadaire de 46 heures. ATTENTION Vous devez respecter ces règles en matière de durée du travail sous peine de risquer les amendes prévues pour les contraventions de la 4 e ou de la 5 e classe (750 euros ou 1500 euros), multipliées par le nombre de salariés concernés, voire même des sanctions pénales pour travail dissimulé. F. Repos hebdomadaire Il est interdit d occuper plus de six jours par semaine un même salarié. Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit une durée minimale de 35 heures). En principe, la journée de repos hebdomadaire doit être accordée le dimanche. Toutefois, certains établissements, dont le fonctionnement ou l ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical. Tel est le cas pour les entreprises du secteur des hôtels, cafés, restaurants. Vos salariés doivent obligatoirement bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. Vous définissez les modalités d attribution de ces 2 jours, conformément aux dispositions prévues par la convention collective, après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de votre clientèle. Octobre 2016 Éditions Tissot 17/31

18 Mais sachez que vous pouvez fractionner l attribution de la deuxième journée de repos. Cette possibilité diffère suivant que votre établissement est permanent ou saisonnier. G. Heures supplémentaires Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l employeur ou avec son accord, au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures). À défaut d accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de convention ou d accord de branche, les heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire : de 25 % pour chacune des huit premières heures (entre 35 et 43 heures) ; de 50 % pour les heures suivantes. Toutefois, un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, mais sans être inférieur à 10 %. Tel est le cas dans la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». En matière d heures supplémentaires, la convention prévoit les taux de majoration suivants : Heures effectuées Taux de majoration entre la 36 e et la 39 e heure 10 % entre la 40 e et la 43 e heure 20 % à partir de la 44 e heure 50 % N oubliez pas que le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement est défini comme suit dans la convention collective : Heures effectuées Taux de majoration entre la 36 e et la 39 e heure 110 % entre la 40 e et la 43 e heure 120 % à partir de la 44 e heure 150 % Notez que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l heure et des majorations afférentes) ne s imputent pas sur le contingent d heures supplémentaires. Le contingent d heures supplémentaires est fixé par accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut par convention ou accord de branche. En l absence d accord, le contingent est fixé par décret Dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants, le contingent est fixé par la convention collective. Octobre 2016 Éditions Tissot 18/31

19 La convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» prévoit que ce contingent est fixé à : 360 heures par an pour les établissements permanents ; 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au- delà du contingent annuel conventionnel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette dernière est fixée à : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ; 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés. H. Temps partiel En l absence de durée minimale conventionnelle, les contrats à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf cas de dérogations légales. La loi prévoit les cas de dispense suivants : embauche d un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ; CDD d une durée inférieure ou égale à 7 jours ; CDD ayant pour motif le remplacement d un salarié absent ; demande écrite et motivée du salarié justifiant de contraintes personnelles ou un cumul d activités permettant d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut instituer une durée du travail inférieure. Aucun accord n a encore été signé dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants. Les dérogations ne sont possibles qu à la condition que l employeur regroupe les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées. Vous avez la possibilité de faire exécuter des heures complémentaires au salarié à temps partiel sous réserve d une double limite : le nombre d heures complémentaires effectué au cours d une même semaine ou d un même mois ne peut être supérieur à 1/10 e de l horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat ou à 1/3 si une convention ou un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit ; les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale (35 heures). : L avenant n 2 du 5 février 2007 à la convention collective prévoit que les heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d un même mois ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Octobre 2016 Éditions Tissot 19/31

