LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

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1 LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

2 Les objectifs Environnement juridique Positionnement Connaitre le processus de mise en place des IRP Comprendre le rôle des différentes IRP et leur articulation Identifier les droits et les obligations des élus et de l employeur 2 Comprendre le fonctionnement pratique des IRP 05/04/2017 Savoir conduire les négociations annuelles obligatoires

3 PLAN 1. Présentation générale 2. Les élections professionnelles 3. Les différentes IRP 4. La section syndicale et le délégué syndical 5. Les négociations annuelles obligatoires

4 1. PRÉSENTATION GENERALE

5 PRINCIPES GÉNÉRAUX Chaque institution a une mission spécifique; Les représentants du personnel ont des droits (moyens/ protection) et des obligations; Il appartient à celui qui réclame l exécution d une obligation d en rapporter la preuve; 5 Les réunions avec les IRP et les négociations sociales exigent une forte anticipation; Le dialogue social nécessite la délivrance de données objectives

6 UNE SPÉCIFICITÉ IMPORTANTE Les enseignants sont comptabilisés dans l effectif, électeurs et éligibles aux élections professionnelles: ils ont les mêmes droits et les mêmes devoirs; Dans toutes les autres matières, ils ne sont pas comptabilisés dans l effectif au sens du code du travail! 6

7 UNE INSTITUTION, UNE MISSION RECLAMATION INFORMATION/ CONSULTATION REVENDICATION/ NEGOCIATION 7 Délégués du personnel Comité d entreprise /CHSCT Délégués syndicaux

8 UNE INSTITUTION, UN OBJET PROPRE Délégué du personnel présenter à l employeur les réclamations relatives à l application des règles existantes dans l entreprise Comité d entreprise faire valoir les intérêts de la collectivité des travailleurs, comme composante de l'entreprise, dans la prise des décisions qui interviennent à tous les stades de la vie de l'entreprise. 8 CHSCT contribuer à la prévention, à la protection de la santé des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail

9 LE DROIT SYNDICAL DANS L ENTREPRISE Délégués syndicaux revendiquent l'amélioration des règles applicables dans l'entreprise, par la négociation et la conclusion de nouveaux accords collectifs de travail 9 La section syndicale représente les intérêts professionnels (matériels et moraux) de ses membres Le représentant de la section syndicale représente le syndicat dans le but de permettre son implantation

10 ANTICIPER POUR NE PAS SUBIR La conduite du dialogue social nécessite une forte anticipation; Il est nécessaire d établir chaque année son agenda social: Consultation Consultation Consultation Comité d entreprise 10 Année N Délégués syndicaux Bloc de négociation Bloc de négociation Bloc de négociation

11 LES SEUILS D EFFECTIF Délégués du personnel Délégués du personnel 11 Comité d entreprise CHSCT

12 APPRÉCIATION DU SEUIL D EFFECTIF Le seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années; Il s agit d un calcul effectué mois par mois au cours des 3 années précédentes et non pas en calculant la moyenne de ces 3 années; 12 Il est donc important de suivre l effectif.

13 CALCUL DE L EFFECTIF Sont pris en compte dans l effectif: Les salariés en CDI à temps complet: comptent pour une unité Les salariés en CDI à temps partiel: au prorata de leur temps de travail Les salariés en CDD: au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (CDD de remplacement non comptabilisés) Les salariés mis à disposition et les salariés d entreprise sous traitante (à condition d être présents depuis au moins 1 ans) Les intérimaires au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (sauf si contrat conclu pour remplacer un salarié absent) Les enseignants à temps complet: comptent pour une unité Les enseignants à temps incomplet: au prorata de leur temps de travail 13 Ne sont pas pris en compte dans l effectif Les CDD de remplacement Les CUI-CAE Les contrats de professionnalisation Les contrats d apprentissage

14 POINTS D ATTENTION Le salarié n'est pas pris en compte dans le calcul des effectifs lorsque son contrat de travail a pour motif le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. En revanche, le salarié remplacé est décompté. Les salariés embauchés sous la forme d'un CDD ou d'un contrat intérimaire sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze derniers mois. Il s'agit de mois glissants et non d'une année civile. La prise en compte des salariés en CDD ou sous contrat de travail temporaire n'est pas conditionnée à leur présence au jour de l'élection 14 Une double proratisation doit s appliquer si le salarié en CDD ou contrat temporaire est également à temps partiel Exemple : Salarié sous CDD de 9 mois travaillant 20 heures par semaine, le calcul est : (9 / 12) x (20 / 35) Le salarié est comptabilisé pour 0.43 unités.

15 DES ENJEUX IMPORTANTS L employeur qui n organise pas les élections des représentants du personnel : s expose à des sanctions: - pénales (délit d entrave) - civiles: le défaut d'organisation des élections professionnelles peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour les salariés s ils démontrent l existence d un préjudice (lié notamment à l impossibilité de défense et de représentation de leurs intérêts); 15 s expose à un risque d irrégularité voire d annulation de certaines procédures qui nécessitent une information et une consultation préalable des représentants du personnel (exemple: impossibilité de mener une procédure d inaptitude, impossibilité de dénonciation d un usage d entreprise ); Ne peut conclure d accord d entreprise alors même que la loi accorde une place de plus en plus centrale à ce dernier.

16 2. LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

17 ELECTORAT Quelles sont les conditions requises pour voter? Etre âgé de 16 ans au moins; Justifier au minimum de 3 mois d ancienneté dans l entreprise; Disposer de sa capacité électorale (ne pas avoir été interdit du droit de vote et d élection par les tribunaux); 17 Ne pas être assimilé à l employeur (exclusion si délégation particulière d autorité permettant d être assimilé à l employeur ou si représentation effective de l employeur devant les IRP). Les conditions pour participer aux élections des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise s'apprécient au jour du premier tour du scrutin.

18 ELIGIBILITÉ Quelles sont les conditions requises pour être éligible? Etre électeur; être âgé de 18 ans au moins; Justifier d un an d ancienneté dans l entreprise; 18 ne pas être l employeur ni son conjoint, partenaire d un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré Ces conditions sont les mêmes qu'il s'agisse des élections des délégués du personnel ou du comité d'entreprise et s'apprécient à la date du premier tour du scrutin.

19 PARTICULARITÉS ELECTORAT ELIGIBILITE Chefs d établissement OUI ou NON (si délégation particulière d autorité permettant de les assimiler à l employeur ou si représentation effective de l employeur devant les IRP) OUI ou NON (si délégation particulière d autorité permettant de les assimiler à l employeur ou si représentation effective de l employeur devant les IRP) Les salariés à employeurs multiples OUI Eligibles chez un seul employeur Les enseignants OUI OUI ou NON (si enseignant sur plusieurs établissements, éligible dans un seul) 19 Les salariés mis à disposition et les salariés des entreprises soustraitantes S ils ont 12 mois continus de présence + droit d option éligibles comme DP si 24 mois continus de présence + droit d option Attention, ne sont pas éligibles comme membre du CE dans l établissement d accueil Les CUI-CAE OUI OUI Les contrats d apprentissage OUI OUI Les contrats de professionnalisation OUI OUI Les intérimaires NON NON

20 FOCUS: LES ENSEIGNANTS Depuis la loi Censi du 5 janvier 2005, les enseignants sont des agents publics de l Etat et ne sont pas liés à l établissement par un contrat de travail; Pour qu ils bénéficient de certains droits collectifs au sein de leur établissement d affectation, la loi a prévu des dispositions dérogatoires leur reconnaissant certaines prérogatives présentes dans le code du travail; L article 1er de la loi, qui a inséré un alinéa à l article L du code de l éducation, dispose ainsi que «Nonobstant l'absence de contrat de travail avec l'établissement, les personnels enseignants mentionnés à l'alinéa précédent sont, pour l'application des articles L , L , L et L du code du travail [recod. c.trav., L4611-1, L , L2312-8, L2322-6] pris en compte dans le calcul des effectifs de l'établissement, tel que prévu à l'article L du même code. Ils sont électeurs et éligibles pour les élections des délégués du personnel et les élections au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au comité d'entreprise. Ils bénéficient de ces institutions dans les conditions prévues par le code du travail»; 20 Ils sont donc électeurs et éligibles aux élections professionnelles

21 FOCUS: LES SALARIES MIS À DISPOSITION A quelles conditions les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont-ils électeurs? Justifier d une ancienneté de 12 mois continus dans l entreprise utilisatrice; Avoir choisi d exercer leur droit de vote dans l entreprise utilisatrice (renoncer à exercer leur droit de vote au sein de l entreprise d origine= droit d option). A quelles conditions les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont-ils éligibles? 21 Ils sont éligibles aux fonctions de délégué du personnel dans l entreprise utilisatrice s ils remplissent les conditions suivantes: - être présents dans ses locaux et y travailler depuis au moins 24 mois continus ; - Avoir choisi d exercer son droit de vote et de candidature au sein de l entreprise utilisatrice (renoncer à se présenter au scrutin dans son entreprise d origine= droit d option) Il ne sont pas éligibles aux fonctions de membre du comité d entreprise quelle que soit l ancienneté dans l entreprise utilisatrice

22 FOCUS: LES SALARIES MIS À DISPOSITION Comment gérer le «droit d option» en pratique? - avant d'engager la négociation du protocole préélectoral et d'établir les listes, interroger les prestataires qui ont mis des salariés à disposition, afin qu'ils transmettent en temps utile la liste des ceux d'entre eux qui travaillent dans les locaux depuis au moins 12 mois continus et qui ont fait le choix d'exercer leur droit de vote dans l'entreprise concernée; - Compte tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur. À défaut d'informations communiquées sur ce point par l'entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s'il le souhaite, de faire connaître son choix dans un délai compatible avec la publication des listes électorales 22 La circonstance que les salariés mis à disposition aient voté aux élections organisées dans leur entreprise d'origine, quelques mois plus tôt, ne les prive pas du droit de voter dans l'entreprise d'accueil. En effet, la Cour de cassation considère que, dans la mesure où les conditions à remplir par les salariés mis à disposition pour pouvoir choisir d'exercer leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice doivent être appréciées lors de l'organisation des élections dans l'entreprise utilisatrice, c'est à cette date qu'ils doivent être mis en mesure d'exercer ce droit d'option ( Cass. soc., 26 mai 2010, no ).

23 DÉCLANCHEMENT DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES En l absence d institutions représentatives du personnel dans l entreprise : - l'employeur doit déclencher l'organisation des élections professionnelles dès que les conditions de mise en place sont réunies, sans attendre qu'une demande soit formulée à cet effet; - si les salariés ou des organisations syndicales en font directement la demande, l'employeur doit obligatoirement déclencher les élections professionnelles dans le mois suivant la réception de cette demande. 23 En présence d institutions représentatives du personnel dans l entreprise : - En cas de renouvellement des institutions existantes, les élections professionnelles doivent être organisées tous les quatre ans; - Le premier tour des élections professionnelles doit être organisé dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats en cours. Les syndicats doivent être invités à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir leurs listes deux mois avant l'expiration des mandats en cours. Les élections professionnelles des délégués du personnel et du comité d entreprise ont lieu aux mêmes dates au sein d un établissement

24 DÉCLANCHEMENT DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES Première mise en place d une IRP à l initiative de l employeur Information des salariés de l organisation des élections professionnelles J-90 Invitation des organisations syndicales intéressées à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats J Premier tour des élections professionnelles J-60 Renouvellement d une IRP Invitation des organisations syndicales intéressées à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats Information des salariés de l organisation des élections professionnelles (au plus tard 45 jours avant la tenue du 1er tour=pour des raisons pratiques, il est préférable d informer les salariés en même temps que l invitation des syndicats à négocier le protocole d accord préélectoral) J-15 Organisation du premier tour des élections 24 J Expiration des mandats en cours Lorsque l'organisation fait suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, l'employeur est tenu d'engager la procédure d'élection (information du personnel et invitation des syndicats) dans le mois qui suit la demande.

