info Loi Rebsamen La loi relative au dialogue social et à l emploi, dite loi Rebsamen, a été adoptée le 17 août 2015.

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1 n 18 > 14 octobre 2015 info ACTUALITÉ JURIDIQUE Sommaire DROIT SOCIAL Loi Rebsamen. Mesures relatives aux IRP. Réorganisation de la négociation collective. Mesures sociales diverses. Mesures relatives à la santé au travail DROIT FISCAL Comptes courants d associés : déductibilité des intérêts DROIT SOCIAL Loi Rebsamen La loi relative au dialogue social et à l emploi, dite loi Rebsamen, a été adoptée le 17 août Cette loi concerne essentiellement les institutions représentatives du personnel (IRP) et la négociation collective mais d autres mesures sociales peuvent également intéresser les coopératives. > Mesures relatives aux IRP Remaniement des instances Recours à la délégation unique du personnel (DUP) La loi permet aux entreprises de 50 à 300 salariés, et non plus 50 à 200, de recourir à une délégation unique du personnel, assurant les fonctions de délégué du personnel, du comité d entreprise et désormais du CHSCT. Les entreprises ayant déjà en place une délégation unique exerçant seulement les fonctions de DP et CE peuvent la maintenir en place dans la limite de deux cycles électoraux et après consultation des membres de la DUP en place. La mise en place d une DUP relève d une décision de l employeur après consultation des DP, CE et CHSCT pour avis consultatif. Elle peut intervenir au moment du renouvellement d une de ces instances et non plus seulement au moment de la création ou du renouvellement du CE. Les conditions d élection de la DUP sont les mêmes que pour le CE. Il est possible de moduler la durée des mandats des différentes institutions, dans la limite de deux ans, pour parvenir à une échéance de mandat identique. Le nombre de délégués sera déterminé par décret. Le crédit d heures dont bénéficient les délégués s élevant jusqu à présent de manière fixe à 20 heures, sera défini par décret en fonction de l effectif de l entreprise et du nombre de membres de la DUP, sans dépassement possible. Ce crédit pourra être cumulé sur douze mois et réparti entre les membres dans certaines limites. Parmi les membres seront désignés un secrétaire et un secrétaire adjoint assumant chacun les fonctions de secrétaire du CE et du CHSCT. Le nombre de réunions de la DUP est réduit de moitié par la loi. Désormais, la DUP se réunit une fois tous les deux mois et au moins quatre des réunions annuelles sont relatives aux attributions du CHSCT. Autre nouveauté, il s agit d une réunion unique et non plus de réunions successives pour chaque fonction. Les Scop info > n 18 > 14 octobre

2 L ordre du jour est établi par l employeur et le secrétaire de la DUP, étant précisé que les consultations obligatoires du fait d une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit à l ordre du jour. Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE. Entreprises de plus de 300 salariés : instance unique Il est désormais possible de regrouper DP, CE et CHSCT, ou seulement deux d entre eux, au sein d une instance unique. Ce regroupement doit être prévu par un accord majoritaire, c est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CE, DUP ou DP. Les modalités de fonctionnement de cette instance (nombre de réunions, rôle des membres, nombre d heures de délégation, ) sont prévues dans l accord majoritaire. Représentation dans les TPE La loi Rebsamen prévoit pour les entreprises de moins de 11 salariés la création de commissions paritaires interprofessionnelles à compter du 1 er juillet Ces commissions, composées de 20 membres, employeurs et salariés issus de TPE désignés par les syndicats et les organisations professionnelles employeurs, seront instituées au niveau régional. Ces commissions pourront intervenir à plusieurs niveaux : pour conseiller et informer salariés et employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles applicables ; pour débattre des problématiques spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés notamment en matière d emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ; en tant que médiatrices en cas de conflits individuels ou collectifs. Les membres de ces commissions auront un statut de salarié protégé et bénéficieront d un crédit mensuel de 5 heures, cumulable sur l année sous conditions. Le fonctionnement des commissions sera défini dans un règlement intérieur et financé par le Fonds paritaire de financement du paritarisme au titre de la gestion paritaire. Mesures propres au comité d entreprise Simplification des consultations du CE La loi a réduit le nombre de réunions périodiques du CE à trois rendez-vous annuels : la consultation sur les orientations stratégiques portant sur les perspectives de l entreprise, leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires, à des stages, à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et les orientations de la formation professionnelle ; la consultation sur la situation économique et financière de l entreprise portant sur la politique de recherche et de développement technologique, l utilisation du crédit d impôt recherche et du CICE ; 2 Les Scop info > n 18 > 14 octobre 2015