20 Exemple Le contrat de travail de votre serveur prévoit une durée hebdomadaire de 24 heures. Vous pouvez lui demander d effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de cette durée, soit 8 heures de plus par semaine. Les heures complémentaires sont majorées. L avenant n 2 du 5 février 2007 prévoit que les heures complémentaires sont majorées de : 5 % pour les heures effectuées dans la limite du 10 e de la durée initialement fixée au contrat ; 25 % au-delà du 1/10 e de la durée initialement fixée au contrat. ATTENTION Depuis le 1 er janvier 2014, les heures complémentaires doivent être majorées de : 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 e de l horaire contractuel ; 25 % au-delà de 1/10 e et dans la limite du tiers de la durée contractuelle. La majoration conventionnelle de 5 % ne s applique plus. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent mais qui ne peut être inférieur à 10 %. Exemple Vous demandez à votre serveur qui travaille habituellement 24 heures par semaine d effectuer 2 heures complémentaires. Ces 2 heures seront payées avec une majoration de 10 %. S il effectue une 3 e heure complémentaire, elle sera majorée de 25 % car la convention collective des hôtels, cafés, restaurants ne prévoit pas un taux de majoration différent de la loi. Vous avez également la possibilité d augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par un avenant au contrat, intitulé «complément d heures». Ce complément n est possible qu à la double condition suivante : cette possibilité doit être prévue par une convention ou un accord de branche étendu et le salarié doit donner son accord par la signature de l avenant. Cette possibilité n est pas encore prévue dans le secteur hôtels, cafés, restaurants. T Le conseil Tissot Lors de la rédaction du contrat, n oubliez pas d indiquer notamment : la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat. Octobre 2016 Éditions Tissot 20/31

21 I. Travail de nuit Tout travail effectué au cours d une période d au moins 9 heures consécutives comprenant l intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s achève au plus tard à 7 heures. Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période ci-dessus par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d entreprise ou d établissement. C est le cas dans la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». La convention collective prévoit que tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Ainsi, est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant cette période : soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ; soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage «horaire de nuit» pour les établissements permanents sur l année civile ; soit sur une période d un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. Pour les travailleurs de nuit, la durée maximale journalière est de : Personnel administratif hors site d exploitation Cuisinier 10 h 11 h Autre personnel 11 h 30 Veilleur de nuit Personnel de réception 12 h 12 h ATTENTION Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d une période de repos d une durée au moins équivalente au nombre d heures effectuées (au-delà de 8 heures). Exemple Un veilleur de nuit travaille de 21 heures à 6 heures. Il travaille donc 9 heures et doit bénéficier d 1 heure de repos en plus du repos quotidien de 11 heures. Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit. Les compensations en repos compensateur sont calculées au trimestre civil. Elles sont de 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 heures et 7 heures. Octobre 2016 Éditions Tissot 21/31

22 Exemple En cas d absence de son collègue réceptionniste de nuit, un réceptionniste de jour commence exceptionnellement sa journée à 4 heures. Il travaille donc 3 heures de nuit. À la fin du trimestre, il a cumulé 100 heures de travail de nuit. En contrepartie, il bénéficie d une heure de repos compensateur. ATTENTION Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l année au cours de cette période, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an. Les heures de travail effectuées la nuit ne donnent pas lieu à majoration de salaire. J. Aménagements du temps de travail a) Le forfait jours Certains salariés sont dits autonomes, c est-à-dire qu ils disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable dans l entreprise. Tout en étant soumis aux directives de l employeur, ils restent maîtres de l organisation de leur emploi du temps. Exemple La gouvernante générale de l hôtel organise son emploi du temps et détermine librement ses heures d arrivée et de sortie en fonction de sa charge de travail ; elle fixe seule les dates de ses rendez-vous professionnels ; elle organise ses congés en fonction des impératifs liés au bon fonctionnement de l entreprise. C est une salariée autonome. Ces salariés sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Ils bénéficient d une rémunération moyenne mensuelle qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3269 euros en 2017). Ces salariés peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l année. ATTENTION Le recours au forfait jours nécessite la conclusion d une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Octobre 2016 Éditions Tissot 22/31

