Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles

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1 LA FRANCHE-COMTÉ, UNE RÉGION GRANDE PAR SES TALENTS Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE LA JEUNESSE ET DE LA VIE ASSOCIATIVE PRÉFET DE LA RÉGION FRANCHE-COMTÉ MINISTÈRE DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LE FRANCHE-COMTÉ

2 CPRDFP ET FICHES ACTION PREAMBULE 6 I. LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION 9 I.1- LA VOIE SCOLAIRE 10 I.1-1 Le constat 11 I.1-2 Les objectifs 11 I Maintenir une offre de niveau V 11 I Augmenter le nombre de lycées des métiers et de pôles de compétence 12 I Développer les plateformes technologiques 12 I Rechercher la complémentarité entre BTS et DUT conforter la voie technologique _ 12 I Développer les parcours mixtes mixer les statuts 13 I Développer les passerelles entre voies générale, technologique et professionnelle 13 I.1-3 Les actions à mettre en oeuvre 14 I Maintenir une offre de niveau V 14 I Augmenter le nombre de lycées des métiers et de pôles de compétences 14 I Développer les plateformes technologiques 14 I Rechercher la complémentarité entre BTS et DUT conforter la voie technologique _ 14 I Développer les parcours mixtes mixer les statuts 15 I Développer les passerelles entre voies générale, technologique et professionnelle 15 I.2- L APPRENTISSAGE 16 I.2-1 Le constat 16 I.2-2 Les objectifs 16 I Renforcer l accès à une première qualification 16 I Développer l apprentissage dans le supérieur 17 I Faciliter la continuité des parcours 17 I Améliorer la qualité de l apprentissage 17 I Soutenir les filières d excellence 17 I.2-3 Les actions à mettre en oeuvre 18 I L investissement 18 I Le fonctionnement 18 I Les actions complémentaires 18 I.3- LA FORMATION DES ACTIFS 22 I.3-1 Le constat 22 I.3-2 Les objectifs 23 I.3-3 Les actions à mettre en œuvre 24 II. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES 28 II.1- LE CONSTAT 28 II.2- LES OBJECTIFS 29 II.3- LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE 30 III. L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE 32 III.1- LE CONSTAT 32 III.2- LES OBJECTIFS 32 III.2-1 Organiser le Service public de l orientation en région 32 2

3 III.2-2 Définir les différentes phases de l accueil, information, orientation, accompagnement 33 III.2-3 Mettre à disposition des organismes labellisés dans le cadre du service public de l'orientation les outils dont ils ont besoin pour remplir leurs missions 33 III.2-4 Repérer et prendre en charge les publics décrocheurs 33 III.2-5 Faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes 34 III.3- LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE 34 III.3-1 Organiser le Service public de l orientation en région 34 III.3-2 Définir les différentes phases de l'accueil, information, orientation, accompagnement 34 III.3-3 Mettre à disposition des organismes labellisés dans le cadre du Service public de l'orientation les outils dont ils ont besoin pour remplir leurs missions 35 III.3-4 Repérer et prendre en charge les publics décrocheurs 35 III.3-5 Faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes 36 IV. L APPROCHE TERRITORIALE ET L ENVIRONNEMENT DE LA FORMATION 37 IV.1 LE CONSTAT 37 IV.1-1 Le constat en Franche-Comté 37 IV.1-2 La question transfrontalière 38 IV.2 LES OBJECTIFS 39 IV.2-1 Définir et répartir l offre de formation tout au long de la vie sur le territoire 39 IV.2-2 Accroître l'accessibilité à la formation 39 IV.2-3 Définir un schéma directeur des établissements de formation 40 IV.2-4 Prendre en compte la dimension transfrontalière 40 IV.3 LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE 40 IV.3-1 Définir et répartir l offre de formation tout au long de la vie sur le territoire 40 IV.3-2 Accroître l'accessibilité à la formation 41 IV.3-3 Définir un schéma directeur des établissements de formation 41 IV.3-4 Prendre en compte la dimension transfrontalière 42 V. L APPROCHE PAR SECTEUR D ACTIVITE ET PAR SECTEUR D EMPLOI _ 43 V.1- L APPROCHE PAR SECTEUR D ACTIVITE 44 V.1-1 L agriculture 44 V.1-2 L industrie 49 V.1-3 Le bâtiment et les travaux publics 52 V.1-4 Le secteur sanitaire et social 56 V.1-5 Le transport 61 V.1-6 L hôtellerie et la restauration 63 V.1-7 Le commerce automobile 65 V.2- L APPROCHE PAR SECTEUR D EMPLOI 68 V.2-1 L artisanat 68 V.2-2 L économie sociale et solidaire 70 VI. LA GOUVERNANCE 72 3

4 VI.1- LE SUIVI DE L'EXECUTION 72 VI.2- LA MISE EN PLACE ET L AFFECTATION DES CREDITS 72 VI.3- LES INDICATEURS DE SUIVI 72 VI.3-1 La cohérence des voies de formation 73 VI.3-2 L approche par secteur d activité 73 VI.3-3 L approche territoriale et l environnement de la formation 74 VI.3-4 L orientation tout au long de la vie 74 VI-3-5 La sécurisation des parcours professionnels des salariés 74 VI.4- LA DUREE ET MODIFICATION 74 FICHES ACTION 75 4

5 ANNEXES BILAN DU PRECEDENT PLAN REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS (PRDF) 108 I- FAVORISER LA MONTEE EN QUALIFICATION ET LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES 108 II- SECURISER LES PARCOURS DE FORMATION ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS 110 III- FAVORISER LA MISE EN DEMARCHE DE PROJETS DES TERRITOIRES 113 IV- LA MISE EN RESEAU DES RESSOURCES DE FORMATION 115 V- CLARIFIER, OPTIMISER, ANTICIPER, EVALUER, FAIRE DES CHOIX ET DEVELOPPER LES PARTENARIATS 116 BILAN DU SCHEMA DES FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES 119 I- METTRE EN PLACE UN SYSTEME DE PILOTAGE DES FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES 119 II- CONSTRUIRE UN SYSTEME D OBSERVATION REGIONAL 119 III- PROMOUVOIR LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE 119 IV- INTEGRER LES FORMATIONS COMME UN ENJEU D AMENAGEMENT DU TERRITOIRE 119 V- DEVELOPPER LA FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS D EMPLOI 120 VI- DEVELOPPER LES LIENS ENTRE FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES 120 ELEMENTS DE CONTEXTE PARTAGES 122 I. LA DEMOGRAPHIE EN FRANCHE-COMTE 122 II. LA POPULATION ACTIVE 123 CONTRIBUTIONS REÇUES ET INTEGREES AU CPRDF 134 5

6 PREAMBULE Le Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles, prévu par la loi du 24 novembre 2009, vise à «définir une programmation à moyen terme des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes et d assurer un développement cohérent de l ensemble des filières de formation». Il a été élaboré dans un contexte de profondes réformes de la voie professionnelle qui a vu la transformation du Baccalauréat professionnel en trois ans et la rénovation des filières technologiques qui se poursuit à ce jour. Son processus d élaboration, au sein du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP), et les différentes étapes de concertation ont permis d impliquer dans la démarche l ensemble des principaux acteurs concernés. Sa signature, par l Etat et la Région, permet d afficher et d affirmer plusieurs principes, objectifs et orientations partagés sur le champ complexe de la formation tout au long de la vie. La formation tout au long de la vie renvoie en effet à une notion de «parcours de vie» qui englobe et implique l information - orientation, la formation initiale, la formation continue et l accès et le maintien dans l emploi. Ces différentes étapes s inscrivent dans plusieurs Services publics majeurs, fortement imbriqués et dont la responsabilité incombe à plusieurs acteurs institutionnels : - Le Service public de l orientation, dont les contours ont été définis par la loi du 24 novembre 2009, signifie le droit, pour toute personne, à être informée, conseillée et accompagnée en matière d orientation professionnelle. Le rôle de l Etat a été, à travers cette loi, fortement affirmé en la matière. L organisation de ce service public a depuis lors été progressivement précisée. La mise en place d un label «orientation pour tous» ouvert à tous les organismes répondant à un cahier des charges a été officialisée début mai Un service dématérialisé a en outre été prévu, et un délégué à l information et l orientation doit assurer la coordination des dispositifs et des multiples structures concernées. - Les principes directeurs du Service public de l Education (gratuité, laïcité, égalité d accès de tous) sont fixés dans le préambule de la Constitution, et ses objectifs sont définis par la loi (la dernière en date étant la «loi pour l'avenir de l'école» du 23 avril 2005). Dans ce cadre, comme le précise le Code de l Education, il revient à l'etat d assurer la définition des voies de formation, la fixation des programmes, l'organisation et le contenu des enseignements, la définition et la délivrance des diplômes, le recrutement et la gestion des personnels qui relèvent de sa responsabilité, le contrôle et l'évaluation des politiques éducatives. Les collectivités territoriales ont, au niveau des établissements scolaires, des compétences qui leur ont été transférées par les lois successives de décentralisation et qui portent essentiellement sur le cadre de vie et de travail à l école (soit, au niveau des EPLE, le patrimoine bâti, le fonctionnement, le renouvellement des équipements, la responsabilité de l hébergement restauration et la gestion des agents techniques). En matière de formation initiale toujours, la Région dispose parmi les collectivités territoriales de responsabilités particulières puisqu elle décide des ouvertures et fermetures de sections dans les CFA et est chargée d élaborer le «schéma prévisionnel des formations des collèges et des lycées» ainsi que le CPRDFP. La Région est également en charge de l agrément et du financement des formations du secteur sanitaire et social. - L ensemble des compétences assumées par la Région sur le champ de la formation, à commencer par la compétence «de droit commun» sur la formation des demandeurs d emploi, ont conduit à la 6

7 définition d un «Service public régional de la formation» qui deviendra effectif au 1 er septembre Il sera constitué de deux «segments». Le premier segment portera sur les savoirs de base et l accès à un premier niveau de qualification, ouvert à tous les demandeurs d emploi, inscrits ou non, ainsi qu à titre expérimental à 100 élèves «en décrochage». Il comprendra également un «sas d élaboration du projet professionnel». Des opérateurs de formation seront labellisés sur l ensemble du territoire régional, dans un souci de proximité. Ce premier segment sera géré dans le cadre d un Service d intérêt économique général (SIEG). Le second segment sera constitué des actions de formation liée à la professionnalisation de niveaux supérieurs, des formations par apprentissage et du secteur sanitaire et social. - Il existe une articulation évidente entre la problématique de la formation, notamment professionnelle, et celle de l emploi qui en constitue la finalité. Le Service public de l'emploi a pour mission l'accueil, l'orientation, la formation, l'insertion ; il comprend le placement, le versement d'un revenu de remplacement, l'accompagnement des demandeurs d'emploi et l'aide à la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés. Il est assuré par les services de l'etat chargés de l'emploi et de l'égalité professionnelle, l'institution publique mentionnée à l'article R et l'association nationale pour la formation professionnelle des adultes. Il est également assuré par l'organisme chargé de la gestion de l'assurance chômage mentionné à l'article L dans le cadre des dispositions légales qui lui sont propres. Les collectivités territoriales et leurs groupements concourent au service public de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L et suivants. Peuvent également participer au service public de l'emploi les organismes publics ou privés dont l'objet consiste en la fourniture de services relatifs au placement, à l'insertion, à la formation et à l'accompagnement des demandeurs d'emploi, les organismes liés à l'etat par une convention prévue à l'article L. 5132, les entreprises de travail temporaire ainsi que les agences de placement privées mentionnées à l'article L *** La Région a initié une réflexion autour du thème «Franche-Comté 2040» et conduit à ce titre des travaux prospectifs sur les thèmes tels que l aménagement du territoire, le développement économique, la vie étudiante, la cohérence écologique, l aménagement numérique Il conviendra de veiller à l articulation du contrat de ce plan régional de développement des formations professionnelles avec les autres documents de prospection élaborés par la Région. A cette fin, un groupe composé des référents de chacun des schémas dans lesquels la collectivité est impliquée a été constitué et veille à la cohérence globale des politiques régionales. Ainsi, les diagnostics peuvent être partagés, les informations et les travaux conduits mutualisés et optimisés. *** *** A la lumière du bilan du précédent Plan régional de développement des formations professionnelles (Annexe 1), du bilan du Schéma des formations sanitaires et sociales (Annexe 2) et à partir de l état des lieux socio-économique de la Franche-Comté (Annexe 3), des travaux conduits par le CCREFP et à partir de l ensemble des contributions produites par les instances concertées et les partenaires interrogés, le CPRDF s organise autour de cinq axes et se décline en dix-huit fiches actions. 7

8 La cohérence et l articulation des voies de formation tout au long de la vie apparaissent comme la première des priorités et à cette fin, les signataires s engageront sur des objectifs partagés. Parallèlement et afin de sécuriser le parcours des différents publics, les partenaires souhaitent renforcer le suivi de manière à permettre une meilleure articulation entre les différentes étapes de formation et si besoin entre des périodes en activité salariée et des périodes en formation. Les questions relatives à l orientation sont déterminantes en matière de formation. Il convient d accompagner la mise en place du Service Public de l Orientation, afin de répondre de manière appropriée aux besoins des usagers, en matière d information sur les métiers. La prise en charge des publics décrocheurs apparaît également comme une priorité partagée. Une approche territoriale est également envisagée afin de définir l offre de formation la mieux adaptée. A cet égard, la dimension transfrontalière fera l objet d un chapitre particulier. L environnement de la formation, à savoir les conditions de transport, d hébergement et de restauration des apprenants devra être amélioré afin de rendre les formations régionales accessibles à tous. Enfin, certains secteurs d activité tels que l agriculture, l industrie, le B.T.P., le sanitaire et social, le transport, l hôtellerie restauration et le commerce automobile feront l objet d une étude particulière parallèlement à une approche par le statut de l employeur (l artisanat, l économie sociale et solidaire ou encore l emploi public). 8

9 I. LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION La baisse de la démographie jeunes- depuis une quinzaine d années s est traduite par une diminution de la population «scolarisable» et donc des effectifs globaux accueillis par les établissements de formation. Entre les rentrées 1997 et 2010, l effectif total cumulé des lycées et des CFA est passé de jeunes à , soit une diminution de 12,2 % (intégrant la forte baisse du nombre d élèves de premier cycle accueillis en lycées). Parmi l ensemble des jeunes en formation de niveaux V et IV (qu ils soient en enseignement professionnel, général ou technologique, sous statut d élève ou d apprenti, dans les CFA ou les lycées publics et privés relevant des ministères de l Education nationale et de l Agriculture), la répartition entre les différentes voies de formation a connu plusieurs évolutions marquantes au cours des dernières années. La part d élèves en second cycle général et technologique est passée entre les rentrée 2001 et 2010 de 53,6% à 50,5 % et la part de l enseignement professionnel relevant de l Education Nationale a légèrement diminué, de 27,2 % à 27 %. Par contre, les formations professionnelles de l enseignement agricole ont, sur la même période, accueilli plus d élèves et leur part est passée de 5,2 % à 6,3 %. Enfin, l apprentissage a gagné sur ces niveaux de formation plus de 500 jeunes et sa part, qui était de 13,9 % en 2001, est de 16 % pour l année 2010/2011. L augmentation attendue des formations en alternance pour les prochaines années et ses conséquences sur l enseignement professionnel à temps plein devront à ce titre faire l objet d une attention particulière. Par ailleurs, en matière de parcours de formation des jeunes, la Franche-Comté se différencie de la moyenne nationale au niveau de plusieurs paramètres. En Franche-Comté, la part de jeunes accédant au Baccalauréat général est inférieure à la moyenne nationale, alors même que le taux de bacheliers dans une génération (toutes voies et toutes filières de formation) est plus élevé en Franche-Comté qu au niveau national. L accès au niveau Baccalauréat passe donc en Franche-Comté par la mobilisation des différentes voies d accès à la formation, notamment la voie technologique, le Baccalauréat professionnel, l enseignement agricole et l apprentissage. C est ce qui a été identifié, au niveau de la «Stratégie Education formation», comme la «politique des petits pas». Cette stratégie de parcours consistant à enchaîner des cursus courts et diplômants génère par contrecoup une plus faible part de jeunes engagés dans des cursus universitaires supérieurs. De plus, aujourd hui, les trajectoires professionnelles des individus sont de plus en plus discontinues. La sécurisation des parcours ne vise pas seulement la réparation de situations de rupture, mais bien la globalité des situations professionnelles, inscrites dans un parcours de vie. Toute situation professionnelle, quelle qu elle soit, est concernée par une nouvelle «approche sécurisée des parcours» : des jeunes ayant des difficultés à entamer un parcours aux seniors confrontés à des difficultés d accès à l emploi en fin de carrière, en passant par les salariés touchés par les restructurations, les femmes par des ruptures ou des situations de temps partiel récurrentes, les demandeurs d emploi en fin de droits confrontés au risque d exclusion ou les salariés désireux de se former pour réorienter leur parcours. 9

10 Dans un contexte d instabilité accrue, il s agit de concilier l exigence de mobilité des emplois avec le besoin de sécurité des individus qui conditionne en grande partie le développement de leurs compétences et leur employabilité. Les différents partenaires s accordent à dire que la sécurisation des parcours doit être une préoccupation dans la durée, qui s inscrit dans une démarche permanente et une logique préventive et ne vise donc pas seulement à pallier les difficultés rencontrées au cours des périodes de «crise». A ce titre, l Etat et la Région s engagent à : - assurer une égalité d accès à la formation et à l emploi aux publics spécifiques (personnes en situation de handicap, jeunes en difficultés, chômeurs de longue durée, femmes, ) en leur accordant une attention particulière - contribuer à l élévation des niveaux de formation, notamment à travers le développement maîtrisé de l apprentissage post bac - assurer le maintien sous les deux statuts d une offre de niveau V, en adéquation avec les besoins du public et en tenant compte de l évolution des besoins en compétences - rechercher un équilibre entre les voies de formation - étudier la faisabilité juridique de la mise en réseau des établissements de formation et l accompagner afin d aller dans le sens d une plus grande mutualisation entre les voies de formation - se préoccuper d une offre de formation des formateurs pour améliorer leurs conditions d exercice (hors formation initiale voie scolaire) - se doter des outils permettant de mieux appréhender les besoins de l économie et de mesurer l insertion des différents publics en formation. - harmoniser autant que possible les calendriers d appel à propositions et de décisions relatifs aux évolutions des structures pédagogiques sous statut d élève et sous statut d apprenti - renforcer les échanges et les concertations pendant la phase d instruction des mesures de rentrée. I.1- LA VOIE SCOLAIRE En matière scolaire, l'état est compétent en ce qui concerne : - la définition des voies de formation, la fixation des programmes nationaux, l'organisation et le contenu des enseignements - la définition et la délivrance des diplômes nationaux - le recrutement et la gestion des personnels qui dépendent de sa responsabilité - la répartition des moyens qu'il consacre à l'éducation, afin d'assurer en particulier l'égalité d'accès au service public 10

11 - le contrôle et l'évaluation des politiques éducatives, en vue d'assurer la cohérence d'ensemble du système éducatif. La Région, pour sa part intervient sur les Etablissements publics locaux d enseignement (EPLE) dans les domaines du patrimoine bâti, du fonctionnement, du renouvellement des équipements, de l hébergement et la restauration, et de la gestion des agents techniques. I.1-1 Le constat La voie scolaire compte à la rentrée 2010 un peu plus de élèves (2nd cycle professionnel et post bac pour les établissements publics relevant des Ministères de l Education nationale et de l Agriculture). Une forme d alternance y est pratiquée depuis de nombreuses années ; on parle d alternance sous statut scolaire qui prend la forme de périodes de formation en milieu professionnel dont l évaluation contribue très souvent à la certification. Par exemple, ces périodes atteignent 22 semaines sur le cycle de 3 ans du Baccalauréat professionnel. Les diplômes qui contribuent à la voie professionnelle sont le CAP 1, le Baccalauréat professionnel pour le second degré, le BTS 2 et le DUT 3 pour l enseignement supérieur. Apparue dans le paysage il y a une dizaine d années, la licence professionnelle s intègre dans le système Licence Master Doctorat (LMD) et remporte un vif succès auprès des étudiants. Associée aux voies générales et technologiques, la voie professionnelle constitue une offre importante du système éducatif français et plus particulièrement en Franche-Comté où elle se situe à un niveau supérieur au niveau national. L exigence d une élévation des qualifications, une démographie en baisse depuis quelques années et le succès important de l apprentissage conduisent à une nouvelle distribution des effectifs entre voies et niveaux de formation. D autres paramètres sont à prendre en considération parmi lesquels : la généralisation du Baccalauréat professionnel en 3 ans, la rénovation de la plupart des filières technologiques et l augmentation nécessaire des orientations vers la voie générale pour faciliter les études longues. Pour le second degré, CAP et Baccalauréat professionnel constituent les axes forts de la voie professionnelle sous statut scolaire. I.1-2 Les objectifs A partir de ce constat, six objectifs ont été identifiés. I Maintenir une offre de niveau V Premier niveau de qualification reconnu, le CAP revêt des réalités qui varient avec les secteurs d activité. Ainsi, il a totalement disparu du secteur tertiaire administratif et quasiment du secteur industriel mais il reste particulièrement développé dans les métiers du bâtiment, les métiers de bouche et de services à la personne et certains métiers de l agriculture. 1 Certificat d aptitude professionnelle ; pour l enseignement agricole, il s agit du CAPA. 2 Brevet de technicien supérieur ; pour l enseignement agricole, il s agit du BTSA. 3 Diplôme universitaire de technologie 11

12 Ces derniers secteurs sont traditionnellement ceux où l apprentissage est particulièrement développé. Progressivement certains domaines d activité ont vu leurs effectifs se réduire dans les lycées au bénéfice du BEP puis désormais du Baccalauréat professionnel. Les structures de CAP ouvertes présentent d ailleurs souvent des places vacantes. Néanmoins, il est souhaitable de maintenir une offre de niveau V dans le cadre d une première qualification. En effet, certains CAP gardent une attractivité certaine car ils correspondent encore à des besoins d emplois. Le caractère sensiblement sélectif de l apprentissage conduit également certains jeunes à choisir ou accepter une formation scolaire en CAP. I Augmenter le nombre de lycées des métiers et de pôles de compétence L Education nationale développe depuis une dizaine d années une politique continue de labellisation de lycées des métiers. Un lycée peut prétendre à cette labellisation dès lors qu il présente une structure de formation centrée sur un domaine d activité identifié, qu il prépare aux différents niveaux de formation et qu il accueille des publics diversifiés : scolaires, apprentis, stagiaires de la formation professionnelle continue. A ce jour, l académie compte 11 lycées des métiers labellisés. Plusieurs lycées peuvent coopérer en réseau pour obtenir le label ; c est déjà le cas pour les lycées privés St Joseph et St Paul de Besançon. Les lycées Friant de Poligny et Montciel de Lons le Saunier ont engagé une démarche conjointe sur le secteur sanitaire et social. Le projet académique comporte un objectif de 4 nouveaux lycées des métiers par an sur la durée du projet ( ). I Développer les plateformes technologiques Une plateforme technologique (PFT) s appuie sur un réseau d établissements de formation (lycées, laboratoires d université) voire d entreprises et de collectivités pour contribuer à la dynamique de recherche, de développement et d innovation des PMI-PME d un secteur d activité. Cette contribution prend la forme d études de produits, matériaux, processus de fabrication ou de prestation de services aux entreprises. Proportionnellement à sa représentativité au plan national, la Franche-Comté est fort bien placée avec ses 7 plateformes technologiques actuelles (5 à l Education nationale, 2 à l Agriculture) sur une centaine au plan national. La mise en place d une PFT nécessite l identification précise d un secteur d activité porteur de projets et souvent organisé autour d une structure professionnelle (branche, syndicat) qui entraîne des entreprises dans son sillage. L Académie de Besançon est en recherche permanente de secteurs potentiels de PFT. 4 à 5 projets sont actuellement à des stades d avancement divers mais devraient voir le jour. I Rechercher la complémentarité entre BTS et DUT conforter la voie technologique L élaboration de la carte des formations préparant aux BTS s inscrit dans le cadre de la préparation de rentrée conduite par les Autorités académiques. La carte des départements d IUT s intègre dans les contrats pluriannuels négociés par les universités avec le Ministère de l Enseignement supérieur et de la Recherche. 12

13 Les bacheliers font des vœux d affectation dans ces sections à travers la plateforme «Affectation Post Bac» et reçoivent des réponses d acceptation ou de refus. Force est de constater que la série du Baccalauréat détenu par un candidat pèse de manière considérable sur la nature des réponses. Il apparaît qu un nombre important de bacheliers généraux accède à l IUT alors que ceux-ci peuvent prétendre à des études longues et que le nombre de bacheliers technologiques admis pourrait être plus important. Par ailleurs, la généralisation du Baccalauréat professionnel en 3 ans devrait conduire à une demande plus forte de poursuites d études en BTS. Ces constats ont conduit le Recteur, Chancelier des universités et le DRAAF pour l Enseignement agricole, à engager une démarche de réflexion sur la poursuite d études post bac et en particulier sur la complémentarité BTS-DUT. Une cartographie de l implantation de ces formations a été élaborée ; elle permet également de comparer les capacités d accueil et les effectifs. Une démarche identique a été conduite pour les licences professionnelles. Cf. Fiche Action N 17-2 Formations et parcours post bac : Articulation Bac +2 / Bac +3 : BTS DUT / Licences professionnelles et autres formations I Développer les parcours mixtes mixer les statuts Les lycées publics de l académie contribuent pour une part non négligeable à l apprentissage dans la région. En effet, les effectifs du CFA public académique sont de l ordre de 850 en décembre 2010 et représentent environ 9% de l effectif régional répartis sur 29 UFA. Il convient d ajouter à ce nombre, les apprentis de l enseignement privé sous contrat et ceux des établissements d enseignement agricole. Les apprentis sont formés dans des structures dédiées à l apprentissage mais peuvent dans certains cas être mixés avec un groupe d élèves. Dans ce contexte, on parle d intégration des apprentis dans une structure scolaire ; on parle aussi de mixage des publics par un mélange des statuts : élèves et apprentis. C est par une organisation spécifique de l alternance que cette possibilité se trouve ouverte. C est par conséquent en conduisant une réflexion approfondie et un travail concret sur la pratique de l alternance que l intégration pourra se développer dans les lycées. Le mixage des publics revêt aussi parfois cette vertu de maintenir une offre localement, en y accueillant au sein du même groupe des élèves et des apprentis. C est le cas notamment pour les formations peu «attractives» ou dans le cadre de l aménagement du territoire, susceptibles d être fermées si l on se limitait à un type de public. Or, ces formations présentent aussi souvent un caractère «stratégique» pour l économie locale qui recherche ces compétences particulières et ces profils d emplois. Plusieurs partenaires ont souligné la pertinence de ce mixage des publics. Par ailleurs, il est proposé la création de parcours mixtes. En effet, l une des premières réactions des milieux de l apprentissage au passage au Baccalauréat professionnel en 3 ans a été de considérer cette durée comme trop longue pour un contrat d apprentissage et les apprentis trop jeunes pour s intégrer dans l entreprise puisque issus directement du collège. La possibilité de réaliser des parcours mixtes peut ainsi s avérer un moyen de pallier les difficultés rencontrées par les jeunes et les employeurs. I Développer les passerelles entre voies générale, technologique et professionnelle L orientation en fin de classe de troisième constitue une phase délicate pour un grand nombre de jeunes collégiens. De nombreux paramètres sont susceptibles de rendre inadaptée une orientation en 13

14 lycée : projet professionnel encore indéterminé, recherche d une formation courte, choix de proximité, L alignement des trois voies de formation sur une formule en 3 ans par la mise en place du Baccalauréat professionnel en 3 ans, la réforme du lycée et la généralisation de l accompagnement personnalisé permettent la mise en place de passerelles entre voies de formation. Ces passerelles doivent permettre de corriger autant que faire se peut des choix considérés comme inappropriés à l issue d une année de formation. L institution rend possibles ces passerelles ; il convient de les mettre en œuvre. I.1-3 Les actions à mettre en oeuvre I Maintenir une offre de niveau V L Education nationale et le Ministère de l agriculture s engagent à maintenir une offre de CAP dans la mesure où les formations considérées conduisent à une insertion professionnelle avérée et permettent, en particulier, à des publics spécifiques d accéder à une première qualification. Cette offre doit être coordonnée avec l offre de CAP en apprentissage et être considérée globalement au regard de l aménagement du territoire. Le Conseil régional s engage à contribuer à cette recherche de complémentarité de par son pouvoir de décision d ouvertures de structures dans le domaine de l apprentissage. I Augmenter le nombre de lycées des métiers et de pôles de compétences L Education nationale s engage à augmenter le nombre de lycées des métiers. Pour l enseignement agricole, la DRAAF s engage à identifier des pôles de compétences. Le Conseil régional s engage à accompagner la démarche de labellisation lycée des métiers et des pôles de compétences, à travers son Plan pluriannuel d investissement (PPI) et son Plan pluriannuel d équipement (PPE). Par ailleurs, une démarche de mise en réseau de lycées au plan local sera mise en œuvre dans le cadre d une mutualisation des formations : options, offre de formation pré et post bac. I Développer les plateformes technologiques L Education nationale et la DRAAF s engagent à développer les plateformes technologiques par la mobilisation de leurs lycées et des universités, en cohérence avec la stratégie régionale de l innovation (SRI). L Etat, à travers la Direction régionale à la recherche et à la technologie (D2RT), s engage à soutenir les projets de labellisation et de financement. Le Conseil régional s engage à soutenir les projets notamment dans la phase de démarrage, dans le cadre du PPE. I Rechercher la complémentarité entre BTS et DUT conforter la voie technologique 14