3 la consultation sur la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi portant notamment sur l évolution de l emploi, l apprentissage, le programme pluriannuel de formation, les congés, la durée du travail, les heures supplémentaires. Le support des consultations sera la base de données économiques et sociales. A noter que la loi supprime à compter du 1 er janvier 2016, l obligation pour l employeur de consulter le CE en cas de conclusion ou dénonciation d un accord collectif relevant du champ de compétences du CE. Il en est de même en cas de conclusion d un accord d intéressement, de participation ou d épargne salariale non négocié avec le CE. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l employeur peut réunir le CE qu une fois tous les deux mois. Allègement des règles en cas de suppression du CE L employeur peut désormais décider de supprimer le CE à condition que l effectif de 50 salariés n ait pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du CE. Mesures propres au CHSCT Le CHSCT mis en place dans les entreprises d au moins 50 salariés est composé de membres dont le mandat prend fin en même temps que le mandat des élus au CE qui les a désignés. La loi harmonise ainsi la durée des mandats. Le fonctionnement du CHSCT est désormais détaillé dans un règlement intérieur. Il obtiendra les informations qui lui reviennent par le biais de la base de données économiques et sociales. Le comité dispose d un délai d examen suffisant pour exercer correctement ses fonctions. Ce délai d au moins 15 jours est fixé par accord collectif d entreprise, accord avec l employeur ou, à défaut, par décret. A défaut de réponse dans le délai fixé, le CHSCT est réputé avoir rendu un avis négatif. Les décisions du CHSCT sont prises à la majorité des membres présents à la réunion. La loi précise que l employeur qui préside le comité ne prend pas part au vote lorsqu il consulte le comité en tant que délégation du personnel. > Réorganisation de la négociation collective La loi a regroupé au sein de trois grands blocs les différents thèmes de négociation concernant les entreprises dotées d une section syndicale. Ainsi, elle distingue la négociation portant sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (négociation annuelle) ; l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (négociation annuelle) ; la gestion des emplois et des parcours professionnels, négociation triennale spécifique aux entreprises d au moins 300 salariés. En l absence de délégué syndical, la négociation se faisait jusqu à présent avec les élus du personnel pour les entreprises de moins de 200 salariés ou, à défaut, avec des salariés mandatés. La négociation ne pouvait porter que sur des mesures nécessitant la conclusion d un accord collectif. Les Scop info > n 18 > 14 octobre

4 La loi modifie ces modalités en indiquant que la négociation peut désormais se faire avec des élus du personnel mandatés par un syndicat, des élus du personnel, ou des salariés mandatés. La nuance porte sur le fait que la négociation intervenant avec les élus du personnel mandatés portera sur les mêmes sujets que celle pouvant se faire avec les délégués syndicaux. La négociation avec des élus restera restreinte à la discussion sur les sujets nécessitant un accord collectif. Mesures sociales diverses Renouvellement du contrat à durée déterminée et du contrat d intérim La loi prévoit la possibilité pour les CDD et les contrats de mission et de portage salarial d être renouvelés deux fois au lieu d une. Toutefois, la durée maximale du contrat, renouvellements compris, n a pas été modifiée et reste fixée à 18 mois. Cette disposition s applique aux nouveaux contrats et aux contrats en cours. Mise en place du contrat de professionnalisation «nouvelle chance» Ce contrat «nouvelle chance» concerne les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d emplois de 26 ans et plus, dès lors qu ils sont inscrits en tant que demandeurs d emploi depuis plus d un an. Ces demandeurs d emploi longue durée peuvent bénéficier d un contrat d une durée de 24 mois au lieu de 12 mois et disposer d un volume de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Contrat de professionnalisation multi-entreprises Il est désormais possible d exécuter un même contrat de professionnalisation au sein de plusieurs d entreprises. Le recours à ce type de contrat est subordonné à la parution d un décret non intervenue à ce jour. Contrat unique d insertion et seniors Le contrat unique d insertion (CUI) se traduit pour les employeurs du secteur non marchand par le contrat d accompagnement dans l emploi (CAE) et, pour les employeurs du secteur marchand, par le contrat initiative-emploi (CIE). L aide accordée dans le cadre de ce dispositif ne peut pas excéder 24 mois, sauf dans certains cas où l aide peut être accordée jusqu à 60 mois. Afin de favoriser l insertion des seniors, la loi permet de déroger à cette durée lorsque le contrat concerne un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à son insertion durable dans l emploi. Par ailleurs, le CUI se poursuit tant que l aide à l insertion est prolongée dans la limite de 5 ans. La loi permet de prolonger la durée maximale du contrat pour les salariés âgés de 58 ans ou plus jusqu à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. Enfin, s agissant du CIE, la loi prévoit une dérogation à la durée minimale du contrat d au moins 20 heures par semaine lorsque celui-ci est à temps partiel. Désormais, la décision d attribution de l aide peut prévoir une durée inférieure à 20 heures hebdomadaires pour répondre aux besoins d un salarié âgé de 60 ans ou plus et éligible à l ASS ou au RSA. 4 Les Scop info > n 18 > 14 octobre 2015