23 L avenant n 22 du 16 décembre 2014 (étendu par arrêté du 29 février 2016 et applicable depuis le 1 er avril 2016) à la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» prévoit que le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. La journée de solidarité est comprise dans ces 218 jours. Le décompte se fait par demi-journées ou journées. Les jours de repos sont pris en accord avec l employeur. ATTENTION L article 2.4 «suivi du temps de travail» de l avenant n 22 du 16 décembre 2014 a été étendu sous réserve que soient précisées, par accord d entreprise ou d établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les négociations visant à sécuriser les règles juridiques du forfait jours ont abouti à la conclusion de l avenant n 22 bis du 7 octobre 2016 mais ce texte n est pas encore applicable car il est en attente d extension. Cet avenant remplacera et annulera l avenant n 22 du 16 décembre Ce nouvel avenant prévoit notamment que ce ne sera plus à l employeur de tenir un document de contrôle des jours de travail mais au salarié, par un système auto déclaratif. L employeur devra, quant à lui, suivre l organisation du travail et notamment le droit au repos. Les cadres au forfait jours bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues par la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» (voir paragraphes D et E, pages 16 et 17). Pour suivre le temps de travail de ces salariés, vous avez l obligation de tenir un document de contrôle faisant apparaître : le nombre et la date des journées travaillées ; le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, etc.) ; le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre ; le temps de repos entre 2 jours de travail. Ce document doit être signé chaque fin de mois par le salarié. Vous devez lui en donner une copie. Ce document est tenu à la disposition de l inspection du travail et vous permettra : de vérifier le respect des dispositions conventionnelles et d alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ; d assurer un suivi de l organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l amplitude et la charge de travail soient raisonnables. Octobre 2016 Éditions Tissot 23/31

24 Chaque salarié soumis à une convention de forfait jours doit bénéficier chaque année d un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer la charge de travail, l amplitude de ses journées de travail, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. ATTENTION Vous devez rappeler à chacun des salariés sous convention de forfait jours que le matériel professionnel mis à sa disposition (par exemple, son ordinateur ou son téléphone portable) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. L avenant n 22 bis du 7 octobre 2016 (non encore applicable car en attente d extension) rappelle ainsi que le salarié bénéficie d un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Le salarié peut, s il le souhaite, et en accord avec l employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation doit donner lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l employeur, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : - 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; - 25 % pour les 5 jours suivants. T Le conseil Tissot L avenant n 22 du 16 décembre 2014 qui met en place le forfait jours s applique à toutes les entreprises, y compris celles dépourvues de représentants du personnel. Toutefois, s ils existent dans votre établissement, n oubliez pas de consulter le comité d entreprise sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, ainsi que le CHSCT avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions de travail des salariés et leurs conditions de santé et sécurité. b) La modulation La modulation permet d aménager le temps de travail sur une période (appelée période de référence) supérieure à la semaine et au plus égale à l année. L avenant n 19 du 29 septembre 2014 à la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» (étendu par arrêté du 29 février 2016) encadre la mise en place de la modulation. Elle concerne tous les salariés à temps complet (sous CDI ou CDD), sauf ceux sous contrat de formation en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation). Octobre 2016 Éditions Tissot 24/31

25 Pour les entreprises dotées d un salarié mandaté ou d un délégué syndical, la détermination de la période de référence doit faire l objet d une négociation. Dans les autres entreprises, la période de référence correspond : pour les entreprises permanentes : à l année civile ou à l exercice comptable si celui-ci est différent de l année civile ; pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes : à la durée du contrat saisonnier ; pour les entreprises saisonnières : à la période d ouverture de l établissement. Lorsque la période de référence correspond à l année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures. Lorsqu elle correspond à plusieurs semaines, la durée du travail est égale au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail, arrondi au chiffre supérieur. Exemple Dans une entreprise saisonnière dont l activité se déroule sur 5 mois, la durée du travail de référence est égale à 5 mois x 4,3333 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires = 758,32 heures, arrondies au chiffre inférieur, soit 758 heures. À l intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier, selon l activité, de 0 à 48 heures. Vous devez informer vos salariés, par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l avance. En cas de modification de la durée et des horaires de travail, les salariés devront en être informés au plus tôt et au moins 8 jours à l avance. Cependant, ce délai peut être réduit jusqu à 48 heures à l avance pour faire face à des circonstances exceptionnelles telles que l arrivée d un nombre important de clients non prévus. Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu elle intervient moins de 8 jours à l avance, le salarié bénéficie de contreparties dans les conditions suivantes : à défaut de contreparties définies au niveau de l entreprise, la contrepartie prend la forme d un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle ; le salarié doit bénéficier de ce repos au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né ; si le salarié ne peut pas prendre son repos avant la fin de son contrat, le repos devra lui être payé. Exemple Le salarié est avisé 5 jours à l avance. Il effectue 18 heures de travail en plus de la durée prévisionnelle. Il bénéficiera pour ces 18 heures d un repos compensateur de 10 %. Octobre 2016 Éditions Tissot 25/31