15 Des initiatives ont été prises pour rapprocher les acteurs concernés en vue de faire évoluer leurs pratiques de recrutement, en particulier pour valoriser la voie technologique industrielle (STI2D) sur la base d une charte impliquant lycées et établissements d enseignement supérieur. Un observatoire des parcours et de l insertion professionnelle des formations post bac pourrait constituer un outil efficace de pilotage. Cf. Fiche action N 2 Outil d évaluation quantitative et qualitative des formations professionnelles tout au long de la vie Ces actions montrent la volonté de l Education nationale et de la DRAAF de s engager dans une recherche de complémentarité entre BTS et DUT et de conforter, pour l Education nationale, la voie technologique, en particulier la filière STI2D. Cf. Fiche action N 17-1 Formations et parcours post bac : Complémentarité BTS-DUT sur les différents territoires de l Académie L Etat et le Conseil régional s engagent à accompagner cette initiative, par des interventions sur les problématiques d observatoire par exemple. I Développer les parcours mixtes mixer les statuts Les Autorités académiques s engagent à développer la culture des parcours mixtes et cette pratique de la pédagogie de l alternance. Les Autorités académiques et le Conseil régional s engagent à envisager, de manière concertée, les conditions du maintien de ces sections. Par ailleurs, des expériences sont déjà mises en place afin de mixer, dans le temps, la formation sous statut scolaire et la formation sous statut d apprenti. Dans ce cas, on parle de parcours mixte. Les formules possibles sont multiples. Pour le Baccalauréat professionnel, on peut envisager des formules 1+2 ou 2+1 ; pour le BTS, on peut imaginer une première année sous statut scolaire, une deuxième année sous statut d apprenti. Certains établissements se sont engagés ou vont s engager dans une phase d expérimentation de ces formules sur certaines formations. L Education nationale et la DRAAF s engagent à expérimenter la mise en œuvre de parcours mixtes et de mixage des publics dans quelques lycées et quelques formations. Le Conseil régional s engage à accompagner cette démarche expérimentale. Cf. Fiche action N 18 Formations et parcours post bac : Mixité des publics et des parcours scolaires et apprentis. Modularisation. Validation des Acquis de l'expérience. I Développer les passerelles entre voies générale, technologique et professionnelle L Education nationale et la DRAAF s engagent, par un dialogue et un travail avec les élèves, par l engagement des professeurs et des personnels de l orientation, à mettre en œuvre un dispositif de passerelles. Les syndicats de salariés s accordent sur la nécessité de développer les passerelles d une part, entre les voies générale, technologique et professionnelle et d autre part, entre la formation initiale et la formation continue. Cf. Fiche action N 16-2 Formations et parcours post bac : Articulation Bacs Bac

16 I.2- L APPRENTISSAGE En matière d apprentissage, l Education nationale, le Ministère de l Agriculture et le Ministère des Sports sont responsables du contrôle pédagogique des établissements de formation. Le Ministère de l emploi est compétent en matière d inspection du travail. La collectivité régionale, quant à elle, est responsable de l établissement de la carte des formations. Elle intervient également sur le fonctionnement et l investissement des CFA, elle attribue aux employeurs des aides financières pour encourager le recrutement d apprentis, elle apporte à ces derniers des aides individuelles pour faciliter leur hébergement, leur restauration et pour leur permettre d acquérir leur premier équipement. I.2-1 Le constat La Franche-Comté se caractérise par un taux élevé d apprentissage puisque 6,7% des jeunes de 16 à 25 ans sont apprentis contre 5% en France. Au 1 er janvier 2011, apprentis sont accueillis dans les CFA francs-comtois. La Région a fait le choix de développer cette voie de formation qui contribue efficacement à l insertion professionnelle des jeunes en offrant au public un vaste choix de formations et aux entreprises des qualifications adaptées. Ainsi, 89 nouvelles sections ont été ouvertes par la voie de l apprentissage entre 2005 et L évolution récente de l apprentissage concerne majoritairement les formations de niveaux IV, III et supérieurs. En effet, la part des effectifs de niveau V a tendance à diminuer en valeur relative puisqu elle est passée de 55% de l effectif total en 2005 à 43% en Conséquence de la réforme de la filière professionnelle, cette évolution tient également au choix des jeunes et de leurs familles qui, de plus en plus, s orientent vers l apprentissage après le Baccalauréat. Toutefois, l apprentissage est fortement lié à l activité économique et la période récente de crise a fragilisé la situation des entreprises franc-comtoises et par conséquent, a freiné l insertion professionnelle des jeunes. Il convient plus que jamais de développer la qualité du dispositif en agissant sur les taux de rupture de contrats qui sont encore élevés (33% des contrats signés en 2007 ont été rompus). De nombreux partenaires interviennent dans le champ de l apprentissage et peuvent activement contribuer à sa réussite. En particulier, l Etat et la Région, à travers la mise en œuvre du Contrat d objectifs et de moyens, accompagnent le développement de l apprentissage. C est également le cas des branches professionnelles mais aussi des chambres consulaires ainsi que des prescripteurs tels que les missions locales. I.2-2 Les objectifs La Région, dans le cadre de ses compétences en matière d apprentissage, a identifié les priorités suivantes. I Renforcer l accès à une première qualification 16

17 La réforme de la filière professionnelle a conduit à la fermeture de tous les Brevets d études professionnels (BEP) et a ainsi réduit de manière importante le nombre de formations de niveau V. La Région souhaite maintenir une offre de niveau CAP, pour permettre aux Francs-comtois qui le souhaitent d obtenir ce niveau de qualification, afin, soit de trouver un emploi pour lequel le niveau V est un niveau d insertion, soit de poursuivre leurs études pour ceux qui souhaitent augmenter leur niveau de qualification. I Développer l apprentissage dans le supérieur Pour la plupart des métiers, le niveau de qualification requis pour s intégrer dans le monde du travail est de plus en plus élevé et il convient de poursuivre le développement de l apprentissage sur des formations de niveau III et supérieurs. Les acteurs sont nombreux ce qui justifie un besoin de coordination. Il conviendra d établir une cartographie des formations de niveau supérieur, de développer une offre cohérente et adaptée aux besoins des professionnels et de veiller à l équité d accès à ces formations. I Faciliter la continuité des parcours Un jeune qui démarre son cursus en apprentissage revient rarement sur son choix pédagogique pour la poursuite de son parcours. Il convient de veiller à offrir à chacun la possibilité de poursuivre selon les mêmes modalités pédagogiques et donc d offrir des filières complètes par la voie de l apprentissage. Par ailleurs, afin d éviter les ruptures, il est proposé des solutions pour accompagner les jeunes tout au long de leur parcours. I Améliorer la qualité de l apprentissage La qualité d une voie de formation contribue également à son développement et à la réussite de l insertion professionnelle des jeunes concernés. Des objectifs tels que la diminution du taux de rupture des contrats signés, l amélioration du taux de réussite aux examens et du taux de placement au terme des contrats seront poursuivis. Grâce au Contrat régional d objectifs et de moyens, les efforts en matière de développement de la qualité seront renforcés. I Soutenir les filières d excellence Certains secteurs d activité caractérisent la Franche-Comté. C est le cas de l industrie mais aussi d autres filières telles que le bois, l industrie agro alimentaire, la lunetterie,... Ces secteurs, fortement développés nécessitent la mise en œuvre de formations adaptées, susceptibles d accueillir un public issu d autres régions. Le Conseil régional a investi dans des pôles de compétences destinés à accueillir tous types de publics (élèves, apprentis ou stagiaires de la formation continue). L apprentissage devra prendre toute sa place dans ces filières. Pour atteindre ces objectifs l Etat et la Région s engagent, dans le cadre d un Contrat régional d objectifs et de moyens, sur un nouveau développement de l apprentissage en Franche-Comté, en visant l objectif défini nationalement. La Franche-Comté vise un effectif de apprentis à l horizon L Etat à travers le CROM a souhaité soutenir tout particulièrement ce dispositif en faveur de la formation professionnelle des jeunes. Le développement de l apprentissage sera favorisé par la mobilisation de tous les partenaires afin de faciliter l insertion professionnelle des jeunes, par la mise en œuvre de déclinaisons sectorielles avec : 17

18 - les principales branches professionnelles - les chambres consulaires - les structures chargées de l accueil, de l information et de l orientation. I.2-3 Les actions à mettre en oeuvre Afin d atteindre les objectifs ciblés en matière d apprentissage, trois axes prioritaires de développement ont été identifiés. I L investissement L investissement contribue à la modernisation et l adaptation de l appareil de formation existant. Une priorité sera accordée aux projets répondant à des obligations de mises aux normes de sécurité et d accessibilité. En relation avec les professionnels, l Etat et la Région rechercheront une optimisation des équipements existants et des capacités d accueil, notamment par la mutualisation entre opérateurs de formation. Les conditions d hébergement sont primordiales dans le choix d un établissement. Le Conseil régional et l Etat participeront à l amélioration de ces conditions en privilégiant les équipements disponibles localement. La rénovation et l équipement des CFA seront conjointement recherchés, en lien avec le Programme d investissement d avenir, afin de répondre aux besoins d accueil en formation des jeunes s engageant dans la voie de la formation professionnelle par l apprentissage. I Le fonctionnement La Région s engage à : - examiner l ouverture de nouvelles formations, dans des secteurs répondant à des besoins avérés de l économie régionale, - favoriser la création de filières complètes de manière à permettre une poursuite d études aux apprentis qui le souhaitent, - soutenir l apprentissage dans le secteur public, notamment par l extension aux collectivités publiques de la prime versée aux employeurs. I Les actions complémentaires Le Contrat d objectifs et de moyens prévoit la mise en place d actions complémentaires, destinées à contribuer au développement de l apprentissage. Parmi ces actions, on peut identifier les éléments suivants. I Le développement du préapprentissage 18

19 La définition d un projet professionnel et sa validation constituent un préalable à la réussite en apprentissage. Le dispositif d initiation aux métiers en alternance (DIMA) accueille de jeunes élèves en recherche de projet professionnel. Le Conseil régional finance l accueil de près de 300 jeunes par an dans ces classes réparties sur l ensemble du territoire franc-comtois. Dans le cadre de ses programmes de formation, la Région retiendra prioritairement les actions visant à orienter les jeunes francs-comtois vers l apprentissage et à les préparer à la signature d un contrat. I L amélioration des conditions matérielles des apprentis Contribuer au développement de l apprentissage en offrant aux apprentis un environnement optimal conditionne également la réussite d un parcours. L Etat et la Région s engagent à intervenir sur : a- Le transport et l hébergement Le Conseil régional participe aux dépenses de transport des apprentis en leur attribuant une aide forfaitaire. Il verse également aux CFA qui disposent d un restaurant et d un internat une participation aux frais d hébergement des apprentis. b- Le premier équipement L aide à l acquisition du premier équipement, initiée en 2006, grâce aux financements liés au Contrat d objectifs et de moyens 1 ère génération, permet de garantir la qualité de la formation. Les CFA, pivots du dispositif, contribuent à la mise en œuvre de cette mesure. L Etat et la Région s engagent à poursuivre cette action. c- Le Fonds social des apprentis Le Fonds social des apprentis doit contribuer à réduire le taux de rupture des contrats d apprentissage. Il constitue une aide destinée à couvrir une dépense, qui, faute d être réalisée, remettrait en cause la poursuite du contrat d apprentissage. Une enveloppe financière permettant de répondre à des situations sociales difficiles est mise à la disposition de chaque CFA. L Etat et la Région s engagent à poursuivre cette action. I Le développement qualitatif de l apprentissage L Etat et la Région s engagent à encourager l innovation pédagogique et améliorer la qualité de la formation à travers le Fonds régional d amélioration de la qualité en apprentissage (FRAQAPP). Le Fonds régional d amélioration de la qualité en apprentissage est un contrat signé entre la Région et les CFA qui tend à enrichir le processus de formation grâce à la mise en oeuvre d actions telles que : - la réduction du nombre de ruptures de contrats - le soutien aux apprentis en difficultés - le développement de formations complémentaires de nature à faciliter l insertion - la formation des enseignants et des maîtres d apprentissage - l individualisation des parcours, l adaptation des rythmes de l alternance - la mise au point de nouvelles méthodes pédagogiques et la création d outils - la relation CFA/entreprise et l adaptation des méthodes pédagogiques aux évolutions du métier et à la diversité des entreprises d accueil. 19

20 I Les déclinaisons sectorielles avec les partenaires de l apprentissage Le développement de l apprentissage doit mobiliser tous les partenaires concernés. L Etat et la Région s engagent à encourager les partenariats susceptibles de concourir au développement de l apprentissage, notamment avec les branches professionnelles, les chambres consulaires et les prescripteurs. Les principaux partenaires de l apprentissage seront associés pour la mise en œuvre d actions destinées à : - Augmenter le nombre d apprentis dans les entreprises de plus de 100 salariés - Faciliter la mise en relation des jeunes en recherche de contrats et des entreprises intéressées par l accueil d apprentis - Etablir des partenariats entre les structures d orientation et les branches professionnelles - Faciliter l embauche d apprentis de plus de 20 ans - Faciliter l articulation entre des mesures de pré apprentissage permettant à l entreprise et au jeune de «faire un essai» avant la signature d un contrat d apprentissage - Informer, orienter (forums, accueil dans les CFA de publics intéressés par l apprentissage tels que les classes de collèges, les demandeurs d emploi, ) - Réduire le nombre de ruptures de contrats - Lutter contre les discriminations en facilitant l accès à l apprentissage aux jeunes issus des zones urbaines sensibles - Améliorer la vie matérielle des apprentis (aides au logement, au permis de conduire, ) - Accompagner et former les maîtres d apprentissage. Un appel à projets annuel présentant les objectifs poursuivis par le Contrat régional d objectifs et de moyens a été diffusé aux branches professionnelles, aux chambres consulaires ainsi qu à l Association régionale des Espaces Jeunes afin de mobiliser toutes les énergies autour du développement de l apprentissage. Le CROM couvre la période I L accessibilité des personnes handicapées à l apprentissage Il faut renforcer l accompagnement de la prise en charge du public handicapé en formation et dans l entreprise d accueil conformément à la loi du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Dans cet objectif, l AGEFIPH et la Région ont signé un accord cadre en faveur de l accès de ce public aux dispositifs de formation professionnelle et d apprentissage qui fait état des priorités suivantes : - Mobilisation du réseau des CFA en informant et en sensibilisant les acteurs (CFA, IME-IMPRO, Espaces Jeunes) sur les dispositions en place - Appui méthodologique aux établissements souhaitant s inscrire dans la démarche - Accompagnement des CFA volontaires dans la mise en œuvre de projets d actions autour du public handicapé (la conduite du projet pourrait être confiée à un CFA ressource) - Adaptation des postes de travail, des parcours de formation - Désignation de référents au sein des CFA - Attribution d aides à l investissement permettant l accessibilité aux établissements. I L ouverture à l international 20

21 Cet axe constitue également un enjeu fort. L Etat et la Région doivent favoriser les déplacements des apprentis dans les pays de l Union européenne, faciliter l insertion des jeunes apprentis et contribuer à l ouverture sur le monde. La Région, à travers le Fonds régional pour l amélioration de la qualité en apprentissage (FRAQAPP) signé avec les CFA, encourage le déroulement de séquences d apprentissage dans les Etats membres de l Union européenne. Ces actions s inscrivent dans un cadre professionnel et priorité est donnée aux stages. Enfin, la question de l insertion professionnelle des apprenants doit être régulièrement abordée afin de mesurer la pertinence des formations. A cet effet, l Etat et la Région s engagent à analyser, chaque année, l insertion des apprentis et des élèves sept mois après leur sortie du système éducatif. Ainsi, afin d organiser la coopération entre les parties concernées, une convention a été signée par le Rectorat, la Direction régionale de l alimentation, de l agriculture et de la forêt, EFIGIP et le Conseil régional (enquêtes IVA, IPA et SEEA). Cf. Fiche action N 2 Outil d évaluation quantitative et qualitative des formations professionnelles tout au long de la vie 21

22 I.3- LA FORMATION DES ACTIFS I.3-1 Le constat La région se caractérise, comparée au niveau national, par une surreprésentation de l emploi industriel et une sous représentation de l emploi tertiaire. Ce même emploi industriel tend lui-même à décroître même s il convient de nuancer cette analyse par la forte part de l intérim qui se trouve référencée dans les services. Il convient donc d investir à la fois dans la diversification de l industrie et dans le développement de l innovation gage de pérennité, mais aussi dans un développement des services aux entreprises ainsi qu aux individus. Or, dans le même temps, le niveau de qualification apparaît sous dimensionné par rapport aux besoins exprimés par les entreprises et aux évolutions structurelles auxquelles la région doit faire face. En outre, il apparaît que les actifs les plus éloignés de l emploi accèdent peu à la formation. Il s agit donc de miser massivement sur la formation des demandeurs d emploi pour permettre de transformer une période vécue comme un handicap en un véritable atout. De même, la reconversion des salariés constitue un axe structurant dans une région en pleine mutation économique et sociale. La réapparition récente de difficultés de recrutement dans certains secteurs d activité renforce, s il en était besoin, la nécessité de cette mobilisation coordonnée de l ensemble des acteurs de la formation professionnelle. Selon la majorité des partenaires, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) apparaît comme un outil permettant d anticiper au mieux l évolution des besoins des entreprises. Cette GPEC peut prendre une dimension territoriale afin de tenir compte des spécificités locales. Néanmoins, certains métiers présentent des difficultés de recrutement qui ne sont pas toujours liées à un problème d anticipation et donc à la GPEC mais plutôt au manque d attractivité des offres ou de la pénibilité des métiers. En outre, la loi du 24/11/2009 sur la formation professionnelle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d acquérir et d actualiser ses connaissances et ses compétences afin de favoriser son évolution professionnelle et de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Cette loi instaure également un droit à l orientation professionnelle qui complète le droit à la qualification. De plus, la convention annuelle régionale signée entre l Etat et Pôle Emploi prévoit de faire de la formation des actifs un axe fort de l action du Service public de l emploi (SPE) en améliorant l orientation et l accès à la formation. Le protocole de partenariat entre la Région et Pôle Emploi inscrit également un axe de collaboration pour coordonner l'accès à l'emploi et à une qualification reconnue et répondant aux besoins identifiés sur le marché du travail franc-comtois. Enfin, la mise en place de solutions innovantes pour faire face à la crise, en combinant les outils d aide au maintien de l emploi et ceux de la formation professionnelle doit se poursuivre en utilisant la formation professionnelle en cohérence avec les dispositifs de la politique de l emploi dans une logique de construction de parcours professionnels sécurisés. L obtention d un niveau minimum de formation permettant le recrutement devient un objectif essentiel pour tous les acteurs du secteur de la formation. Cet objectif s impose tant dans une logique d acquisition d une première qualification préalable au recrutement, que dans une logique de sécurisation des parcours et de formation tout au long de la vie professionnelle. Garantir à tous les Francs-comtois une formation de niveau V minimum devient aujourd hui un objectif affirmé. S agissant des actifs, la Région dispose dans ce domaine d un rôle essentiel. En effet, sa compétence en matière de formation des jeunes et des demandeurs d emploi la positionne comme un acteur pivot. 22

23 Son rôle de définition et d identification des besoins de formation sur le territoire doit jouer pleinement. Ainsi, la meilleure adéquation possible doit être recherchée entre les besoins du territoire et la programmation régionale de formation. Il convient à ce titre de donner davantage de lisibilité à la programmation régionale de formation, permettant ainsi aux Francs-comtois de disposer d une offre de prestations claire et lisible. Par ailleurs, pour les publics fragilisés et/ou très éloignés de l emploi, il est devenu essentiel de développer un environnement de formation propre à les accompagner au mieux dans leur démarche de formation. Ainsi, lever les freins à l accès aux formations, notamment les freins matériels, est devenu plus que jamais un impératif. Garantir à tous l égalité devant l entrée en formation s impose aujourd hui. I.3-2 Les objectifs Les objectifs suivants ont été définis : - Favoriser la montée en qualification et le développement continu des compétences pour répondre aux défis du développement franc-comtois. - Garantir à tous les Francs-comtois, et notamment les plus éloignés de l emploi, un niveau de formation permettant l embauche. L objectif est d offrir des prestations de formation adaptées, tant en volume qu en nature, aux besoins des apprenants et aux besoins de l économie régionale. - Lever les freins à l accès en formation pour les personnes les plus fragilisées. L offre d actions de formation adaptées n est pas suffisante. Il convient en parallèle de garantir à tous, et en tous points du territoire, une véritable facilité d accès à une formation. - Rechercher une complémentarité des dispositifs publics pour reconnaître et développer les compétences des actifs et répondre aux besoins de recrutement des entreprises, notamment par des partenariats financiers et d ingénierie partagée. - Sécuriser les parcours de formation et les parcours professionnels dans le cadre des dispositifs déjà initiés en région visant à accompagner le maintien dans l emploi, mais aussi les mobilités et les transitions professionnelles. - Prévenir au maximum les ruptures de parcours en développant un accompagnement de chaque apprenant dans son parcours de formation. - Favoriser les projets de territoire notamment grâce à la mise en réseau des ressources de formation, dans la perspective d une Gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC) territoriale. - Développer l information des demandeurs d emploi et des actifs sur les formations et leur en faciliter l accès dans le cadre de leur projet personnalisé. - Donner de la lisibilité à la formation. - Définir des formations prioritaires pour les demandeurs d emploi et les actifs de la région, en visant le développement des qualifications et des certifications. - Développer la formation durant ou après les parcours en Contrat unique d insertion ou dans les dispositifs de l insertion par l activité économique (IAE). 23

24 - Poursuivre le partenariat engagé sur la formation des aides soignants, auxiliaires de puériculture, auxiliaires de vie sociale, aides médico-psychologiques, l étendre à la formation des ambulanciers. - Elaborer un scénario de partenariat financier. - Accompagner chaque actif pour gérer son projet professionnel. - Former les actifs aux emplois émergents et à la création d entreprise. I.3-3 Les actions à mettre en œuvre Le Service public régional de la formation tout au long de la vie est une réponse ambitieuse à tous ces objectifs. En effet, il est conçu de manière à offrir sur tout le territoire franc comtois une formation de niveau V minimum en levant les freins éventuels à l accès à la formation. Il vise à individualiser les parcours de formation dans une logique de traduction personnalisée de chaque projet professionnel. Le SPRF permet tout à la fois d organiser l offre de formation régionale sur le territoire mais aussi et surtout de l assortir de critères de service public, c est-à-dire de fixer un niveau d exigence dans l accomplissement de la prestation de formation. Ce niveau d exigence prend la forme d obligations de service en terme d égalité, de continuité et de transparence. Dans ce cadre, toutes les formations allant des savoirs de base jusqu aux formation de niveau V incluses, intègrent le périmètre d un SIEG (Service d intérêt économique général) qui permet de mettre en concurrence les organismes de formation sur le territoire et de faire primer la notion d intérêt général (en direction des plus fragilisés dans le cas d espèce). Dans ce système, la Région passe une commande chiffrée, sur des plateformes régionalisées au sein desquelles l accessibilité géographique aux centres de formation est favorisée. Le travail avec les prescripteurs est renforcé. A cet égard, les apprenants qui intègrent le service public dans sa partie SIEG bénéficient avant l entrée en formation d une prestation dispensée par le SAS qui a pour objet de traduire leur projet professionnel en parcours de formation adapté. Ce sas doit veiller à organiser le parcours de façon à éviter les redondances ainsi que les temps de latence. Il a aussi et surtout comme fonction de suivre chaque apprenant dans son parcours et à anticiper la survenance des ruptures. Ce Service public régional de la formation tout au long de la vie contribuera à mettre en œuvre les différents axes suivants. Axe 1 : Développer l accès à l information sur la formation pour tous les actifs - Afin de permettre une connaissance et une maîtrise partagées des dispositifs, une information commune aux partenaires de l emploi et de la formation ainsi qu un plan de formation des prescripteurs seront réalisés. Cf. Fiche action N 8 «Professionnalisation des acteurs de l AIOA» - L information sur les possibilités d accès à la formation sera renforcée, en mobilisant notamment le Centre d'animation et de ressources de l'information sur la formation et l'emploi - Observatoire régional de l emploi et de la formation EFIGIP. cf. Fiche action N 7 Outils dématérialisés d'information grand public 24

25 - La contribution de Pôle Emploi aux travaux conduits par EFIGIP (CARIF/ OREF) pour le compte de l Etat et de la Région sera définie, notamment au travers de l élaboration d une convention spécifique de partenariat. - L orientation individualisée des actifs vers l offre de formation en lien avec leur projet professionnel sera renforcée. Ainsi, la Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) a souligné la nécessité de créer un référentiel commun pour les acteurs de l accueil / information et des outils dématérialisés à destination du grand public. Cf. Fiche action N 6 Référentiel commun de la phase accueil/information L Etat et la Région s engagent à financer EFIGIP dans le cadre du CPER. L Etat s engage à financer les partenaires de l orientation, notamment les Missions locales et à contribuer au budget de Pôle Emploi. Axe 2 : Répondre aux besoins de développement économique des territoires - La réactivité et la mise en cohérence d une offre de formation complémentaire entre le programme régional et les formations financées par Pôle Emploi et l Etat s organiseront dans le cadre d une concertation locale partenariale, en lien avec les OPCA. - La réponse aux besoins de recrutement des secteurs professionnels trouvera sa place dans une action concertée locale, notamment en mobilisant l ensemble des acteurs locaux des services publics de l emploi. - Dans le droit fil des évolutions induites par le Grenelle de l environnement pour favoriser la «croissance verte», les nouvelles filières en développement, mais aussi les métiers émergents feront l objet d un soutien particulier. - De même, les pôles de compétences, de compétitivité, seront soutenus afin de favoriser la prise en compte de la dimension ressources humaines et l émergence de compétences propices à leur développement. - Le maintien et le renforcement de compétences dans les secteurs soumis à forte concurrence interrégionale ou mondiale, notamment dans l industrie et le B.T.P. seront soutenus. A cet effet, la Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) a proposé un outil de veille prospective sur les évolutions du marché du travail et un outil d évaluation des formations professionnelles. Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Fiche action N 2 Outil d évaluation qualitative et quantitative des formations professionnelles tout au long de la vie. L Etat s engage à mobiliser le Service public de l emploi, à financer des pôles de compétitivités et des actions collectives de soutien à l innovation, à mobiliser des outils financiers d Accompagnement des mutations économiques (AME) et à développer des actions de GPEC territoriale, FSE. La Région, de son côté, s engage à mobiliser ses programmes de formation de droit commun. Axe 3 : Favoriser la qualification et la requalification des actifs Il s agit à la fois de faciliter l accès à la formation des actifs, mais aussi de veiller à la réduction des délais entre prescription et entrée en formation. Pour ce faire, plusieurs actions ont été identifiées. 25

26 - L accompagnement de l évolution des compétences des salariés notamment dans la perspective de l accompagnement des mobilités internes aux entreprises mais aussi dans le cadre d éventuelles mobilités externes. - La mobilisation des dispositifs de formation professionnelle sera accentuée lors de l élaboration du processus d accompagnement et du suivi individuel par les structures ayant en charge l accompagnement et la reconversion des actifs. - La portabilité du Droit individuel à la formation (DIF), pour les actifs qui le souhaitent, prioritairement pour les demandeurs d emploi (article 6 de la loi du 24 novembre 2009), sera mise en œuvre. - Les dispositifs favorisant la reconnaissance des compétences acquises (formation certifiante, VAE, Passeport professionnel, ) seront développés au bénéfice des demandeurs d emploi et des salariés. Dans le cadre du Service public de la formation (SPRF) et afin de favoriser la reconnaissance des acquis de base, les partenaires s engagent à proposer deux sessions par an de passage du Certificat de formation générale (CFG). Jusqu à 500 candidats par an pourront ainsi se présenter à cet examen. - Des formations seront mises en place durant les contrats aidés, notamment pour les salariés présents dans les structures de l insertion par l activité économique. - La coordination des dispositifs d acquisition des compétences clefs et des savoirs de base sera renforcée afin de favoriser le projet professionnel des intéressés. Pour ce faire, la Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) a souligné la nécessité de développer des actions pour sécuriser les parcours. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels L Etat s engage à mobiliser des financements liés aux outils d Accompagnement des mutations économiques, Contrats aidés, financement de l Insertion par l activité économique, programme compétence clefs, rôle de certification, FSE. La Région s engage, à travers le Fonds régional d appui à la professionnalisation à inciter les entreprises à signer des contrats de professionnalisation. Axe 4 : Sécuriser les parcours professionnels pour accompagner le maintien dans l emploi, la mobilité interne, la préparation à la mobilité externe, et les étapes de transition professionnelle Dans le cadre du protocole d accord de l Acte II de la sécurisation des parcours, les partenaires ont convenu de poursuivre un certain nombre d axes d intervention. Il s agira de mobiliser l ensemble des acteurs intervenant sur le marché du travail pour articuler les différents outils mobilisables pour les demandeurs d emploi avec ceux destinés aux salariés pour réduire le plus possible la durée de présence sous statut de demandeurs d emploi. L ensemble des outils existants (Contrat de sécurisation professionnelle, plateforme de transition et de mobilité professionnelles, passeport professionnel, Task force, protocole d accord interprofessionnel, Préparation opérationnelle à l emploi, Fonds national pour l emploi,...) sera mobilisé en cohérence avec les orientations retenues et avec l approche territoriale. Axe 5 : Développer les contrats en alternance 26

27 - L accès des demandeurs d emploi aux contrats en alternance, apprentissage et contrat de professionnalisation, sera renforcé dans le cadre d une action coordonnée et partenariale tant au niveau régional qu au niveau local. - Le Contrat unique d insertion (CUI), les mesures SIFA (Stage individualisé de formation par alternance) et le stage citoyen seront articulés avec le contrat d apprentissage, le contrat ou la période de professionnalisation. L Etat et la Région s engagent à développer l apprentissage dans le cadre du Fonds national de développement et de modernisation de l apprentissage (FNDMA) et à soutenir les contrats de professionnalisation. L Etat s engage à développer le CUI. 27

28 II. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES La sécurisation des parcours est une priorité par l ensemble des signataires du CPRDFP. Toutefois, cette notion recouvre des réalités diverses et durant la crise économique, l Etat et la Région ont commencé à expérimenter des actions destinées à maintenir des salariés dans l emploi ou à profiter de leur période de chômage pour renforcer leur employabilité par des actions de formation. II.1- LE CONSTAT Les services de l Etat et le Conseil régional en Franche-Comté ont été conduits à se mobiliser très tôt, dès fin 2007, face à la crise économique au côté des partenaires sociaux, des organisations patronales et des collectivités locales, afin d atténuer l impact ressenti par les entreprises et leurs salariés. Ainsi, différentes expériences ont été menées afin d accompagner des situations de mobilités internes, de mobilités externes, ou de transitions professionnelles consécutives à des redressements judiciaires. De plus, la situation de la filière automobile a nécessité la mise en place d une offre de service structurée et performante. Lorsque la baisse d activité est survenue fin 2008, le dispositif a été accentué pour améliorer le caractère opérationnel afin de traiter l ensemble des demandes d entreprises souhaitant profiter de la sous activité pour former leurs salariés. Les buts poursuivis étaient multiples : - maintien de l activité en allégeant les coûts supportés par l entreprise en période de sous activité - maintien du contrat de travail, donc de l emploi - maintien de la rémunération des salariés en diminuant l impact de la baisse des ressources inhérentes à la baisse de l activité, en sauvegardant le pouvoir d achat - développement des compétences au service de la sécurisation des parcours professionnels, en utilisant par exemple le passeport professionnel. Cette démarche a été finalisée dans le cadre du protocole d accord interprofessionnel quadripartite (Etat, Région, Partenaires sociaux employeurs et salariés), dit «acte I», qui a été signé en mai Des résultats probants et prometteurs pour un coût par salarié de Cette expérimentation a donné des résultats extrêmement positifs : - 72 entreprises ont été aidées : 48 issues de la filière automobile, 24 hors filière entrées en formation pour salariés heures de formation, soit 29 heures en moyenne par salarié formé heures de chômage partiel autorisées - 15 M de coût de formation et de rémunération (43% OPCA, 22% Etat et FSE, 13% Conseil régional) - 4 M d allocation pour activité partielle intégralement à la charge de l Etat - un coût par salarié formé et maintenu dans l emploi de l ordre de Aucune entreprise aidée n a disparu - Certaines d entre elles ont pu, à cette occasion, se diversifier en faisant évoluer les compétences de leurs salariés, et connaissent aujourd hui un niveau de rentabilité accru, sans avoir pour autant licencié 28