25 1 ÈRE ÉTAPE: INFORMATION DES SALARIES Quelles sont les modalités d information des salariés? Les salariés doivent être informés de la date envisagée pour le premier tour des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ( C. trav., art. L ; C. trav., art. L ); La date envisagée du premier tour doit être fixée au plus tard : le 45e jour suivant le jour de la diffusion de cette information en cas de renouvellement du comité d'entreprise et des délégués du personnel ; ou le 90e jour en cas de mise en place de ces institutions suite à l'atteinte des seuils d'effectif; 25 Aucun délai minimal n'est en revanche prévu par les dispositions légales pour donner cette information : il convient toutefois de respecter un délai raisonnable.

26 1 ÈRE ÉTAPE (BIS): INVITATIONS DES SYNDICATS À NÉGOCIER LE PROTOCOLE D ACCORD PRÉÉLECTORAL Simultanément à l'information des salariés, l'employeur doit informer les syndicats de la tenue des élections professionnelles, en les invitant à négocier le protocole d'accord préélectoral et à présenter des candidats au premier tour. Quels syndicats convoquer pour la négociation? 2 formes d invitations sont prévues par le code du travail: - Par courrier : les organisations syndicales représentatives dans l établissement, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l établissement, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel; Selon l arrêté du 30 mai 2013 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel, sont reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales suivantes : la CGT, la CFDT la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC. Il faut nécessairement inviter les syndicats affiliés à ces organisations syndicales par courrier au sens des articles précités du code du travail Par «tout moyen» : les organisations syndicales «qualifiées» (ceux qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l établissement).

27 A qui adresser la convocation? Soit au délégué syndical présent dans l entreprise soit directement à l organisation syndicale l ayant désigné; En l absence de délégué syndical, directement à l organisation syndicale (au niveau de la branche ou de l union locale). Pour notre branche : CFDT= FEP- CFDT, FO= FNEC-FP/FO, CFTC=SNEC-CFTC, CGT= SNEIP-CGT, CFE- CGC=SYNEP CFE-CGC, le SPELC Dans quel délai? 27 Dans le cas d'un renouvellement d une IRP, l'invitation à négocier est soumise à une double exigence. Elle doit : être faite deux mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice ; parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation ( C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Le défaut d'invitation de l'un des syndicats à la négociation du protocole d'accord préélectoral et à la présentation de listes de candidats peut entraîner l'annulation des élections. Seul le syndicat victime du défaut de convocation peut invoquer cette omission ( Cass. soc., 24 oct. 2012, no ).

28 2 ÈME ÉTAPE: NÉGOCIATION DU PROTOCOLE D ACCORD PRÉÉLECTORAL Que contient le protocole d accord préélectoral? De manière obligatoire: Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ; La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés; Le cas échéant pour les ensembles scolaires, la division en établissements distincts. La loi du 17 août 2015 impose, au 1er janvier 2017, de prévoir, dans le protocole d'accord préélectoral, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. 28 De manière facultative: Les règles de publicité et d affichage (conseillé) Modification du nombre et de la composition des collèges (le cas échéant) Mentions relatives aux listes électorales (conseillé) Présentation des candidatures (conseillé) Le vote par correspondance Le protocole ne peut comporter aucune clause contraire à l'ordre public social ou aux principes généraux du droit électoral (exemple: supprimer le collège cadre pour le CE, priver les salariés des droits électoraux qu ils tiennent de dispositions légales)

29 LE PROTOCOLE D ACCORD PRÉÉLECTORAL COLLEGES ELECTORAUX répartition du personnel dans les collèges électoraux et répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés ORGANISATION DU VOTE modalités générales d'organisation et de déroulement des opérations électorales EN CAS D ENSEMBLE SCOLAIRE détermination du nombre d'établissements, répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories de salariés dans le cas d'institution de comités d'établissement 29 Protocole d accord préélectoral

30 MODALITÉS D'ORGANISATION ET DE DÉROULEMENT DES OPÉRATIONS ÉLECTORALES Les modalités d'organisation des élections à envisager doivent notamment aborder les thèmes suivants : Dates, heures et lieu du vote; Modalités du vote; organisation des bureaux de vote (président, assesseurs, scrutateurs...); Matériel (bulletins, urnes, isoloirs...); Date et modalité de dépôt des candidatures (fortement conseillé dans la mesure où en l absence d une telle disposition, l employeur ne pourra refuser une candidature tardive); Vote par correspondance; Le cas échéant, les règles en matière de propagande électorale. 30

31 DÉTERMINATION DES COLLÈGES ÉLECTORAUX ET RÉPARTITION DU PERSONNEL Le nombre de collège est en principe fixé à deux quelle que soit l'élection considérée: 1er collège : ouvriers et employés ; 2nd collège : techniciens, agents de maîtrise et assimilés, chefs de service, ingénieurs, cadres et assimilés. Par dérogation, dans les établissements de moins de 26 salariés, il est constitué un collège unique pour l'élection des délégués du personnel (C. trav., art. L ); 31 En outre, lorsque l'effectif des cadres est égal ou supérieur à 25, un 3ème collège réservé aux cadres au sein du comité d'entreprise doit être mis en place (C. trav., art. L ); Il revient donc aux négociateurs du protocole d'indiquer les modalités de répartition du personnel de l'entreprise au sein des différents collèges (en prenant comme référence par exemple la classification conventionnelle).

32 COLLÈGES ÉLECTORAUX LÉGAUX DP Collège unique 1 er collège 2 e collège Effectif 25 Ouvriers et employés et ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés Effectif > 25 Ouvriers et employés Ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés 32 CE 1 er collège 2 e collège 3 e collège Quel que soit l'effectif et cadres < 25 Ouvriers et employés Ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés Quel que soit l'effectif et cadres 25 Ouvriers et employés Techniciens, agents de maîtrise et assimilés Ingénieurs, chefs de services, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés

33 AMÉNAGEMENT DES COLLÈGES ÉLECTORAUX Il est possible de déroger aux dispositions légales fixant le nombre de collèges électoraux; Cette modification ne peut résulter que d un accord collectif de travail ou d'un accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (unanimité). L accord de l employeur est requis; L'accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège prévu pour les cadres dès lors que leur nombre est au moins égal à 25, dans le cadre des élections du comité d entreprise. 33

34 RÉPARTITION DES SIÈGES DANS LES COLLÈGES ÉLECTORAUX Le nombre de sièges à pourvoir dépend de l'effectif de l'entreprise (cf. partie 3). Le nombre de sièges à pourvoir pour occuper les fonctions de titulaire au comité d'entreprise ou en tant que délégué du personnel est identique au nombre de sièges à pourvoir en tant que suppléant. Le code du travail ne comporte aucune disposition sur les modalités de répartition des sièges dans les collèges électoraux; 34 Il est généralement admis que cette répartition soit proportionnelle aux effectifs de chaque catégorie (position recommandée par l administration); Cependant, les négociateurs peuvent convenir d'une répartition différente; Le protocole d'accord préélectoral ne peut diminuer le nombre de sièges

35 CONDITION DE VALIDITÉ DE PROTOCOLE D ACCORD Le Code du travail soumet la validité du protocole à une condition de double majorité; Il doit être signé par: la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ; dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. 35 Ces deux conditions sont cumulatives. Si l'une des deux n'est pas satisfaite, l'accord ne peut être valablement conclu. Cette condition de double majorité est de droit commun. Elle est valable pour toutes les clauses du protocole d accord sauf exception légalement prévue.

36 Principe : double condition de majorité répartition du personnel entre les collèges DP et CE (L et L ) Accord avec l'ensemble des syndicats représentatifs dérogation au nombre et composition des collèges DP et CE (L et L ) Accord collectif de droit commun possibilité de fixer une durée de mandat entre deux et quatre ans (L et L ) répartition des sièges entre les collèges DP et CE (L et L ) reconnaissance et perte de la qualité d'établissement distinct DP et CE (L et L ) organisation du scrutin hors temps de travail pour DP et CE (L et L ) mise en place du vote électronique (L et L ) 36 augmentation du nombre de DP ou du nombre de membres du CE (L et L ) modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (L et L )

37 PUBLICITÉ ET DIFFUSION DU PROTOCOLE D ACCORD PRÉÉLECTORAL Une fois le protocole signé, les textes n'imposent aucune formalité de publicité le concernant auprès des salariés; Il est néanmoins conseillé de le diffuser (affichage sur des panneaux réservés à cet effet, diffusion sur l'intranet ) ou, a minima, de produire une synthèse des modalités d'organisation des élections qui y figurent; 37 Ces formalités permettent de limiter les contestations possibles (exemple: salarié ayant déposé une liste de candidats après la date limite retenue par le protocole pourrait arguer de sa méconnaissance de ladite date compte tenu de l'absence de publicité du protocole et réclamer de ce fait la nullité des élections).

38 DÉFAUT DE SIGNATURE DU PROTOCOLE D ACCORD PRÉÉLECTORAL 2 situations doivent être envisagées: Absence d'organisations syndicales lors de la réunion de négociation : L'employeur est en droit de fixer unilatéralement les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales. Sa liberté n'est pas totale puisque son pouvoir est encadré par les dispositions légales et réglementaires relatives aux élections professionnelles. Il ne pourra pas, notamment, modifier le nombre de collèges électoraux. 38 Impossibilité de trouver un accord avec les organisations syndicales conformément aux règles de double majorité. Il convient de se retourner vers le tribunal d'instance ou l'autorité administrative pour qu'une décision soit prise dans leurs domaines de compétence. La saisine du DIRECCTE dans ses domaines de compétence ne peut intervenir que lorsqu'au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et qu'aucun accord n'a été trouvé. Lorsque le DIRECCTE est saisi, le processus électoral est suspendu jusqu'à la décision administrative. Les mandats en cours sont alors prorogés jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui constitue une dérogation à l'obligation d'obtenir l'accord unanime des syndicats représentatifs.

39 DOMAINES DE COMPÉTENCE Compétence du TI nombre de collèges électoraux composition des collèges électoraux modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales Compétence du DIRECCTE reconnaissance et perte de la qualité d'établissement distinct répartition du personnel dans les collèges électoraux répartition des sièges dans les collèges électoraux 39

40 3 ÈME ÉTAPE: COMMUNICATION DES LISTES ELECTORALES L employeur doit publier la liste des électeurs potentiels et des salariés éligibles qui ont la capacité de se porter candidats (par collège); Les informations qui figurent sur les listes électorales ont pour objet de permettre la vérification de la régularité de celles-ci à toute personne qui y aurait intérêt. L employeur doit donc inscrire sur les listes électorales les éléments permettant de contrôler la qualité d'électeur des salariés, soit leur âge, leur appartenance à l'entreprise (ou leur mise à disposition de l'entreprise) et leur ancienneté dans celle-ci; 40 Logiquement, les listes électorales doivent être publiées au moins quatre jours avant le premier tour de scrutin. Ce délai permet une éventuelle contestation relative à leur contenu, laquelle doit être portée devant le juge dans les trois jours qui suivent leur publication ( C. trav., art. R ; C. trav., art. R ); Il est cependant possible de prévoir un délai plus important dans le protocole d'accord préélectoral. Un affichage est nécessaire pour assurer la bonne information des salariés et éviter ainsi tout risque de contentieux. Il est possible de prévoir des modalités de publicité dans le protocole d'accord préélectoral.