5 Apprentis : période d essai et aide à l embauche La loi a modifié la durée et les modalités de décompte de la période d essai des apprentis. Jusque-là, le contrat d apprentissage pouvait être résilié par l une des parties sans donner lieu à indemnité si la résiliation intervenait dans les deux mois, calculés de date à date. A présent, le délai est de 45 jours et se décompte en fonction de la durée effective passée dans l entreprise. Cette nouvelle durée s applique aux contrats conclus à compter du 19 août Par ailleurs, l aide à l embauche d un apprenti accordée aux entreprises de moins de 250 salariés depuis le 1 er juillet 2015 devait être subordonnée à la conclusion d un accord de branche comportant des engagements en faveur de l alternance. La loi a supprimé cette condition. Mesures relatives à la santé au travail Licenciement pour inaptitude et reclassement Lorsqu un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l employeur a l obligation de chercher une solution de reclassement avant d envisager son licenciement. La loi prévoit une exception à l obligation de reclassement sous conditions. En effet, le salarié pourra être licencié pour inaptitude sans recherche de reclassement si l inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l avis d inaptitude du médecin du travail précise expressément que le maintien du salarié dans l entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Préconisations de la médecine du travail Le médecin du travail chargé d examiner le salarié peut faire des propositions à l employeur pour adapter le salarié à ses conditions de travail : mutation, transformation de poste. Il peut désormais proposer à l employeur l appui de l équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d un organisme compétent en matière de maintien dans l emploi. L employeur est tenu de suivre les propositions du médecin et lui indiquer les motifs qui empêchent leur mise en œuvre. En cas de difficulté ou désaccord, l inspection du travail peut être saisie par l employeur ou le salarié. La partie qui saisit l inspection doit désormais prévenir l autre partie de sa démarche. En cas de risque pour la santé des salariés identifié par le médecin du travail, ce dernier transmet à l employeur les mesures visant à la préserver. Cette information et les éventuelles réponses de l employeur devaient être simplement tenues à la disposition de certaines personnes (CHSCT, inspection du travail ). La loi prévoit désormais que ces informations doivent leur être véritablement transmises. > Loi n du 17 août 2015, JO du 18 p Les Scop info > n 18 > 14 octobre

6 DROIT FISCAL Comptes courants d associés Déductibilité des intérêts Le taux moyen pratiqué (TMP) est le taux des prêts aux entreprises d une durée initiale supérieure à deux ans, à taux variable, et est utilisé par la direction générale des finances publiques pour le calcul du taux maximum des intérêts déductibles sur les comptes courants d associés. Au cours du troisième trimestre 2015, le taux moyen est de 2,11 %. Pour les entreprises dont l exercice est de 12 mois, le taux maximal d intérêts déductibles pour les exercices clos à compter du 31 juillet 2015 est de : 2,36 % pour les exercices clos du 31 juillet au 30 août 2015 ; 2,30 % pour les exercices clos du 31 août au 29 septembre 2015 ; 2,25 % pour les exercices clos du 30 septembre au 30 octobre 2015 ; 2,21 % pour les exercices clos du 31 octobre au 29 novembre 2015 ; 2,18 % pour les exercices clos du 30 novembre au 30 décembre >Avis du 24 septembre 2015, JO du 29, p Les Scop info > n 18 > 14 octobre 2015