29 - La diminution de l emploi a été marginale et accompagnée de formation pour faciliter la reconversion. et les salariés ont été maintenus dans l emploi tout en développant leurs compétences - Le niveau de rémunération des salariés a été globalement maintenu par combinaison de l indemnisation pour activité partielle et des allocations formations - Les salariés peu qualifiés ont repris goût à la formation à cette occasion. L ensemble des partenaires a souhaité prolonger cette démarche et l adapter à la situation des entreprises et des salariés post-crise. Face à ce succès, les partenaires ont souhaité mettre en place un nouvel accord dans un nouveau contexte. Compte tenu des effets extrêmement positifs de cette démarche dans une région industrielle qui, au dire des études nationales, en raison du poids représenté par son industrie, aurait dû connaître des difficultés bien plus fortes, il a été souhaité de manière unanime de poursuivre cette initiative et de passer d une logique défensive à une logique offensive et pragmatique. En effet, même si l économie marque aujourd hui quelques signes encourageants, la situation de l emploi va continuer de traverser des mois difficiles en prenant probablement des formes diversifiées. Pour certaines entreprises, il sera opportun de travailler sur des logiques de développement et d embauches ; pour d autres, les nécessités de diversification entraîneront la mobilité interne des salariés ; dans d autres cas, la baisse d activité ou les stratégies de délocalisation conduiront à des ruptures de contrat de travail. En outre, au-delà des difficultés conjoncturelles, il faut saisir l opportunité d une telle démarche pour qu elle constitue une manière plus permanente d action de l Etat face aux difficultés structurelles des tissus industriels régionaux. On le sait, la compétitivité des entreprises passe par l évolution technologique ou l amélioration de la productivité, ou encore l innovation, mais surtout, elle est aujourd hui synonyme de meilleur dialogue social et de prise en compte du facteur humain. C est donc ensemble que les partenaires du précédent accord ont tout naturellement opté pour continuer cette démarche en prenant notamment en compte des questions phares de la politique de l emploi : la qualification et l emploi des jeunes, la prise en compte de l intérim qui est une spécificité franc-comtoise, l allongement de la durée du temps de travail et la situation des seniors dans l entreprise, la faible mobilité des salariés et des demandeurs d emploi face aux mutations économiques impactant leur territoire. Ce nouvel accord prend mieux en compte les spécificités régionales et est désormais plus adapté et tourné vers une meilleure anticipation. II.2- LES OBJECTIFS Les objectifs suivants ont été établis : - Développer les contrats de professionnalisation - Accompagner par la formation les entreprises et les salariés en phase de sous activité - Sécuriser les parcours des intérimaires et des salariés en CDD - Développer la solidarité intergénérationnelle 29

30 - Renforcer la mobilité interne - Préparer la mobilité externe. Par ailleurs, les contributions ont fait apparaître la nécessité de : - accompagner et poursuivre le développement de la VAE notamment pour les personnes ayant obtenu une validation partielle - développer l utilisation du passeport professionnel - sécuriser financièrement les parcours. Dans certains secteurs tels que le sanitaire et social et le B.T.P., les partenaires font apparaître la nécessité d identifier des passerelles entre différents secteurs afin de faciliter les reconversions. II.3- LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE Ce nouvel accord comprend 6 axes essentiels de travail : - Axe 1 - Un axe transversal concerne le développement des contrats de professionnalisation - Axe 2 - la poursuite de l acte I sur l accompagnement par la formation des salariés et des entreprises en sous activité - Axe 3 - la sécurisation des parcours d intérimaires et de CDD - Axe 4 - la mise en place de binômes intergénérationnels - Axe 5 - le renforcement de la mobilité interne (développement des compétences et maintien dans l emploi) - Axe 6 - la préparation à la mobilité externe (anticipation de reconversion et consolidation de l expérimentation relative au passeport professionnel). Pour aller plus loin, compte tenu du contexte régional, le souhait a été d élargir ce nouvel accord à des publics spécifiques impactés au premier chef. Le travail a été mené en plusieurs axes qui répondent aux éléments de diagnostic. A cet effet, la Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) a souligné la nécessité de créer un outil d évaluation des formations et développer des outils en vue de sécuriser les parcours. Cf. Fiche action N 2 Outil d évaluation quantitative et qualitative des formations professionnelles tout au long de la vie Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels Axe 1 : Développer les contrats de professionnalisation en Contrat à durée indéterminée Ce dispositif visant à bonifier de manière significative les aides existantes porte sur les contrats de professionnalisation signés en CDI. Il s articule autour de 3 axes : - un financement modulable en fonction de différents critères (taille de l entreprise, jeunes en difficultés d accès à l emploi, candidats issus d un territoire particulièrement difficile) - un accompagnement de la formation par le tutorat dans le cadre d une démarche de qualification professionnelle - un chaînage avec les dispositifs d insertion préalable et une sécurisation des parcours. Axe 2 : Continuer la formation des salariés dans des entreprises en sous-activité 30

31 En premier lieu, il convenait de continuer à soutenir l effort en faveur des salariés employés dans des entreprises encore en sous activité et donc la poursuite de «l acte I». La Région dans le cadre du Fonds de continuité professionnelle et l Etat au titre du Fonds national pour l emploi (FNE) continueront de soutenir la qualification des salariés des entreprises en sous activité afin de leur permettre de mettre cette période à profit pour augmenter leur employabilité. Axe 3 : Prendre en compte les publics intérimaires et CDD pour sécuriser leur transition professionnelle par un accompagnement spécifique Ensuite, compte tenu du taux important de salariés, notamment de jeunes, en situation d intérim ou de CDD, le but a été de travailler à une sécurisation de leurs parcours professionnels. Pour ce faire, la Région s est engagé aux côtés du FAF TT (Fonds d assurance formation du travail temporaire) dans la construction de parcours prévoyant des missions de travail temporaire et périodes de qualification professionnelle (contrat de professionnalisation intérimaire (CDPI). De plus, la mise en place de plateformes de transition professionnelle a été élargie à plusieurs bassins régionaux (aire urbaine, Besançon, Vesoul, Haut-Jura). Axe 4 : Mettre en vis à vis de l allongement de la durée du travail des seniors un dispositif permettant de devancer la nécessaire mobilité des compétences en sécurisant un contrat de travail pour un jeune tout en assurant sa qualification Face à l allongement de la durée du temps de travail et du maintien dans l emploi des seniors, il a également été imaginé l articulation, dans le cadre d un contrat intergénérationnel, d une poursuite d activité des seniors jusqu à l âge de la retraite, tout en favorisant l accès des jeunes à l emploi. Ce dispositif permettra de faire en sorte qu avant le départ de personnels expérimentés de l entreprise, la question de la mobilité des compétences soit clairement posée tout en permettant à un jeune de bénéficier d un contrat de professionnalisation, qui plus est en CDI. Axe 5 : Former pour la diversification au sein de l entreprise par évolution de son emploi Le travail déjà conduit par les OPCA et les entreprises au travers des plans de formation sur la mobilité interne constitue un 4 ème axe de travail allié aux nécessités de diversification des entreprises. Chaque OPCA a la volonté de prolonger ses dispositifs pour la prise en compte des publics cibles (intérim et CDD), et de procéder à des formations susceptibles d intervenir avant la fin des contrats pour faciliter la mobilité des personnes concernées. Axe 6 : S ouvrir aux publics impactés en sortie de crise Enfin, même s il convient de maintenir l emploi dans nos entreprises, le dispositif est complété par la question des mobilités externes, avec l appui à la construction d un projet de reconversion en amont même des procédures de licenciement, ou en vue de la volonté de changement de métier de la part de salariés volontaires. Les signataires décident de poursuivre la mobilisation des partenaires pour aller au-delà de ce qui est déjà engagé en matière de sécurisation des parcours. 31

32 III. L ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE III.1- LE CONSTAT La loi n du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, en son titre 1 er «Droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelle», crée le droit à l'information et à l'orientation tout au long de la vie. Il concerne autant les publics scolarisés que les actifs demandeurs d'emploi ou salariés. La loi instaure un nouveau service public, celui de l'orientation tout au long de la vie (SPO) organisé pour garantir à chaque personne, quel que soit son statut, l'accès à une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération ainsi que l'accès à des services de conseil et d'accompagnement en orientation de qualité et organisés en réseaux de proximité. Par ailleurs, sous l'autorité du délégué interministériel à l'information et à l'orientation, sera créé un service dématérialisé gratuit et accessible à toute personne afin de disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles et d'être orientée vers la ou les structures les plus à même de lui fournir l'information et les conseils dont elle a besoin pour s'orienter. Le décret n du 4 mai 2011 pour la mise en œuvre du SPO et pour la création du label national «Orientation pour tous pôle information et orientation sur les formations et les métiers» ainsi que l'arrêté du 4 mai 2011 fixant le cahier des charges relatif à ce label national précisent les attendus au niveau de l'organisation territoriale et du service à rendre aux usagers. Le Préfet de région saisira le CCREFP lors de chaque demande de labellisation d'un organisme ou d'un réseau d'organismes. Le CCREFP disposera d'un délai de 30 jours pour rendre son avis qui sera jugé défavorable sans réponse dans le délai défini. L'Etat et la Région ont décidé dans le cadre du CPRDF d'anticiper la mise en œuvre du SPO et de travailler en concertation avec les principaux réseaux de l'information et de l'orientation pour définir sa mise en œuvre en région. En effet, il existe en région, comme partout sur le territoire français, de multiples acteurs intervenant au niveau de l'information et de l'orientation, plus ou moins spécialisés autour d'un public ou d'un territoire. EFIGIP a développé en 2010 un guide des lieux de l'accueil, information, orientation, en concertation avec les acteurs de terrain concernés, guide qui recense les structures de ce champ en les organisant par réseau et par territoire. La Région prépare pour 2012 la mise en place du service public de la formation et est soucieuse de l'articulation et de la complémentarité des différents services publics concernés afin d'offrir aux Francs-comtois une réponse adaptée, de l'accueil à l'insertion dans l'emploi, et ce aux différentes étapes de la vie des habitants de la région. III.2- LES OBJECTIFS Partant de ce constat, les objectifs suivants ont été proposés. III.2-1 Organiser le Service public de l orientation en région Si la loi du 24 novembre 2009 crée le Service public de l'orientation tout au long de la vie (SPO) et par 32

33 décret, définit les conditions de labellisation, il reste que c'est bien au niveau régional que la mise en œuvre effective se fera. Il s'agit pour l'etat et la Région de co-construire l'organisation territoriale la plus appropriée, organisation qui pourra évoluer au fil du temps pour s'adapter aux besoins du terrain et aux volontés politiques. III.2-2 Définir les différentes phases de l accueil, information, orientation, accompagnement Il semble en effet nécessaire de s'entendre sur ce que recouvrent ces différentes phases dans l'accompagnement des publics vers l'insertion dans l'emploi, les concepts recouvrant de fait des réalités différentes selon l'interlocuteur concerné. Ce travail de mise à plat des pratiques, d'analyse de l'existant et de définition d'un cadre commun est un préalable indispensable à la mise en place du service public et à la labellisation des structures, afin d'assurer une égalité de traitement des publics quel que soit le lieu auquel ils s'adressent. Il s'agira également d'accompagner les professionnels des différents réseaux afin de les professionnaliser dans le cadre de leurs missions et de s assurer de l articulation avec l offre de formation. III.2-3 Mettre à disposition des organismes labellisés dans le cadre du service public de l'orientation les outils dont ils ont besoin pour remplir leurs missions Le Service public de l'orientation doit garantir une égalité d'accès à l'information et au conseil personnalisé telle que définie dans la loi (une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération ainsi que l'accès à des services de conseil et d'accompagnement en orientation de qualité et organisés en réseaux). Cela suppose de fournir aux organismes labellisés dans le cadre du SPO les outils nécessaires à l'exécution de cette mission et de garantir l'actualisation des informations au niveau régional. III.2-4 Repérer et prendre en charge les publics décrocheurs Certains partenaires estiment que le nombre important de décrocheurs nécessite qu'ils soient mieux repérés qu'ils ne le sont aujourd'hui, du fait de l'impossibilité de croisement des fichiers, et pris en charge pour favoriser leur insertion dans la formation et dans l'emploi afin de sécuriser leur parcours professionnel. La diminution du nombre de jeunes sortant sans qualification est une priorité. En 2008, les sorties au niveau VI et V bis représentaient 6,4% des sorties pour l académie de Besançon, alors qu elles représentaient 5,9% au plan national. L Etat développe actuellement à travers le Système Interministériel d Echange d Information (SIEI), un outil qui permet de croiser les fichiers de l Education nationale, de l Agriculture et des CFA et ainsi de repérer plus précisément les jeunes sortis d un système de formation, non retrouvés dans un autre système et non suivis par le réseau des Missions locales. Les plateformes locales de suivi et d appui aux décrocheurs ; structurées autour des CIO et des missions locales, assurent ensuite le suivi et la prise en charge de ces publics. Il convient aujourd hui à partir de ce dispositif complémentaire de la Mission générale d insertion (MGI) de l Education nationale de mettre en œuvre dans le cadre du SPO, les réponses adaptées pour favoriser l insertion de ces publics dans la formation et dans l emploi afin de sécuriser leur parcours professionnel. 33

34 III.2-5 Faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes La question de l'orientation tout au long de la vie est directement impactée par les déterminismes et les stéréotypes persistants sur les représentations des métiers dits masculins ou féminins. Malgré tous les efforts faits pour faire évoluer ces représentations, force est de constater que l'évolution est lente et que les filles, malgré leurs excellents résultats scolaires, se limitent dans leurs choix professionnels par méconnaissance de la réalité des métiers. Elles restent encore aujourd'hui cantonnées dans un nombre de métiers largement inférieur à ceux occupés par les garçons (30/300). III.3- LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE La Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et la formation professionnelle (CCREFP) a proposé quatre fiches action relatives à l orientation. III.3-1 Organiser le Service public de l orientation en région L'Etat s'engage à mettre en place, en concertation étroite avec la Région, le futur Service public de l'orientation et à l'organiser en tenant compte des réalités régionales qui préexistent à sa mise en œuvre. De manière concertée, l'etat et la Région proposeront une organisation territoriale et une gouvernance qui visent à assurer les conditions de réussite du SPO. L'organisation territoriale devra permettre l'accès à l'information et au conseil personnalisé sur chaque territoire en articulation avec le futur Service public régional de la formation professionnelle (SPRF). Le SPO organisé sur chaque territoire, dans le cadre de groupements d organismes tels que prévus par le décret du 4 mai 2011, permettra d harmoniser les pratiques et de coordonner les acteurs du champ de l'aioa et d organiser la gouvernance sur les territoires. La mise en réseau des acteurs qui constituera le point de départ du SPO pourra selon les conditions locales évoluer vers la mise en place de véritables lieux uniques réunissant les acteurs du premier niveau d accueil, information et mutualisant les ressources humaines et techniques nécessaires à leur fonctionnement. Cf. Fiche action N 9 Orientation: organisation territoriale et gouvernance Pour ce faire, il est prévu d'arrêter les lieux d'accueil et les conditions de cet accueil en termes d'accessibilité, d'horaires, d'équipements et de fonctionnement, de labelliser les structures, de les former, d'évaluer la pertinence du référentiel commun, de mettre à disposition les outils dématérialisés et de mettre en place une animation régionale et territoriale, et d'assurer la coordination des actions d'information et de communication. III.3-2 Définir les différentes phases de l'accueil, information, orientation, accompagnement L'Etat et la Région s'engagent à accompagner les réseaux de l'accueil, information, orientation, accompagnement (AIOA) dans le travail de définition des différentes phases du processus. Pour ce faire, un référentiel commun de la phase accueil information a été élaboré en concertation avec les principaux réseaux concernés. Conformément au cahier des charges du pôle information orientation prévu par le décret créant le SPO, il vise à garantir les conditions d'accueil et d'information des personnes quel que soit le service auquel elles s'adressent, à mettre les acteurs en réseau, à définir les conditions d'accueil et l'offre de services proposés aux utilisateurs. Ce référentiel commun définit les principes généraux de l'accueil/information, les conditions de l'accueil (locaux, organisation de 34

35 l'accueil et écoute des publics), les moyens nécessaires à l'information sur les métiers, les formations, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération et les modalités de suivi des personnes accueillies. Cf. Fiche action N 6 Référentiel commun de la phase accueil/information Le même travail pourra être fait sur les fonctions orientation et accompagnement. L'Etat et la Région s'engagent à mettre en place un plan de professionnalisation pluriannuel des acteurs de l'accueil, information, orientation, accompagnement afin de développer une culture commune, développer les pratiques de partenariat entre acteurs de terrain, améliorer la mobilisation des mesures et dispositifs dans la logique de sécurisation des parcours professionnels, mieux connaître l'environnement socio-économique régional, mutualiser les formations existantes et aller autant que possible vers une certification garantissant le professionnalisme des personnes chargées de ces fonctions. Ce plan de professionnalisation s'articule autour de 4 thématiques : l'environnement législatif et institutionnel, l'environnement socio-économique et dynamique des territoires, les représentations, stéréotypes et approche des différents publics, et la connaissance des démarches et outils. La construction d'un titre certifiant est un objectif poursuivi par l'etat et la Région. Cf. Fiche action N 8 Professionnalisation des acteurs de l'aioa III.3-3 Mettre à disposition des organismes labellisés dans le cadre du Service public de l'orientation les outils dont ils ont besoin pour remplir leurs missions Dans le cadre de l'organisation du SPO, l'etat et la Région s'engagent à mettre à disposition des organismes labellisés les outils dématérialisés d'information grand public dont ils ont besoin pour remplir leurs missions. Ils s'engagent à développer en partenariat les outils manquants une fois que le recensement des outils existants aura été fait, ainsi que l'analyse de la validité et de la fiabilité de ceuxci en recherchant d'abord les mutualisations possibles afin de maîtriser les coûts de développement des outils et éviter les redondances d'outils. Ils s'engagent également à assurer l'actualisation et la maintenance de ces outils afin de garantir leur pertinence au fil des années. Les outils développés au niveau régional permettront d'alimenter le portail national en informations et seront articulés avec les outils nationaux. Dans ce contexte, la mise à disposition de l'offre de formation initiale par l'onisep dans le cadre de la refonte prochaine de la base régionale de l'offre de formation initiale et continue, publique ou privée développée et actualisée par EFIGIP, est assurée. Cf. Fiche action N 7 Outils dématérialisés d'information grand public Au-delà des outils dématérialisés d'information, l'etat, la Région et les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à développer l'usage du passeport formation ou portefeuille de compétences en vue de faciliter la capitalisation tout au long de la vie des acquis de chaque personne, à chacune des étapes de son parcours dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. Ils s'engagent également à encourager le recours à la VAE et à assurer le suivi des VAE partielles, et à financer les actions de formation nécessaires à l'obtention du titre dans sa totalité. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels III.3-4 Repérer et prendre en charge les publics décrocheurs L'Etat s'engage à décliner au niveau régional l'outil de suivi des publics scolarisés en formation initiale sous statut scolaire à l'education nationale ou à l'agriculture et sous statut d'apprenti, et à partager les informations sur la connaissance de ces publics avec la Région. 35

36 L'Etat et la Région s'engagent à prendre en charge les publics décrocheurs dans le dispositif de formation le plus adapté à la situation du jeune, favorisant autant que faire se peut le retour en formation initiale afin de parachever le parcours de formation initiale du jeune. Cf. Fiche action N 16-1 Mieux repérer et prendre en charge les publics décrocheurs III.3-5 Faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes L'Etat (DRDFE) s'engage à mobiliser ses outils et ressources pour faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes. Pour ce faire, les partenaires s'engagent à mettre en place une campagne de communication afin de valoriser les filières professionnelles et les secteurs en axant la communication sur les compétences requises. Cette campagne vise à faire découvrir la diversité des métiers d'un secteur d'activité, à permettre aux différents publics jeunes et adultes d'identifier les compétences requises, de diversifier l'orientation professionnelle en appréhendant autrement les filières et les métiers et à mettre en évidence les compétences transversales et transférables. Cf. Fiche action N 11 Valoriser les filières professionnelles et les secteurs en axant sur l'approche compétence par une campagne de communication L'Etat et la Région s'engagent à prendre en compte et à introduire une dimension sexuée dans les cahiers des charges des contrats. L'Etat et la Région sensibiliseront les établissements de formation aux problématiques d égalité des genres. Les indicateurs de suivi permettront de mesurer les progrès accomplis en matière d'égalité hommes/femmes. Ils s engagent également à favoriser la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Pour encourager le développement de l'égalité, un label égalité pourra être envisagé. Cf. Fiche action N 12 Intégrer dans les contractualisations une évaluation des enjeux de mixité et en suivre la progression Les branches professionnelles, les chambres consulaires et les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à lutter contre les stéréotypes de genre et à faire connaître les secteurs d'activité et les métiers dans lesquels hommes et femmes n'imaginent pas travailler. Pour ce faire, une journée d'immersion dans un secteur méconnu et à forte représentation masculine ou féminine sera organisée régulièrement en mobilisant des «parrains - marraines» d'un jour qui feront découvrir leur métier. Cf. Fiche action N 13 Vis ma vie professionnelle 36

37 IV. L APPROCHE TERRITORIALE ET L ENVIRONNEMENT DE LA FORMATION Des données de cadrage disponibles au niveau régional et par zone d emploi sont produites chaque année à partir des états des lieux territoriaux réalisés par EFIGIP. Cf. Fiche action N 15 États des lieux socio économiques territoriaux Globalement, les partenaires s accordent à dire que l hébergement et le transport constituent des éléments importants pour l accès à la formation des apprenants, notamment pour les actifs avec un faible niveau de qualification et les apprentis en alternance en raison des trajets nécessaires entre le domicile, l entreprise d accueil et le centre de formation. IV.1 LE CONSTAT IV.1-1 Le constat en Franche-Comté L irrigation correcte du territoire par des formations constitue un enjeu majeur de service public, qu il s agisse du service public de l éducation pour la formation initiale ou du service public de la formation en direction des demandeurs d emploi. En effet, l éloignement géographique peut faire obstacle à l entrée en formation. Aujourd hui, la plupart des partenaires constatent que la faible mobilité de certains publics rend l entrée en formation parfois difficile, notamment pour les savoirs de base ; d'où l'importance de renforcer l'accessibilité à la formation afin de sécuriser les parcours. Plusieurs facteurs concourent à cette problématique : l'inégale répartition des formations sur le territoire, la faible mobilité des publics ou encore l'absence ou quasi absence de prestations associées permettant d'accomplir une formation dans des conditions correctes. Dans ce contexte, il importe de veiller à garantir une offre de service harmonieusement répartie sur le territoire et de réfléchir aux conditions matérielles et pratiques d'accès à la formation. Des actions méritent d être engagées afin de maintenir ou de développer un service public de proximité soucieux de l utilisation des moyens dont il dispose. Dans le domaine de la formation continue, le diagnostic fait surtout ressortir le besoin de renforcer l accès au premier niveau de formation lorsque celui-ci n a pas été atteint à l issue de la formation initiale. Ce sont donc les savoirs de base qu il convient de rendre particulièrement accessibles, d autant qu ils constituent la première étape d un parcours pour des publics particulièrement fragilisés. La répartition harmonieuse de formations dédiées aux savoirs de base constitue donc un enjeu premier d accès à la formation. S agissant des formations qualifiantes, la prise en compte des réalités territoriales par bassin mérite d être prise en considération. Dans le domaine de la formation initiale, le parc immobilier des lycées dont la Région a la charge représente, pour les 61 lycées publics, un patrimoine de 1,6 million de m² répartis dans 482 bâtiments sur 243 hectares de foncier. Ce patrimoine se caractérise par une couverture du territoire importante, avec un nombre important de petits lycées (professionnels le plus souvent). 60% des EPLE ont moins de 400 élèves. En outre, depuis 1986, la Région a créé 15% de surfaces supplémentaires dans les lycées alors que les effectifs ont diminué de 12%. Le ratio moyen «43 m² par élève» des lycées francs- comtois est ainsi l un des plus élevés de France (29 m² par élève en moyenne nationale). L état de ce parc est très contrasté et très hétérogène. 70% du parc a été construit durant les années 60/70 et atteint aujourd hui un âge «critique». Sur le plan énergétique, 80% des lycées sont classés 37

38 entre D et G sur l échelle permettant l évaluation de la consommation d énergie et la production de gaz à effet de serre. Plusieurs contraintes spécifiques sont en outre à prendre en compte : - Les travaux dans les lycées obéissent à une échelle de temps long (5 à 8 ans pour concevoir et construire des bâtiments appelés à durer plusieurs décennies) - La loi sur le handicap prévoit la mise en accessibilité tout handicap de tous les bâtiments recevant du public avant L enjeu énergétique nécessite une accélération des opérations de mise en basse énergie des lycées, à un rythme très supérieur à celui permis par l actuel «plan basse énergie». IV.1-2 La question transfrontalière Plusieurs analyses comparatives des économies de l Arc jurassien franco-suisse réalisées par les observatoires régionaux constatent les liens d interdépendance et de complémentarité entre la Suisse et la France : - l'arc jurassien est le premier espace économique et social de Franche-Comté avec 1,3 million d actifs, et à ce jour, près de frontaliers (la Suisse est le premier employeur de Franche-Comté) - des secteurs économiques à forte similitude, notamment pour les secteurs industriels - des organisations économiques complémentaires (industrie automobile en France et donneurs d'ordres suisses pour les systèmes technologiques à forte spécialisation), une culture de l innovation partagée, des échanges «clients, fournisseurs» denses et diversifiés - des réseaux d'agglomérations de villes moyennes ayant des liens de coopération de longue date et soucieuses de renforcer les rapprochements économiques - une structuration du tissu en TPE quasi identique avec les mêmes faiblesses sur les fonctions ressources humaines internes - des cultures métiers et professionnelles fondées sur de nombreux référentiels communs. Les économies transfrontalières sont donc dynamiques, interdépendantes, mais génèrent des déséquilibres récurrents. 63 % des travailleurs frontaliers exercent leur activité dans des entreprises industrielles et la plupart des cadres de ressources humaines sont des frontaliers. L appareil de formation suisse fortement structuré par l alternance est néanmoins plus limité pour répondre aux besoins de formation des demandeurs d emploi et des salariés (peu de secteurs professionnels disposent de fonds de formation pour relayer l'initiative de l'employeur suisse). Le modèle français structuré sur les trois voies professionnelles couvre une plus grande diversité de publics ; il peut a priori être complémentaire à l appareil de formation suisse. La forte attractivité de l'emploi suisse met en tension la fidélisation des compétences des employeurs proches de la frontière. En période de crise, la tension se reporte désormais sur les frontaliers qui subissent les licenciements économiques et sont en difficulté pour leur reclassement professionnel. D'une manière générale, l investissement en formation, très marqué par des logiques nationales, déséquilibre les relations transfrontalières. 38

39 Cependant, le renouvellement et la valorisation des ressources humaines transfrontalières ont un triple impact : - sur l'attractivité globale de ces territoires dans l'accueil de nouvelles activités - sur les performances des économies régionales des employeurs tant suisses que français - sur la sécurisation des parcours professionnels des individus confrontés au brusque changement du marché du travail. Par ailleurs, l'accès aux qualifications pour les actifs de ces territoires et le renouvellement des savoirs transversaux relèvent des compétences des institutions pilotes de la formation, notamment les collectivités territoriales suisses et françaises associées aux services de l emploi. Le Conseil régional a financé et accompagné sur les territoires depuis plusieurs années "des porteurs de projets" engagés sur des actions innovantes en matière de formations transfrontalières. Ces initiatives ont permis à des demandeurs d'emploi d'accéder à la qualification notamment dans les métiers de l'horlogerie, du tourisme et de la métallurgie. La délégation transfrontalière travaille d ores et déjà sur l animation de nouveaux projets de formations selon cinq thématiques (alternance, sanitaire et social, mobilité et sécurisation des parcours, métiers de l'environnement, et métiers de l'optique). Par ailleurs, dans le cadre d un projet INTERREG, la plateforme de formation transfrontalière animée par un opérateur de formation suisse (CIFOM) et un opérateur français (GRETA) a été mise en place sur l Aire urbaine du Doubs (AUD). Un colloque sur cette thématique a fait ressortir les éléments suivants : - des orientations communes à construire en matière de formation, ce qui exige une concertation politique appuyée sur des expertises techniques - la nécessaire promotion des métiers de l industrie, souci commun aux territoires et aux entreprises frontaliers - la limite des projets qui s attachent aux systèmes de formation ; les seuls leviers d action étant l innovation et l expérimentation en matière de formation. IV.2 LES OBJECTIFS Les objectifs suivants ont été définis. IV.2-1 Définir et répartir l offre de formation tout au long de la vie sur le territoire Répartir l'offre de formation selon une logique toujours plus conforme aux besoins des habitants et de l'économie régionale constitue un objectif très ambitieux. Dans un territoire caractérisé par l étendue des zones rurales et de moyenne montagne, il convient de veiller à offrir un niveau de service adapté aux réalités du terrain. Pour ce faire, il convient de repenser l accès au service public en fonction des logiques de bassin et à partir des besoins de l économie locale. IV.2-2 Accroître l'accessibilité à la formation L'accessibilité à la formation répond à l'enjeu essentiel d'égalité des citoyens devant le service public. 39