41 4 ÈME ÉTAPE: DÉPÔT ET AFFICHAGE DES LISTES DE CANDIDATS Sous quelle forme et sous quel délai les listes de candidats doivent-elles être déposées? Aucune forme spécifique n'est prévue. À défaut de dispositions spécifiques en la matière dans le protocole d'accord préélectoral, la forme de cette présentation est donc libre; À des fins de preuve, il est toutefois préconisé que les syndicats ou les candidats libres fassent parvenir leur liste par lettre recommandée avec avis de réception ou les remettent à l'employeur en main propre contre décharge (point de départ du délai de protection des candidats aux élections professionnelles); Aucune limite spécifique à la date de dépôt des candidatures n'est prévue par le législateur. Il n'y a donc pas de délai légal à observer entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin. Il est important de fixer une date limite dans le protocole d accord préélectoral. A défaut, l'employeur ne peut refuser une candidature déposée après la date qu'il a lui-même fixée, sauf s'il justifie sa décision au regard des nécessités d'organisation du vote (Cass. soc., 26 sept. 2012, no ). 41 Sous quelle forme assurer la publicité des listes de candidats? Aucune forme spécifique n'est requise par les textes. Le protocole préélectoral peut prévoir un affichage des listes, soit à une date donnée, soit dès qu'elles sont portées à la connaissance de l'employeur; Lorsque l'employeur est en possession des listes depuis plusieurs jours, le fait de procéder à un affichage tardif est susceptible d'entraîner l'annulation des élections professionnelles si l'organisation du vote n'a pas permis à tous les électeurs d'y participer (Cass. soc., 22 juill. 1980, no ). Si par contre cet affichage tardif n'est pas de nature à empêcher tous les électeurs de participer aux élections, celles-ci ne doivent pas être remises en cause.

42 FOCUS: REPRÉSENTATION ÉQUILIBRÉE DES FEMMES ET DES HOMMES Afin de garantir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 impose aux organisations syndicales, à compter du 1 er janvier 2017, de respecter la parité et l'alternance dans les listes de candidats; Les listes de candidats aux élections des délégués du personnel et du comité d entreprise, qu il s agisse des titulaires ou des suppléants, devront être composées, pour chaque collège : - d un nombre de femmes et d hommes correspondant à la part de femmes et d hommes inscrits sur la liste électorale ; - alternativement d un candidat de chaque sexe jusqu à épuisement des candidats d un des sexes. Même si la loi ne le précise pas expressément, la liste devrait pouvoir commencer indifféremment par un homme ou une femme. 42 Lorsque l application de ces règles n aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il devra être procédé à l arrondi arithmétique suivant : - arrondi à l entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; - arrondi à l entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprendra indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

43 SANCTION DU NON RESPECT DE LA REPRÉSENTATION ÉQUILIBRÉE Le juge d instance qui constate un non-respect des règles susvisées devra, selon le cas: - annuler l élection des élus du sexe surreprésenté sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d hommes du collège, en suivant l ordre inverse de la liste des candidats, c est-à-dire en partant du bas de la liste ; - annuler l élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas les règles d alternance. Ces annulations ne sont pas susceptibles d entraîner d élections partielles précisent les textes (C. trav., art. L et L ); 43 On peut également penser que de telles annulations ne devraient pas avoir d impact sur la représentativité des organisations syndicales, compte tenu de la méthode retenue par la Cour de cassation pour calculer l audience d un syndicat. Celle-ci n est pas déterminée sur la base du nombre de suffrages respectivement recueillis par ses candidats, mais sur ceux exprimés au profit de sa liste

44 5 ÈME ÉTAPE: DÉROULEMENT DU SCRUTIN Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne; Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants pour chaque collège; L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique (le vote électronique n est plus subordonné à la conclusion d un accord d entreprise); 44 L'élection a lieu pendant le temps de travail; Monopole syndical au premier tour du scrutin: Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole d accord préélectoral.

45 DÉCOMPTE DES SUFFRAGES EXPRIMÉS ET ATTRIBUTION DES SIÈGES Deux opérations sont nécessaires: 1/ Attribuer les sièges aux listes de candidats 2/Déterminer quels candidats peuvent les pourvoir 45

46 1/ Attribuer les sièges aux listes de candidats Chaque liste se voit attribuer un nombre de sièges équivalent au nombre moyen de voix qu'elles ont chacune obtenues divisé par le quotient électoral ( C. trav., art. R ; C. trav., art. R ): - La moyenne des voix est égale au total des voix obtenues par chaque candidat de la liste (certains candidats d'une même liste ont pu voir leur nom rayé), divisé par le nombre de candidats présents sur la liste. Exemple: une liste comprend 2 candidats et 22 votes ont été exprimés en faveur de cette liste. Du fait des ratures inscrites sur les bulletins, le premier candidat obtient 20 voix et le second 18. La moyenne des voix de cette liste est donc de : ( ) / 2 = Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir (les bulletins blanc ou nuls ne sont pas pris en compte). Exemple: si 2 sièges sont à pourvoir pour un collège composé de 103 électeurs ayant valablement exprimé leur vote, le quotient électoral est de 51,5.

47 Exemple de calcul: Il y a 6 sièges à pourvoir et 200 votes valablement exprimés. Le quotient électoral est donc de : 200 / 6, soit 33,33. 3 listes ont été présentées. La moyenne des voix obtenues par chacune s'élève à : Liste A : 55 Liste B : 60 Liste C : Pour obtenir le nombre de sièges attribués à chaque liste il faut diviser la moyenne des voix de la liste par le quotient électoral et arrondir ce résultat au nombre entier inférieur : Liste A : 55 / 33,33 = 1,6 soit 1 siège ; Liste B : 60 / 33,33 = 1,8 soit 1 siège ; Liste C : 85 / 33,33 = 2,5 soit 2 sièges. 4 sièges ont ainsi été attribués, les 2 sièges restants devant ensuite être attribués selon la méthode de la plus forte moyenne (voir ci-dessous).

48 Attribution des sièges restants après application du quotien électoral: Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne; A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre des sièges attribués à la liste augmenté d une unité. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne; Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier. 48 Lorsque deux listes ont la même moyenne et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix. Lorsque deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

49 Exemple de calcul (suite): Dans l exemple précédent il reste 2 sièges à pourvoir. La plus forte moyenne de chaque liste est calculée en divisant la moyenne des voix de chaque liste par le nombre de sièges déjà obtenus augmenté d'une unité : Liste A : 55 / (1 + 1) = 27,5 ; Liste B : 60 / (1 + 1) = 30 ; Liste C : 85 / (2 + 1) = 28,33. Un siège supplémentaire est donc attribué à la liste B qui a obtenu la plus forte moyenne. L'opération est recommencée pour attribuer le dernier siège en tenant compte du siège obtenu précédemment par la liste B : Liste A : 55 / (1 + 1) = 27,5 ; Liste B : 60 / (2 + 1) = 20 ; Liste C : 85 / (2 + 1) = 28, Le dernier siège est ainsi attribué à la liste C qui a obtenu la plus forte moyenne.

50 2/ déterminer les candidats élus au sein de chaque liste L'employeur doit désigner élus les candidats dans l'ordre de présentation de la liste s'ils ont obtenu un nombre de voix identique. Cependant, si un candidat a son nom raturé un nombre de fois au moins équivalent à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de sa liste, les élus doivent être désignés en fonction du nombre de voix obtenu par chaque candidat ( C. trav., art. L ; C. trav., art. L ). Exemple : 1 siège est à attribuer à une liste comportant 2 candidats et 100 votes ont été exprimés : Candidat A : 86 voix soit 14 % de ratures ; Candidat B : 95 voix soit 5 % de ratures. Le siège doit être attribué au candidat B. 50

51 EN L ABSENCE DE QUORUM A l issue du 1 er tour, et même si le quorum n est pas atteint, il est nécessaire de décompter les suffrages valablement exprimés en faveur de chaque liste de candidat pour deux raisons: Déterminer la représentativité des organisations syndicales: La qualité de syndicat représentatif est soumise à une condition d'audience électorale (10 %), appréciée en fonction des résultats obtenus au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité d'entreprise (ou de la délégation unique du personnel) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ( C. trav., art. L ) Un bulletin de vote en faveur d une liste doit être décompté comme une voix peut important que le nom de certains candidats soit raturé ( Cass. soc., 6 janv. 2011, no ) ; 51 Déterminer si un candidat pourra être désigné délégué syndical: La capacité d'un salarié à exercer des fonctions de délégué syndical est subordonnée à la condition qu'il ait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Il convient dans ce cas de déduire des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle le candidat s'est présenté, les bulletins de vote sur lesquels son nom est raturé.

52 2 ND TOUR DU SCRUTIN Dans quelles situations doit-on organiser un second tour? En cas d absence de candidatures au premier tour; Si le «quorum» n est pas atteint au premier tour du scrutin (nombre de votants inférieur à la moitié des électeurs inscrits); Si tous les sièges n ont pas été pourvus au premier tour. Combien de temps doit-il s écouler entre les deux tours? 52 Le 2 nd tour doit avoir lieu dans les 15 jours suivants le premier tour Qui peut se présenter au second tour? Tous les syndicats même s ils ne l ont pas fait au premier tour (faute d'en avoir le droit ou faute d'avoir pu trouver des candidats); Tous les salariés éligibles (individuellement en déposant une liste ou collectivement par la création d une liste).

53 LE PROCÈS VERBAL DES ÉLECTIONS À l'issue des élections, les membres du bureau de vote doivent établir un procès-verbal (PV) pour chaque collège concerné; L'employeur n'est pas tenu d afficher le procès-verbal des élections professionnelles, contrairement au procès-verbal de carence. Le Procès verbal des élections doit être transmis dans les 15 jours suivants la date des élections professionnelles: - en double exemplaire à l'inspecteur du travail compétent ( C. trav., art. R ; C. trav., art. R ); - en un exemplaire au centre de traitement des élections professionnelles, qui est chargé de recueillir et de consolider les résultats des élections professionnelles pour déterminer les syndicats représentatifs dans les diverses branches d'activité et au niveau national et interprofessionnel ( C. trav., art. L ; C. trav., art. D ). 53 La loi Macron prévoit désormais qu après la proclamation des résultats, l employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés, ainsi qu à celles ayant participé à la négociation du protocole d accord préélectoral (C. trav., art. L et L );.