26 Un document mensuel, annexé au bulletin de salaire, doit être établi pour chaque salarié et détailler : le nombre d heures effectuées au cours du mois ; le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence ; le repos compensateur acquis par le salarié en cas de non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la programmation. La rémunération mensuelle des salariés est lissée soit sur la base d un horaire mensuel moyen de 151,67 heures soit sur la base d un horaire moyen intégrant un nombre défini d heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement : entre 1607 et 1790 heures, m1ajoration de 10 % ; entre 1791 et 1928 heures, majoration de 20 % ; entre 1929 et 1973 heures, majoration de 25 % ; à partir de 1974 heures, majoration de 50 %. Lorsque l organisation mise en place ne couvre pas l année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence fixée dans l entreprise. Exemple Pour une période de référence de 5 mois, la durée du travail de référence est de 758 heures. Constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 758 heures. T Le conseil Tissot N oubliez pas que vous devez respecter les dispositions de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire, et les modalités de décompte de la durée du travail. L ESSENTIEL : Vous devez respecter les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. N oubliez pas que la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» indique notamment les modalités : de recours à la dérogation en matière de repos quotidien ; de recours aux heures supplémentaires ; d attribution des deux jours de repos hebdomadaire suivant la catégorie de l établissement ; etc. Attention, il existe des formes d aménagement du temps de travail (modulation, travail par cycle, etc.) qui n ont pas été abordées au sein de ce dossier de synthèse. Si vous désirez les mettre en place au sein de votre entreprise, n hésitez pas à vous référer à l ouvrage «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants» pour tout connaître de leurs modalités de mise en œuvre. Octobre 2016 Éditions Tissot 26/31

27 VII. Rémunération Dans l exercice de votre pouvoir de direction, vous êtes libre de déterminer le montant du salaire. Néanmoins, vous devez respecter les salaires minima. A. Minimum conventionnel La rémunération de votre salarié ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Nous vous rappelons que pour 2017, le SMIC horaire brut s élève à 9,76 euros, soit 1480,30 euros brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires. Elle doit être aussi déterminée dans le respect des minima conventionnels. Le minimum conventionnel applicable à votre salarié dépend de sa classification. Ce minimum est régulièrement augmenté. Pour être à jour en permanence, vous devez consulter la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants». Nous vous indiquons les minima conventionnels applicables depuis le 1 er août (Avenant n 23, du 8 février 2016, relatif aux salaires) NIVEAU I NIVEAU II NIVEAU III NIVEAU IV NIVEAU V Échelon 1 9,77 9,92 10,50 11,02 13,03 Échelon 2 9,80 10,08 10,56 11,19 15,14 Échelon 3 9,86 10,46 10,86 21,21 T Le conseil Tissot Vous devez toujours comparer le minimum légal et le minimum conventionnel et appliquer le plus favorable à votre salarié. B. Prime liée à la réduction du taux de TVA À partir du 1 er juillet 2010, en contrepartie du taux réduit de TVA, les entreprises relevant du champ d application de la convention collective nationale «Hôtels, cafés, restaurants» devaient verser une prime spécifique à leurs salariés. Malgré le relèvement du taux de TVA à 7 % en 2012, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le versement de la prime. L augmentation du taux de TVA à 10 % à partir de janvier 2014 a eu pour conséquence d entraîner la disparition de la prime TVA. Le dernier versement a eu lieu en juillet Octobre 2016 Éditions Tissot 27/31

28 VIII. Mutuelle et prévoyance A. La mutuelle Un régime de frais de santé à caractère obligatoire et collectif a été mis en place dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants par accord collectif du 6 octobre Depuis le 1 er janvier 2011, tous les employeurs relevant du champ d application de la convention collective nationale des «Hôtels, cafés, restaurants» sont tenus d adhérer au régime frais de santé et d y affilier la totalité de leurs salariés. Les employeurs peuvent librement choisir leur assureur depuis le 1 er janvier L avenant n 3 du 26 octobre 2015 prévoit que peuvent être dispensés d adhésion : les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n excédant pas 1 mois de date à date ; les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ; les salariés à temps partiel et apprentis pour qui la cotisation serait au moins égale à 10 % de la rémunération brute. ATTENTION Le salarié qui souhaite bénéficier d une dispense d adhésion doit vous en faire la demande écrite et vous fournir un justificatif. B. La prévoyance Un régime de prévoyance a été mis en place dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants par accord collectif du 13 juillet Il est obligatoire, depuis le 1 er janvier 2005, pour l ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Vous pouvez choisir librement votre assureur depuis le 1 er janvier C. La portabilité Les salariés des hôtels, cafés, restaurants bénéficient d un régime de portabilité des droits (mutuelle et prévoyance) en cas de cessation du contrat de travail (hors faute lourde) ouvrant droit à l assurance chômage. Le Code de la Sécurité sociale prévoit que le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu ils sont consécutifs chez le même employeur. Octobre 2016 Éditions Tissot 28/31