40 Tout service public doit pouvoir être accessible à ses bénéficiaires dans des conditions relativement équitables. Ainsi, il convient de veiller à l équilibre territorial de l offre de formation. Trois logiques qui doivent cohabiter peuvent être retenues : - développer et répartir l offre de formation de manière plus harmonieuse sur le territoire - accroître la mobilité des publics - favoriser l accès à la formation via la Formation ouverte et à distance (FOAD). IV.2-3 Définir un schéma directeur des établissements de formation Les établissements et les opérateurs de formation jouent un rôle structurant pour leur territoire, soit à travers leur capacité à former en proximité les jeunes et les habitants de leur bassin de population, soit par leur attractivité sur des aires de recrutement plus larges (généralement autour de pôles de spécialisation et d excellence). A une échelle géographique qui permet à la fois proximité et vision globale (districts scolaires, bassins de vie, bassin d emploi, ), une réflexion doit être menée sur la taille, le périmètre et la localisation des établissements de formation. Cet objectif pourra se traduire, pour les différents opérateurs, après une étude de faisabilité juridique, par des opportunités de mutualisation ou de mise en réseau des outils et des acteurs. IV.2-4 Prendre en compte la dimension transfrontalière En cohérence avec le cadre européen, le Conseil régional de Franche-Comté propose d'afficher des orientations régionales adaptées au contexte franco-suisse et principalement sur quatre grandes thématiques de coopération : - sécuriser la mobilité des parcours professionnels par l engagement concerté des financeurs suisses et français - développer la reconnaissance professionnelle notamment par l'accès à des titres européens et la validation des acquis de l expérience - développer les compétences liées aux activités spécifiques des bassins d emploi frontaliers (savoirs faire reconnus de part et d autre de la frontière, échanges de bonnes pratiques) - anticiper l'évolution des métiers par la mutualisation des offres de formation et par le renouvellement des offres sur les savoirs transversaux des métiers porteurs - accompagner les initiatives rapprochant les services emploi formation transfrontaliers : plateformes, cellules territoriales, groupements d employeurs - promouvoir ensemble les métiers et les emplois en tension notamment les métiers de l industrie (chaudronnier, polisseur, ). IV.3 LES ACTIONS A METTRE EN OEUVRE Plusieurs axes d intervention ont été établis. IV.3-1 Définir et répartir l offre de formation tout au long de la vie sur le territoire Avec la création de son Service public régional de la formation, la Région Franche-Comté va à la fois modifier les conditions de sa commande de prestations et l évaluation des besoins de formation. En effet, les besoins de formation seront identifiés à partir d études et d observations conduites de manière coordonnée avec EFIGIP à l intérieur de zones infra régionales appelées «plateformes». Ces plateformes, au nombre de 9, constitueront désormais le périmètre de commande ou d achat de formation de la région. Elles ont été définies sur la base des logiques de déplacement des habitants et 40

41 en fonction du tissu économique local. Ainsi, la réponse en termes d offre de formation devrait répondre au mieux aux besoins observés localement. La Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et la formation professionnelle (CCREFP) a proposé la création d outils permettant de définir l offre de formation. Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Fiche action N 2 Outil d évaluation quantitative et qualitative des formations professionnelles tout au long de la vie IV.3-2 Accroître l'accessibilité à la formation La Région, avec la construction de son Service public régional de la formation, va faire de l enjeu de mobilité une de ses priorités d action. En effet, l un des critères constitutifs de ce service public sera de garantir l accès à une formation «savoir de base» à moins de 40 km et d irriguer le territoire franccomtois avec des lieux de formation clairement identifiés et accessibles. Les stagiaires pour lesquels ce critère d accès ne pourrait toutefois pas être satisfait en raison de l éloignement de leur domicile, pourront bénéficier d une aide visant à pallier cette difficulté. Au travers de son Service public régional de la formation, la Région a fait le choix de renforcer les conditions d accessibilité à la formation en développant des actions relatives à l environnement immédiat de la formation. Pour ce faire, les problématiques de transport, restauration et hébergement font l objet d une préoccupation particulière. Concernant le transport et la mobilité, un «pass formation» sera mis en œuvre afin de faciliter l accès aux formations pour les publics dont le domicile est éloigné des lieux de formation. Enfin, concernant l environnement de la formation, la Région envisage d adapter les conditions de rémunération des stagiaires afin qu en complément de la gratuité de la formation, les moyens matériels des stagiaires permettent de faciliter l accès à la formation. Il conviendra également d accompagner la formation des formateurs sur des outils tels que la formation à distance. Cf. Fiche action N 5 Formation de formateurs La Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et la formation professionnelle (CCREFP) a proposé une action visant à simplifier les démarches et développer l information sur le logement et la mobilité. Cf. Fiche action N 10 Développement de la mobilité pour l accès à la formation IV.3-3 Définir un schéma directeur des établissements de formation La Région Franche-Comté entend accélérer le rythme de ses investissements dans les lycées, afin de répondre aux exigences de modernisation, de sobriété énergétique et d accessibilité de son patrimoine. En amont de la définition de ce nouveau programme d intervention, en concertation avec les partenaires concernés, une réflexion sera conduite à l échelle de chacun des sites de formation. Après étude de faisabilité juridique, cette réflexion visera à définir les conditions d une plus grande mutualisation entre établissements de formation initiale et continue, dans la logique de la «formation tout au long de la vie». Cette réflexion doit aussi conduire à optimiser le patrimoine immobilier des lycées en recentrant l intervention régionale sur les m² strictement nécessaires. Le cas échéant, ces évolutions donneront lieu à des conventions de fonctionnement entre les opérateurs de formation, les autorités académiques et la Région. 41

42 IV.3-4 Prendre en compte la dimension transfrontalière Les actions suivantes ont été identifiées : - Confier à EFIGIP une étude sur la réalité de la problématique transfrontalière : analyse détaillée des emplois et des formations de la zone. - Créer, au sein de la Conférence transjurassienne, une commission formation composée d un groupe de travail politique restreint et d un groupe de travail technique qui travailleraient à développer une connaissance mutuelle, à élaborer des outils communs (cartographie de la zone, promotion des métiers ) et réfléchiraient à l offre de formation du secteur. - Continuer à faire vivre la plateforme transfrontalière AUD. En outre, l Etat et la Région s engagent à mettre à disposition des publics transfrontaliers tous les dispositifs de droit commun. 42

43 V. L APPROCHE PAR SECTEUR D ACTIVITE ET PAR SECTEUR D EMPLOI Cinq réunions sectorielles réunissant près de 200 partenaires et vint cinq consultations écrites ont permis d identifier les enjeux afférents à plusieurs secteurs d activité stratégiques pour l économie régionale. Les contributions des partenaires sollicités sont reproduites en annexe 4 du présent document. L adaptation de la carte des formations professionnelles initiales doit tenir compte du temps long de la formation des diplômés au regard du temps court de l évolution du marché du travail, et donc s appuyer sur des tendances. La formation continue permet une adaptation rapide à de brutales évolutions. Il s agit de mettre à jour les tendances à prendre en compte pour préciser, pour les années à venir, les besoins d emplois en volume, niveaux d embauche, nouveaux métiers et nouvelles compétences. Données de cadrage Des données de cadrage des principaux secteurs d'activité en Franche-Comté sont produites chaque année à partir des états des lieux sectoriels réalisés par EFIGIP. Cf. Fiche action N 14 États des lieux socio économiques sectoriels Ces travaux consultables sur le site internet d EFIGIP ne sont cependant pas suffisants pour disposer d'information sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences. C est pourquoi, la Commission «Orientation formation» du Comité de coordination régional de l emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) a souligné la nécessité de créer un outil de veille prospectif sur les évolutions du marché de l emploi. Dans ce cadre, l'etat et la Région ont décidé de mettre en place une cellule de veille prospective pilotée par EFIGIP et qui réunira deux fois par an l'ensemble des acteurs concernés (Etat, Région, organisations professionnelles de branches et organisations régionales interprofessionnelles) pour analyser les évolutions récentes et à venir des emplois et des compétences attendues. Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Cette cellule de veille adossée à un outil existant devra collecter, analyser, partager, actualiser et enrichir les informations pour produire des diagnostics sectoriels et intersectoriels, des préconisations d'actions, et diffuser l'information sur les résultats de ces travaux pour qu'ils soient largement partagés par l'ensemble des acteurs franc-comtois. L'Etat et la Région s'engagent à travers cet outil à entretenir un dialogue régulier avec les principales branches professionnelles et les organisations interprofessionnelles. Constats partagés par les contributeurs De manière générale, au vu des différentes contributions produites par les partenaires régionaux de la formation professionnelle, certains objectifs apparaissent comme transversaux à l ensemble des secteurs d activité. Il s agit notamment de : - Observer afin d anticiper et de mieux accompagner les évolutions des compétences et de pratiques des métiers via un observatoire intégrant de la prospective et une note de conjoncture régulière. Coordonner et mutualiser les outils / les moyens de diagnostic avec les acteurs régionaux afin de produire une vision globale et cohérente de la formation professionnelle en Franche-Comté. 43

44 - Répondre aux besoins de compétences des entreprises ; les professionnels sont très attachés au lien Emploi/Formation et les formations proposées doivent avoir un lien direct avec l activité exercée dans leur entreprise. - Renforcer la concertation : la multitude d acteurs intervenant dans le champ de la formation rend nécessaire une concertation afin de pouvoir maintenir une cohérence globale. - Harmoniser et simplifier les procédures afin d obtenir une meilleure lisibilité des dispositifs et simplifier la mise en œuvre de la complémentarité des dispositifs de formation continue entre les différents acteurs. - Mettre en place un socle de connaissances commun à tous les apprenants ; quel que soit leur statut, les professionnels évoquent, pour les plus faibles niveaux de qualification, la nécessité de mettre en place des actions de lutte contre l illettrisme et de compétences de base. De manière plus générale, la question de la sécurisation des parcours professionnels devient une préoccupation partagée. Dans le cadre du Service public de la formation (SPRF), la possibilité de passer le Certificat de formation générale (CFG) est offerte à ces publics afin qu ils puissent valider au moins un diplôme de premier niveau. - Tenir compte du développement durable ; il s'agira d'observer les évolutions des métiers et d'adapter l'offre de formation pour répondre à ces exigences liées à l'évolution des produits, des modes de production/travail, des navettes domicile/travail pour n'en citer que quelques aspects. La formation tout au long de la vie des actifs francs-comtois s'inscrit complètement dans les objectifs de développement durable au niveau du territoire. Sur la question de l orientation, les contributeurs ont mis l accent sur la nécessité de : - Construire et déployer sur tout le territoire le rapprochement des acteurs de l Accueil Information Orientation (AIO) et des professionnels des secteurs afin de les sensibiliser et de les professionnaliser. Pour cela, il sera nécessaire d inciter tous les acteurs à travailler en concertation avec les branches professionnelles en s appuyant sur leur expertise et leur expérience. - Participer à une information cohérente, inscrite dans la politique régionale et territoriale et échanger avec les différents acteurs régionaux (acteurs de l AIO). Sur l approche territoriale, tous les partenaires constatent que l éloignement est un frein à la formation et qu il convient de favoriser l accès à l hébergement et au transport pour la formation des jeunes en alternance. Dans le cadre de cette approche territoriale, il a été décidé d analyser quelques secteurs d activité clefs de l économie franc-comtoise, à savoir : l agriculture, l industrie, le bâtiment et les travaux publics, le secteur sanitaire et social, le transport, le commerce automobile ainsi que l hôtellerie restauration. Il a également été choisi de faire un zoom par statut d employeur afin de prendre en compte les problématiques liées à l artisanat, à l économie sociale et solidaire ainsi qu à l emploi public. V.1- L APPROCHE PAR SECTEUR D ACTIVITE V.1-1 L agriculture V Le constat 44

45 Étendue sur km 2, la Franche-Comté est une région qui reste très marquée par l'agriculture et la forêt qui occupent respectivement 45% (= ha) et 43,5% (= ha) du territoire constituant des domaines d activités particulièrement stratégiques pour la Région, au regard des enjeux en termes de développement durable et d aménagement du territoire. Agriculture, agroalimentaire et forêt génèrent près de emplois en 2010, soit chefs d'exploitation et co-exploitants, et salariés. Malgré des difficultés à recruter en raison notamment d'un déficit d'image, ces secteurs représentent un véritable gisement d'emplois avec la nécessité de renouveler les actifs agricoles et de développer les métiers induits par de nouveaux produits ou services nécessitant des besoins en main d'œuvre qualifiée. V Les entreprises agricoles Les entreprises agricoles sont largement centrées sur des productions animales, avec une orientation dominante vers la production laitière (62% des exploitations produisent du lait), qui se distinguent par leur positionnement sur des filières de qualité avec le développement de deux types d'agriculture : - Des entreprises se caractérisant par leur niveau de compétitivité qui approvisionnent les circuits longs des marchés et les industries d'aval. - Des exploitations de taille plus modeste se caractérisant également par leur stratégie de recherche de valeur ajoutée par les Signes officiels de Qualité mais également par la vente en circuits courts et l'accueil à la ferme. Cette agriculture de qualité a permis le maintien d'un grand nombre d'exploitations de petite taille avec des chefs d'exploitation plus jeunes que la moyenne nationale. L'agriculture régionale est confrontée à une double menace : la concurrence de la périurbanisation et les incertitudes sur l'avenir des filières très dépendantes des aides mais aussi de la consommation. Un des enjeux de la formation est de répondre à la nécessité de renouveler les actifs agricoles notamment par la poursuite des installations de jeunes exploitants, pas seulement issus du milieu professionnel, et par la valorisation du salariat agricole. V L industrie agroalimentaire L industrie agroalimentaire est très fortement liée à l'agriculture, notamment à travers les cahiers des charges des produits sous signe de qualité. La Franche-Comté se distingue, par rapport au tissu national, par la forte densité de petits ateliers dans le secteur de la transformation laitière. La petite taille des entreprises peut constituer un handicap pénalisant pour l'innovation et l'accès aux marchés nationaux, d'autant que l'offre atomisée de produits doit faire face à une distribution de plus en plus organisée qui se concentre dans les zones urbaines et périurbaines au détriment des zones rurales. Le Pôle de compétitivité Vitagora, articulé autour des thématiques «goût - nutrition - santé», est opérationnel en inter région avec la Bourgogne pour fédérer les acteurs de la recherche et de la formation autour de projets industriels régionaux. Il développe des projets dont l objectif est de remettre goût, plaisir et bien-être au cœur d une alimentation équilibrée pour répondre à la demande des consommateurs. La Franche-Comté est pleinement associée au Pôle Vitagora afin de réunir toutes les compétences qui peuvent contribuer à cet objectif. Pour que les entreprises et les laboratoires de recherche identifient bien la plus-value offerte par le Pôle, la stratégie du Pôle est développée en quatre axes majeurs qui caractérisent les compétences internationales réunies au sein de Vitagora et facilement mobilisables par les porteurs de projets : - le goût tout au long de la vie : perceptions, comportements, apprentissages - le capital santé et le bien-être : maintien et optimisation - la technologie au service de l alimentation - l empreinte des pratiques agricoles. 45

46 La nécessité de faire évoluer le niveau de qualification des personnes recrutées apparaît comme un enjeu important pour la filière agroalimentaire franc-comtoise. La promotion des métiers du secteur sera à renforcer pour attirer notamment les jeunes mais aussi les femmes. V La forêt comtoise La forêt comtoise couvre 43,5% de la surface de la région, ce qui en fait la 9ème région en surface boisée, avec un atypisme dans la répartition public/privé puisque seulement 45% des surfaces sont détenues par des propriétaires privés contre 75% au niveau national. La gestion forestière publique constitue un enjeu économique important pour les collectivités. L'exploitation forestière est une filière porteuse mais encore sous-exploitée. L'enjeu de la forêt comtoise est à la fois de savoir se restructurer pour se professionnaliser mais aussi d'être en mesure de répondre à la nouvelle conception de la forêt par la société : non seulement une ressource en bois mais aussi une composante du territoire. En termes de formation, il s'agit de renforcer l'attractivité du secteur et la connaissance des métiers de la forêt afin de permettre une meilleure adéquation avec les besoins en emplois qualifiés. Par ailleurs, la formation continue des personnes en emploi est un enjeu pour l'avenir de la forêt. V Le développement d un pôle multiservices Le développement d un pôle multiservices semble pertinent car il s inscrit dans le milieu rural. Il englobe les activités de gestion de l espace rural, des services à la personne et du tourisme vert. L objectif est de répondre aux enjeux de qualification des opérateurs, entre autres, des secteurs gestion de l espace rural, des services à la personne et du tourisme vert. Les formations «Services» proposées par l enseignement agricole répondent aux questions de qualification dans ces activités avec le Baccalauréat professionnel Services aux personnes et aux territoires, et le BTSA Services en milieu rural. V Les objectifs Améliorer la connaissance du public sur la réalité des métiers, accompagner le renouvellement de la main d'œuvre familiale par une main d'œuvre salariée, renforcer l accessibilité des lieux de formation et la mobilité géographique des publics s avèrent de réels enjeux pour la formation d'aujourd'hui au regard des emplois de demain. L offre régionale de formation est diversifiée, tant en termes de voies d accès à la qualification qu en termes de spécialités proposées et de diplômes préparés. Cette variété ne peut garantir à elle seule la bonne adaptation de l offre de formation aux évolutions du secteur. Compte tenu de ce contexte, les principaux enjeux sont : - Assurer le renouvellement des générations et répondre aux nouveaux besoins de main d'œuvre salariée, en favorisant l'attractivité des métiers de l'agriculture et en apportant aux futurs actifs agricoles une formation professionnelle adaptée aux différents types d'emplois. - Conforter l'offre de formation sur l'ensemble du territoire et conserver les spécificités de l'enseignement agricole (proximité avec les professions, pluridisciplinarité des enseignements, pédagogie adaptée aux différents publics) qui en font un dispositif d'enseignement performant, notamment pour l'insertion sociale et professionnelle. - Assurer la cohérence entre les stratégies de développement de l'agriculture et les enseignements dispensés. 46

47 L évolution des métiers de l agriculture nécessite de former ses actifs et ses futurs actifs à des thématiques nouvelles avec les domaines de compétences prioritaires suivants (plan de développement VIVEA) : - stratégie et pilotage d entreprise : aborder les clés de la création d entreprise, maîtriser le contexte économique global et raisonner la stratégie de l entreprise en fonction du contexte et de ses propres choix - volet économique du développement durable : maintenir des exploitations viables en dégageant de la valeur ajoutée, réduisant les coûts, valorisant les produits et cherchant de nouveaux débouchés - volet environnemental du développement durable : répondre aux enjeux du Grenelle en mettant en œuvre des systèmes et des techniques plus respectueux de l environnement compatibles avec les équilibres économiques et les charges de l exploitation - volet social du développement durable : promouvoir la qualité des conditions de travail des agriculteurs en abordant la notion de «vivabilité» de l activité agricole à travers les notions de «temps de travail et organisation du travail», «actif agricole», «vie personnelle, vie professionnelle». De manière transversale, il conviendra de porter une attention particulière à l égalité professionnelle hommes / femmes et à la lutte contre l illettrisme. V Les actions à mettre en œuvre V L offre de formation L adaptation de la carte des formations professionnelles initiales doit tenir compte du temps long de la formation des diplômés au regard du temps court de l évolution du marché du travail, et donc s appuyer sur des tendances. La formation continue permet une adaptation rapide à de brutales évolutions. Il s agit de mettre à jour les tendances à prendre en compte pour préciser, pour les années à venir, les besoins d emplois en volume, niveaux d embauche, nouveaux métiers et nouvelles compétences. Prendre en compte les territoires et répartir l offre de formation : les établissements de formation agricoles contribuent à proposer une offre de formation de proximité sur l ensemble du territoire régional participant pleinement au repérage des territoires et des publics fragiles. Le maillage actuel permet la prise en compte des territoires et la répartition de l'offre de formation et il convient de le conserver. Conforter l apprentissage afin d'offrir aux futurs actifs des secteurs de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt, une formation professionnelle en lien avec les emplois du secteur. L'information des entreprises sur l'apprentissage pourra être renforcée afin de les inciter à proposer des offres. Expérimenter le mixage de publics pour favoriser la mutualisation des pratiques pédagogiques et l accès aux jeunes à des parcours pluriels au cours de leur formation. Cela pourra également permettre de maintenir la diversité de l offre sur certains territoires. 47

48 Chercher une complémentarité entre les centres de formation en développant des pôles de compétences et la formation ouverte à distance. Accorder une attention particulière aux jeunes en rupture afin de lutter contre les sorties sans qualification et pour cela mettre en place des actions de suivi «rapproché» des jeunes repérés en difficultés. Elever le niveau de qualification : les compétences exigées d un agriculteur sont multiples. Il doit, en effet, disposer de compétences liées à l agriculture mais aussi à des aspects de gestion d entreprise (comptabilité, fiscalité, gestion ) ou encore commerciales. L élévation du niveau de formation doit donc être favorisée en privilégiant les niveaux IV a minima pour un chef d exploitation, le niveau V restant un niveau minimum d accès au salariat en agriculture. Dans le but de développer l innovation, des ponts doivent également être construits entre la profession et la recherche via l enseignement supérieur. V L information et l orientation pour tous les publics La découverte de la réalité de l'agriculture, de l'agroalimentaire, de la forêt et des services aux territoires doit permettre d'attirer de nouveaux publics. Il est nécessaire de développer l'information sur les métiers et l'emploi dans ces secteurs au sein de la société, de renforcer leur attractivité par des actions de valorisation auprès d'un large public (jeunes, demandeurs d'emploi, personnes en reconversion, prescripteurs, etc.). Attirer et retenir les compétences dans la région suppose une action forte, pérenne et concertée de tous pour valoriser les réels atouts régionaux en termes de compétitivité économique, d innovation comme de qualité de vie. Ainsi, c est aussi l image de la Franche-Comté et son attractivité qui sont interrogées. L identification et l accompagnement des projets professionnels des demandeurs d'emploi et des personnes souhaitant effectuer une reconversion pour les orienter vers des formations ou des emplois du secteur agricole doit se faire par étapes : information sur les métiers et découverte du travail en entreprise, positionnement vis-à-vis des contraintes spécifiques à l'agriculture, l'agroalimentaire et la forêt (mobilité, horaires, pénibilité,...), validation du projet professionnel, puis éventuellement suivi d'une formation qualifiante. Cf. Fiches actions N 6, 7, 8 et 9 portant sur l orientation V La formation des actifs La formation des actifs et des futurs actifs portera sur des thématiques nouvelles, (notamment les techniques innovantes respectueuses de l'environnement), la diversification de l'activité, les contraintes réglementaires, l'adaptation à de nouvelles tâches plus spécialisées que celles demandées aujourd'hui. L'analyse des besoins d'emplois et de formation doit permettre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans chaque filière. Les modalités suivantes peuvent être envisagées pour accompagner la sécurisation des parcours professionnels : - Le développement du recours à la Validation des acquis de l expérience (VAE). L agriculteur induit sept métiers différents dans son environnement, tous relevant de la formation agricole. La validation des acquis ne doit donc pas seulement concerner la production et la transformation mais aussi d autres compétences telles que le commercial, la gestion, la vente - L évaluation des compétences via notamment les bilans de compétences ou les évaluations en milieu de travail. 48

49 Lorsque les actifs ne sont plus en mesure d exercer leur activité, il est nécessaire de les aider à la reconversion afin de sécuriser leur parcours professionnel. Pour cela, il conviendra de développer des formations adaptées, de par leur modularisation et la prise en compte des parcours permettant l acquisition de compléments de compétences nécessaires à l insertion ou au retour à l emploi. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels V.1-2 L industrie V Le constat La Franche-Comté reste la première région industrielle de France avec 29% de salariés dans l'industrie malgré la diminution structurelle de la part de l'industrie dans l'emploi total. La Franche-Comté a été la région la plus touchée par la crise récente. Les Etats généraux de l'industrie ont réaffirmé l'importance de maintenir un tissu industriel fort en France et en région. L'industrie recourt massivement à l'intérim pour ajuster ses effectifs aux fluctuations de l'activité. Une part importante des salariés de ce secteur est confrontée à une relative précarité dans l'emploi. Quatre secteurs concentrent 61% des emplois industriels : l'industrie automobile, la métallurgie et transformation des métaux, les industries des équipements du foyer et les industries agroalimentaires, les trois premiers étant surreprésentés par rapport au niveau national. Le secteur de l'industrie agroalimentaire est celui qui résiste le mieux à la crise. Dans un contexte de baisse structurelle de l emploi permanent industriel pour cause d amélioration continue de la productivité, d externalisation de certaines activités et de concurrence internationale, plusieurs secteurs d activité dont la «Métallurgie et fabrication de produits métalliques» pourraient continuer de perdre des emplois d ici Au niveau national, la diminution des effectifs permanents pourrait atteindre 9,5%. Néanmoins, la Franche-Comté pourrait être moins touchée par cette baisse car l orientation d une partie du secteur sur la haute technologie (microtechniques, médical, ) peut tirer le secteur vers le haut et limiter les compressions d emploi. Concernant le secteur des microtechniques, les entreprises prévoient des difficultés de recrutement relatives pour les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs, les cadres et les ouvriers qualifiés et ce de façon plus marquée que pour les entreprises de la métallurgie au niveau national. Les entreprises travaillant dans la micromécanique et la sous-traitance automobile prévoient davantage des difficultés pour recruter des techniciens et des agents de maîtrise, celles travaillant dans le médical anticipent plus de difficultés pour recruter des ouvriers qualifiés. Parmi les entreprises qui anticipent une progression de leurs effectifs, celle-ci concerne surtout les fonctions d études/conception, de production et de vente. En outre, afin de renforcer la compétitivité de l'économie franc-comtoise et de développer la croissance et l'emploi sur des marchés porteurs, la Franche-Comté s est engagée dans 4 pôles de compétitivité qui rassemblent sur le territoire des entreprises, des laboratoires de recherche et des établissements de formation pour développer des synergies et des coopérations : - avec la Bourgogne sur l'agroalimentaire : le Pôle Vitagora - avec l'alsace sur le véhicule du futur - avec la région Rhône-Alpes sur Plastipolis - un pôle purement franc-comtois : celui des microtechniques. Tous ces pôles sont soutenus via le Fonds régional d'aide à l'innovation en partenariat avec Oséo. Le Pôle Vitagora développe des projets dont l objectif est de remettre goût, plaisir et bien être au cœur d une alimentation équilibrée pour répondre à la demande des consommateurs (Cf. chapitre sur l Agriculture). 49

50 Le Pôle Véhicule du Futur a trait à la conception des modes de déplacement que nous utiliserons dans le futur. En réponse aux enjeux économiques sociologiques et écologiques, nous assistons à un changement en profondeur qui conduira l'automobile d'aujourd'hui à vivre une véritable révolution. A ce jour, 45 projets collaboratifs avec 7 axes d'innovation sur 3 thématiques ont été financés. A titre d exemple, on peut citer des actions telles que le projet FILAUTO 2015, en cours de finalisation, l enseignement des bonnes pratiques humaines et industrielles (LEAN) la mise en place progressive de formations de type «mobilité» afin de pourvoir des emplois de spécialistes en mobilité urbaine ou périurbaine. L ensemble de ces projets concerne 172 entreprises et 10 laboratoires de recherche. Le Pôle Plastipolis développe une stratégie qui oriente ses adhérents vers de nouveaux marchés en «rupture technologique» utilisant la micro et la nano structuration des polymères. Le Pôle coordonne les projets d'innovation autour de 6 axes technologiques : - matériaux & compound - procédés & outillage - composites - micro & nano structuration - éco plasturgie - produits intelligents. Avec 150 ans de traditions industrielles et un savoir faire reconnu en micromécanique, le Pôle des microtechniques est non seulement le plus dense mais aussi le plus ancien des Pôles de compétitivité. Il compte 101 adhérents dont 75 industriels. Dans ce cadre, 44 projets impliquant 100 partenaires ont été labellisés dans lesquels sont impliqués et ont été investis en recherche et développement. C est un pôle essentiellement métier, qui doit désormais s orienter vers les secteurs à fort développement : le médical, les économies d énergie, les nanotechnologies, etc. Il comprend également le secteur du luxe, dont l horlogerie. Pour ce dernier, le renouveau des collaborations avec la Suisse constitue l une des composantes fortes de l emploi franc-comtois, de part et d autre de la frontière. V Les objectifs 1/ Accompagner les enjeux économiques du secteur La Franche-Comté souhaite maintenir un tissu industriel fort et dynamique et accompagner les enjeux économiques. Pour cela, il est nécessaire d'observer l'évolution du secteur et de disposer d'éléments d'information pertinents et réguliers sur l'évolution de l'emploi salarié en Franche-Comté et sur l'évolution des établissements fortement impactés par des événements qui dépassent le cadre des frontières de la région et du pays (mondialisation). Aujourd hui se pose la question de la ré-industrialisation des territoires notamment celle de la Franche-Comté. Pour ce faire, le Sénat a créé une mission commune d information sur la désindustrialisation des territoires. Au terme de onze mois au cours desquels se sont déroulés ses travaux, la mission a adopté son rapport en avril Elle a présenté un diagnostic de la désindustrialisation ainsi qu une série de 17 propositions pour réindustrialiser les territoires, propositions applicables à la Franche-Comté. Parmi celles-ci figurent : - la promotion de la culture industrielle - le renforcement des pôles de compétitivité - le soutien à la création d entreprises innovantes - l amélioration de l accompagnement à l export. 50

51 2/ Développer une vision plus dynamique de la formation initiale Afin de maintenir des savoir-faire clés et d'en développer de nouveaux, l'appareil de formation sera attentif aux évolutions du secteur. Il s'agit aussi d'élever le niveau de qualification des salariés de ce secteur et de développer des passerelles entre les secteurs industriels pour les salariés, en particulier les salariés menacés dans leur emploi. 3/ Promouvoir les métiers de la production Les partenaires estiment également qu il est nécessaire de renforcer l image de l industrie, d accroître son attractivité, de rendre plus lisibles les métiers industriels afin que les entreprises puissent trouver des collaborateurs qualifiés. Ces objectifs passent par une meilleure connaissance des métiers et des qualifications afin d anticiper au mieux leurs évolutions grâce à un réseau d observation au niveau national et territorial, ainsi que par le développement d actions de communication de la part des milieux industriels en direction des élèves et étudiants, du grand public, des professeurs et formateurs. Trois objectifs majeurs ont été identifiés : V Les actions à mettre en œuvre 1/ Accompagner les enjeux économiques du secteur Dans le droit fil des axes stratégiques identifiés dans le diagnostic territorial et dans les préconisations du Sénat, il apparaît indispensable de soutenir les actions qui contribueront à mettre les jeunes, les salariés et les demandeurs d emplois au niveau de compétence requis pour réussir cette stratégie de ré industrialisation. Parmi ces actions, figurent : - Mettre en place un outil et une démarche de veille prospective sur le champ de l emploi industriel Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences - Sur le secteur automobile, le suivi du panel d'entreprises constitué lors de l'étude récente réalisée par le Cabinet Ambroise Bouteille dans le cadre des travaux sur l'anticipation des mutations économiques dans la filière automobile en 2008, est repris par EFIGIP à la demande de l'etat et de la Région. L'enquête annuelle permettra de disposer d'informations sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des compétences, les difficultés de recrutement et les critères d'embauche. L'analyse de ces informations permettra d'adapter l'offre de formation en conséquence. - Diffuser auprès du grand public une information précise sur la situation du marché du travail afin de contribuer à une orientation éclairée des publics concernés. -Favoriser l acquisition de pré requis transférables de façon à faciliter l accès à l emploi industriel mais aussi la mobilité dans une région fortement confrontée aux mutations économiques. - Poursuivre, particulièrement dans le secteur industriel, la mobilisation de l ensemble des acteurs afin de sécuriser les parcours professionnels des publics. 51