54 LE PROCÈS VERBAL DE CARENCE Dans quelle hypothèse faut-il rédiger le PV de carence? dès lors que les délégués du personnel ou le comité d'entreprise n'ont pas été mis en place ou renouvelés à l'issue du processus électoral ( C. trav., art. L pour les délégués du personnel ; C. trav., art. L pour le comité d'entreprise). Autrement dit lorsqu aucun siège n est pourvu. si L'employeur n'établit pas le procès-verbal de carence alors que les circonstances l'imposent, il ne pourra pas valablement justifier de l'absence de représentation du personnel dans son entreprise, et encourt plusieurs types de sanctions liées principalement à l'inobservation des obligations d'information et de consultation des représentants dont l'entreprise aurait dû être dotée. Quel est son contenu? Aucune disposition législative n'impose une forme ou un contenu spécifique pour le procès-verbal de carence. Un modèle-type de PV de carence, le Cerfa 15248*01 est en ligne sur le site internet : (Rubrique «Formulaires»). Il peut également être saisi directement en ligne sur 54 Doit-il être diffusé? le procès-verbal de carence doit: - être porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information (C. trav., art. L et L ); - être transmis à l'inspection du travail dans les quinze jours par tout moyen permettant de lui donner date certaine; - être transmis au prestataire chargé par le ministre du Travail de collecter les résultats des élections professionnelles, en utilisant l'adresse postale suivante : CTEP TSA Rouen Cedex 9 ( C. trav., art. D ).

55 3. LES DIFFÉRENTES IRP 1. Les délégués du personnel 2. Le comité d entreprise 3. Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail 4. La délégation unique du personnel 5. Dispositions communes aux IRP

56 1. Les délégués du personnel Seuil d effectif: Délégués du personnel 05/04/2017

57 LA DÉLÉGATION ÉLUE Nombre de délégués: Effectifs Titulaires Suppléants De 11 à De 26 à De 75 à De 100 à De 125 à De 175 à De 250 à Un accord collectif peut accroitre le nombre de délégués ( C. trav., art. L ). Durée du mandat: 4 ans Un accord collectif conclu au niveau de la branche du groupe ou de l'entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 ans et 4 ans (C. trav., art. L ). Aucun accord de branche n existe aujourd hui dans l Enseignement privé sous contrat.

58 COMPETENCE GENERALE 1.Réclamations Présenter à l employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l application de la loi et des accords collectifs (ils ne peuvent formuler des revendications). 2. Informations et consultations Informations prévues par le code du travail; Consultations spécifiques Saisine de l inspecteur du travail Saisine de l inspecteur du travail de toutes plaintes relatives à l application de la loi et des accords collectifs 4. Droit d alerte Droit d alerte (de l employeur) en cas d atteinte aux droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché

59 1. RÉCLAMATIONS INDIVIDUELLES Que faut-il entendre par réclamation? Par réclamation, on entend l'application des dispositions du Code du travail ou des autres dispositions légales ou conventionnelles existantes; objectif= veiller à la bonne application du droit du travail et interpeller l'employeur lorsqu'ils pensent que l employeur a enfreint certaines règles; Contrairement aux délégués syndicaux, ils n ont pas vocation à demander des avantages nouveaux ou supérieurs à ceux existants 59 Au sens du code du travail, les réclamations peuvent porter sur les salaires, l'application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, la santé, et la sécurité et l'application des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise; Cette liste n'est pas limitative. La réclamation peut surgir toutes les fois que l'employeur va enfreindre un texte, un règlement voire un usage, un contrat de travail.

60 Ne constituent pas des réclamations: Le fait de demander l augmentation des salaires; Le fait de demander la révision d un accord d entreprise; Le fait de demander une modification de l aménagement du temps de travail 60

61 Existe-t-il un formalisme pour la présentation des réclamations? S il s agit de réclamations collectives, les délégués du personnel ont toute compétence pour prendre l'initiative de les présenter. S il s agit de réclamations individuelles, l accord exprès du salarié concerné est requis. Aucun formalisme n'existe, le Code du travail ne prévoyant pas de procédure particulière de transmission. Une conversation avec un délégué du personnel ou une lettre exposant l'objet de la réclamation suffit. L'employeur doit-il consigner par écrit les réclamations et leurs réponses? 61 Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents qui y sont annexés, doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance. Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel ( C. trav., art. L )

62 2. INFORMATIONS/CONSULATIONS Informations Dans le cadre de leurs attributions, les délégués du personnel ont accès aux: registre unique du personnel qui est tenu à leur disposition (C. trav., art. L ); Contrats de mise à disposition de personnels conclus avec les entreprises de travail temporaire (C. trav., art. L ); Attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l employeur au titre de la santé et de la sécurité (C. trav., art. L ). L employeur doit communiquer aux DP: un exemplaire des conventions ou accords collectifs de travail auquel il est lié (C. trav., art. R ); à défaut de C.E et de DS, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords de travail applicables dans l entreprise (C. trav., art. L ). En l absence de C.E, au moins une fois par an, l employeur doit informer les DP des raisons pour lesquelles il a fait appel au titre de l année écoulée et pourrait faire appel pour l année à venir, à des contrats précaires (C. trav., art. L ). Consultations Inaptitude: reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à une maladie ou un accident non professionnel (C. trav., art. L ) et à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (C. trav., art. L ); Congés payés: A défaut de comité d entreprise, sur la période de prise des congés payés fixée par l employeur en l absence de disposition dans la convention collective; sur l ordre des départs en congés payés des salariés fixé par l employeur (si l ordre ne résulte pas des stipulations des conventions ou accords collectifs ou des usages) (C. trav., art. L ); Projet de licenciement économique collectif dans une entreprise de moins de 50 salariés qui n est pas dotée d un comité d entreprise; Avant toute décision de report d une demande de prise de contrepartie obligatoire en repos pour des motifs inhérents à la bonne marche de l entreprise (C. trav., art. D ) 62

63 FOCUS: RÔLE DES DP EN MATIERE D INAPTITUDE L'employeur doit solliciter avant toute démarche de reclassement l'avis des délégués du personnel (C. trav., art. L et L ); Autrement dit, la consultation des délégués du personnel est obligatoire même si l'origine n'est pas professionnelle; Quand doit-on consulter les délégués du personnel? Entre le constat d'inaptitude du salarié et la proposition de reclassement 63 Un document écrit peut être joint à la lettre de convocation des délégués du personnel. Il devra être préparé avec soin, en amont et détailler en principe les informations suivantes : - l avis du médecin du travail ; - ses conclusions écrites ; - les démarches et échanges avec le médecin du travail (courrier, visite en entreprise, étude de poste, etc.) ; - les autres démarches entreprises pour rechercher des solutions de reclassement (études de poste en interne etc.).

64 L'avis des délégués du personnel (DP) en matière d'inaptitude n'exonère pas l'employeur de son obligation de recherche de reclassement. Autrement dit, malgré l'avis des DP, l'employeur doit continuer à rechercher une solution (en étudiant notamment la possibilité de mise en œuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de postes ou encore des aménagements du temps de travail); L avis des délégués du personnel ne préjuge pas d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et inversement. Dans tous les cas, il s'agit d'un avis uniquement indicatif. si aucun poste de reclassement ne peut être proposé en raison d une «inaptitude à tout emploi dans l entreprise constatée par le médecin du travail» il n y a pas à consulter les délégués du personnel. 64 L'absence de consultation des délégués du personnel prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il en est de même si l employeur n'a pas procédé aux élections des délégués du personnel alors qu'il y était tenu et n'est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence.

65 3. SAISINE DE L INSPECTION DU TRAVAIL Les délégués du personnel ont pour mission de saisir l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise ou l'établissement de toutes plaintes et observations relatives à l'application de la réglementation; les domaines sont multiples: ils portent principalement sur les conditions de travail, la santé et la sécurité, les salaires, les congés payés, la durée du travail, le fonctionnement des instances représentatives, les conventions et accords collectifs applicables (C. trav., art. L ). Comment est opérée la saisine? 65 - Le délégué du personnel choisit la voie qu'il juge la plus appropriée: transmission d'un courrier, communication de documents, visite aux lieux de permanence - L'inspecteur du travail apprécie la suite à donner à la demande : il peut être conduit à demander à l'employeur par voie de courrier des explications ou encore à effectuer une visite dans l'établissement ( C. trav., art. L ); - Les délégués du personnel peuvent accompagner l inspecteur du travail lors de sa visite dans l'établissement ( C. trav., art. L ).

66 4. DROIT D ALERTE Les délégués du personnel disposent d'un droit l'alerte pour veiller au respect des droits de chacun et des libertés individuelles dans l'entreprise (C. trav., art. L ); Si un délégué du personnel constate, directement ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, il doit saisir immédiatement l'employeur; L employeur est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec les délégués du personnel, et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ( C. trav., art. L ); 66 Au cours de cette enquête, il appartient à l'employeur de rencontrer les différents protagonistes, de les entendre, de recueillir toutes informations utiles pour la compréhension de la situation, au besoin en rencontrant des collègues de travail ou toutes personnes nécessaires; En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, ou si aucune solution n'a été trouvée, le délégué du personnel peut (si le salarié concerné ne s'y oppose pas) saisir le conseil de prud'hommes qui statue alors selon les formes applicables au référé. Il peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'atteinte aux libertés et assortir sa décision d'une astreinte.

67 EN L ABSENCE DE C.E: ATTRIBUTIONS SUPPLÉTIVES Dans les entreprises de 50 et plus dépourvues de C.E (enseignants compris): Transfert de compétence au profit des DP en l absence de C.E par suite de carence constatée lors des dernières élections professionnelles: ils exercent collectivement les attributions économiques du C.E et gère conjointement avec l employeur les activités sociales et culturelles (C. trav., art. L et L ). 67 Attributions supplétives en l absence de CHSCT: Transfert général de compétence au profit des DP, qui exerceront les attributions de ce comité (C. trav., art. L ). Les délégués du personnel ont, lorsqu ils exercent à titre supplétif les fonctions du C.E ou du CHSCT, accès au mêmes informations, documents, bilans, rapports, registres communiqués à ces instances et BDES.

68 LES MOYENS Crédit d heures: 15 heures par mois dans les entreprises de 50 et plus (enseignants compris) ; 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 (enseignants compris). Liberté de déplacement: Les délégués du personnel peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (C. trav., art. L ). 68 Local: L employeur doit mettre un local à disposition des DP pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir et de recevoir du personnel (C. trav., art. L ). Le local peut être commun pour les DP et le C.E. Affichage de communication et distribution de tracts: Panneaux propres et distincts de ceux des délégués syndicaux.

69 LES RÉUNIONS Quelle Fréquence? Au moins une fois par mois sauf cas de force majeure, refus ou défection des délégués du personnel. Qui convoque? L employeur Qui convoquer? Les DP titulaires et suppléants Dans quel délai? - Aucun délai n est prévu par le code du travail; - L employeur doit informer les délégués du personnel dans un délai suffisant pour qu'ils soient en mesure de lui présenter la note écrite prévue par le Code du travail c'est-à-dire au moins deux jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus ( Cass. crim., 22 oct. 1975, no ); - En pratique, il est conseillé de prévoir la date de réunion par un calendrier prévisionnel ou à l'issue de chaque réunion mensuelle; - En cas de consultation des délégués du personnel sur un domaine spécifique (exemple: reclassement en cas d inaptitude), il convient de prévoir un délai raisonnable. 69

70 Sous quelle forme convoquer? - Il n'existe pas de contrainte spécifique relative à la forme de la convocation à la réunion mensuelle; - En pratique, afin de s'assurer que tous les délégués du personnel ont été régulièrement convoqués, une convocation individuelle est préférable (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, En cas de convocation par voie électronique l'employeur doit pouvoir démontrer que celle-ci a bien été remise individuellement à chaque membre de l'institution convoquée, en produisant les accusés de lecture des courriels par exemple). Qui participe? - L employeur, Les DP titulaires et suppléants, des personnes extérieures les cas échéant 70 Comment s organise la réunion? J-2 Remise d une note écrite à l employeur exposant l objet de leur demandes J Tenue de la réunion J+6 Réponse motivée et écrite de l employeur de l employeur

71 Quelle est la forme de la note écrite? - Le code du travail ne précise pas les conditions de forme de cette note. Il peut s'agir d'une feuille volante, manuscrite, dactylographiée, de l'inscription sur le registre des délégués du personnel, de l'envoi d'un , etc; - Les textes n'imposent pas que la note soit unique, et qu'elle regroupe l'ensemble des questions de tous les délégués du personnel. Chacun dispose donc de la faculté de rédiger sa propre note ou la note peut regrouper l'ensemble des questions d'une même organisation syndicale; 71 - La note peut être remise en main propre, envoyée par courrier, télécopie ou mail, l'essentiel étant qu'elle parvienne à l'employeur dans les délais requis; - pour éviter toute polémique sur les modalités de réception des notes, il est recommandé d'en définir les modalités de réception avec les délégués du personnel lors de la première réunion qui suit leur élection et de retranscrire ces modalités sur le registre.