29 Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. L avenant n 3 du 26 octobre 2015 relatif à la garantie frais de santé double la durée de la portabilité depuis le 1 er janvier Ainsi, la durée du maintien des garanties sera égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié (appréciée en mois entiers) multipliée par 2, sans pouvoir excéder 12 mois. Exemple À la fin de son CDD de 4 mois, un salarié pourra bénéficier d une portabilité de la garantie frais de santé pour une durée de 8 mois. ATTENTION Concernant la prévoyance, les droits ne sont pas doublés. La portabilité sera égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans la limite de 12 mois. Exemple Vous signez une rupture conventionnelle avec un salarié embauché depuis le 1 er février Il bénéficie de la portabilité de la prévoyance pendant 12 mois. Octobre 2016 Éditions Tissot 29/31

30 Conclusion Le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe et régie par de nombreux textes d origine législative, réglementaire et conventionnelle. Vous devez en permanence jongler entre ces différents textes afin de ne pas vous trouver en infraction par rapport à la législation et risquer des sanctions en cas de contrôles de l URSSAF ou de l inspection du travail. Pour vous aider à appréhender au quotidien le droit du travail au sein de votre entreprise, les Éditions Tissot ont créé une publication spécifique à votre secteur d activité «Droit du travail hôtels, cafés, restaurants». N hésitez pas à vous y référer! Octobre 2016 Éditions Tissot 30/31

31 Les Éditions Tissot < proposent une gamme de solutions pour gérer son entreprise et ses salariés de manière simple, composée de publications écrites dans un langage clair et compréhensible pour les non-juristes. Les conseils opérationnels permettent de résoudre toutes les problématiques de droit social mais aussi la comptabilité et la fiscalité appliquées à la PME grâce à une réglementation décryptée, des modèles de lettres et de contrats, de la jurisprudence ainsi que des conseils et les erreurs à éviter Les publications en ligne Pour vous offrir un accès rapide aux informations essentielles, les publications des Éditions Tissot sont avant tout conçues pour une consultation en ligne. Vos recherches sont facilitées par des outils performants : moteur de recherche, index de mots clés, rubriques thématiques, etc. Les modèles de lettres ou de contrats sont téléchargeables au format Word, directement personnalisables et imprimables depuis votre traitement de texte. Les ouvrages papier associés Pour ceux qui désirent garder une version papier de leur documentation, toutes nos publications sont associées à un ouvrage de référence. Qu il s agisse de guides ou de fiches pratiques, nous privilégions une présentation claire pour faciliter toutes vos recherches. Vous disposez d un index de mots-clés, d accès thématique, d annotations en marge, de tableaux explicatifs pour aller à l essentiel : gagner du temps. Les mises à jour En ligne ou sur papier vous disposez de publications actualisées. Enrichies et mises à jour par nos équipes d auteurs, nos publications vous apportent toute la sécurité nécessaire. Sur Internet, les publications en ligne sont mises à jour automatiquement. Pour les ouvrages papier (éditions annuelles), vous recevez un ouvrage complet. L actualité Les e-newsletters et les lettres d actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour ne pas passer à côté des nouveautés de la réglementation. Brèves d actualité, articles conseils, obligations fiscales et sociales, salaires minimaux, actualisation des conventions collectives, etc., vous disposez d informations à jour pour faciliter votre respect de la législation. Les engagements des Éditions Tissot Toutes nos publications sont rédigées dans un langage clair et pratique, loin du jargon juridique. Nos auteurs sont tous des spécialistes dans leur domaine. Juristes, fiscalistes, avocats, experts comptables, commissaires aux comptes, professeurs ou praticiens avérés, chacun d entre eux œuvre pour vous faire profiter d informations fiables et pratiques, directement applicables aux cas rencontrés en entreprise. Site Internet : Catalogue des publications : Octobre 2016 Éditions Tissot 31/31