52 - Amplifier les expérimentations sur le passeport formation afin de faciliter une capitalisation des expériences dans le cadre d une mobilité voulue ou subie. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels - Favoriser la montée en compétences des Francs-Comtois dans le domaine de l emploi industriel et des filières stratégiques de la région. - Favoriser la montée en compétences sur les nouveaux métiers liés à l émergence des nouvelles exigences économiques et sociétales (développement durable, nouvelles formes de mobilité). - Favoriser la certification et la reconnaissance des compétences acquises à travers une politique du titre, le développement de la VAE et les négociations entre partenaires sociaux sur les conséquences conventionnelles de ces nouveaux acquis. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels - Favoriser la formation des chefs d entreprises, de l encadrement mais aussi des partenaires sociaux sur les démarches de nature à favoriser, de façon équilibrée, la compétitivité des entreprises mais aussi l emploi et l adaptation des conditions de travail (école des bonnes pratiques humaines et industrielles par exemple). Les signataires estiment qu il serait souhaitable d élaborer un contrat d objectifs territorial portant sur les enjeux du secteur industriel. 2/ Développer une vision plus dynamique de la formation initiale - Afin de répondre aux enjeux stratégiques du secteur, les partenaires s engagent à proposer des formations prenant en compte les évolutions technologiques et organisationnelles de la production. - Favoriser la mixité des publics et des parcours de formation en mixant voie scolaire et alternance. - Accorder une attention particulière aux jeunes en rupture afin de lutter contre les sorties sans qualification. - Engager, avec la Suisse, la mise en place d un centre de formation partagé. 3/ Promouvoir les métiers de la production - Les partenaires s accordent à dire que les entreprises doivent davantage ouvrir leurs portes au grand public afin de mieux se faire connaître. - Les entreprises qui réussissent doivent être particulièrement mises en avant et la «Semaine de l industrie» doit être développée. - Les relations entre les milieux enseignants et l industrie doivent s intensifier dès l école primaire et le collège que ce soit à l initiative des uns et des autres afin que la connaissance des mécanismes industriels et économiques fasse partie de la culture générale à l image d actions collectives sur l entrepreneuriat. V.1-3 Le bâtiment et les travaux publics 52

53 V Le constat La construction emploie 7% des salariés de la région et concentre 13 % des établissements francscomtois. Les salariés travaillant dans le génie civil représentent pour leur part, 10 % du secteur. Le secteur de la construction est sujet à des mouvements de salariés importants. Il est le secteur qui comporte le moins de femmes parmi ses salariés et 86 % des établissements du secteur comptent moins de 10 salariés. Après une décennie d intense activité, le secteur du B.T.P a été touché par la crise qui a considérablement ralenti l activité et provoqué une baisse des effectifs de l ordre de 10%. Cette situation économique difficile, ainsi que les changements liés au Grenelle de l Environnement qui marque un tournant important dans la politique de construction publique en mettant en avant les enjeux majeurs de la protection de l environnement et du développement durable pour les années à venir, impactent fortement les entreprises du secteur qui sont confrontées à d importantes évolutions. Les enjeux de développement durable vont impacter directement ce grand secteur, modifiant les méthodes de travail (éco chantiers par exemple) et les produits utilisés. Les économies d énergie dans le bâtiment, les modifications de l urbanisme, la réduction des émissions de gaz à effet de serre (GES) dans les transports, le développement des énergies renouvelables, la protection de la biodiversité, les économies d eau et l amélioration de la gestion des déchets sont autant d enjeux mentionnés dans le cadre du Grenelle de l Environnement auxquels le secteur doit faire face. L émergence de nouveaux marchés comme celui de la performance énergétique et environnementale ou de l accessibilité impose de nouvelles formations spécifiques à la fois pour les salariés, les artisans et les chefs d entreprises. Par ailleurs, l arrivée de nouvelles règlementations en matière de prévention et de sécurité se traduit par la multiplication des obligations des entreprises en termes de formation de leurs salariés (habilitation électrique, CACES, travaux en hauteur, amiante, habilitation gaz, fluides frigorigènes, ) Ce contexte particulier demande une attention particulière dans le suivi des grandes priorités du secteur ainsi qu une gestion réfléchie et anticipée des formations et des emplois. Selon l Etude prospective à l horizon 2013 réalisée par le CRIC B.T.P., l évolution du marché ne devrait pas créer de nouveaux métiers mais impliquer une évolution des besoins et des attentes sur des métiers existants. La mise en place de nouvelles normes en termes de performance énergétique des bâtiments et d accessibilité des établissements recevant du public d ici 2015 devrait soutenir l activité. Selon l étude ADEME/Région en 2009 portant sur les besoins en formation liés à la maîtrise de l énergie et aux énergies renouvelables, les profils recherchés par les entreprises sont les suivants : professionnels de l exécution, installation et maintenance, professionnels de la conception, professionnels de l encadrement, chargés d études techniques, professionnels de la gestion de projets. Ce besoin en compétences spécifiques se ressent aujourd hui mais n est pas encore complètement exprimé. De manière plus précise, plusieurs métiers présentent des difficultés de recrutement, c est notamment le cas des couvreurs, des plombiers chauffagistes et des électriciens du bâtiment. Les perspectives d évolution des emplois dans les TP sont stables, grâce notamment aux investissements du secteur public. A cet égard, la construction du tramway à Besançon pourrait permettre un rebond de l activité du secteur. 53

54 Le secteur du B.T.P. constitue une économie de proximité, pourvoyeuse d emplois via la formation professionnelle et l insertion alors que les centres de formation sont, eux, souvent par nécessité économique, regroupés dans les agglomérations d une certaine taille. Concernant les jeunes en formation notamment en alternance, il est constaté que l accès à l hébergement et au transport représente un frein en raison des trajets nécessaires entre le domicile, l entreprise d accueil et le centre de formation. De plus, les professionnels constatent que l orientation des jeunes vers ce secteur est souvent faite par défaut. Ils déplorent une connaissance insuffisante des dispositifs et des métiers de la part des acteurs professionnels de l orientation qui peuvent contribuer à une dévalorisation des métiers. Cf. Fiche action N 8 Professionnalisation des acteurs de l'accueil/information/orientation/ accompagnement V Les objectifs Le maintien d une offre de formation équilibrée sur l ensemble du territoire régional est un objectif partagé par les professionnels du bâtiment et ceux des travaux publics. Ils se rejoignent également sur la nécessité de renforcer les savoirs de base de leurs salariés en intégrant la notion de socle de compétences et de connaissances indispensables dans toutes les formations. Ils souhaitent pouvoir disposer d un diagnostic de l existant et développer la sensibilisation aux questions de prévention et de sécurité et aux questions de performance énergétique et environnementale. Un des objectifs majeurs de ce secteur est d adapter les compétences des salariés du secteur aux évolutions liées au développement durable. Pour cela, le développement des plateformes technologiques semble être une réponse adaptée. Enfin, des besoins sur des compétences d encadrement et de coordination de chantiers conduisent à la nécessité d ouvrir des formations post bac sous différents statuts afin de répondre aux besoins des entreprises mais aussi des jeunes. Ce développement devra intervenir de manière concertée, maîtrisée et raisonnée. Des liens sont d ores et déjà pris avec les universités pour la mise en place de licences professionnelles. En matière de réponse formation pour atteindre ces objectifs, les approches sont différenciées selon qu on évoque le bâtiment ou les travaux publics. Pour les professionnels du bâtiment, il convient de veiller à l équilibre et à la complémentarité des formations entre les territoires et de former au plus près des entreprises et des jeunes ou, à défaut, de développer les moyens de transport et d offrir des capacités d hébergement adaptées en cas d absence de réponse en termes de formation afin que l éloignement ne constitue pas un frein à la formation. Si le niveau d insertion dans un premier emploi reste le niveau V, il conviendra d élever le niveau général de qualification vers le niveau IV. Les professionnels du bâtiment souhaitent contribuer à une meilleure irrigation des territoires en termes de formation initiale et continue afin de faciliter l accès des jeunes à la formation. Ils souhaitent également assurer et maintenir une offre de formation en milieu rural pour les niveaux V et IV. Pour cela, le renforcement des coopérations entre les lycées professionnels, les centres de formation par l apprentissage et les organismes de formation professionnelle continue est nécessaire afin de 54

55 mettre en commun les infrastructures, les équipements et les compétences des formateurs. Cette évolution pourrait s accompagner d un développement du mixage des publics. L alternance est un dispositif reconnu par les professionnels du secteur. Dans le domaine de l apprentissage, il conviendra toutefois de réduire le nombre de ruptures de contrats grâce à un soutien aux établissements dans le suivi des jeunes. Et la politique de développement des contrats de professionnalisation devra être renforcée pour faciliter l insertion des jeunes dans les entreprises du secteur. En termes de sécurisation des parcours, il conviendra d obtenir une meilleure concertation de la branche avec les acteurs de l emploi afin de mettre en adéquation les besoins de compétences et les parcours des demandeurs d emploi. Pour les professionnels des Travaux publics, compte tenu d un effectif plus modeste de formés, les objectifs sont différents : - les actions de formation professionnelle sont plutôt inscrites dans une logique de pôle de compétence, de travail en réseau et de mutualisation des moyens afin de mener une démarche cohérente et efficace - en matière de formation continue : il s agit de maintenir un appareil de formation ayant la capacité de répondre aux demandes des entreprises et de s adapter aux variations du niveau d activité - la recherche de la complémentarité devra primer face à une logique de concurrence entre les établissements de formation. V Les actions à mettre en œuvre En matière d observation, la réalisation d un tableau de bord conjoncturel incluant des indicateurs prospectifs en matière d emploi de manière à adapter l appareil et la carte des formations aux prévisions d activité et aux évolutions de la profession est présentée comme une priorité. Ces travaux d observation devront être conduits en lien avec EFIGIP, dans le cadre de la mise en œuvre d un outil de veille prospective, multi secteur. Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Le B.T.P. se caractérise par des mouvements importants de salariés. Afin de faciliter le passage d un secteur d activité à l autre, il est proposé d étudier des «passerelles compétences» pour des salariés issus d autres secteurs d activité. Les professionnels du bâtiment souhaitent expérimenter la formation, sous différents statuts (voie scolaire, apprentissage et formation professionnelle continue) et à différents niveaux de qualification, notamment sur la performance énergétique sous l égide du Pôle énergie. En matière d accompagnement, la reconnaissance et la valorisation des maîtres d apprentissage et des tuteurs contribueront à renforcer la qualité de l alternance. Les actions de formation à destination de ces publics doivent être amplifiées. Cf. Fiche action N 4 Tutorat Afin d appliquer la réglementation et d intégrer la pratique des nouveaux principes constructifs et techniques, les entreprises du bâtiment vont devoir s adapter pour intégrer la culture de l efficacité énergétique dans tous les métiers. Le dispositif national Praxibat, conduit par l ADEME et décliné régionalement en partenariat avec les conseils régionaux permet la mise en place de plateformes techniques pédagogiques c'est-à-dire un ensemble d équipement dans un centre de formation destiné aux travaux pratiques et mises en situation professionnelle. 55

56 Sur le contenu des formations, il est proposé d intégrer l éco construction dans tous les référentiels de manière transversale et pluridisciplinaire et de former les formateurs aux évolutions pédagogiques en développant par exemple des périodes d activité professionnelle en entreprise (PAPE) pour les formateurs techniques. Le public féminin est sous représenté dans le secteur de la construction. Les professionnels du bâtiment proposent d instaurer une observation des effectifs femmes dans le secteur et d accompagner leur insertion dans le secteur. Cf. Fiche action N 11 Valoriser les filières professionnelles et les secteurs Les professionnels des travaux publics proposent de créer un Pôle d excellence de Formation aux Métiers des Travaux Publics en Franche-Comté pour assurer une cohérence et une complémentarité entre les principales voies de formation sur le territoire régional. Ils souhaitent également développer un réseau des établissements oeuvrant dans les TP. V.1-4 Le secteur sanitaire et social V Le constat Le CPRDF vaut révision du Schéma des formations sanitaires et sociales. Il s'agit donc à partir du bilan du précédent Schéma de dégager les axes prioritaires d'intervention pour les années à venir. Le vieillissement de la population touchera toutes les régions et en 2040, la croissance des plus de 60 ans sera de 60,4% et celle des plus de 80 ans de 231%. L augmentation du nombre et de l âge des personnes vieillissantes nécessite donc d anticiper la mise en place de réponses adaptées. De plus, le vieillissement de la population touchera également les professionnels du secteur diminuant d autant la main d œuvre disponible pour accompagner les personnes en situation de dépendance. La moyenne d âge des salariés du secteur étant relativement élevée, il est nécessaire d assurer la formation de jeunes intervenants pour pallier les futurs départs en retraite. La Franche-Comté est la seule région à s'être dotée dès 2007 avec l Etat et les principaux interlocuteurs d'un outil d'observation partagée sur le champ complexe du sanitaire et social, complexe du fait de la multitude de branches et d'opca concernés et de l'éclatement des données. Dans le tertiaire, le sanitaire et social est l'un des secteurs les plus créateurs d'emploi et c'est celui qui regroupe le plus grand nombre d'emplois du secteur tertiaire. Il représente 24% des emplois salariés du tertiaire en Franche-Comté, il est surreprésenté par rapport au niveau national. Les besoins pour la population franc-comtoise sont croissants, aussi bien dans le domaine sanitaire que social. L impact de l allongement de l espérance de vie et la part des personnes âgées dans la société restent mal mesurés et constitueront à moyen terme des changements sociétaux importants. Le travail fait par le réseau d'observation sanitaire et social depuis 4 ans permet de disposer d'éléments plus précis sur l'évolution des emplois et des besoins pour les principaux métiers en tension. Des réflexions au niveau des cinq régions du Grand Est sont en cours autour des réponses formatives à apporter pour certains métiers de la rééducation en réponse aux besoins importants de personnel sur ces métiers. Des difficultés à pourvoir certains postes d infirmiers et d aides soignants perdurent alors que le nombre de postes augmente et que le nombre de départs en retraite va se multiplier. Les autres métiers plus spécialisés (kinésithérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, ergothérapeutes) connaissent un déficit chronique. Concernant les aides médico psychologiques, la difficulté porte sur les CDD car ce secteur nécessite un remplacement maximal des absences. 56

57 Globalement à l échelle du territoire, même s il existe des disparités dans chaque département franccomtois, les métiers qui recruteront le plus dans l aide à domicile dans les années à venir sont les suivants : assistant de vie dépendance, employé familial et assistant maternel/garde d enfants. En outre, certains postes sont de plus en plus difficiles à pourvoir du fait de leurs contraintes et de leur nature : les postes d encadrement à responsabilité (directeur, ), les postes principalement éducatifs en internat et les postes en établissements accueillant des publics de plus en plus difficiles (jeunes en difficultés sociales et/ou judiciarisés, personnes âgées, ). Les difficultés de recrutement pour certains métiers, certaines institutions ou certains territoires peuvent conduire à une déqualification du travail d accompagnement social et médico-social. Ces différents secteurs sont traversés par ailleurs par des mouvements de fond qui peuvent parfois les fragiliser en raison notamment d'une évolution importante de la demande et à un moment de fortes contraintes sur le plan budgétaire. Il est indispensable de travailler à la recomposition de l'offre en matière de santé au sens large et de réfléchir en termes de parcours de santé, de parcours de vie et ainsi d'anticiper les besoins spécifiques de formation. Les financeurs ont des exigences d'amélioration continue de la qualité avec pour corollaire un renforcement de la qualification ce qui nécessite des efforts de formation supplémentaires. Par ailleurs, la suppression du BEP Carrières sanitaires et sociales ainsi que du BEPA Services aux personnes, et leur remplacement par un Baccalauréat professionnel en trois ans auront pour effet d'amener au niveau IV 750 jeunes par an dont il faudra se préoccuper de l insertion dans l'emploi. En effet les modalités de recrutement imposent la réussite au concours d entrée dans les écoles et les recrutements se font davantage sur le niveau V. Il conviendra d imaginer des passerelles pour les sortants du Baccalauréat professionnel afin de leur permettre une insertion professionnelle. Il apparaît également que des investissements importants sont à prévoir dans les établissements de formation de la filière sanitaire. En effet, la loi de décentralisation du 13 août 2004 est restée elliptique sur la question du patrimoine immobilier des instituts de formation (IFSI). Une stratégie doit par conséquent être élaborée afin de faire face à une situation préoccupante pour certains établissements. Un programme pluriannuel d investissement permettrait de disposer d un patrimoine de bonne qualité. Il serait précédé, au cours de l année 2012, d une réflexion de fond déjà engagée avec l ARS sur la carte des formations, leur implantation et, le cas échéant, leur gouvernance. En outre, dans le secteur sanitaire, l universitarisation des formations a commencé par les formations d infirmières et devrait à l avenir concerner l ensemble des formations. Quant aux formations sociales, l implication historique du mouvement associatif dans le processus de formation des travailleurs sociaux a conduit à fortement ancrer les diplômes de ce champ dans le monde de la formation professionnelle. Cette caractéristique qui a montré son efficacité en termes d insertion professionnelle doit être conservée tout en évoluant en rapport avec l espace européen de l enseignement supérieur. La réflexion en cours au niveau national sur la constitution de Hautes écoles professionnelles de travail social semble une piste intéressante à accompagner au plan régional. V Les objectifs V Conforter le système de pilotage des formations sanitaires et sociales La concertation entre les acteurs impliqués dans ce secteur reste primordiale et il convient de maintenir des contacts réguliers entre la Région, les autres partenaires institutionnels, les branches professionnelles et les organismes collecteurs sur le pilotage des politiques liées à ce secteur. 57

58 V Pérenniser le système d observation régional Les secteurs sociaux, médico-sociaux et sanitaires ont un besoin d études, d évaluations des politiques, de recherche sur les évolutions des problématiques sociales et de santé publique, liées à l émergence de nouvelles exclusions et précarités, aux effets du vieillissement de la population et à son corollaire, la dépendance. Depuis 4 ans, des enquêtes annuelles permettent de disposer d'informations régulières sur les métiers en tension. Des enquêtes spécifiques comme celle conduite par UNIFAF avec EFIGIP et trois autres régions pourront également être soutenues car elles permettent aux branches de disposer d'éléments d'information visant à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des actifs. Il s agira de poursuivre ces travaux utiles à l ensemble des acteurs régionaux. V Promouvoir la formation tout au long de la vie Actualiser ses connaissances et en acquérir de nouvelles sont des nécessités absolues dans les métiers du sanitaire et du social compte tenu de l évolution permanente des problématiques sociales et de leurs réponses. Le secteur sanitaire et social compte de nombreux emplois de niveau V et infra (agent de service hospitalier, agent de service logistique, aide soignant, surveillant de nuit ). Ces publics sont peu demandeurs de formation. Or leur professionnalisation est un enjeu fort. Pour certains métiers, le recours aux contrats aidés peut constituer la première marche de la construction d un parcours professionnel menant à une qualification permettant une insertion durable dans le secteur. Pour le secteur des particuliers employeurs, les besoins de professionnalisation des salariés imposent une forte augmentation des exigences en termes de compétences professionnelles et mettent à jour la nécessité de conforter leur situation professionnelle avec la structuration de ces métiers, l instauration de statuts et l organisation de leurs activités multi-employeurs pour s assurer une activité viable et des temps de travail plus longs. V Intégrer les formations comme un enjeu d aménagement du territoire Il apparaît important de maintenir une offre de formation de proximité, en particulier sur les métiers de niveau V (aides soignants, auxiliaire de vie sociale, aide médico psychologique ) ainsi que pour les formations d infirmier. La nécessité de travailler en réseau sur les problématiques (notamment sur l universitarisation des formations sanitaires) est également souhaitée par l ensemble des partenaires. Pour certaines formations à faible recrutement, notamment dans le champ de la rééducation, il apparaît important de développer une politique de formation au sein de l inter régions. Il serait également pertinent d examiner le problème de l emploi et de la qualification dans les zones rurales enclavées, les zones frontalières et les zones urbaines sensibles afin de parvenir à une meilleure adéquation entre la formation initiale, la formation continue et les besoins en qualifications et en emplois sur les territoires. V Faire évoluer l offre de formation en réponse aux enjeux du secteur sanitaire et social Globalement, on peut considérer que l offre de formation est quantitativement suffisante dans notre région à l exception notable de celle relative aux kinésithérapeutes, orthophonistes et 58

59 psychomotriciens. Cette offre diversifiée n est pas surdimensionnée comparée à d autres régions et est en adéquation avec les besoins. Néanmoins, l apprentissage ne parvient pas à se développer dans ce secteur principalement en raison de l absence de postes spécifiques «en contrat d apprentissage» prévus et financés à l organigramme. Ainsi, les jeunes en contrat d apprentissage sont embauchés sur des postes de personnel qualifié. Or les temps d absences en stage et en formation sont trop conséquents pour être supportables par les établissements. V Mieux articuler les formations sanitaires et les formations sociales La multiplicité, la diversité des métiers, l existence de deux cultures (sanitaire et sociale) ne doivent pas contribuer au cloisonnement des approches qui conduirait à accompagner la personne non dans sa globalité et son unicité mais différemment pour chacun des symptômes, chacune des difficultés qu elle présente. Pour la cohérence des institutions et la bien - traitance des usagers, il est nécessaire de favoriser la transversalité des approches dès la formation. Par ailleurs, il est indispensable d enseigner la coordination entre les soignants à tous les niveaux et les autres accompagnants ou intervenants et d accroître globalement les compétences sur l accompagnement psychosocial afin de transcender le clivage entre le sanitaire et le social. Il faudrait également développer dans toutes les formations la dimension de la prévention à tous les âges de la vie. V Les actions à mettre en œuvre V Conforter le système de pilotage des formations sanitaires et sociales - Prévoir des rencontres régulières entre les partenaires - Identifier des enjeux communs concernant l apprentissage afin d identifier les freins et les actions à mettre en œuvre. V Pérenniser le système d observation régional - Observer l insertion des jeunes sortants du Baccalauréat professionnel à travers les enquêtes IVA (insertion dans la vie active des lycéens), IPA (insertion dans la vie active des apprentis) et SEEA (suivi des élèves sortant des établissements d enseignement technique agricole) - Poursuivre les enquêtes annuelles d insertion - Exploiter les résultats des enquêtes écoles - Mettre à jour annuellement les états des lieux socio économiques du secteur pour observer les évolutions structurelles - Conduire des études qualitatives sur des problématiques clé du secteur - Capitaliser les études régionales (exemple l étude en cours sur la dépendance conduite à l initiative de l ARS, avec l INSEE et la DREES). Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences V Promouvoir la formation tout au long de la vie - Développer l accès à l information sur les métiers du secteur et leurs débouchés dans le cadre du processus d orientation tout au long de la vie. 59

60 Cf. Fiches action N 6 à 9 relatives à l orientation - Afin de professionnaliser les personnels, il est nécessaire de développer des actions de formation à destination des salariés de niveau V et infra, et de faciliter l accès aux qualifications de niveau V. - Dans le cadre de la préparation et de l amélioration des conditions à l embauche, il serait souhaitable de promouvoir des dispositifs tels que la Préparation opérationnelle à l embauche (POE), l Action de formation préalable au recrutement (AFPR) ou le DIF portable et d assurer leur mise en œuvre. - Développer des actions de promotion des métiers en tension et des secteurs considérés comme peu attractifs. V Intégrer les formations comme un enjeu d aménagement du territoire - Favoriser le travail en réseau des Instituts de formation aux soins infirmiers. - Trouver de nouveaux terrains de stage pour répondre aux besoins des apprenants dans le domaine du sanitaire et social. V Faire évoluer l offre de formation en réponse aux enjeux du secteur sanitaire et social - Accompagner le développement d une offre de formation répondant à l émergence de nouveaux métiers. - Organiser une rencontre entre les partenaires afin d identifier les freins qui ont empêché l apprentissage de se développer jusqu à ce jour et mettre en œuvre les actions nécessaires à une meilleure appropriation de ce dispositif par les professionnels. A cette fin, il conviendra, par exemple, de former les tuteurs référents et les maîtres d apprentissage. Cf. Fiche action N 4 Tutorat V Mieux articuler les formations sanitaires et les formations sociales - Décloisonner les formations sanitaires et sociales de niveau supérieur. - Expérimenter des temps communs de formation (des conférences par exemple) dans les cursus de formations d infirmiers, d assistants de service social et d éducateurs spécialisés ainsi que d éducateurs de jeunes enfants et puéricultrices. - Améliorer la connaissance réciproque des formations sanitaires et sociales, des métiers et des acteurs. - Analyser les référentiels du Baccalauréat professionnel et des formations permettant l insertion et créer des passerelles pour faciliter l insertion des sortants de Baccalauréat professionnel. 60

61 V.1-5 Le transport V Le constat Les métiers du transport et de la logistique sont des métiers transversaux, présents dans de nombreux secteurs d activité autres que celui de la branche transport logistique. De ce fait, on les retrouve dans tout type d entreprise : entrepôts de grande distribution, entrepôts frigorifiques, industrie, commerce, travaux publics, Selon l OPTL (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique), les zones territoriales les plus concernées par l activité du transport et de la logistique sont les suivantes : - le transport routier de marchandises : bassins d emploi de Besançon (27% des effectifs des salariés), de Montbéliard (13%) et de Belfort (14%) - le transport routier de voyageurs : bassins d emploi de Besançon (15,8%) et de Montbéliard (15,9%) - le transport sanitaire : zones d emploi de Besançon (14,5%), de Montbéliard (13%), de Belfort (13%) et de Lons le Saunier (10%). La part de l emploi de la branche conventionnelle transport logistique (périmètre OPTL) représente 4% de l emploi total de la région, soit salariés, dont dans le transport routier de marchandises, dans le transport routier de voyageurs, dans les auxiliaires de transport et dans le transport sanitaire. Le Doubs emploie 42% des salariés, le Jura : 23%, la Haute-Saône : 22% et le Territoire de Belfort : 13%. 20,6% des salariés de la branche conventionnelle sont des femmes. Ce taux a augmenté de 2,6% en 5 ans. Concernant la branche transport logistique, 57% des établissements du secteur emploient entre 1 et 9 salariés. Seulement 5,4% d entre eux emploient 50 salariés et plus. Le secteur du transport routier de marchandises est révélateur des fluctuations de l économie en général et de celles de l industrie en particulier en Franche-Comté (automobile). C est moins le cas dans le transport routier de voyageurs dont une partie de l activité dépend de la commande publique. Selon l Enquête BMO (Besoins de main d œuvre) 2011, le secteur projette de recruter 547 conducteurs en Les travaux de l OPTL projettent que 25% des effectifs devront être renouvelés avec plus de départs en retraite dont environ conducteurs en transport routier de marchandises, 650 conducteurs en transport routier de voyageurs et 230 conducteurs en transport sanitaire. Les métiers de conducteurs deviennent des métiers en tension avec un accroissement de la difficulté de recrutement. Toujours selon l enquête BMO 2011, les conducteurs (routiers et grands routiers) font partie des 10 métiers les plus recherchés sur les bassins d emploi de Lons le Saunier et Saint-Claude. Pour le bassin de Besançon, ce sont les conducteurs et les livreurs courtes distances qui figurent dans les 10 métiers les plus recherchés. Quant au secteur de la logistique, il offre des opportunités d insertion professionnelle et de reconversion pour tous et accessibles dès les premiers niveaux de qualification. Les métiers de la logistique ont moins souffert de la situation de crise ces deux dernières années. L enquête BMO 2011 fait ressortir des projets de recrutement d ouvriers de l emballage et de la manutention, principalement sur des emplois saisonniers. Le métier d ouvrier qualifié de magasinage et manutention (cariste, préparateur de commandes, ) apparaît parmi les plus recherchés sur le bassin de Dole. De façon générale, on constate un décalage important entre l image de ces métiers du transport et de la logistique, et la réalité de ces métiers. Par exemple, la majorité des conducteurs rentre chaque soir et l international concerne peu de salariés. L approche mixité homme/femme est peu lisible alors que la profession permet de plus en plus facilement aux femmes d accéder à ces métiers. En outre, les 61

62 métiers de la logistique et de certains métiers du transport par exemple les métiers d organisation des transports (exploitant, affréteur) sont peu lisibles. Concernant les formations initiales, suite à la réforme de la voie professionnelle (suppression du BEP Conduite et transport routier et création du Baccalauréat professionnel Conducteur routier de marchandises), en 2012, il n y aura pas de jeunes diplômés sortant sur le marché du travail. Et pour les formations logistiques, notamment en apprentissage, le choix des jeunes se fait souvent par défaut et depuis trois rentrées, les offres ne sont pas toutes pourvues faute de candidats. En formation continue, il n existe pas de formation qualifiante en région malgré un besoin dans ce secteur. La profession réfléchit à un CQP. Par ailleurs, les formations obligatoires prennent une place importante dans l effort de formation des entreprises qui ne peuvent plus financer les formations de type FIMO et FCO pour permettre la prise de postes de conducteur par un demandeur d emploi. Enfin, le Grenelle de l environnement impacte les établissements du secteur et la sensibilisation à l environnement et aux actions permettant la réduction des rejets CO2 est un point important à prendre en compte. L évolution des moyens de transport de marchandises avec notamment l approche multimodale concourt à l évolution des métiers de l organisation des transports. La nature des métiers évolue également du fait de la concurrence internationale (de moins en moins de conducteurs longues distances) qui favorise un repli local, régional ou grand régional. V Les objectifs Plusieurs objectifs découlent de ce constat : - développer l attractivité des métiers du transport et de la logistique en s attachant à donner une meilleur vision de la réalité des métiers du secteur grâce à des efforts de communication de la profession à destination du public (jeunes, parents, professeurs, conseillers d orientation psychologue, demandeurs d emploi, personnes en reconversion, ) - sécuriser les parcours professionnels, développer l employabilité et aider les jeunes diplômés à s insérer dans l entreprise - développer la mixité : le tissu PME des entreprises sera soumis dès la parution du décret aux obligations relatives à l égalité professionnelle hommes femmes ; la féminisation du secteur se heurte à des obstacles techniques et objectifs mais aussi culturels qu il faudra surmonter - utiliser le potentiel de progrès en termes de réduction du CO2. V Les actions à mettre en œuvre Concernant la formation initiale, il s agirait de mener une réflexion commune sur la mise en place et le financement d un tutorat en entreprise pour la mise en situation des jeunes diplômés (conduite continue, conduite de nuit, ). Il serait également nécessaire de compléter l offre de niveau V pour pallier la pénurie de conducteurs. Cf. Fiche action N 4 Tutorat Par ailleurs, il serait souhaitable de développer des moyens permettant de faciliter la mobilité des jeunes dans le cadre de leur parcours de formation. Cf. Fiche action N 10 Développement de la mobilité pour l accès à la formation En vue de rationaliser les moyens, la mutualisation devra être encouragée. Pour ce faire, il semblerait intéressant de faire un état des lieux préalable des équipements (exemple : taux d occupation des 62