72 Comment se déroule la réunion? - L'employeur doit aborder l'ensemble des questions et y répondre, sauf pour celles parvenues en dehors du délai de deux jours; - Si l'employeur ne dispose pas de la réponse à une question en réunion, il peut apporter la réponse à cette question par écrit dans les six jours suivant la réunion; - Contrairement aux réunions du comité d'entreprise, il n'y a aucune obligation de rédiger un procès-verbal; Néanmoins, en cas de consultation des délégués du personnel, la rédaction d un PV consignant l avis est nécessaire; 72 - les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur doivent être transcrites sur un registre spécial ou annexées à ce registre et ce, dans les six jours qui suivent la réunion ( C. trav., art. L ) sauf cas de force majeure.

73 2. Le Comité d entreprise Seuil d effectif: Comité d entreprise 05/04/2017

74 COMPOSITION (1/2) L employeur (ou son représentant) membre de droit et président du C.E.; fixe la date et l ordre du jour de la première réunion qui suit l élection; fixe en collaboration avec le secrétaire l ordre du jour des réunions plénières du C.E (communication de l OJ 3 jours calendaires avant la séance aux membres du C.E); convoque les membres du C.E aux réunions ordinaires et extraordinaires (y compris suppléants et représentants syndicaux); préside les réunions du C.E, organise les débats, veille à la tenue des réunions et à la régularité des scrutins; s assure que les droits à information et/ou à consultation du C.E sur les questions intéressant notamment la marche générale de l entreprise sont respectées. La délégation élue du personnel 74 Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 4 ans. Leur mandat est renouvelable sans limitation (C. trav., L ). Un accord collectif conclu au niveau de la branche du groupe ou de l'entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 ans et 4 ans (C. trav., art. L ). Aucun accord de branche n existe aujourd hui dans l Enseignement privé sous contrat Effectifs Titulaires Suppléants De 50 à 74 salariés 3 3 De 75 à 99 salariés 4 4 De 100 à 399 salariés 5 5 les élus titulaires ont voix délibérative, les élus suppléants ont voix consultative; Le secrétaire du comité d entreprise: choisi obligatoirement parmi les titulaires, il fixe l ordre du jour conjointement avec l employeur et rédige le PV de réunion, il assure la liaison avec les tiers, les membres du C.E et les salariés.

75 COMPOSITION (2/2) Le représentant syndical au comité d entreprise Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au C.E ; Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu'un seul représentant syndical au comité d'entreprise (C. trav., art. L ), sauf accord collectif; Il représente son organisation syndicale auprès du comité. Sa mission est de faire connaitre aux membres du comité le point de vue de son syndicat alors que les membres élus sont les représentants des salariés de l entreprise; 75 Le représentant syndical est un membre à part entière du C.E. Il assiste aux réunions avec voix consultative (C. trav., art. L ): - Il doit être convoqué à toutes les réunions du C.E, sous peine de délit d entrave; - Il doit recevoir les mêmes informations que les membres du C.E; - Il est en droit de prendre la parole au cours des réunions pour faire connaitre son point de vue et celui de son organisation syndicale, sans pour autant participer au vote du C.E; - Il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres élus du C.E.

76 FOCUS: LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU COMITÉ D ENTREPRISE En imposant d'intégrer certaines dispositions dans le règlement intérieur du comité d'entreprise, la loi no du 5 mars 2014 a rendu indispensable l'élaboration de ce document par le comité; Le règlement intérieur détermine les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées ( C. trav., art. L ); Le règlement intérieur est adopté à la majorité comme toutes les délibérations du comité d'entreprise ; s'agissant d'une mesure d'organisation interne du comité, le président peut participer au vote (Rép. min. no 17698, JOAN Q. 16 févr. 1987, p. 835); Le renouvellement du comité ne rend pas caduc de plein droit le règlement intérieur adopté par le précédent comité, à moins que le règlement en ait lui-même décidé autrement; 76 Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur du comité d'entreprise doit contenir certaines dispositions relatives aux comptes du comité d'entreprise (modalités de l arrêté annuel des comptes et modalités de l établissement du rapport de gestion); les membres du comité ont toute latitude pour l'élaboration du règlement intérieur à condition toutefois - de ne pas contrevenir aux textes légaux concernant les attributions et le fonctionnement du comité ; - de ne pas y intégrer de dispositions contraires à l'ordre public ; - de ne pas y intégrer des dispositions concernant une mesure qui relève des prérogatives de l'employeur ; - de ne pas mettre à la charge de l'employeur, sans son accord, des obligations qui ne découlent pas de la loi ;

77 Le règlement intérieur ne peut pas: - imposer au chef d'entreprise de convoquer aux réunions toute personne invitée par le comité ( Cass. soc., 22 nov. 1988, no ); - proroger le mandat des élus ( Cass. soc., 13 juin 1990, no ); - fixer la date de la réunion périodique ( Cass. soc., 15 janv. 2013, no ) ; - imposer un quorum lors des votes du comité d'entreprise car la loi ne lie pas la validité d'un vote à un nombre minimum de participants et le fait d'imposer un quorum reviendrait à ajouter à la loi une condition restrictive qu'elle ne contient pas ( Cass. soc., 30 nov. 1994, no ; Cass. crim., 6 mars 1975, no ; CE, 31 mars 1989, no ) ; 77

78 DES ATTRIBUTIONS D ORDRE ÉCONOMIQUE ET PROFESSIONNEL Le C.E a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ; Dans ce cadre, il est informé et consulté sur les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle lorsque ces questions ne font pas partie des informations consultations annuelles obligatoires. 78 Le comité d entreprise est un organe de représentation collective du personnel n a pas vocation à examiner pas les situations individuelles!

79 POINT DE VOCABULAIRE Qu est-ce qu une information? Au sens strict, il s'agit de la fourniture d'indications sur un point précis ou de renseignements dans un domaine donné. Il peut s'agir également d'une information ponctuelle relative à la survenance d'une situation, d'un événement ou d'une mesure à venir ou déjà effective ; le comité, lorsqu'il est informé, est mis devant le fait accompli sauf s'il est «informé et consulté» sur un projet. Dans ce cas, l'information précédera la décision ; 79 Qu est-ce qu une consultation? Démarche consistant, après discussion, à recueillir un avis sur une mesure n'ayant pas encore été prise mais qui est sérieusement envisagée, sur une décision projetée, sur un document à l'état de projet. La consultation va donc bien au-delà d'un acte d'information, sans pour autant consister en une prise de décision. L'employeur n'a pas à tenir compte de l'avis recueilli lorsqu'il prend sa décision. Les textes ne précisent pas en général les modalités de cette consultation.

80 LES DÉLAIS DE CONSULTATION Afin de sécuriser le dispositif de consultation du comité d entreprise, la loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi a introduit le principe d un encadrement des délais de consultation; Ces délais peuvent être fixés par accord d entreprise. A noter, que le délai de consultation ne peut être inférieur à 15 jours et doit permettre au comité d entreprise d exercer utilement sa compétence; A défaut d un tel accord, ce sont les délais réglementaires : - 1 mois dans le cas général ; - 2 mois en cas d intervention d un expert ; - 3 mois en cas de saisine du CHSCT. 80 A l expiration du délai préétabli, le comité d entreprise est réputé avoir rendu un avis négatif. Ces délais de consultation concernent l ensemble des consultations sauf celles concernées par des délais spécifiques comme ceux relatifs aux licenciements économiques.

81 DES CONSULTATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES REGROUPÉES ET PLUS STRATÉGIQUES 17 Obligations d informations et de consultations 3 Grandes consultations Orientations stratégiques et leurs conséquences 81 Situation économique de l entreprise Politique sociale de l entreprise

82 3 grandes consultations annuelles 82 les orientations stratégiques de l entreprise la situation économique et financière de l entreprise la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi

83 Les orientations stratégiques (C. trav., art. L ) La consultation porte sur: Les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. Informations à délivrer Pour toutes les entreprises de moins de 300 salariés, les informations mentionnées à l article R

84 La situation économique et financière de l'entreprise (C. trav., art. L et L ) La consultation porte sur: La situation économique et financière de l'entreprise et également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Informations à délivrer: Pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les informations mentionnées à l article L Pour toutes les entreprises de moins de 300 salariés, les informations mentionnées à l article R

85 la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi (C. trav.,. trav., art. L , L et L ) La consultation porte sur: l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. Informations à délivrer: Pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les informations mentionnées à l article L Pour toutes les entreprises de moins de 300 salariés, les informations mentionnées à l article R

86 Les orientations stratégiques La situation économique et financière de l'entreprise la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi 86 Un support unique d information du C.E = La BDES

87 DES ATTRIBUTIONS EN MATIÈRES D ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES «Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'état» (C. trav., art. L ); Il a donc le monopole en matière de gestion des activités sociales et culturelles; L' article R du Code du travail énumère les différentes activités (activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, ou ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive ) mais la liste est non limitative; La jurisprudence indique que constitue une activité sociale et culturelle «toute activité non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l'entreprise» ( Cass. soc., 13 nov. 1975, no ); 87 La qualification d'activité sociale et culturelle emporte deux conséquences : le droit pour le comité d'en revendiquer la gestion, et la licéité des délibérations prises par le CE en la matière (qui, sinon, ne relèvent pas de son champ de compétence matérielle).

88 La contribution patronale se détermine par référence aux charges assumées par l'entreprise au titre de ses activités sociales et culturelles, avant la mise en place du comité; Le code du travail fixe des minima (C. trav., art. L ): - la subvention des ASC ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes consacrées par l employeur aux dépenses sociales lors des trois dernières années précédant la prise en charge des ASC par le CE. L année au cours de laquelle les dépenses sociales ont été les plus élevées est l année de référence; - le rapport de la subvention à verser à la masse salariale ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l année de référence ; 88 - la subvention ne peut être inférieure au montant affecté aux dépenses sociales le plus élevé atteint au cours de l une des trois dernières années (C. trav., art. R ). Ce minimum varie toutefois en fonction de l évolution de la masse salariale. Ainsi, dès lors qu en raison d une réduction d effectifs la masse salariale diminue, le montant de la subvention subit la même diminution (Cass. soc., 6 juin 2000, n ). Les rémunérations versées par l Etat aux enseignants sont prises en compte pour la détermination du rapport entre la contribution aux institutions sociales et le montant global des salaires (article L du code de l éducation).