32 Service client Droit du travail, comptabilité & fiscalité» Voir la fiche produit en ligne Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants Appliquez les bonnes dispositions de votre convention collective et du Code du travail. Les fiches conseils Découvrez la solution tout-en-un, dédiée aux Hôtels, cafés, restaurants, pour une gestion du personnel efficace. Retrouvez en un seul endroit les réponses pratiques en droit du travail intégrant toutes les spécificités de votre secteur. Dans chaque fiche, les dispositions du Code du travail sont complétées par les textes de la convention collective nationale Hôtels, cafés, restaurants. Vous gagnez du temps au quotidien et vous disposez toujours d informations fiables. Pour faciliter vos recherches, le moteur de recherche (sur Internet) et un index très détaillé (dans l ouvrage) sont à votre disposition Sur Internet, les fiches sont mises à jour et enrichies en permanence Inclus : Bulletins de veille Votre convention collective Hôtels, cafés, restaurants + une 2ème convention au choix, sur Internet Retrouvez toutes les dispositions à jour, spécifiques à votre secteur d activité. Inclus : Alertes actualité de vos conventions collectives par VOS AVANTAGES 1. Rapide : tous les éléments dont vous avez besoin sont réunis et vous êtes guidé étape par étape. 2. Proche de vous : des cas spécifiques Hôtels, cafés, restaurants, tirés de la réalité du monde de l'entreprise, enrichis et mis à jour en permanence. 3. Pratique : téléchargement immédiat des documents types utiles (courriers, contrats...). Chaque modèle est personnalisable et imprimable. Les modèles personnalisables sur Internet Retrouvez tous les modèles de lettres, de contrats, de certificats, de formulaires, de check-lists, de tableaux de synthèse et de calculs essentiels pour agir concrètement, rapidement et sans faire d erreur. Vous personnalisez chaque modèle puis vous imprimez le document final : c est prêt! Offres d'abonnement disponibles Tarifs totaux, hors frais de port Internet + Papier 374 HT Internet 344 HT Support papier Support internet

33 Service client Droit du travail, comptabilité & fiscalité» Voir la fiche produit en ligne Bon de commande WHC Votre commande : Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants Prix HT Frais de port HT** Frais d'ouverture d'abonnement HT Total HT Total TTC WHCA WHCW Référence Cochez votre choix Offre Internet + Papier L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils sur Internet, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. VOTRE MODE DE PAIEMENT Virement bancaire (Banque Laydernier - IBAN FR SWIFT BIC LAYDFR2W) Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des Éditions Tissot) (*Champs obligatoires) VOS COORDONNEES Raison sociale* Civilité* Nom* Prénom* * Fonction, mandat* Monsieur Madame Mademoiselle Adresse de facturation Code postal* Ville* Adresse de livraison (si différente) Code postal* Ville* Téléphone* Fax Effectif : Salariés SIRET Code APE/NAF Commentaires Tarifs HT (pleins tarifs) valables jusqu'au 31/12/2017. TVA incluse dans les tarifs TTC (5,5% supports papier et informatique ; 20% services), sous réserve des taux de TVA applicables à la date de facturation. L'abonnement couvre une période d'un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d'un droit d'accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Le fait de passer commande implique que vous acceptez l'intégralité de nos Conditions générales de vente ainsi que notre politique de gestion de vos informations personnelles (disponibles sur et que vous vous engagez définitivement au paiement des produits et/ou services commandés. Vous reconnaissez que vous avez bénéficié des informations suffisantes pour vous assurer de l adéquation de l offre à vos besoins. DATE, CACHET ET SIGNATURE OBLIGATOIRES Éditions Tissot 9 rue du Pré Paillard Annecy-le-Vieux Annecy Fax Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : /73/WQ/XZ SAS AU CAPITAL DE EUROS R.C.S. ANNECY B SIRET NAF 5811Z TVA INTRACOMMUNAUTAIRE FR 60/

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