63 plateformes pour les différents passages de permis). Concernant la formation continue, les pouvoirs publics devront continuer de maintenir leur effort de formation à destination des demandeurs d emploi : - en développant un parcours de formation à part entière de déménageur conducteur - en explorant l idée d une aide complémentaire pour participer aux financements des FIMO et FCO pour les formations post permis afin de faciliter le retour à l emploi - en augmentant le flux de formation du type titre professionnel. Afin de lutter contre les stéréotypes de genre, un travail de réflexion suivi d une campagne de communication au sein de la profession devra être poursuivi pour créer les conditions d une plus grande mixité au sein des entreprises. Cf. Fiche action N 11 Valoriser les filières professionnelles et les secteurs en axant sur l approche compétence par une campagne de communication Fiche action N 12 Intégrer dans les contractualisations une évaluation des enjeux de mixité et en suivre la progression En termes de développement durable, l action «engagements volontaires CO2» conduite par l ADEME avec la participation de la profession doit, entre autres, permettre de former les professionnels à l éco conduite. La question du transport dans les centres urbains constitue également un enjeu d avenir auquel la profession devra faire face et nécessitera des moyens pour mener une réflexion et former les conducteurs. V.1-6 L hôtellerie et la restauration V Le constat En Franche-Comté, le nombre d actifs du secteur de l hôtellerie et de la restauration a augmenté de 6% au cours des dix dernières années. En 2009, il compte actifs répartis entre non salariés et salariés auxquels s ajoutent postes de saisonniers en été et 840 en hiver. Les salariés du secteur représentent 2,8% des salariés de la région. La moitié d entre eux sont employés dans le Doubs. La densité des emplois sectoriels est la plus faible en Haute-Saône mais les établissements sont de taille plus élevée que la moyenne. On dénombre plus de 2700 établissements dont établissements avec salariés et établissements sans salarié. Le nombre des établissements a diminué de 5% sur la dernière décennie. L évolution n est pas homogène : les établissements de restauration affichent une croissance de 8% alors que l hôtellerie, les débits de boisson et même la restauration collective sont durablement orientés à la baisse avec respectivement une baisse de 23%, 17% et 6% du nombre d établissements. La mise aux normes des établissements hôteliers devrait entraîner la disparition d environ 15 % des établissements faute de moyens pour faire face aux investissements nécessaires. En 2008, comparativement à l ensemble des secteurs, celui de l hébergement - restauration est sujet à des mouvements de ses salariés plus importants : 24% des salariés en poste en 2008 n y travaillaient pas un an auparavant contre 13% pour l ensemble des secteurs d activité. L activité de restauration traditionnelle est la plus répandue ; elle concerne 58% des établissements avec salariés. Les hôtels représentent un cinquième des établissements employeurs de la région et les débits de boissons, 12%. Le nombre de restaurants de collectivité est proportionnellement moins élevé que sur l ensemble du territoire français. Et quatre casinos sont implantés dans la région. Ce secteur comptait en 2008 proportionnellement plus de femmes qu en moyenne tous secteurs confondus : 59% contre 46%. Cette part de personnel féminin est supérieure de 10 points à celle du 63

64 niveau national dans le secteur. Toujours en 2008, l hôtellerie restauration compte beaucoup plus de jeunes salariés que l ensemble des secteurs : 30% sont âgés de moins de 25 ans contre 12% en Franche-Comté. En outre, les seniors sont moins nombreux. Les 55 ans et plus représentent 6% des salariés soit 5 points de moins que l ensemble des secteurs. Ce secteur a fortement renouvelé sa main d œuvre. Il compte beaucoup plus de jeunes salariés que l ensemble des secteurs et offre ainsi une possibilité de première insertion professionnelle notamment pour les jeunes peu qualifiés et les étudiants. Toutefois on observe sur ce secteur un fort taux de turn over. Ce secteur compte une large majorité d employés : 70% contre 31% tous secteurs confondus. La part des chefs d entreprise est inférieure à celle de l ensemble des secteurs francs-comtois (2% contre 11%) de même que la part des professions intermédiaires (11% contre 22%) et celle des ouvriers qualifiés et non qualifiés (17% contre 26%). Cette répartition des salariés selon leur catégorie socioprofessionnelle est proche de celle constatée au niveau national. Le contrat à durée indéterminée est le type de contrat le plus usité dans le secteur (78% contre 68% pour l ensemble des secteurs francs-comtois et 80% pour le secteur hébergement restauration en France). Les contrats à durée déterminée représentent 12% des contrats (contre 8% pour l ensemble des secteurs) et les contrats d apprentissage 7% (contre 3% en moyenne nationale). En termes de mobilité géographique, les salariés du secteur sont moins mobiles que l ensemble des salariés francs-comtois : 14% travaillent hors de leur zone de résidence contre 22% en moyenne régionale. Au niveau des départements, ce sont les salariés du Jura et du Territoire de Belfort qui travaillent proportionnellement le plus hors de leur zone de résidence (19% chacun). Concernant la formation, la Franche-Comté compte quatorze établissements scolaires ou CFA qui préparent aux métiers du secteur. L offre de formation initiale irrigue la quasi-totalité de la région. En revanche, les difficultés de transport peuvent constituer un frein au développement de la formation notamment en apprentissage en raison des contraintes en mauvaise saison pour rejoindre les lieux de résidence, de travail et de formation en CFA. L activité saisonnière de nombreux établissements restreint également les possibilités de trouver une entreprise d accueil pour les candidats à l apprentissage. Le développement des contrats de professionnalisation reste limité dans la région et se heurte aux mêmes obstacles matériels que l apprentissage. Au total, ce sont 450 élèves, 220 apprentis, 20 personnes en contrat de professionnalisation et 350 stagiaires qui sont susceptibles de se présenter chaque année sur le marché du travail. Il faut ajouter à ce chiffre les effectifs issus des stages conventionnés qualifiants. Au total, 700 jeunes et adultes sont formés chaque année pour exercer une profession caractéristique du secteur. En apprentissage comme dans les établissements scolaires, l offre de formation est essentiellement destinée à la préparation aux métiers de la restauration traditionnelle. Les effectifs formés aux métiers de l hébergement sont faibles. En termes de formation, un équilibre sera recherché entre l alternance sous contrat de travail (apprentissage et contrat de professionnalisation) et le statut scolaire. Les Certificats de qualification professionnelle de l industrie hôtelière, les Certificats d aptitude professionnelle, les Brevets professionnels, les Mentions complémentaires sont les diplômes les plus recherchés par la profession. Il est également constaté que le secteur présente le plus fort taux de ruptures des contrats en alternance, soit 42% des contrats après la période d essai. V Les objectifs 64

65 Trois objectifs majeurs ont été identifiés par le secteur. Le premier concerne la diminution du nombre de ruptures de contrat en alternance. La deuxième priorité vise au maintien dans l emploi grâce à la reconnaissance des qualifications acquises par l expérience (VAE) et le soutien aux plans de formation des entreprises avec une attention particulière à l égard des TPE. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels Concernant les demandeurs d emploi, il sera nécessaire de privilégier les actions destinées à fiabiliser l orientation et les actions de pré qualification et qualification certifiantes adaptées aux métiers du secteur. Cf. Fiche action N 6 Référentiel commun de la phase accueil/information Les actions suivantes ont été identifiées : V Les actions à mettre en oeuvre - Afin de mieux accompagner les salariés en formation, il serait nécessaire de développer la formation des tuteurs et des maîtres d apprentissage. Cf. Fiche action N 4 Tutorat - Accompagner les salariés dans leur démarche de validation des acquis de l expérience. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels V.1-7 Le commerce automobile V Le constat La branche couvre les activités de la maintenance des véhicules (auto, moto, camion et cycles) mais également la carrosserie peinture, la vente, le magasinage, les auto-écoles, les stations services et les loueurs de flotte. Ces activités de proximité sont présentes sur l ensemble du territoire avec un maillage géographique homogène des entreprises. La majorité d entre elles sont de petites structures (moins de 10 salariés) mais les groupes de distribution mono ou multimarques ont tendance à s accroître depuis une dizaine d années. Les petites entreprises artisanales, nombreuses dans ce secteur, sont aujourd hui plus que jamais fragilisées par les évolutions des technologies intégrées aux nouveaux véhicules, nécessitant des investissements conséquents et réguliers. Elles sont également sollicitées par les consommateurs dont la demande évolue rapidement et sont soumises à des préoccupations environnementales accrues. Par ailleurs, deux éléments de contexte économique ont un impact sur la réflexion à mener : - La proximité de la frontière suisse et l attractivité des salaires pratiqués dans ce pays sur des publics qualifiés ; les petites entreprises, notamment du Haut Doubs, connaissent de façon récurrente des difficultés à fidéliser leurs salariés. - La présence du constructeur PSA qui influe sur les flux de sortants nécessaires sur le nord Franche- Comté avec un recours important à l intérim et des recrutements en baisse depuis quelques années 65

66 alors que les entreprises de la branche recrutent majoritairement en contrat à durée indéterminée et que le recours à l intérim reste marginal. En outre, le secteur est attentif à ce que les formations intègrent les évolutions des techniques et des technologies afin que les entreprises puissent avoir accès à une population de salariés ou de futurs salariés dépositaires des compétences qui leur sont et leur seront nécessaires pour continuer leur activité. La formation des jeunes aux métiers du secteur vise essentiellement le niveau IV qui regroupe le Baccalauréat professionnel et les CQP de branches tout en gardant une dynamique de formation importante sur le niveau V. Dans l intérêt des jeunes mais également des entreprises, le secteur a toujours souhaité maintenir un équilibre entre le nombre de jeunes formés par apprentissage et par la voie scolaire. Concernant l apprentissage, l offre sur le territoire est géographiquement bien adaptée et vise le niveau IV, attendu par les entreprises depuis la création du Baccalauréat professionnel en trois ans. Ainsi, les quatre CFA interprofessionnels (CFA Municipal de Belfort, CFA de la Haute-Saône, CFA Hilaire de Chardonnet, et CFA du Jura) proposent tous des formations aux métiers du secteur. Malgré les efforts de la branche, des CFA et la volonté de l Etat, le secteur qui compte près de 6,6% d apprentis (contre 2% toutes branches confondues), accuse depuis deux ans un recul important du nombre de signatures de contrats d apprentissage (notamment en Baccalauréat professionnel) alors que l embauche des jeunes issus de l alternance est toujours privilégiée par les entreprises. En outre, la branche pointe d ores et déjà une désaffection des entreprises pour le Baccalauréat professionnel en trois ans sous couvert de longueur du contrat et de coût élevé, ce qui pourrait conduire à terme à un déficit de jeunes formés en apprentissage sur le niveau IV. Concernant l enseignement supérieur, il n existe pas de DUT identifié dans le secteur. En revanche, il existe des licences professionnelles post BTS dont une proposée à Paris et Grenoble intitulée «Organisation et Management des services de l automobile» et qui couvre la demande des entreprises, faible sur ces hauts niveaux. Quant à la formation continue, la branche axe ses financements sur les contrats de professionnalisation relatifs aux CQP de la branche. Ces certifications se situent sur des champs techniques spécifiques aux activités de chaque profession. V Les objectifs Suite à ce constat, plusieurs objectifs ont été identifiés : - Maintenir le niveau V : il semble pertinent de maintenir une offre de niveau V dans les filières maintenance, carrosserie peinture et magasinage de pièces de rechange et accessoires. - Augmenter le nombre de lycées des métiers : la branche porte un regard bienveillant sur les labellisations lycées de métiers mais souhaite plutôt que de voir se développer d autres structures, améliorer l accompagnement des structures en vue de développer des partenariats et des mutualisations avec d autres établissements de formation. - Développer les plateformes technologiques : il apparaît souhaitable de conserver une offre de proximité pour les niveaux V et IV notamment pour les filières maintenance et carrosserie/peinture en apprentissage et en voie scolaire sur chaque département. 66

67 - Développer les parcours mixtes / mixer le publics : en vue de rendre l offre plus disponible sur le territoire franc-comtois, il conviendrait d encourager les passerelles entre les voies de formation. La branche serait favorable au choix d une coopération sur différents sites entre les lycées et les CFA / Campus des métiers pour proposer un panel homogène des voies de formation possibles sur chaque département jusqu au Baccalauréat professionnel. V Les actions à mettre en œuvre Afin d œuvrer en faveur de l individualisation des parcours notamment pour les publics réorientés, il serait judicieux de développer les passerelles entre voies générale, technologique et professionnelle. Dans l esprit du développement des filières et des plateformes technologiques, la branche investit tout particulièrement au CFA Hilaire de Chardonnet sur les conditions matérielles de réalisation des formations ou encore favorise le développement de projets spécifiques de type plateforme collaborative. En outre, la branche accompagne les publics socialement défavorisés grâce des actions menées par la Mutuelle de branche et identifie un référent vie sociale au sein du CFA du réseau (CFA Hilaire de Chardonnet). 67

68 V.2- L APPROCHE PAR SECTEUR D EMPLOI V.2-1 L artisanat L artisanat ne constitue pas un secteur d activité en propre mais recouvre plusieurs secteurs dont notamment l alimentation, le bâtiment et les travaux publics et certains services. Il représente en Franche-Comté entreprises en 2010 et actifs dont salariés et permet de maintenir une économie de proximité en milieu urbain et en milieu rural. A ce titre, il fait l objet d un chapitre séparé dans le CPRDFP. Plus de la moitié des entreprises artisanales sont des entreprises individuelles et les autres sont de très petite taille (moins de 3 salariés en moyenne). Les services et le bâtiment sont les employeurs les plus importants de l artisanat mais ont eu à souffrir des conséquences de la crise économique. La problématique de la reprise d entreprise constitue un enjeu fort des entreprises artisanales car l âge des dirigeants est élevé et un nombre important d entre eux sont ou seront prochainement à la recherche d un repreneur. A ce titre, les représentants du secteur signalent la création de la Commission paritaire régionale interprofessionnelle de l artisanat (CPRIA). Cette structure doit, entre autres, contribuer à promouvoir les métiers de l artisanat. V La cohérence des voies de formation L offre de formation est harmonieusement répartie sur le territoire permettant un accès facile aux jeunes intéressés. Même si le niveau V reste le diplôme le plus adapté pour intégrer les entreprises artisanales, l on constate une demande croissante d élévation du niveau général vers le niveau IV, notamment dans une perspective de reprise d entreprise. L apprentissage est prisé par les entreprises artisanales mais le taux de rupture des contrats est très élevé dans certains métiers, notamment dans le secteur de l hôtellerie et de la restauration. Plusieurs priorités sont partagées avec les professionnels du secteur : - intégrer la notion de socle de compétences et de connaissances dans toutes les formations initiales, et faciliter et stimuler la mixité des publics - réduire le nombre de ruptures de contrats par un accompagnement individuel des jeunes en formation - amplifier les actions de formation en direction des maîtres d apprentissage et des tuteurs afin de reconnaître et de valoriser leur engagement Cf. Fiche action N 4 Tutorat - développer des certificats de qualification professionnelle pour les demandeurs d emploi afin de faciliter leur retour à l emploi - encourager les échanges européens et développer l initiation aux langues étrangères y compris pour les faibles niveaux de qualification. Concernant la formation des actifs, le capital des entreprises artisanales réside dans les compétences individuelles et collectives des salariés. La formation continue constitue un levier de progrès important 68

69 et donne aux salariés les moyens de construire un parcours professionnel tout au long de leur vie professionnelle. La diversité des entreprises et des métiers fait la richesse du secteur. Pourtant, il n existe pas d observation globale et régionale permettant d analyser les besoins avec un suivi régulier d indicateurs en matière d emploi et de formation. Il conviendrait donc de : - favoriser la formation continue des salariés en vue de : - développer des formations pour faciliter la création et la reprise d entreprise notamment via de nouveaux outils pédagogiques tels que le e-learning - développer des modules de management adaptés à l artisanat, dans le cadre de l Université régionale des métiers et de l artisanat - multiplier les modules courts, spécifiques au secteur permettant d accompagner les nécessaires évolutions des compétences - obtenir une meilleure lisibilité des dispositifs et simplifier leur mise en œuvre - poursuivre la politique de développement des contrats de professionnalisation - obtenir une meilleure concertation des représentants, nombreux, du secteur - l activité de veille et d observation constitue un levier de progrès prioritaire afin d anticiper les évolutions, d identifier les besoins de main d œuvre et d ajuster les dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie. Cf. Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences V L approche territoriale L accès à l hébergement et au transport constitue un frein pour la formation des jeunes, notamment ceux en alternance en raison des trajets nécessaires entre le domicile, le CFA et l entreprise d accueil. Les objectifs identifiés sont les suivants : - Maintenir une offre de formation de proximité pour les niveaux V - Faciliter l accès et construire une offre adaptée pour répondre aux besoins d hébergement et de restauration des jeunes. Cf. Fiche action N 10 Développement de la mobilité pour l accès à la formation V L orientation L orientation est souvent subie dans ce secteur d activité et cette orientation par défaut contribue au taux élevé de ruptures de contrats, constatée sur certains métiers. L objectif est donc de sensibiliser et professionnaliser les conseillers chargés de l orientation aux métiers de l artisanat. L information au sein des établissements scolaires et notamment dans les classes de 3 ème devra être renforcée. Les professionnels souhaitent organiser des rencontres permettant d informer le public sur les diverses modalités d accès aux métiers de l artisanat. Cf. Fiche action N 8 Professionnalisation des acteurs de l'accueil/information/orientation/ accompagnement Par ailleurs, l accent pourra être mis sur l orientation des demandeurs d emploi vers les métiers en tension. 69

70 V La sécurisation des parcours Dans un contexte économique offrant peu de visibilité à long terme pour les entrepreneurs, l emploi devient plus instable et a pour conséquence des parcours parfois chaotiques. Les entreprises doivent opérer des ajustements permanents de leurs ressources et de leurs compétences pour maintenir leur capacité d adaptation. Il devient dès lors essentiel d accompagner le maintien dans l emploi, de préparer la reconversion des salariés cherchant à quitter le secteur ou pour les demandeurs d emploi désireux d y entrer. Cf. Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels V.2-2 L économie sociale et solidaire V Le constat L économie sociale définit l ensemble des entreprises coopératives, mutualistes, associatives ainsi que les fondations. L économie solidaire est liée à des thématiques telles que la lutte contre les exclusions, l insertion par l activité économique, le commerce équitable et les finances solidaires. L économie sociale et solidaire représente une part importante d établissements et d emplois et constitue un réel vivier de création et d activités. Les Chambres régionales de l économie sociale et solidaire (CRESS) ont développé des Observatoires régionaux. Ainsi, on peut identifier le nombre d emplois du secteur à près de , dans près de établissements (associations, coopératives, mutuelles, fondations) soit 11 % du total des salariés francs-comtois. Comme dans l économie en général, on y trouve des micro entreprises, des PME et des grands groupes. Dans le domaine de l économie sociale et solidaire, malgré la crise économique et la hausse incessante du chômage, les analyses économiques et statistiques sur l emploi réalisées ces derniers mois montrent que : - l emploi privé continue à progresser dans le secteur non marchand et notamment dans les secteurs de l éducation, de la santé et de l action sociale - de nombreux secteurs professionnels de l économie sociale (aide à domicile, animation, mutualité, tourisme social et action sanitaire, sociale et socio médicale, ) poursuivent leur croissance - de nombreux emplois sont à créer d ici 2015 dans le secteur de la dépendance des personnes âgées et handicapées - un certain nombre de ces secteurs vont être confrontés, en raison du départ massif en retraite des générations nées après-guerre, à un déficit de main d œuvre dans les prochaines années. Depuis la fin d année 2009 un travail a été engagé de manière à construire et négocier des accordscadres entre l Etat, Pôle Emploi et les réseaux régionaux de l IAE. Ce travail a abouti à la signature le 28 avril 2010 d une convention régionale identique pour l ensemble des réseaux représentatifs de l IAE présents en Franche-Comté. Ce travail, coordonné avec les conventions - cadres signés par les fédérations nationales, se traduit par des applications concrètes sur les territoires et se déclinera dans le cadre de conventions de coopération locales. 70

71 V Les objectifs Concernant le domaine de l économie sociale, les évolutions professionnelles doivent être accompagnées afin de permettre à chaque salarié de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Les partenaires souhaitent accompagner au mieux les reconversions professionnelles. Par ailleurs, il serait nécessaire de mieux faire connaître le secteur, de faciliter le rapprochement entre l offre et la demande d emplois, et de favoriser les mobilités fonctionnelles et géographiques. V Les actions à mettre en œuvre Le recours aux dispositifs existants et notamment aux contrats aidés doit trouver sa place en tant qu outil favorisant l insertion et la transition professionnelles des publics fragilisés. La Région s engage à : - mettre ses dispositifs de droit commun à disposition des publics relevant de l économie sociale et solidaire - travailler en partenariat avec les 4 Conseils généraux dans l élaboration des programmes de formation pour les bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA) - via les conventions qu elle signe avec les organismes paritaires collecteurs agréés, les inciter à prendre en compte prioritairement les publics relevant de l économie solidaire. Les partenaires souhaitent développer l étude et l expérimentation de passerelles entre les métiers et les différents secteurs de ce domaine à partir d un panel de référentiels métiers définis par les branches professionnelles. Ces travaux pourraient contribuer à l élaboration de certificats de qualification transversaux ou interbranches. L Etat s engage à : - réaliser un recensement des modes de relation entre SIAE et les agences locales Pôle Emploi - participer à une évaluation régionale de la mise en oeuvre de la convention régionale de coopération sur les territoires - mener un travail sur les conditions d utilisation d une enveloppe réservée par Pôle Emploi au profit des salariés en insertion dans les SIAE de manière à rechercher des complémentarités avec les autres enveloppes existantes (OPCA, Région, ). - contribuer à la réalisation d un diagnostic partagé avec l Etat et Pôle Emploi sur le suivi de la convention régionale de coopération. 71

72 VI. LA GOUVERNANCE VI.1- LE SUIVI DE L'EXECUTION Le suivi de l exécution du présent contrat est assuré par un Comité de pilotage réunissant des représentants de l'etat (DIRECCTE, Rectorat, DRAAF, Université, ARS, DRJSCS), la Région et EFIGIP. Ce Comité de pilotage se réunit au moins une fois par an pour examiner l'état, les conditions de mise en oeuvre et les résultats des actions déjà programmées, proposer les ajustements et les actions à conduire pour les années à venir. Un Comité technique composé des services de la Région, de l'etat (DIRECCTE, Rectorat et DRAAF) et EFIGIP, est chargé du suivi administratif et financier du contrat, de la préparation des réunions du Comité de pilotage et de la mise en oeuvre des décisions. Ce Comité technique peut proposer, au vu des éléments de bilan, des résultats obtenus et des conditions de mise en oeuvre des actions, un ajustement du plan initial pour les années du contrat restant à courir. Ces propositions sont le cas échéant validées et actées par un avenant au présent contrat. Le suivi et l évaluation du CPRDF seront confiés au CCREFP conformément au texte de la loi du 24 novembre Ce dernier prend en compte les modalités générales de suivi et d'évaluation des CPRDFP par les CCREFP définies par le CNFPTLV (Conseil national de la formation tout au long de la vie). Le Comité plénier est l'initiateur de l'évaluation et l'interlocuteur pertinent dans la conduite du projet d'évaluation. La Commission «Orientation - formation» sera l'instance d'évaluation. Cette instance est chargée de piloter les travaux d'évaluation sur la base du projet d'évaluation et de participer activement à la rédaction du rapport final. Le choix d'une évaluation concomitante dite «chemin faisant» est celui retenu dans le cadre du CPRDFP. La Commission rendra compte chaque année des travaux de suivi et d'évaluation conduits. L'objet de l'évaluation porte sur le CPRDFP en tant que politique globale. La Commission devra choisir les problématiques retenues dans le cadre de l'évaluation. EFIGIP sera mobilisé pour le suivi des indicateurs en lien avec l'ensemble des services concernés. Il pourra être fait appel à un prestataire externe pour certaines parties de l'évaluation. VI.2- LA MISE EN PLACE ET L AFFECTATION DES CREDITS La mise en place des crédits destinés à mettre en œuvre ce contrat est conditionnée par le vote du Budget primitif. Un avenant financier sera adopté chaque année par l Assemblée régionale. Ces moyens pourront être complétés par les contributions complémentaires des partenaires. VI.3- LES INDICATEURS DE SUIVI 72

73 Chaque axe du CPRDF donnera lieu aux indicateurs de suivi mentionnés ci-après. Le suivi de ces indicateurs est complémentaire des travaux d'évaluation qui seront conduits par la Commission «Orientation formation» du CCREFP. VI.3-1 La cohérence des voies de formation La voie scolaire L offre de formations de niveau V (nombre d actions et effectifs chaque année) Le nombre de lycées des métiers (nombre chaque année) Le nombre de plateformes technologiques (nombre chaque année) Les enquêtes lycéens Insertion dans la vie active (Enquêtes IVA) La part des filles en formation / total des élèves L apprentissage L offre de formations de niveau V (nombre d actions et effectifs chaque année) Le nombre de diplômes du supérieur (nombre chaque année) Les enquêtes d Insertion des apprentis (Enquêtes IPA) Le nombre de jeunes apprentis ayant participé à des séquences de formation à l étranger (nombre chaque année) La part des filles en apprentissage / total des apprentis La formation des actifs Le nombre de stages de formation continue financés par le Conseil régional (nombre et effectifs chaque année) Le nombre de VAE (nombre chaque année) VI.3-2 L approche par secteur d activité Les indicateurs contenus dans les différentes enquêtes conduites par les branches professionnelles et les observatoires pourront être utilisés comme indicateurs de suivi du CPRDF. L agriculture Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi L industrie Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi La poursuite du panel automobile Le bâtiment et les travaux publics Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi Le secteur sanitaire et social Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi Les travaux menés par le réseau d observation régional Le nombre de formations de niveau V Le nombre de formations préparant aux métiers de la rééducation Le transport Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année 73

74 Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi L hôtellerie restauration Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi Le secteur automobile (hors constructeur automobile) Le nombre de salariés du secteur au 31/12 de chaque année Des indicateurs relatifs à l offre et la demande d emploi VI.3-3 L approche territoriale et l environnement de la formation Un accès plus facile à la formation La mise en place d un outil recensant l offre d hébergement Le nombre de «pass mobilité» octroyés Le schéma directeurs des EPLE et EPLEA Le ratio moyen «m² par élève» Le nombre de lycées mis en accessibilité tout handicap Le nombre de lycées passés en basse énergie VI.3-4 L orientation tout au long de la vie Le nombre de structures labellisées dans le cadre du SPO Le nombre de jeunes décrocheurs Le nombre de dispositifs, d actions en faveur des décrocheurs Le nombre d actions mises en œuvre pour faire évoluer les déterminismes et les stéréotypes Le nombre de bénéficiaires du «SAS» préalable à l entrée en formation VI-3-5 La sécurisation des parcours professionnels des salariés Le nombre d entreprises concernées Le nombre de salariés ayant bénéficié du Fonds de sécurisation des parcours Le nombre d heures de formation, le nombre d heures par salarié Le nombre de binômes intergénérationnels VI.4- LA DUREE ET MODIFICATION Le présent accord couvre la période du 12 mars 2012 au 1er juin Pendant sa période de validité, il pourra être modifié par voie d'avenant. 74

75 FICHES ACTION ELABOREES PAR LE COMITE DE COORDINATION REGIONAL DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (CCREFP) ET LA COMMISSION DE COORDINATION DES FORMATIONS POST-BACCALAUREAT DU RECTORAT 75

76 Fiche action N 1 Outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Objectifs: - Mettre en place au sein du CPRDFP un outil opérationnel régional structuré et partagé de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences - Disposer d informations partagées - A partir de la situation des secteurs d'activité et du contexte économique, analyser les évolutions récentes et à venir des emplois et compétences attendues par les employeurs et les salariés ainsi que les moyens qu'ils envisagent pour satisfaire ces évolutions - Fournir aux acteurs les informations nécessaires - Formuler des préconisations pour agir - A partir du recensement des outils existants proposer une optimisation des enquêtes Descriptif de l'action: - Recenser les outils existants en matière d état des lieux et de veille prospective - Elaborer la grille d'entretien concernant les professions, les branches professionnelles - Collecter un ensemble d informations quantitatives et qualitatives, les analyser, les partager, les actualiser et les enrichir - Produire des diagnostics sectoriels et intersectoriels - Formuler des préconisations d actions - Diffuser ces informations auprès des acteurs de la vie économique et sociale - Promouvoir l outil régional de veille prospective reconnu et partagé par les acteurs concernés Cet outil sera articulé avec l'outil d'évaluation quantitative et qualitative des formations Moyens et outils nécessaires: - Plateforme de travail collaborative esia-fc - Portail régional grand public pour la diffusion des productions - Le site Efigip pour les professionnels et des liens sur les sites de l'ensemble des partenaires - Grille d entretien validée par la commission - Rencontres deux fois par an avec les branches professionnelles et les organisations interprofessionnelles des salariés et des employeurs (avril et octobre) - Publication via un support de communication papier CCREFP - Rencontres régionales périodiques : colloques, séminaires, - Temps de travail pour Efigip - Moyens dédiés pour les partenaires Partenaires concernés: - Etat - Région - Les organisations professionnelles de branches Pour les branches non organisées régionalement, le référent pourra être une chambre consulaire ou tout autre organisme - Les organisations régionales interprofessionnelles représentatives des salariés et des employeurs Structures ressources : Pôle Emploi, APEC, Missions locales/espaces jeunes, Maisons de l emploi, Partenaires suisses, AGEFIPH, observatoires de branches, OPCA, pôles de compétitivité, Banque de France, INSEE, Université de Franche-Comté, Organisation et pilotage: Ce travail se fait au sein de la commission Orientation formation du CCREFP Pilotage par EFIGIP Calendrier de réalisation: Automne 2011 Fiche réalisée par le CCREFP 76