89 LES RÉUNIONS (1/4) Quelle Fréquence? Réunions ordinaires: Au moins une fois tous les 2 mois Réunions extraordinaires: - à la demande de la majorité des membres du C.E (majorité des membres titulaires) lors de la réunion ordinaire ou par courrier avec signature du nombre de membres requis; - à la demande de l employeur lorsqu une décision appelant la consultation du comité doit être prise sans attendre la réunion régulière. 89

90 LES RÉUNIONS (2/4) Qui fixe l ordre du jour? établi et signé conjointement par l employeur et le secrétaire; remis au moins 3 jours calendaires avant la date de la réunion. Qui convoque? L employeur au moins 8 jours avant la réunion Qui convoquer? Les membres de la délégation élue du personnel (titulaires + suppléants) + RSCE (+ experts du C.E et commissaires aux comptes si nécessaire). 90 Qui participe? L employeur, la délégation élue du personnel, les RSCE (+ experts si nécessaire) + Personnes extérieures si accord des parties.

91 LES RÉUNIONS (3/4) Comment se déroule la réunion? L ordre du jour doit être respecté / pas l obligation d aborder un point non prévu à l ODJ; les règles de vote pour l adoption des délibérations du CE : résolutions sont prises à la majorité des membres présents / seuls les membres titulaires de la délégation élue ont une voix délibérative; 91 le Président (l employeur) n a pas droit de vote sauf pour les questions relatives au fonctionnement et aux modalités d administration interne du CE (exemple: vote sur l adoption du Règlement intérieur); La participation aux réunions ne s impute pas sur le crédit d heures.

92 LES RÉUNIONS (4/4) Comment est élaboré le Procès Verbal? Le Procès-Verbal relate tous les points discutés lors de la réunion (débats et délibérations); Document très important: il peut être produit en justice aussi bien en cas de contestation d une délibération, que pour prouver un manquement de l employeur à ses obligations / il a force probante = valeur de preuve; Le Procès-Verbal est établi dans un délai maximum fixé par accord d entreprise ou à défaut par décret (délai de droit commun de 15 jours); 92 Il doit être adopté par le comité d entreprise, il peut ensuite être diffusé et affiché par le secrétaire. Compétence exclusive du secrétaire : il rédige le PV, le signe, le diffuse, le communique et l affiche après adoption. Si l employeur n est pas d accord sur le contenu il a la faculté de faire une mise au point qui figurera au PV de la séance suivante voire le cas échéant de saisir le juge judiciaire en tant que président en cas d inexactitude d une résolution.

93 LES MOYENS Crédit d heures: Les membres titulaires du comité bénéficient de 20 heures de délégation par mois (les membres suppléants du comité qui ne disposent pas de crédit d'heures et peuvent seulement utiliser celui du titulaire qu'ils remplacent); les heures de délégation prises dans la limite du crédit mensuel sont assimilées à du temps de travail et doivent être payées à l'échéance normale ; Les heures de délégation accordées aux membres du C.E doivent être utilisées conformément à l objet du mandat. Liberté de déplacement: Les membres du comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (C. trav., art. L ). 93 Local L employeur a l obligation de mettre à disposition un local aménagé et le matériel nécessaire à l exercice de ses fonctions.

94 BUDGET DE FONCTIONNEMENT Le comité d entreprise dispose d un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l exercice de ses attributions économiques et professionnelles (C. trav., art. L ). A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, cette subvention correspond à 0,2% de la masse salariale brute; Les rémunérations versées par l Etat aux enseignants sont à prendre en compte dans le calcul du 0,2% au titre de l article L du code de l éducation L'utilisation de la subvention de fonctionnement s'ordonne sur les activités du comité qui ne se rattachent pas à la gestion des activités sociales ; 94 La subvention doit permettre au comité de rémunérer les experts auxquels l' article L du Code du travail l'autorise à faire appel pour la préparation de ses travaux ainsi que l'expert désigné en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise; La loi n du 8 août 2016 autorise le comité d'entreprise à utiliser la subvention de fonctionnement pour financer la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l'entreprise. Cette décision doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ( C. trav., art. L ).

95 RECOURS À L EXPERTISE Le Code du travail énumère les hypothèses où le comité peut avoir recours à un expert-comptable rémunéré par l'entreprise ( C. trav., art. L ); Le comité d'entreprise peut notamment se faire assister d'un expertcomptable de son choix : - en vue des 3 grandes consultations annuelles (voir plus haut) - lorsqu'il est consulté dans le cadre de la procédure de licenciement économique prévue à l' article L du Code du travail. La décision de recours à l'expert est prise lors de la première réunion du comité ; 95 La mission de l'expert-comptable est définie par la loi. Elle porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise ( C. trav., art. L ); L'expert-comptable a accès aux mêmes documents d'ordre économique que le commissaire aux comptes, dès lors qu'ils lui sont nécessaires pour remplir sa mission. Il peut consulter les documents sur place ou se les faire communiquer.

96 LES OBLIGATIONS Le comité d entreprise a l obligation de tenir des comptes A compter des exercices comptables ouverts depuis le 1er janvier 2015, la loi no du 5 mars 2014 impose au comité d'entreprise la tenue de comptes. Cette obligation varie suivant le nombre de salariés, les ressources annuelles (subvention de fonctionnement+budget social et culturel le cas échéant) et le total comptable. Le comité d'entreprise dont les ressources annuelles n'excèdent pas un seuil fixé à euros (montant fixé par renvoi de l' article D du Code du travail à l' article D du Code de commerce ) peut s'acquitter de ses obligations comptables en ( C. trav., art. D ; C. trav., art. L ): - tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit - et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par le règlement no du 2 avril 2015 de l'autorité des normes comptables, homologué par arrêté ministériel (Arr. min., 2 juin 2015, NOR : EINT A, JO 11 juin). 96 Ces comptes annuels ou ces documents sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière dans un délai de six mois à compter de la clôture de l'exercice.

97 LES OBLIGATIONS Une obligation de discrétion Les membres du comité d entreprise sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ( C. trav., art. L ); Il s agit de la contrepartie d une connaissance approfondie des problèmes généraux de l entreprise; L'obligation de discrétion ne peut être invoquée que pour les informations qui ont objectivement une nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise. Il appartient le cas échéant à l'employeur de prouver cette nature; L'obligation de discrétion n'est pas automatique. L'employeur doit l'avoir expressément invoquée préalablement ou concomitamment à l'information. En cas de doute, c'est en principe le PV de la réunion du comité qui fera foi de ce que les informations ont été données comme confidentielles ( Cass. soc., 12 juill. 2006, no ). 97 A noter que sont tenues pour confidentielles «par nature» les informations communiquées au comité d'entreprise dans le cadre de l'examen annuel des comptes notamment par exemple des bilans de l'entreprise contenant des analyses financières des experts qui «sont par essence même confidentiels et ne sont communiqués par le chef d'entreprise qu'avec l'assurance qu'ils ne seront pas divulgués à des tiers» (TGI Bobigny, 11 janv. 2005, no 04/13069 ). On est fondé à considérer que cette présomption rend opposable l'obligation de discrétion, sans que l'employeur ait eu à l'invoquer particulièrement.

98 3. Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Seuil d effectif: CHSCT 05/04/2017

99 COMPETENCE GENERALE Santé et sécurité contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs 99 Conditions de travail contribuer à l'amélioration des conditions de travail veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

100 INFORMATIONS/CONSULATIONS Informations rapport annuel écrit émanant de l'employeur (Bilan de la situation générale et des actions menées au cours de l'année écoulée -Programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail); communication de registres tenus en application de prescriptions réglementaires (appareils de levage, électriques ) ; informations sur les observations émises par l'inspection du travail, le médecin-inspecteur du travail, ou les agents des services de prévention de la Sécurité sociale ; résultats des vérifications et des visites périodiques pour certains matériels ; registre des mises en demeure de l'inspection du travail; tout documents ou information nécessaire à l exercice de sa mission Consultations avant toute décision de transformation importante des postes de travail ou de l'organisation du travail ; de modification des cadences ou des normes de productivité ; sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ; sur l'organisation d'une formation à la sécurité au bénéfice des salariés concernés ; sur la liste des postes à risques particuliers établie par le chef d'établissement. 10 0

101 AUTRES MISSIONS signaler un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés sur un registre spécial. procéder à des inspections et enquêtes : inspections ou enquêtes en matière de prévention d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ; enquêtes menées : après un accident du travail grave ou une maladie professionnelle grave ; après des accidents répétés révélant un risque grave Présenter leurs observations lors des visites effectuées par l'inspecteur du travail.

102 COMPOSITION L employeur (ou son représentant) membre de droit et président du CHSCT. La délégation élue du personnel Les membres du CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du CE et les DP; Effectif Représentants agents de maîtrise ou cadres Représentants autres personnels Jusqu à 199 salariés Total 10 2 De 200 à 499 salariés De 500 à 1499 salariés Le représentant syndical au CHSCT pas obligatoire dans les entreprises de moins de 300 mais possible par accord collectif ou usage. Des intervenants qualifiés Le médecin du travail, le responsable sécurité, les agents du service de prévention des Carsat, l'inspecteur du travail, sont membres de droit avec voix consultative.

103 LES RÉUNIONS Quelle Fréquence? Au moins 1 fois tous les 3 mois pour les réunions ordinaires + réunions sur demande motivée, ou à la suite d un accident du travail, ou en cas d urgence, ou en cas d atteinte à l environnement ou à la santé publique. Qui fixe l ordre du jour? établi et signé conjointement par l employeur et le secrétaire; remis au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion (8 jours si DUP élargie, et 3 jours si réunion dans le cadre d un projet de restructuration et de compression des effectifs) Qui convoque? L employeur. Qui convoquer? Les membres de la délégation élue du personnel (titulaires + suppléants) + RSCHSCT (s il existe) + médecin du travail + agent chargé de la sécurité + l inspecteur du travail + agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT).

104 LES MOYENS Crédit d heures: Effectif Crédit d heures mensuel par représentant De 50 à 99 2h Liberté de déplacement: Local De 100 à 299 De 300 à 499 5h 10h 10 4 Liberté de déplacement: Contrairement aux membres du C.E, DP et pour les DS, le code du travail est muet sur cette question pour les membres du CHSCT. L'administration du travail considère que les élus du CHSCT peuvent librement se déplacer, au même titre que les autres représentants du personnel.

105 4. La délégation unique du personnel (DUP) La loi n du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi dite «loi Rebsamen» a profondément modifié le régime juridique de la DUP : on distingue la DUP ancienne formule et la DUP élargie /04/2017

106 PRÉSENTATION GÉNÉRALE Quelles sont les entreprises concernées? Sont concernées toutes les structures susceptibles de bénéficier d'un comité d'entreprise dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (enseignants compris dans notre secteur d activité); Quel intérêt? La mise en place d une délégation unique du personnel (DUP) permet un regroupement des IRP qui conservent leurs attributions respectives mais que les mêmes élus exercent; 10 6 Qui décide de sa mise en place? L'instauration d'une délégation unique est facultative. Il s'agit d'une possibilité pour l'employeur, auquel il appartient seul de prendre la décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s ils existent, le C.E et le CHSCT; Quand peut-on la mettre en place? Lorsque l entreprise franchit le seuil de 50 ou lors du renouvellement des DP/CE ou lors de la désignation du CHSCT.

107 DUP ANCIENNE FORMULE/ DUP NOUVELLE FORMULE DUP ancienne formule DUP élargie < 200 salariés < 300 salariés DP + CE Réunion ordinaire : 1 fois / mois ODJ séparé Réponses DP et PV du CE séparé (pas de délai pour le PV) Crédit d heures : 20 DP + CE + CHSCT Réunion ordinaire : 1 fois tous les 2 mois (dont 4 portant sur les sujets relevant de la compétence du CHSCT) ODJ commun envoyé au moins 8 jours avant la date de la réunion / avis et expertise unique en cas de sujet commun au CE et CHSCT Délai pour PV fixé par accord d entreprise à défaut 15 jours Crédit d heures annualisable et transférable 10 7

108 LE CHOIX DE LA DUP (1/2) Avantages Diminution du nombre de réunions des IRP; Baisse du nombre potentiel de salariés protégés («réduction potentielle», car en l absence de DUP il est possible de cumuler les mandats de DP/CE/CHSCT, et donc au final d avoir un nombre réduit de salariés protégés); Réduction du volume global du crédit d heures de délégation dont disposent mensuellement les représentants du personnel; Faculté de traiter un projet relevant des compétences du CE et du CHSCT avec une seule institution. Le projet est alors traité globalement et non plus de manière segmentée devant les deux institutions. Ainsi, quel que soit l angle sous lequel le projet est présenté, les interlocuteurs sont les mêmes; Processus électoral plus simple à gérer (une seule élection, pas de désignation de CHSCT). Inconvénients Si la représentation élue du personnel est «hostile» à l employeur, cela risque d engendrer des problématiques sur toutes les questions, quelle que soit la compétence pour laquelle la DUP est consultée. En présence d un CE et d un CHCST, si seule une des deux institutions est «hostile», les blocages ne naissent pas impérativement devant l autre; Les CHSCT pouvaient comporter en leur sein des représentants du personnel détenant des compétences spéciales en matière d hygiène et sécurité. La disparition éventuelle de ces compétences peut affecter la compréhension des dossiers par les représentants au CHSCT, ainsi que la qualité du dialogue au sein de l instance; Présence lors des réunions de l inspecteur du travail et des intervenants extérieurs qui ont la faculté d assister aux réunions du CHSCT. Selon les points fixés à l ordre du jour, l inspecteur du travail pourrait imposer sa présence sur des questions relevant en principe du CE. Cette présence pourrait être également encore imposée lorsque des projets relèvent à la fois de la compétence du CE et du CHSCT (notamment PSE). 10 8

109 LE CHOIX DE LA DUP (2/2) Avant d opter pour la DUP quelques questions à se poser: La mise en place d une DUP améliorera-t-elle le fonctionnement des IRP au sein de l instance? La mise en place d une DUP facilitera-t-elle la gestion des IRP et des représentants qui la composent? 10 9 Sous quel délai est-il préférable de mettre en place la DUP? Dans le cadre d une entreprise à établissements multiples, est-il opportun de mettre en place la DUP dès lors qu elle doit l être dans tous les établissements? Le paysage syndical plaide-t-il pour une seule IRP comme interlocuteur ou cela risque-t-il d être une source de blocage?

110 CRÉDIT D HEURES EN CAS DE DUP ÉLARGIE Effectif Crédit d heures mensuel par élu titulaire De 50 à 74 De 75 à 99 18h 19h 11 0 De 100 à h

111 DISPOSITIONS PARTICULIÈRES Le crédit d heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois (C. trav., art. L ) Cette règle ne peut pas conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie (par exemple un titulaire de la DUP qui a 18 heures de délégation par mois ne peut prendre plus de 27 heures sur un mois) le représentant titulaire doit informer l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue pour l'utilisation des heures de délégation dont il dispose au titre du cumul au-delà de son crédit d'heures mensuel (C. trav., art. R )

112 DISPOSITIONS PARTICULIÈRES Les membres titulaires de la DUP peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur. Cette répartition ne peut pas conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire Les membres de la DUP concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information est faite par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux (C. trav., art. R ).

113 5. Dispositions communes aux IRP 1. Moyens 2. Protection /04/2017

114 1. MOYENS Pour exercer leur mandat, les représentants du personnel disposent notamment: d un crédit d heures de délégation; d une liberté de circulation; 11 4 d un local; de panneaux d affichage

115 LE CRÉDIT D HEURES DE DÉLÉGATION Les représentants élus du personnel disposent pour l'exercice de leurs missions d'un crédit d'heures mensuel de délégation (calcul sur le mois civil); Il s agit d un crédit individuel ce qui signifie que, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, ils ne peuvent faire l'objet d'une répartition entre leurs bénéficiaires; Liberté d utilisation: l'utilisation des heures de délégation, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise ne peut pas faire l'objet d'un contrôle préalable de l'employeur ; Présomption de bonne utilisation: les heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation qui se traduit concrètement par une obligation de paiement à l'échéance normale de la paie, quitte pour l'employeur à saisir ultérieurement le juge en cas de contestation. Assimilation à du temps de travail effectif; 11 5 Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles ; Les crédits d'heures sont distincts et indépendants du temps passé aux réunions avec l'employeur. D'une manière générale, le temps passé à toutes les réunions organisées sur convocation de l'employeur n'est pas imputable sur les crédits d'heures.

116 BÉNÉFICIAIRES DU CRÉDIT D HEURES DE DÉLÉGATION Bénéficient d un crédit d heure Ne bénéficient pas d un crédit d heures Les délégués du personnel titulaires Les délégués du personnel suppléants les membres élus du comité d'entreprise titulaires les membres élus du comité d'entreprise suppléants les membres élus titulaires de la délégation unique du personnel (dans les entreprises de moins de 300 salariés) les membres élus suppléants de la délégation unique du personnel, sauf en cas de mutualisation des heures de délégation 11 6 les membres élus titulaires de l'instance regroupant les institutions représentatives du personnel dans les entreprises d'au moins 300 salariés les membres élus suppléants de l'instance commune dans les entreprises d'au moins 300 salariés les membres élus du CHSCT les membres élus du comité central d'entreprise les délégués syndicaux les représentants syndicaux au sein du comité d'entreprise ou des comités d'établissement sauf dans les entreprises de 501 salariés et plus les représentants de section syndicale désignés par les syndicats non représentatifs

117 VOLUME DU CRÉDIT D HEURES Effectif Comité d entreprise (titulaire) Délégué du personnel (titulaire) Membres du CHSCT de 11 à h/mois de 50 à h/mois 15 h/mois 2 h/mois de 50 à h/mois 15 h/mois 2 h/mois de 100 à h/mois 15 h/mois 5 h/mois de 150 à h/mois 15 h/mois 5 h/mois 11 7 de 200 à h/mois 15 h/mois 5 h/mois de 300 à h/mois 15 h/mois 10 h/mois de 500 à h/mois 15 h/mois 15 h/mois et plus 20 h/mois 15 h/mois 20 h/mois Référence C. trav., art. L C. trav., art. L C. trav., art. L Il est possible d'augmenter, par voie conventionnelle ou par usage, le nombre d'heures de délégation prévu légalement.

118 UTILISATION DU CRÉDIT D HEURES Les heures de délégation ne peuvent être utilisées que pour des activités en relation avec le mandat; Autrement dit, c'est la nature du mandat qui détermine les activités qui entrent dans les heures de délégation et qui s'imputeront sur le crédit d'heures; Ils peuvent utiliser leur crédit d'heures pour toutes les activités, tâches ou démarches qui correspondent à l exercice de leur mission ou qui se rapportent à leurs attributions. Exemples jurisprudentiels 11 8 Délégués du personnel Comité d entreprise CHSCT Activités qui entrent dans le crédit d heures - le temps passé à la préparation des réunions mensuelles avec l'employeur - le temps passé par le délégué du personnel lorsqu'il a dénoncé devant le conseil de prud'hommes la discrimination dont il faisait l'objet - la participation à des réunions préparatoires du comité d'entreprise en dehors de la présence de l'employeur ou de son représentant - le temps passé pour répondre à la convocation de l'inspecteur du travail dans le cadre de l'enquête faisant suite à la demande d'autorisation de son licenciement - les inspections régulières effectuées dans le cadre de l'article L du Code du travail - la participation des membres du CHSCT aux contrôles effectués dans l'entreprise par les sociétés chargées de la maintenance des locaux Activités qui n entrent pas dans le crédit d heures - la distribution de tracts syndicaux - l'assistance pour son information personnelle, à une réunion syndicale ne se rattachant pas directement à une difficulté particulière à l'entreprise - la défense au conseil de prud'hommes d'un salarié membre ou non de l'entreprise - les missions de soutien de revendications individuelles ; - la participation à des réunions syndicales si l'objet de ces réunions ne concerne pas directement l'entreprise ; - temps passé à une réunion d'information syndicale consacrée au bilan des CHSCT et à la mise en place des élus de l'organisation dans ces comités

119 FOCUS: LES ENSEIGNANTS la Cour de cassation met à la charge des établissements le paiement des heures de délégation, au motif que les enseignants de droit public exercent leurs mandats dans l intérêt de la communauté éducative constituée par l ensemble du personnel de l établissement; un kit «heures de délégation» vous permet de procéder aux différentes formalités (procédure + calcul du montant à verser); 11 9

120 LIBERTÉ DE DÉPLACEMENT Tous les représentants du personnel (assumant effectivement un mandat de représentation bénéficient d'une liberté de déplacement pour l'exercice de leur mandat (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ; C. trav., art. L ); Qu'est-ce que la liberté de déplacement? - Il s'agit de la possibilité pour un représentant du personnel de se déplacer à l'intérieur comme à l extérieur de l entreprise pour réaliser les missions correspondantes à son mandat. 12 0

121 A l intérieur de l entreprise - Le plus souvent, il s'agira de prendre contact avec les salariés, mais il pourra s'agir également, suivant le mandat du représentant du personnel de faire des constats relatifs aux conditions de travail, ou de tout autre cas en rapport avec sa mission; - En cas de prise de contact avec les salariés pendant leur travail, Ils ne devront pas apporter de «gêne importante», c est-à-dire de perturber l activité de l'entreprise. A l extérieur de l entreprise - Les représentants du personnel ne sont admis à se déplacer en dehors de l'entreprise que pour l'exercice d'activités correspondant à leur mandat. Autrement dit, la possibilité de se déplacer est limitée par l'étendue du ou des mandats dont dispose le représentant du personnel (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ; C. trav., art. L ; Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc). 12 1

122 LOCAL L employeur doit mettre un local à la disposition de chaque IRP pour lui permettre de remplir sa mission (se réunir, recevoir le personnel, préparer les réunions ); Pour le comité d entreprise, il s agit d un local aménagé et équipé du matériel nécessaire pour ses réunions et l'exécution de ses tâches administratives (C. trav., art. L ; C. trav., art. L ; C. trav., art. L ; C. trav., art. R et s.); L'employeur choisit librement le local qu'il met à disposition du comité d'entreprise : il n'a aucune obligation en matière de taille ni même de localisation. L'important est que ce local convienne à l'exercice des missions du comité (proportion entre les possibilités existantes dans l'entreprise et les besoins du comité d'entreprise); L'Administration a précisé que le local devait être éclairé, chauffé et meublé et qu il devait comporter au minimum une ligne téléphonique, du matériel dactylographique et d'une photocopieuse (Circ. DRT, 6 mai 1983, BO Trav. 6 juill.). Ce matériel doit être en bon état de marche, suivre l'évolution technologique et répondre aux besoins du comité d'entreprise= aujourd'hui un ordinateur, un logiciel de traitement de texte et une imprimante; L employeur peut décider de faire partager le local entre les différentes IRP (si pas de disponibilités suffisantes pour permettre la mise à disposition d'un local pour chaque IRP). Dans ce cas, il est opportun de formaliser les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local (plages horaires d'utilisation, nombre d'armoires fermant à clé, nombre de postes téléphoniques, etc.). 12 2