77 Indicateurs de résultats et d'impact: - Mise en place de l outil de veille prospective - Nombre de documents produits - Nombre de publications - Statistiques de consultation sur les outils de diffusion (site, portail, espace de travail collaboratif) des travaux prospectifs - Nombre de préconisations mises en application - Nombre de partenaires impliqués - Enquêtes de satisfaction, d appropriation des productions - Temps passé par les partenaires - Gestion des moyens engagés Fiche réalisée par le CCREFP 77

78 Fiche action N 2 Outil d évaluation quantitative et qualitative des formations professionnelles tout au long de la vie Objectifs: - Développer un outil commun et partagé d évaluation quantitative et qualitative des formations engagées par les financements publics et privés sur le champ de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) - Avoir une lisibilité globale des actions engagées et de leurs résultats pour une meilleure utilité des fonds publics et privés et une meilleure réponse à la demande économique et sociale dont les besoins de sécurisation des parcours professionnels - Construire un outil d aide à la décision pour faire évoluer et adapter l offre de FPTLV Descriptif de l'action: - Recenser les outils d évaluation existants et les informations disponibles dans ces outils - Capitaliser et analyser ces informations - A partir de cette analyse, identifier les critères communs d'évaluation quantitatifs et qualitatifs en prenant en compte les dispositions légales actuelles (loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 et de la CNIL notamment) - Construire un outil partagé d'évaluation FPTLV à partir des besoins des partenaires régionaux - Commencer avec toutes les formations professionnelles initiales et continues certifiantes pour rapidement étendre et adapter l outil aux autres formations - Produire des analyses, des synthèses, des indicateurs d'aide à la décision Cet outil d évaluation sera articulé avec l outil de veille prospectif sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences Moyens et outils nécessaires: - Construire et financer les outils dédiés - Contractualiser entre Efigip et l ensemble des financeurs sur les indicateurs attendus et les moyens à mettre en œuvre - Plateforme de travail collaborative esia-fc - Temps de travail pour EFIGIP, - Moyens dédiés pour les partenaires Partenaires concernés: - Région - Etat (Rectorat, DRAAF, DIRECCTE, DRJSCS, ) - Les observatoires de branches emploi formation lorsqu ils existent, les CPREF - Les organisations régionales interprofessionnelles représentatives des salariés et des employeurs - Pôle Emploi - Les OPCA - AGEFIPH et FIPHFP Structures ressources : Les organismes de formation, Missions locales/espaces jeunes, Cap emploi, Partenaires suisses, Organisation et pilotage: Ce travail se fait au sein de la commission Orientation formation du CCREFP Pilotage par EFIGIP Calendrier de réalisation: - Automne 2011 : recensement de l existant - 1 er semestre 2012 : définition des critères communs, construction de l'outil - Automne 2012 : mise en place de l'outil sur les FPTLV certifiantes - 1 er semestre 2013: extension de l'outil aux autres FPTLV Fiche réalisée par le CCREFP 78

79 Indicateurs de résultats et d'impact: - Mise en place de l'outil - Utilisation et intégration de l'outil commun par chacun des contributeurs - Production de publications à partir des données de la base - Taux d'actions de formation intégrées dans la base - Evaluation des actions engagées - Moyens alloués Fiche réalisée par le CCREFP 79

80 Fiche action N 3 Développer des actions prioritaires pour la sécurisation des parcours professionnels Objectifs: - Développer des outils pour renforcer l accessibilité à l emploi et la mobilité - Promouvoir les outils existants - Favoriser l accès à la pré qualification et à la qualification - Développer les compétences de base et aptitudes à l emploi - Prendre en compte les publics prioritaires (DE, salariés, ) Descriptif de l'action: - Renforcer les moyens mis en œuvre sur les savoirs de base - Recenser l existant en matière de passeport formation, portefeuille de compétences, passeport professionnel - Valider et mettre en place le passeport professionnel : élaboration, transférabilité, - Donner une dimension interprofessionnelle au passeport professionnel - Former les interlocuteurs de l entreprise (salariés, IRP, employeur) sur les outils existants en matière de formation professionnelle pour faire connaître aux salariés les outils à leur disposition : DIF, VAE, bilan de compétences, CIF, période de professionnalisation, - Former l encadrement intermédiaire (entretiens professionnels, ) - Former les réseaux de l AIO sur les mesures et dispositifs formation - Assurer le suivi des VAE partielles, accompagner les publics concernés et financer les actions de formation - Professionnaliser et fidéliser les jurys VAE - Développer des actions de communication grand public : promouvoir les outils d information auprès du public - Modéliser les conditions de généralisation de l'expérimentation 3PR (Parcours professionnel, performance et reconnaissance) pour qu elle puisse être reprise, dans les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d activité et proposer aux financeurs la prise en charge d une étape complémentaire Moyens et outils nécessaires: - Concentration des moyens financiers sur les actions prioritaires - Coordination des différents acteurs concernés - Adaptation de l offre de formation - Création d un outil de communication CCREFP (lettre périodique) Partenaires concernés: - Etat - Région - Partenaires sociaux - OPCA - Pôle Emploi D autres financeurs seront mobilisés selon les dispositifs déclinés (COT, CROM, EDEC, ) Structures ressources : COPIRE, CPREF, les certificateurs, les OF, prescripteurs AIO Organisation et pilotage: Ce travail se fait au sein de la commission Orientation formation du CCREFP Pilotage : Assemblée plénière de l acte II et commission mobilités Calendrier de réalisation: Sur la durée du CPRDFP Indicateurs de résultats et d'impact: Fiche réalisée par le CCREFP 80

81 - Réalisation des actions de communication - Nombre de bénéficiaires concernés par les actions de sécurisation et progression pendant la durée du CPRDFP - Mise en place et utilisation du passeport professionnel - Nombre de CIF, DIF, périodes de professionnalisation, - Nombre d actions de formation des acteurs - Nombre de participants aux actions de formation des acteurs - Nombre d accords signés Fiche réalisée par le CCREFP 81

82 Fiche action N 4 Tutorat Objectifs: - Développer et valoriser la fonction tutorale dans l entreprise Sous tuteur on entend tout référent chargé de l accueil et de l accompagnement de l apprenant en entreprise (maître d apprentissage, tuteur, maître de stage, ) Descriptif de l'action: - Définir la fonction de tuteur, les conditions d exercice, le rôle des seniors - Recenser tous les dispositifs existants (accords paritaires de branches et interprofessionnels) - Identifier les freins et facteurs favorables à partir notamment des diagnostics existants - Identifier le socle commun des formations - Favoriser les négociations entre les partenaires habilités à formuler des préconisations autour d un dispositif régional visant à accompagner le développement du tutorat en entreprise Moyens et outils nécessaires: - Temps de travail - Financements - Reconnaître et valoriser le tuteur en entreprise - Développer et financer les formations de tuteurs Partenaires concernés: - Etat - Région - Partenaires sociaux - Chambres consulaires Structures ressources : OF, OPCA, CPREF, COPIRE Organisation et pilotage: Ce travail se fait au sein de la commission Orientation formation du CCREFP Pilotage assuré par la COPIRE en liaison avec les CPREF Calendrier de réalisation: Objectif atteint fin 2012 Indicateurs de résultats et d'impact: - Dispositif régional mis en place - Nombre de tuteurs formés et opérationnels Fiche réalisée par le CCREFP 82

83 Fiche action N 5 Formation de formateurs Objectifs: - Professionnaliser les formateurs hors formation initiale temps plein (voie scolaire) - Mettre en place des offres de formation de formateurs, en région, adaptées aux besoins des publics prioritaires - Faire évoluer les pratiques pédagogiques des formateurs - Garantir une formation de qualité pour notamment répondre aux objectifs de la commande publique - Favoriser la mutualisation et l innovation pédagogique - Sécuriser les parcours des formateurs - Lever les freins à l accès à la formation - Garantir la qualité des formations Descriptif de l'action: - Identifier les exigences des financeurs - Identifier les besoins des organismes de formation et des formateurs notamment par rapport aux exigences de textes législatifs (ex. : évaluation) - Recenser et analyser l existant en matière d offre de formation de formateurs - Construire en région une offre de formation de formateurs certifiante adaptée complémentaire en lien avec les organismes valideurs Moyens et outils nécessaires: -Elaborer un questionnaire -RNCP -Ressources humaines et financières Partenaires concernés: Tous les organismes de formation, les prescripteurs et financeurs, les partenaires sociaux, les entreprises Structures ressources : EFIGIP, FFP et Syndicat des organismes de formation d alternance, les organismes de formation publics, Etat et Région, Pôle Emploi, Université de Franche-Comté Organisation et pilotage: Commission orientation formation du CCREFP Pilote : Région? Calendrier de réalisation: Avant juin 2012 Indicateurs de résultats et d'impact: - Elaboration de l offre de formation - Nombre d actions de formation réalisées - Nombre de formateurs formés - Nombre de titres délivrés Fiche réalisée par le CCREFP 83

84 Fiche action N 6 Référentiel commun de la phase accueil/information Objectifs: - Garantir les conditions d accueil et d information des personnes quel que soit le service auquel ils s adressent - Mettre les acteurs concernés en réseau - Elaborer un référentiel commun du premier accueil - Définir les conditions d accueil et l offre de service - Disposer des outils communs et partagés nécessaires Descriptif de l'action: La phase accueil/information prépare l accès à une phase orientation/accompagnement par un service justifiant de compétences spécifiques. 1) Principes généraux de l accueil/information : - Accueil de tous les publics - Gratuité - Impartialité - Respect de la liberté des choix - Indépendance par rapport aux organismes de formation - Information gratuite, complète et objective 2) Accueillir : les conditions de l accueil Locaux : conditions matérielles - Offrir un accueil de proximité en garantissant un maillage du territoire - Offrir un lieu d accueil accessible à tous les publics - Identifier chaque lieu d accueil par une signalétique et un fléchage extérieurs - Aménager un espace d accueil dédié et identifié Organisation de l accueil - Assurer une amplitude horaire d accueil téléphonique et d ouverture des locaux adaptée aux besoins des personnes comprenant une part significative hors plages habituelles d ouverture des salariés ou scolaires que ce soit au niveau du réseau ou des structures - Assurer un accueil physique et téléphonique individualisé par un professionnel du service - Assurer un premier accueil immédiat autant que possible ou sinon proposer un rendez-vous dans un délai de deux semaines - S engager à accueillir tous les publics de manière égale - Répondre quotidiennement aux demandes formulées par le biais des outils Web Ecoute - Aider le public à expliciter une première demande - Identifier les caractéristiques de la personne accueillie : âge, statut, situations particulières - Réaliser une première analyse de chaque situation et apporter une réponse même partielle aux demandes en toute impartialité - Si nécessaire orienter vers un interlocuteur plus approprié 3) Informer sur les métiers, les formations, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération - Proposer un espace d information dédié et identifié et mettre à disposition des demandeurs un ensemble de ressources documentaires à partir des outils communs et partagés - Actualiser de manière régulière les informations régionales et locales - Accompagner la personne dans sa recherche d information si nécessaire Fiche réalisée par le CCREFP 84

85 4) Formaliser la démarche et/ou assurer le suivi et le passage de relais - Consigner si opportun dans une fiche de liaison le contenu du travail fait et ce avec l accord explicite de la personne dans la logique de la constitution du passeport orientation et formation - En remettre un exemplaire au demandeur, en transmettre un exemplaire à l organisme vers lequel il est orienté avec son accord Lors de cette phase, le demandeur peut être accueilli à sa demande à plusieurs reprises pour approfondir sa recherche d information. Moyens et outils nécessaires: - Temps de rencontres entre les structures concernées - Professionnalisation des acteurs de l AIOA - Locaux - Téléphone - Equipements informatiques - Internet - Ressources documentaires - Professionnels dédiés - Animation et coordination Partenaires concernés: - Structures AIOA labellisées - Etat - Région - Partenaires sociaux Structures ressources : Branches professionnelles, entreprises, institutions, ONISEP, EFIGIP, Centre Inffo, CRIJ, Organisation et pilotage: - Commission orientation formation du CCREFP - Co-pilotage Etat/Région Calendrier de réalisation: A articuler avec la mise en place du SPO et la signature du CPRDFP Indicateurs de résultats et d'impact: - Statut de la personne accueillie : évolution des publics accueillis - Nombre de fiches de liaison - Nombre de lieux d accueil/information - Obtention du label SPO - Nombre de demandes de premier niveau d information - Mesurer l impact de l amplitude horaire et adapter si besoin Fiche réalisée par le CCREFP 85

86 Fiche action N 7 Outils dématérialisés d'information grand public Objectifs: - Développer des outils pour l information sur l orientation de manière coordonnée - Mettre à disposition de tous (publics et professionnels) les outils communs et partagés de premier contact ou de première information Descriptif de l'action: - Recenser les outils existants (plateforme téléphonique, portail régional grand public, sites, ) permettant : *d obtenir un premier contact, *de rechercher une première information sur -les métiers, les débouchés, les niveaux de rémunération - les formations et les sources de financement si nécessaires, - les certifications, - les lieux d information et de conseil, - l'environnement économique régional, - Analyser la validité et la fiabilité des outils - Etudier les mutualisations possibles des outils reconnus - Développer en partenariat les outils manquants par rapport aux besoins identifiés - Faire connaître ces outils et les mettre à disposition du public et des acteurs du premier accueil/information de manière coordonnée - Dans les outils développés, dans la mesure du possible, contextualiser et synthétiser l'information - Mettre à jour régulièrement les informations contenues dans les outils Les supports devront combiner le papier («print») et le web. Moyens et outils nécessaires: Ressources matérielles, humaines et financières Partenaires concernés: ONISEP, EFIGIP, CRIJ, Pôle Emploi Etat et Région Structures ressources : Missions locales/espaces jeunes, OPCA, branches professionnelles, BAIP, CIO, Maisons de l emploi, MIFE, Organisation et pilotage: Commission Orientation formation du CCREFP Pilote : EFIGIP / ONISEP Calendrier de réalisation: Le plus rapidement possible Indicateurs de résultats et d'impact: Réalisation des outils Taux de fréquentation Prise en compte des besoins des publics : enquêtes de satisfaction ponctuelles Fiche réalisée par le CCREFP 86

87 Fiche action N 8 Professionnalisation des acteurs de l'accueil / information / orientation / accompagnement Objectifs: - Professionnaliser les acteurs des différents réseaux AIOA - Développer une culture commune - Développer le partenariat - Améliorer la mobilisation des mesures et dispositifs par la logique de sécurisation des parcours - Mieux connaître l'environnement socio-économique régional - Mutualiser les formations existantes - Autant que possible aller vers une certification Descriptif de l'action: Mettre en place un programme de formation pluriannuel ouvert à l'ensemble des acteurs AIOA autour des problématiques suivantes: 1) Environnement législatif et institutionnel: * Connaître les politiques publiques EFI: lois, mesures et dispositifs * Connaître l'environnement de l'accueil, information, orientation et de la formation professionnelle tout au long de la vie * Connaître les missions des structures EFI 2) Environnement socio-économique et dynamique des territoires * Connaître les secteurs d'activité et les métiers en région * Connaître les réalités de son territoire * Connaître le fonctionnement de l'entreprise 3) Représentations et stéréotypes et approche des différents publics * L'égalité femmes/hommes : les enjeux de la mixité professionnelle * Modifier les images et représentations des métiers * Repérer et orienter les publics en situation d'illettrisme * Appréhender la diversité culturelle * Prendre en compte le handicap 4) Connaissance des démarches et outils * Maîtriser le référentiel commun du premier accueil/information * Connaître les sources et outils disponibles * Connaître et s approprier des méthodologies et outils de l'orientation * Savoir mobiliser les mesures et dispositifs appropriés * Connaître les problématiques de transitions et de mobilité dans les parcours * Savoir travailler en partenariat * Savoir utiliser des données socio-économiques Moyens et outils nécessaires: - Programme pluriannuel de formation - Cycle de conférences thématiques - Journées Outils - Echanges de pratiques - Budget : ingénierie pédagogique et des intervenants Partenaires concernés: Tous les personnels des structures de l'aioa en région Structures ressources : Fiche réalisée par le CCREFP 87

88 CCI, branches professionnelles, acteurs régionaux Organisation et pilotage: Commission orientation formation du CCREFP Pilote : Région Calendrier de réalisation: A partir de 2012 Indicateurs de résultats et d'impact: - Nombre de journées de formation - Nombre de conférences - Nombre de personnes participantes - Nombre de structures participantes Fiche réalisée par le CCREFP 88

89 Fiche action N 9 Orientation : organisation territoriale et gouvernance Objectifs: - Permettre l'accès à l'information sur chaque territoire articulé avec le SPRF - Organiser le service public de l orientation sur chaque territoire et dans le cadre des lieux uniques labellisés tels que prévus par la loi du 24/11/ Harmoniser les pratiques et coordonner les acteurs du champ de l'aio - Organiser la gouvernance sur les territoires Descriptif de l'action: - Arrêter les lieux d accueil et les conditions de cet accueil en termes d accessibilité, d horaires, d équipements et de fonctionnement. - Labelliser les structures d'accueil, information et orientation (SPO) - Former les acteurs concernés à l'utilisation du référentiel commun de l'accueil/information - Mettre en place un outil d'évaluation sur l'utilisation du référentiel et sa pertinence - Mettre à disposition des acteurs les outils dématérialisés d'information et en assurer leur mise à jour - Mettre en place une animation régionale et territoriale (Etat/Région) et assurer la coordination des actions d'information et de communication Moyens et outils nécessaires: - Plan de professionnalisation des acteurs de l'aioa, pour leur permettre en particulier d intervenir en premier accueil sur tous les publics - Mise à niveau des différentes structures labellisées en outils et supports d aide à l information et à la recherche documentaire pour tout public Partenaires concernés: Tous les acteurs de l'aio, Etat et Région, Partenaires sociaux Structures ressources : Branches professionnelles, chambres consulaires, ONISEP, EFIGIP, Fédérations de parents d'élèves, représentants du Conseil académique de la vie lycéenne (CAVL) Organisation et pilotage: Commission Orientation formation du CCREFP Etat/Région Calendrier de réalisation: Mise en place du dispositif et engagement de la procédure de labellisation à partir de septembre 2011 Indicateurs de résultats et d'impact: Fiche réalisée par le CCREFP 89

90 Fiche action N 10 Développement de la mobilité pour l accès à la formation Objectifs: - Simplifier les démarches - Développer l information autour du logement et de la mobilité - Améliorer la sécurisation financière du parcours professionnel - Favoriser l accessibilité au pass pour les publics concernés - Prendre en compte les problèmes de garde d enfants Descriptif de l'action: - Recenser l offre existante sur l hébergement, la restauration et la mobilité sur chacun des territoires et l analyser au regard des besoins des publics - Produire et diffuser des supports d information sur l offre d hébergement, de restauration, de transport et de garde d enfants - Définir les publics prioritaires - Développer si besoin une offre d hébergement alternatif : intergénérationnel, gîtes, campings, - Développer si besoin une offre de transport alternatif : cars scolaires, taxis collectifs, covoiturage, le vélo électrique, le scooter, - Utiliser les ressources existantes au niveau de la restauration - Mutualiser les fonds existants (ex : APRE, Conseils généraux, Conseil régional, Pôle Emploi, ) - Créer les outils financiers nécessaires à la mobilité si besoin dont le pass Moyens et outils nécessaires: - Création d une plateforme de services (mobilité, hébergement, restauration) - Micro crédit - Coordination territoriale - Conférence des financeurs - Conférence des exécutifs Partenaires concernés: Tous les organismes de formation, les prescripteurs (AIOA), les institutions concernées, les OPCA Structures ressources : Partenaires privés et publics Organisation et pilotage: Commission orientation formation du CCREFP Pilote : Conférence des financeurs Calendrier de réalisation: 2011/2014 Indicateurs de résultats et d'impact: - Nombre de dossiers traités - Nombre de pass Fiche réalisée par le CCREFP 90

91 Fiche action N 11 Valoriser les filières professionnelles et les secteurs en axant sur l approche compétence par une campagne de communication Objectifs : -Faire découvrir la diversité des métiers dans un secteur d activité -Permettre à des jeunes et à des adultes, femmes ou hommes, d identifier les compétences nécessaires -Développer une approche compétence et non métier afin de permettre aux personnes de diversifier leur orientation professionnelle et d appréhender différemment les filières et les métiers. - Mettre en évidence les compétences transversales et transférables Descriptif de l action : - Organiser un concours régional auprès des publics (affiches, photo, reportage, ) sur la présentation d un secteur d activité plutôt exercé par le sexe opposé - Accompagner l action par un partenariat avec les médias - Créer une animation pérenne autour de cet événement sur les territoires Moyens et outils nécessaires : - Construire et financer la campagne - Utilisation des outils de la DRDFE : exposition «la tête de l emploi», Théâtre forum, Mur des préjugés - Dossier technique - Dossier de presse - Numéro spécial Topo, supports EN, Agriculture Partenaires concernés : Les branches professionnelles, les missions locales/espaces jeunes, les organismes de formation, Education Nationale, DRAFF, DRJSCS, ARS, Médias, Pôle Emploi service orientation, Maisons de l emploi, CIDFF, CRIJ, Cap emploi, partenaires sociaux Structures ressources : MIFE, ONISEP, EFIGIP, CIO, Organisation et pilotage : Commission Orientation formation du CCREFP Pilote : DRDFE Calendrier de réalisation Durée du CPRDFP Indicateurs : - Taux de participation au concours - Nombre d actions de communication conduites - Nombre d actions média - Nombre de visiteurs du mur des préjugés et/ou de l exposition «tête de l emploi» - Nombre de garçons dans les formations plutôt féminines et vice-versa Fiche réalisée par le CCREFP 91

92 Fiche action N 12 Intégrer dans les contractualisations une évaluation des enjeux de mixité et en suivre la progression Objectifs : Prendre en compte et introduire une dimension sexuée dans les cahiers des charges des contrats Descriptif de l action : Au niveau de la formation tout au long de la vie: - Inscrire des objectifs d égalité avec plans d action dans les organismes de formation - Introduire en ce sens des indicateurs dans les tableaux de bords pour mesurer les progrès accomplis en matière d égalité hommes/femmes - Favoriser la représentation équilibrée des femmes et des hommes - Envisager un label égalité pour encourager les organismes les plus performants Moyens et outils nécessaires : - Des recommandations aux structures concernées - La réalisation d un guide pratique sur les enjeux, les bonnes pratiques pour accompagner les structures à partir de l existant - Production d analyses de situations comparées Partenaires concernés : L Education nationale, la DRAAF, les organismes de formation, le Conseil régional, les centres de formation des apprentis, l Université, les OPCA, les branches professionnelles, partenaires sociaux, Structures ressources : DRDFE, EFIGIP, Organisation et pilotage : Commission orientation formation du CCREFP Pilote : Etat/Région Calendrier de réalisation Durée du CPRDFP Indicateurs : - Nombre de labels égalité - Nombre d accords signés incluant l égalité - Nombre d actions conduites en faveur de l égalité Fiche réalisée par le CCREFP 92

93 Fiche action N 13 Mettre en place une action «vis ma vie professionnelle» pour faire évoluer les représentations Objectifs : Lutter contre les stéréotypes de genre et faire connaître des secteurs d activité et des métiers dans lesquels hommes et femmes ne s imaginent pas travailler Descriptif de l action : Une journée d immersion dans un secteur d activité méconnu et à forte représentation masculine ou féminine en mobilisant des «parrains-marraines» d un jour qui feront découvrir leur métier Moyens et outils nécessaires : - Déployer la convention école - entreprise - Mobiliser des «parrains- marraines» d un jour - Former ces personnes à l accueil et leur donner un plan d action - Construire une fiche d observation et d évaluation pour la personne immergée, Partenaires concernés : Entreprises, les trois fonctions publiques, associations, professionnels, partenaires sociaux, Structures ressources : Les branches professionnelles, les Missions locales/espaces jeunes, les organismes de formation, Education Nationale, DRAAF, MEDEF, CGPME, UPA, Pôle Emploi service orientation, CRIJ, chambres consulaires Organisation et pilotage : Commission orientation formation du CCREFP Pilote : Groupe Ecole entreprises Calendrier de réalisation Indicateurs : - Nombre d immersions réalisées - Nombre de structures impliquées Fiche réalisée par le CCREFP 93

94 Fiche action N 14 États des lieux socio économiques sectoriels Objectifs: - Mieux connaître les secteurs d'activité pour adapter l'offre de formation aux besoins de l'économie, orienter les publics, servir de base de dialogue avec les branches professionnelles - Comparer la situation des secteurs via des indicateurs communs - Alimenter le CPRDF et le SPRF - Analyser les évolutions récentes et à venir du secteur, la structure des métiers et qualifications, la situation du marché du travail, Descriptif de l'action: - Collecter les données quantitatives et qualitatives et les analyser (déclinaison selon différents zonages géographiques : départements et nouvelles zones d emploi 2010) - Réfléchir chaque année avec le comité technique pour faire évoluer le contenu des états des lieux - Echanger avec les partenaires pour apporter des précisions sur le contexte des secteurs (branches, Pôle Emploi notamment) - Mettre à jour l'état des lieux général des 38 secteurs (nomenclature NA38) pour le cadrage - Mettre à jour les 9 états des lieux sectoriels - Diffuser ces informations via les différents outils de communication d'efigip Ce travail sera articulé avec l'outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences (voir fiche action n 1). Des éléments qualitatifs issus de cet outil seront progressivement intégrés dans les états des lieux sectoriels. Moyens et outils nécessaires: - Commande groupée ICO des données DADS de l'insee - Mise à disposition par les partenaires des données qualitatives et quantitatives nécessaires - Mise en place de l'outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences - Apports du groupe ICO sur la prospective - Mobilisation du comité technique sur ce sujet - Rencontres avec les partenaires pour validation - Temps de travail pour EFIGIP - Moyens dédiés pour les partenaires - Outils EFIGIP pour diffusion Partenaires concernés: - Etat - Région - Les organisations professionnelles de branches - Pôle Emploi et en particulier les équipes sectorielles Structures ressources : Pôle Emploi, branches, observatoires de branches, OPCA, pôles de compétitivité, INSEE, Organisation et pilotage: Pilotage par EFIGIP avec appui d'un comité technique Calendrier de réalisation: Octobre 2011 à décembre 2013 Indicateurs de résultats et d'impact: - Réalisation des états des lieux Fiche réalisée par le CCREFP 94

95 - Statistiques de consultation sur les outils de diffusion (site, portail, espace de travail collaboratif) - Nombre de partenaires impliqués - Enquêtes de satisfaction, d appropriation des productions - Demandes de présentation des travaux - Temps passé par les partenaires. Fiche réalisée par le CCREFP 95

96 Fiche action N 15 États des lieux socio économiques territoriaux Objectifs: Compte tenu de la refonte complète du contour des zones d'emploi en 2011, les états des lieux réalisés jusqu'à présent par EFIGIP doivent être complètement repris pour fournir une nouvelle clé de compréhension de leur fonctionnement. - Connaître avec précision les caractéristiques économiques et sociales de ces nouvelles zones d emploi, leurs atouts et faiblesses afin notamment d'accompagner les acteurs locaux dans la réflexion et la construction de plans d'action - Fournir des données partagées servant de référence à l'ensemble des acteurs régionaux et locaux - Mettre en place des indicateurs actualisables chaque année pour suivre l'évolution de ces territoires - Analyser les évolutions récentes des territoires, la structure de l'emploi, les mouvements d'actifs avec les territoires voisins, l'offre de formation, - Alimenter le CPRDFP et le SPRF Descriptif de l'action: - Collecter chaque année l'ensemble des données quantitatives et qualitatives - Choisir les indicateurs pertinents et les analyser - Réaliser 9 états des lieux synthétiques relatifs aux nouvelles zones d'emploi de l'insee sous la forme de fiches "forces et faiblesses" construites autour d'indicateurs commentés - S'appuyer sur un travail réalisé en partenariat avec l'insee portant sur la réalisation d'un Essentiel relatif à l'analyse du marché du travail dans ces nouvelles zones d'emploi (outil bouclage du marché du travail) - S'appuyer sur l'atlas national des zones d'emploi DARES/INSEE/DATAR à paraître en septembre Réaliser une fiche régionale construite sur la base des mêmes indicateurs - Diffuser ces informations sur nos outils de communication - Temps de réflexion annuel avec le comité technique pour faire évoluer le contenu de ces états des lieux - Mise à jour régulière des documents et enrichissement qualitatif et quantitatif des états des lieux en fonction des ressources disponibles et des besoins des partenaires Ce travail sera articulé avec l'outil de veille prospective sur le marché de l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences (voir fiche action n 1). Des éléments issus de cet outil pourront être progressivement intégrés aux états des lieux territoriaux afin d'en enrichir le contenu. Moyens et outils nécessaires: - Utilisation des données de la commande groupée ICO des données DADS de l'insee - Utilisation des données du recensement de l'insee - Commande de données spécifiques à l'insee, non accessibles sur leur site - Mise à disposition par divers partenaires d'autres données qualitatives et quantitatives - Mobilisation du comité technique sur ce sujet - Rencontres avec les partenaires pour validation - Temps de travail pour EFIGIP - Moyens dédiés pour les partenaires - Outils EFIGIP pour diffusion Partenaires concernés: - Etat - Région Fiche réalisée par le CCREFP 96

97 Structures ressources : Insee, Maisons de l'emploi, Pôle Emploi, Organisation et pilotage: Pilotage par EFIGIP avec appui d'un comité technique Calendrier de réalisation: - septembre 2011 à février 2012 pour la première version des documents "forces et faiblesses des nouvelles zones d emploi et du document de cadrage régional et 2013 : actualisation des documents produits Indicateurs de résultats et d'impact: - Réalisation des 9 états des lieux et de la synthèse régionale - Statistiques de consultation sur les outils de diffusion (site, portail, espace de travail collaboratif) - Demandes de présentation des travaux - Demandes complémentaires d'appuis locaux - Nombre de partenaires impliqués - Enquêtes de satisfaction, d appropriation des productions - Temps passé par les partenaires Fiche réalisée par le CCREFP 97