123 AFFICHAGE Les délégués du personnel et le comité d entreprise disposent de panneaux qui leur sont propres et distincts des panneaux syndicaux (C. trav., art. L ); Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur les emplacements obligatoires réservés et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux du travail ( C. trav., art. L ); La loi ne fixe pas le nombre de panneaux ni leur aspect. C'est une question de cas d'espèce se réglant par accord entre la direction et les délégués du personnel. Les salariés doivent être mis en mesure de consulter aisément et sans perte de temps excessive les panneaux; La jurisprudence interprète largement la notion de «portes d'entrée des lieux de travail». Il faut que l ensemble des salariés puissent les consulter; Les communications affichées doivent rester dans le cadre des missions dévolues. Un abus dans l'exercice du droit peut être reconnu, pour sanctionner l'affichage de tracts diffamatoires et injurieux, ou sans rapport avec leurs fonctions et donc sans caractère d'ordre professionnel; L'affichage n'est soumis à aucun contrôle préalable de l'employeur qui ne dispose d'aucun pouvoir de censure. En cas de contestation de l'affichage, il appartient à l'employeur, de saisir TGI, éventuellement en référé, pour en obtenir le retrait. 12 3

124 2. PROTECTION SPÉCIALE Les représentants du personnel bénéficient d une protection spéciale: Leur contrat de travail ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur sans l'autorisation préalable de l'inspection du travail, formulée après avis du comité d'entreprise; De jurisprudence constante, aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés= toute modification de la relation de travail, quelle que soit sa nature ou son importance, doit faire l'objet d'un accord exprès du salarié protégé, préalablement à sa mise en œuvre effective (Cass. soc., 2 mai 2001, no ). 12 4

125 Représentant du personnel élu ou désigné Point de départ de la protection Durée de la protection Protection durant le mandat + Protection à l'issue du mandat Délégué du personnel Membre de la DUP (titulaire et suppléant) Proclamation des résultats du scrutin 4 ans en principe 6 mois Membre élu du comité d'entreprise ou d'établissement (titulaire et suppléant) Proclamation des résultats du scrutin 4 ans 6 mois Délégué syndical Réception de la lettre du syndicat notifiant la désignation Jusqu'à la dénonciation ou la désignation d'un nouveau délégué par l'organisation syndicale 12 mois 12 5 Représentant de la section syndicale Réception de la lettre du syndicat notifiant la désignation Jusqu'aux élections professionnelles suivantes, ou jusqu'à la dénonciation ou la désignation d'un nouveau représentant par l'organisation syndicale 12 mois Représentant syndical au comité d'entreprise Réception de la lettre du syndicat notifiant la désignation Jusqu'à la dénonciation ou la désignation d'un nouveau représentant par l'organisation syndicale 6 mois Membre élu au CHSCT Proclamation des résultats du scrutin 2 ans 6 mois

126 Durée de la protection Autre salarié protégé Point de départ de la protection Protection durant le mandat + Protection à l'issue du mandat Demandeur d'élection Candidat aux élections CE/DP/DUP/CHSCT 6 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée de l'organisation syndicale 6 mois à compter de l'envoi des listes de candidatures par lettre recommandée 12 6

127 4. LA SECTION SYNDICALE ET LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL

128 6. La section syndicale et le délégué syndical La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres; Elle est constituée au niveau de l entreprise ou de l établissement (sans condition d effectif), par un syndicat ayant au moins deux adhérents dans l entreprise /04/2017

129 DÉSIGNATION DU DÉLÉGUÉ SYNDICAL Conditions liées à l entreprise Désignation dans une entreprise d au moins 50 salariés (C. trav., art. L ) ou dans le cadre d un établissement distinct. Exception: dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel titulaire peut être désigné comme délégué syndical (C. trav., art. L ) Conditions liées à l organisation syndicale Désignation par une organisation syndicale représentative qui a constitué une section syndicale: la représentativité du syndicat doit être appréciée, en fonction des critères légaux définis par l'article L du code du travail, au niveau auquel est opérée la désignation du délégué syndical : l'entreprise ou l'établissement. Le score électoral obtenu aux élections du C.E est pris en compte. A défaut d élections du C.E, prise en compte des résultats des élections des DP pour mesurer l audience électorale Conditions liées au salarié avoir 18 ans révolus avoir pleine capacité de ses droits civiques nécessité de recueillir 10% des suffrages exprimés aux élections (C.E ou DP ou DUP): l audience électorale est mesurée à chaque élection professionnelle

130 ATTRIBUTIONS DU DÉLÉGUÉ SYNDICAL Le délégué syndical est: le représentant de son organisation syndicale auprès de l'employeur: C'est par son intermédiaire de ce délégué syndical que l'organisation syndicale fait connaître à l'employeur ses revendications; l'interlocuteur principal de l'employeur en matière de négociation collective : négociations légalement prévues (négociations périodiques obligatoires dont la négociation annuelle obligatoire) et toute négociation d'accords collectifs librement décidée entre les syndicats et l'employeur Un rôle distinct des délégués du personnel : Délégué du personnel Droits existants présenter à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application des règles existantes dans l'entreprise: ils veillent à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l'accord d'entreprise soient correctement appliqués Délégué syndical Nouveaux droits revendiquer l'amélioration des règles applicables dans l'entreprise, par la négociation et la conclusion de nouveaux accords collectifs de travail.

131 MOYENS DU DÉLÉGUÉ SYNDICAL Crédit d heures: Effectif De 50 à 150 De 151 à 499 Crédit d heures mensuel par délégué 12h 18h Au moins h Liberté de déplacement: Le délégué syndical peut se déplacer hors de l'entreprise ou de l'établissement pendant ses heures de délégation. Il peut circuler librement dans l'entreprise et prendre contact avec un salarié à son poste de travail L employeur doit notamment remettre aux délégués syndicaux les conventions et accords collectifs applicables à l entreprise

132 5. LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

133 ENTREPRISES CONCERNÉES L obligation annuelle de négocier concerne l ensemble des entreprises du secteur privé. Elle doit être tenue dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d organisations représentatives (C. trav. art. L ); L entreprise ne peut s exonérer de son obligation de négocier sur les thèmes fixés par la loi au motif qu ils ont fait l objet d une négociation au niveau supérieur. Autrement dit, la négociation annuelle obligatoire de branche n exonère pas l établissement de son obligation; En pratique, la négociation annuelle obligatoire doit être engagée dès lors que l entreprise comporte un délégué syndical car c est avec lui que l employeur doit engager la négociation. Techniquement, la négociation n est donc pas liée à un quelconque seuil d effectifs. La «négociation» ne se fait pas avec les élus du personnel (comité d entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnels) sauf si le délégué du personnel est désigné délégué syndical. 13 3

134 RATIONALISATION DES THÈMES DE NÉGOCIATION 12 Obligations de négocier 1. Salaires effectifs/durée effective du temps de travail/organisation du temps de travail 2. Intéressement, participation et épargne salariale 3. Protection sociale complémentaire des salariés 4. Egalité, femme/homme 5. Handicap, insertion professionnelle et maintien Dans l emploi 6. Pénibilité 7. Droit d expression 8. Qualité de vie au travail 9. Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 10. Contrat de génération 11. GPEC 12. Déroulement de carrières des salariés exerçant des Responsabilités syndicales 3 Blocs de négociations Rémunération temps de travail et répartition de la valeur ajoutée (Tous les ans) Qualité de vie au Travail (Tous les ans) 13 4 Gestion des emplois et des parcours professionnels (Tous les 3 ans)

135 THÈMES DE NÉGOCIATION Les négociations périodiques obligatoires d entreprises sont, pour les établissements, regroupés autour de 2 grands blocs : - Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L à L ); - Une négociation annuelle sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L à L ) 13 5 A noter que pour les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit avoir lieu tous les 3 ans. Pour aller plus loin: n hésitez pas à consulter le kit pratique

136 3 BLOCS DE NÉGOCIATION Annuelle Annuelle BLOC 1: Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée BLOC 2: Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 13 6 Triennale BLOC 3: Gestion des emplois et des parcours professionnels 300 salariés et plus

137 ADAPTATION DE LA PÉRIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS La loi permet aux entreprises de conclure un accord adaptant les règles de négociation. Il ne s agit que d une faculté. Les partenaires sociaux ne sont pas tenus de négocier un tel accord (l accord signé doit être majoritaire); Par ailleurs, pour modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d action sur l égalité professionnelle ; 13 7 L accord peut modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires visées pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 trois ans; Une limite toutefois. Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation signataire de l accord d adaptation peut, au cours de la période fixée par l accord, demander l engagement de cette négociation. L employeur est alors tenu d y donner suite sans délai.

138 ADAPTATION À LA SPÉCIFICITÉ DE L ENTREPRISE Les signataires de l accord ont aussi la faculté d adapter le nombre de négociations au sein de l entreprise et de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires; Cette faculté de regroupement des thèmes peut être utile notamment lorsque des négociations séparées abordent une thématique proche. Ce qui est par exemple le cas du thème de l égalité professionnelle visé et de l obligation d engager des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes; 13 8 La loi ne précise pas si cette possibilité de mener des négociations simultanément est subordonnée à la conclusion d un accord d adaptation. En l absence de précisions, on peut supposer que l employeur puisse de manière unilatérale, engager les négociations obligatoires sur une même période. Toutefois, afin de mettre en évidence l engagement de négociations pour chacun des blocs concernés, il est nécessaire d établir : - Une convocation distincte; - Après la réunion préparatoire, un document, propre à chaque bloc de négociation, fixant le lieu, le calendrier des réunions, et les informations remises aux délégations syndicales.

139 ENGAGEMENT DES NÉGOCIATIONS L employeur est tenu d engager la négociation annuellement; Pour cela, il convoque les membres de délégations syndicales. Toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans l entreprise doivent être invitées à participer à la négociation. En pratique, l employeur pourra convoquer le délégué syndical de charge organisation; L'article du Code du travail prévoit, qu'à défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage à la demande de l'une des organisations syndicales représentatives (lorsqu un accord majoritaire modifie la périodicité des négociations, le texte prévoit que c est le terme de cet accord qu il convient de prendre en considération); 13 9 La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

140 DÉROULEMENT DES NÉGOCIATIONS Une méthode: L article L du code du travail impose la tenue minimale de 2 réunions de négociation. Aucun délai maximal n est imparti à la négociation; Lors de la première réunion sont précisés : - le lieu et le calendrier des réunions - les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. 14 0

141 DÉROULEMENT DES NÉGOCIATIONS Une exigence : des négociations sérieuses et loyales L article L du code du travail impose un engagement sérieux et loyal des négociations. Cela implique : - La convocation à la négociation des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; - La fixation du lieu et du calendrier des réunions ; - La communication des informations nécessaires pour leur permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause ; - La réponse motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales représentative La Base de Données Economiques et Sociales (BDES), obligatoire pour les entreprises dotées d un Comité d entreprise, peut être le support adapté pour une transmission aux délégués syndicaux des informations utiles pour négocier en toute connaissance de cause.

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