98 Fiche action N 16-1 Mieux repérer et prendre en charge les publics décrocheurs Objectifs : Lutter contre le décrochage scolaire par la prévention dans les établissements scolaires. Identifier les jeunes sortis des différents systèmes de formation et ne faisant l objet d aucun suivi. Les accompagner vers une solution de retour en formation, d accès à un parcours pré-qualifiant, qualifiant, ou d insertion. Descriptif de l'action : - Dans la cadre de la mission générale d insertion, les établissements scolaires et les comités locaux d aide à l insertion (CLAIN) assurent leur mission de repérage et de prévention du décrochage, et apportent des réponses internes adaptées (CIPPA DAIL PNC) aux décrocheurs potentiels. - Activation à partir de mai 2011 des 9 plateformes de suivi et d appui aux décrocheurs, couvrant l ensemble du territoire régional et animée par les réseaux CIO et missions locales espaces jeunes. - A partir du croisement des fichiers informatiques des sortants des établissements publics et privés (MEN agriculture CFA) réalisé par le Système interministériel d échanges d informations (SIEI) : -> identification aussi exhaustive que possible de tous les jeunes ne faisant l objet d aucun suivi, contacts individuels, entretiens puis mesures d accompagnement vers la formation ou l emploi -> coordinations départementales et pilotage régional pour améliorer les réponses à apporter en termes de prise en charge et face à des besoins spécifiques sur les territoires Moyens et outils nécessaires : Temps de formation des acteurs ; ressources humaines notamment pour le travail de prise de contact et d entretien. Partenaires concernés : Toutes les structures de l AIOA, tous les établissements de formation initiale (LEGT et LEGTA publics et privés CFA) Structures ressources : CIO Missions Locales Espaces Jeunes pour l animation des plateformes Coordinateurs départementaux des plateformes Mission générale d insertion de l Education nationale Organisation et pilotage: Préfet, Recteur, Région dans le cadre du CCREFP Calendrier de réalisation: Mise en place et démarrage du travail des plateformes à partir de mai 2011 Fiabilisation des données (SIEI) au cours de l année 2011 Dispositif complètement opérationnel au dernier trimestre 2011 Indicateurs de résultats et d'impact: Evolution du nombre de sortants des différentes voies de formation initiale Evolution du nombre de jeunes identifiés comme effectivement décrochés Nombre de jeunes pris en charge dans les différents dispositifs et devenir à l issu de ces mesures Fiche réalisée par le CCREFP 98

99 Fiche action N 16-2 Formations et parcours post bac : Articulation Bacs Bac + 2 Objectifs : Diminuer le taux de décrochage et augmenter le taux de réussite en Bac +2 Descriptif de l action : Axe 1 : Prévention Anticiper et préparer à la méthode de travail post bac, au niveau des sections pré-bac : Les attentes du post bac Les outils (méthode - organisation) Les attentes du milieu professionnel Axe 2 : Modularisation des parcours - Généraliser le positionnement initial quelque soit le statut (statut scolaire, statut d apprentis) - Accompagner et individualiser le parcours de formation en enseignement général et technologique théorique (développer l approche «parcours modulaires de formation») - Assurer le suivi par un livret personnel de compétences sur Bac - BTS (meilleure articulation de la formation, livret à définir) Axe 3 : Retour à la formation («raccrochage») - Assurer une complémentarité formation initiale statut scolaire, statut d apprentis (favoriser la passerelle «statuts» sur un même site ou peu éloigné) - Renforcer les liens avec le milieu professionnel Moyens nécessaires : Moyens humains, logistiques et financiers pour l ingénierie dans les domaines de la modularisation des formations post bac de type technicien supérieur, dans le domaine de l évaluation et pédagogie des compétences. Organisme pilote : Rectorat - Commission de coordination académique des formations post bac Partenaires concernés : LEGT LEGTA publics et privés Etablissements d enseignement supérieur Conseil régional DRAAF CNAM EFIGIP CIO Chambres consulaires Calendrier de réalisation : Plan triennal (sessions ) 2012 : Année de référence : Année du bilan Modalités de suivi et indicateurs : Taux de réussite en BTS et IUT par spécialités d origine Taux de décrochage en BTS et IUT par spécialités d origine Nombre de passerelles mises en places Fiche réalisée par la Commission post bac 99

100 Fiche action N 17-1 Formations et parcours post bac : Complémentarité BTS-DUT sur les différents territoires de l Académie Objectifs : -Obtenir une meilleure répartition des formations sur les territoires de l académie - Améliorer le taux de remplissage des filières - Rechercher un meilleur équilibre de l offre de formation par grands secteurs d activité Descriptif de l'action : Axe 1 : Repérage des points de concurrence sur l axe principal de formation tout statut de formation confondu : Dole Besançon Belfort. Identifier : - Les filières en bonne adéquation avec le marché de l emploi dans la région mais faiblement représentées. - Les filières ayant une très forte attractivité mais donnant accès à des débouchés relativement faibles. - Les filières qui sont en bonne adéquation avec le milieu économique, avec de bonnes statistiques en termes d insertion professionnelle, mais qui souffrent d une faible attractivité. Axe 2 : Maillage des formations sur l ensemble du territoire régional avec les critères suivants : - Géographique - Economique - Social -Mobilité, hébergement Attention particulière : - Lors des rééquilibrages, veiller à maintenir l offre de BTS sur les zones moins favorisées de l académie, quitte à la réduire sur l axe principal. - Pour disposer des ressources (personnel, équipement), les formations BTS doivent être en lien avec les formations proposées par le lycée en amont ; de plus, les BTS en apprentissage sont à adosser à des BTS sous statut scolaire. Moyens nécessaires : -Moyens humains, logistiques et financiers : observatoire des parcours et de l insertion professionnelle sur les formations post bac (cf. Fiche Action N 2 CPRDFP) -Investissements pour : - Structures d hébergement pour accueillir les élèves en STS Organisme pilote : Rectorat - Commission de coordination académique des formations post bac. Partenaires concernés : LEGT LEGTA publics et privés Etablissements d enseignement supérieur - Conseil régional DRAAF CNAM EFIGIP CIO Chambres consulaires Pôles de compétitivité - CROUS. Calendrier de réalisation : Modalités de suivi et Indicateurs : - Enquêtes annuelles Fiche réalisée par la Commission post bac 100

101 Exemple modèle : l enquête diligentée par le ministère chargé de l enseignement suéprieur («enquête nationale sur le devenir des diplômés de DUT») - Retours d expériences des professionnels Indicateurs : -Taux de remplissage, - Taux de pression - Taux de réussite - Coût de la formation - Taux d insertion - Taux de poursuite d études - Parcours des diplômés Fiche réalisée par la Commission post bac 101

102 Fiche Action N 17-2 Formations et parcours post bac : Articulation Bac +2 / Bac +3 : BTS DUT / Licences professionnelles et autres formations Objectifs stratégiques : -50% d une classe d âge au niveau bac+3 -favoriser l articulation bac+2 - bac+3 -en cohérence avec la stratégie nationale et régionale d emploi. Objectifs opérationnels : - Coordination des formations pour une couverture territoriale au niveau Licence (bac+3) - Repérage de l offre DUT, BTS et BTSA - Conventionnement de formations BTS et/ou BTSA avec l université - Accroître de 10% l orientation des bacheliers généraux vers le niveau bac+5 - Définir les critères de création et de suppression des licences pro en fonction de l employabilité. Descriptif de l action : -Accroître la visibilité et la lisibilité des parcours jusqu au niveau bac+3 en réalisant : -La cartographie Bac+3 : licences professionnelles, IFSI, (formations initiales et continues) -La cartographie des connexions entre les formations bac +3, les perspectives de métiers et les potentialités d emplois, notamment en région. - La cartographie des licences pro dans le cadre du PRES Bourgogne Franche-Comté. - La cartographie de l offre de formation bac +2 : formations initiales et continues. - La cartographie des connexions de l offre bac+2 à l offre bac+3 (y compris les formations non diplômantes type celles proposées par les instituts de formations en soins infirmiers) révélant les partenariats entre les 2 niveaux. - Des expérimentations : -Expérimentation de passerelles BTS et/ou BTSA Licences et attribution d ECTS (European Credit Transfert System) correspondants. L objectif est de mettre en lumière certains parcours au niveau régional et de favoriser la mobilité géographique entre le lieu de formation bac + 2 et un lieu de formation bac +3 complémentaire. - Expérimentation de formations en STS par des équipes pédagogiques mixtes composées d universitaires et d enseignants de lycée ; - Communication - Communication au sujet de la deuxième phase du plan réussir en Licence. Moyens nécessaires : - Moyens humains, logistiques et financiers : - Observatoire des parcours et de l insertion professionnelle sur les formations post bac (cf. Fiche Action N 2 - CPRDFP) - Appui de l ONISEP Organisme pilote : Rectorat - Commission de coordination académique des formations post bac Partenaires concernés : LEGT LEGTA publics et privés Etablissements d enseignement supérieur - Conseil régional DRAAF CNAM EFIGIP CIO Chambres consulaires Calendrier de réalisation : - Partie de la cartographie pour fin septembre 2011 : état des offres en bac+2 et en licences professionnelles. - Cartographie complète dans le courant de l année scolaire Fiche réalisée par la Commission post bac 102

103 - Expérimentations : définition du cadre en et expérimentation à la rentrée Modalités de suivi et Indicateurs : - Nombre d étudiants par typologie de formation - Statistiques concernant les poursuites d études chez les BTS, les BTSA et les DUT - Bilan des expérimentations pour organiser un cadre des articulations bac+2 bac+3 et pour le faire évoluer. Fiche réalisée par la Commission post bac 103

104 Fiche action N 18 Formations et parcours post bac : Mixité des publics et des parcours scolaires et apprentis. Modularisation. Validation des Acquis de l'expérience Objectifs : - Expérimenter puis développer des formations et des parcours mixtes (scolaire apprentissage) dans les établissements de l'education Nationale, de l'agriculture et de l'enseignement Supérieur. - Expérimenter les référentiels modularisés de certains diplômes (BTS en particulier). Intégrer la démarche de VAE dans certains parcours de formation. Descriptif de l'action: L'action revêt plusieurs axes : Axe 1 : Mise en place de formations à public diversifié constitué d'élèves, d'apprentis et/ou de stagiaires de la formation continue. Axe 2 : Mise en place de cursus de formation "mixte" associant une partie sous statut scolaire, une partie en apprentissage. Exemple : 1ère année de BTS sous statut scolaire, 2ème année en apprentissage, Axe 3 : Mise en place de formations s'appuyant sur un référentiel découpé en modules ; Axe 4 : Mise en place d'une formation à la suite d'une opération de VAE. Ce type de formation est destiné à des salariés ou à des demandeurs d'emploi. L'action consistera à mobiliser les partenaires pour dégager les conditions de faisabilité, faciliter une mise en œuvre éventuelle, accompagner les acteurs sur le plan pédagogique, évaluer les conditions de réalisation et les effets sur les personnes formées. Moyens nécessaires : - Moyens humains, logistiques et financiers pour l ingénierie de la modularisation des formations professionnelles. - Suivi pédagogique par les équipes des établissements avec le corps d'inspection concerné Organisme pilote : Rectorat - Commission de coordination académique des formations post bac. Partenaires concernés : LEGT LEGTA publics et privés Etablissements d enseignement supérieur - Conseil Régional DRAAF CNAM EFIGIP CIO Chambres consulaires Calendrier de réalisation : -Mise en œuvre à partir de l'année scolaire Premier bilan : fin d'année 2014 Modalités de suivi et indicateurs : Le suivi de l'opération est confié à la commission de coordination académique des formations post bac. Les indicateurs sont les suivants : - Evolution du nombre de sites concernés et effectifs - Résultats aux examens des différents publics - Analyse des taux d'insertion professionnelle. Fiche réalisée par la Commission post bac 104

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106 ANNEXES Actualisation au 11/04/

107 ANNEXE 1 BILAN DU PRECEDENT PLAN REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES (PRDF) Actualisation au 11/04/

108 BILAN DU PRECEDENT PLAN REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS (PRDF) La Stratégie Education Formation, élaborée en 2005 avait identifié quatre directions stratégiques en matière de développement de la formation. Le présent bilan a pour objet, de mesurer, pour chaque grande problématique, les résultats obtenus fin I- FAVORISER LA MONTEE EN QUALIFICATION ET LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES I.1- LA PART DES APPRENTIS PAR NIVEAU Niveau V Niveau IV Niveau III Niveaux II et I Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part R ,2% ,5% ,2% 187 2,2% % R ,8% ,3% ,7% 423 4,2% % Source : bases Ymag, Conseil régional Le nombre d apprentis a fortement progressé sur ces cinq dernières années (+1476 jeunes, soit une augmentation de 17,3%). Suite à la rénovation de la voie professionnelle, la part des apprentis de niveau V a fortement baissé (-8,4 points) au profit de la part des apprentis de niveau IV et de niveaux III et plus (respectivement +3,8 points et +4,6 points). On constate également une augmentation sensible de la part des apprentis de niveaux II et I, passant de 2,2% en 2004 à 4,2% en I.2- LA PART DES ELEVES EN FORMATION PROFESSIONNELLE PAR NIVEAU (hors mesures d insertion) Niveau V Niveau IV Niveau III Niveaux II et I Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part R ,7% ,1% ,8% 87 0,4% % R ,0% ,0% ,8% 271 1,3% % Sources : bases élèves du Rectorat d Académie et bases Scolagri de la DRAAF En raison de la baisse démographique, le nombre d élèves est passé de à , soit une baisse de 284 jeunes (-1,5%) entre les rentrées 2004 et Sur ces cinq dernières années, la part des élèves de niveau V a diminué fortement. Cette baisse (-24,7 points) est beaucoup plus marquée que pour les apprentis (-8,4 points). Elle s est faite essentiellement au profit de la part des élèves de niveau IV qui atteint 42% en 2009 contre 19,1% en 2004 (+22,9 points). I.3- LA PART DES DEMANDEURS D EMPLOI PAR NIVEAU Répartition des demandeurs d'emploi Actualisation au 11/04/

109 par niveau de formation Niveaux VI et V bis Niveau V Niveau IV Niveaux III et plus 31-déc-10 22% 44% 17% 17% 31-déc-08 23% 44% 17% 16% 31-déc-05 25% 42% 17% 16% Source : DIRECCTE, cat A - cat 123 pour 2005 Le niveau de qualification des demandeurs d emploi a peu évolué au cours des cinq dernières années. Néanmoins, on constate une baisse de 3 points de la part des niveaux VI et V bis au profit de la part des niveaux V qui est passée de 42% fin 2005 à 44% à fin 2009 (+2 points). En outre, la part des demandeurs d emplois de niveaux II et plus a augmenté légèrement passant de 16% à 17%. Actualisation au 11/04/

110 II- SECURISER LES PARCOURS DE FORMATION ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS II.1- REDUIRE LA NON QUALIFICATION II.1-1 La part des sortants sans qualification Selon une note de la Direction de l évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) du Ministère de l Education nationale, les sortants sans qualification (niveau VI et V bis) de l Académie de Besançon représentaient, en 2005, un peu plus de 2% du flux des sortants sans qualification au niveau national alors que l Académie représentait 2% des effectifs scolarisés dans le second degré au niveau national. A titre de comparaison sur la même année, l Académie de Dijon contribuait pour 4% au flux des sortants sans qualification alors qu elle ne représentait que 3% des effectifs nationaux. II.1-2 Le nombre de bénéficiaires du dispositif régional de formation professionnelle Préqualification Qualification SIFA* Accès individuel à la qualification Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Déc ,7% ,6% ,6% 217 3,1% % Déc ,8% ,3% ,4% 207 2,5% % Déc ,9% ,3% ,7% 159 2,1% % Déc ,8% ,2% 760 9,5% 112 1,4% % Déc ,1% ,4% ,2% 101 1,3% % * Stages individualisés de formation par alternance Sources : Mensuel de l'emploi Le nombre de bénéficiaires a augmenté de 12,5% entre décembre 2005 et décembre 2009 (+890 bénéficiaires). La part des bénéficiaires des dispositifs qualifiants est en forte hausse passant de 37,6% fin 2005 à 44,4% fin 2009, soit une augmentation de près de 7 points. Sur la même période, le nombre de bénéficiaires d actions préqualifiantes a augmenté en valeur absolue passant de à (+209 bénéficiaires) alors que la part relative de ce type de dispositifs a légèrement baissé passant de 46,7% à 44,1% (-2,6 points). II.1-3 La part des salariés selon la catégorie socioprofessionnelle Répartition des salariés selon la catégorie socioprofessionnelle Franche-Comté France chef d entreprise, cadre 10% 11% 15% 15% prof. Intermédiaire 22% 22% 24% 23% employé 30% 31% 32% 33% ouvrier qualifié 24% 23% 20% 19% ouvrier non qualifié 14% 13% 10% 10% Source : DADS Insee On remarque que la part des chefs d entreprise et cadres a augmenté légèrement entre 2005 et 2008 (+1 point) mais cette part reste bien inférieure à celle du niveau national (15% en 2008). A l inverse, en 2008, la part des ouvriers qualifiés et non qualifiés est plus importante en Franche-Comté que dans le reste de la France, respectivement 23% et 13% contre 19% et 10%. Notre région reste donc marquée Actualisation au 11/04/

111 par son environnement fortement industriel et la part importante des ouvriers qualifiés et non qualifiés qui le caractérise. II.2- ELEVER LE NIVEAU DE FORMATION II.2-1 La répartition des formations professionnelles par niveau II L apprentissage Niveau V Niveau IV Niveau III Niveaux II et I Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part R ,4% 76 31,1% 55 22,5% 12 4,9% % R ,9% 84 29,9% 62 22,1% 23 8,2% % Source : bases Ymag, Conseil régional En 2009, la rénovation de la voie professionnelle n avait pas encore produit totalement ses effets : la plupart des classes terminales de BEP subsistaient. C est pourquoi, la part des diplômes de niveau V, avec une baisse de 1,5 point entre les rentrées 2004 et 2009, était encore peu impactée par la réforme. En outre, on note la forte augmentation du nombre de diplômes de niveaux II et I dont la part a quasiment doublé passant de 4,9% à 8,2% en cinq ans. II La voie scolaire Niveau V Niveau IV Niveau III Niveaux II et I Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part R ,7% 88 32,2% 80 29,3% 2 0,7% % R ,6% 84 31,2% 71 26,4% 2 0,7% % Sources : bases élèves du Rectorat d Académie et bases Scolagri de la DRAAF Comme en apprentissage, la rénovation de la voie professionnelle n étant pas arrivée à son terme, la part des diplômes de niveau V reste élevée. Elle a même progressé de près de 4 points entre les rentrées 2004 et 2009 du fait du développement de cette offre de formation. Par ailleurs, la part des diplômes de niveau III a légèrement baissé passant de 29,3% à 26,4% soit une baisse 2,9 points. II Les formations qualifiantes financées par le Conseil régional Niveau V et VI Niveau IV Niveau III Niveaux II et I Total Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part Nombre Part R ,4% ,1% 33 9,4% 32 9,1% % R ,5% 87 29,3% 37 12,5% 11 3,7% 297* 100% * + 8 formations en fonction des acquis L offre de formations du catalogue du Conseil régional est un peu plus restreinte en 2009 qu en Le nombre de formations a baissé de 13%, passant de 351 en 2004 à 305 au total en Néanmoins, sur cette même période, on constate que la part relative des formations de niveau V et VI a augmenté de plus de 4 points et que celle des formations de niveau III a augmenté de plus de 3 points. I.2-2 Renforcer la reconnaissance collective des acquis et la validation des parcours Nombre des bénéficiaires de VAE qui valident Actualisation au 11/04/

112 Nombre de validations totales Nombre de validations partielles Nombre total de validations Source : Efigip On constate que le nombre total de validations a baissé entre 2005 et 2010 (-14%). Sur la même période, le nombre de validations partielles a fortement diminué, passant de 54 à 38 tandis que le nombre de validations totales a peu évolué. I.2-3 Sécuriser les parcours Le Fonds de sécurisation a été créé en mai 2009 dans un contexte de baisse d activité, de risque à court terme d induire une plus forte augmentation du chômage partiel, voire de réductions massives d effectifs en l absence de mesures urgentes et spécifiques. Ce dispositif visait les PME PMI : - qui adressaient une demande de chômage partiel à leur Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (aujourd hui Direction intégrée à la DIRECCTE) et qui étaient volontaires pour une expérimentation selon les objectifs définis - qui étaient confrontées à une réduction forte de leur activité et qui souhaitaient l anticiper tout en préservant leur capacité de reprise à l issue de la crise. Les salariés visés étaient ceux directement concernés par des mesures, dans un premier temps de chômage partiel et qui, pour ceux qui suivaient une formation hors temps de travail, étaient volontaires pour entrer en formation qualifiante ou d adaptation tout au long du processus expérimental spécifique à leur entreprise. L objectif était à la fois le maintien de tous les salariés dans l emploi et le maintien de leur contrat de travail, au minimum pendant la durée d accompagnement de l entreprise, dans l attente d une reprise économique, tout en élargissant leurs compétences favorisant dans tous les cas leur retour en activité dans l entreprise. A fin 2009, le Fonds de sécurisation des parcours a eu les résultats suivants : - 72 entreprises aidées entrées en formation, pour salariés heures de formation soit 29h00 par salarié - 15M de coût de formation et de rémunération. Le CCREFP a axé ses travaux, pour la période 2007/2010, sur la question de la sécurisation des parcours professionnels demandant aux commissions de travailler en priorité à formuler des propositions en ce sens. Dès fin 2007, une liste de propositions a été adoptée par le comité plénier du CCREFP (plan de professionnalisation des acteurs de l'aio, passeport formation, articulation formation initiale/formation continue, développement des savoirs de base, de la VAE, coordination territoriale, développement de l'individualisation et la modularisation des formations, développement du tutorat, développement de l'information sur les mesures et dispositifs pour ne citer que les principales préconisations). Une expérimentation sur le passeport formation a été conduite en Franche-Comté à partir d'un outil conçu par un groupe de travail composé de la DIRECCTE, de la Région, de Pôle Emploi, de l'uimm, des organisations syndicales (CGT, CFDT et CGE-CGC), du SGAR et animé par l'afpa. La COPIRE a validé cet outil. Il est destiné à faciliter les périodes de transitions professionnelles, accompagner les mobilités et mettre en lumière les compétences et leur reconnaissance. Actualisation au 11/04/

113 III- FAVORISER LA MISE EN DEMARCHE DE PROJETS DES TERRITOIRES III.1- LA PRODUCTION DES ETATS DES LIEUX TERRITORIAUX EFIGIP réalise des états des lieux territoriaux par zone d'emploi depuis 2010 qui permettent aux acteurs des territoires de disposer d'éléments d'indicateurs sur la situation de leur territoire au regard de l'emploi, de la formation et de l'insertion. Charge à eux de s'approprier ces états des lieux dans le cadre d'une démarche de diagnostic associant les acteurs locaux concernés. Une série d'indicateurs permettra de suivre l'évolution de chacun des territoires de manière régulière. Le diagnostic régional est présenté ci-après et les diagnostics par zone d emploi sont consultables sur le site internet d EFIGIP à l adresse suivante : III.2- LE DEVELOPPEMENT DE L ACTION SUR LES TERRITOIRES DE LA REGION III.2-1 Le renforcement des délégations territoriales de la Région Afin de renforcer la présence du Conseil régional au plus près des territoires, quatre délégations territoriales sont installées aujourd hui sur le terrain (Besançon, Nord Franche-Comté, Jura et Haute Saône). Elles constituent l interlocuteur privilégié des partenaires de la Région ainsi que de toutes les institutions présentes sur leur zone de compétence. La délégation est garante de la politique définie par l exécutif régional, de la qualité de la communication des messages diffusés vers l extérieur. Elle est responsable de l animation du territoire et alimente les services «régionaux» en informations issues du local. III.2-2 L action sur les territoires (notamment FRAP) Le Conseil régional a décidé d orienter son programme de formation professionnelle à destination des demandeurs d emploi et à destination des licenciés économiques. Pour ce faire, l Assemblée régionale a voté, en décembre 2008, la création d un dispositif appelé Fonds régional d appui à la professionnalisation. Le premier volet à destination des demandeurs d emploi vise à répondre directement aux besoins de recrutement des entreprises du territoire. Il s inscrit particulièrement dans la recherche d articulations financières avec Pôle Emploi, les collecteurs de fonds de formation et les entreprises pour élaborer des parcours de formation, préalables au recrutement. La création de ce fonds permet d aider les entreprises ayant des difficultés particulières, notamment dans des secteurs à fort besoin de main d œuvre qualifiée. Il a pour but d organiser une réponse formation collective, adaptée aux demandeurs d emploi qui souhaitent s orienter sur des secteurs porteurs ou en tension. Le volet «reconversion» a pour objet de permettre le retour à l emploi des licenciés économiques en facilitant l accès à la professionnalisation. Il s inscrit en complément des dispositifs de reclassement professionnel sans se substituer aux moyens et enveloppes financières mobilisées. Bénéficiaires du Fonds régional d'appui à la professionnalisation TOTAL Actualisation au 11/04/

114 Nombre de bénéficiaires Le nombre de bénéficiaires s est accru sensiblement en car ce dispositif, après deux années d expérimentation, a été très sollicité du fait de la crise économique. Actualisation au 11/04/

115 IV- LA MISE EN RESEAU DES RESSOURCES DE FORMATION IV.1- LE RENFORCEMENT DE LA MISE EN RESEAU La création d EFIGIP, structure pilotée par l Etat, la Région et les partenaires sociaux en mars 2008 a permis de renforcer la mise en réseau des ressources de formation et de proposer une nouvelle offre de service aux territoires. La future base relative à l offre de formation intégrera à la fois l'offre de formation initiale et continue publique et privée. Cette base permettra d'alimenter d'autres outils : site Offre info développé et géré par le réseau des CARIF OREF, le portail national orientation formation, l'outil Parcours 3 utilisé par les Missions locales Espaces jeunes dans le cadre de leur suivi des jeunes et Ofaa, l'outil utilisé par les conseillers de Pôle Emploi. IV.2- L ESPRIT D OUVERTURE ET D INNOVATION Afin de développer l esprit d ouverture et d innovation, la mise en réseau des ressources est encouragée au sein des établissements de formation, quels qu ils soient. Ainsi, le partage des locaux, des équipements doit devenir un réflexe. La mutualisation des ressources est systématiquement recherchée. Les contraintes d organisation rendent également nécessaire une réflexion sur le mixage des publics. A ce titre, le Conseil économique social et environnemental régional a produit une étude sur le sujet et des expérimentations sont conduites dans certains établissements. Ces derniers doivent s ouvrir sur leur environnement et les plateformes technologiques de l Education nationale contribuent activement à cette évolution. Actualisation au 11/04/

116 V- CLARIFIER, OPTIMISER, ANTICIPER, EVALUER, FAIRE DES CHOIX ET DEVELOPPER LES PARTENARIATS V.1- LA CONSTRUCTION D UN CADRE REGIONAL DE COOPERATION ENTRE ACTEURS DE L INFORMATION ET DE L ORIENTATION De 2005 à 2010, le Conseil régional a souhaité poursuivre et améliorer les relations engagées avec les structures d accueil, d information et d orientation. A ce titre, plusieurs partenariats ont été renforcés. V.1-1 Le réseau des Missions locales - Espaces Jeunes Les objectifs suivants ont été atteints : - Le rôle d animation régionale de ce réseau en 2007 a été renforcé grâce à l embauche d une animatrice régionale. - Un Contrat régional d objectifs et de moyens pour l insertion des jeunes entre l Etat et la Région a été signé en Les conseillers emploi formation et les directeurs des structures ont suivi des actions de professionnalisation. - Des groupes de réflexion sur le partage de bonnes pratiques ont été mis en place. - Le réseau a été restructuré à la demande de l Etat afin de regrouper les petites structures (Permanences d accueil, information, orientation) avec des Missions locales (au 31/12/2010 : 10 Missions locales au lieu de 14 précédemment). - En parallèle, une démarche de re-labellisation du réseau «Espaces Jeunes» a été mise en œuvre, l aboutissement est prévu fin En 2009, une démarche d engagement de services a été mise en place visant à améliorer la qualité d accueil, information et d orientation des jeunes, et à une équité de service rendu à l usager sur l ensemble du territoire. - Début 2010, un site internet commun à l ensemble du réseau ( a été ouvert. IV.1-2 Le réseau des Centres d information aux droits des femmes et des familles La Région co-anime avec le réseau des Centres d information aux droits des femmes et des familles des commissions d attribution d aides à la mobilité professionnelle pour les femmes en difficulté (fonds Région). Plus globalement, les Délégations territoriales à la Formation du Conseil régional ont renforcé leur présence auprès de ces partenaires et amélioré l échange, l information et la communication autour de l ensemble des questions de formation des demandeurs d emploi durant cette période : - réunions régulières de tous les partenaires formation avec du partage d informations - mise en place de cellules opérationnelles de la formation, en marge des services publics de l emploi de l Etat - réunions régulières d information des conseillers Emploi Formation des réseaux «Pôle Emploi» et «Espaces jeunes». IV.1-3 Le réseau des Cap Emploi Actualisation au 11/04/

117 Le programme de formation en faveur des demandeurs d emploi reconnus travailleurs handicapés est co-instruit et co-animé par la Région et le réseau des Cap Emploi dans le cadre d une convention partenariale entre la Région et l AGEFIPH. IV.1-4 Le réseau des Pôle Emploi Entre 2005 et 2009, les partenariats avec l ANPE et l ASSEDIC engagés depuis les années 2000 sur les formations d aides soignants ont été développés, notamment la création du Fonds d appui à la professionnalisation des entreprises permettant la mise en place concertée et cofinancée d actions de formations à destination des demandeurs d emploi sur engagement préalable des entreprises de les recruter sur des emplois durables. D autres axes de collaboration ont également été mis en place concernant la VAE, les accès individuels à la qualification, la participation aux recrutements et au suivi des actions du programme régional. La crise économique, l absence de recrutement, ainsi que la fusion ANPE-ASSEDIC, devenu Pôle Emploi en janvier 2009, ont bousculé le partenariat autour du Fonds régional d'appui à la professionnalisation (FRAP). Néanmoins, les collaborations se sont poursuivies avec la signature d un protocole de partenariat Région/Pôle Emploi conclu pour 2009 et 2010, puis une convention en 2011 qui ouvre un nouveau champ de collaboration sur les métiers de la croissance verte et de l efficacité énergétique dans le secteur du bâtiment. V.2- LA MISE EN PLACE D UNE OBSERVATION EN RESEAU ET UNE VEILLE PERMANENTE A TRAVERS EFIGIP La Région a confié à EFIGIP en 2007 l'animation d'un réseau d'observation sanitaire et social qui regroupe l'ensemble des branches et OPCA concernés aux côtés des services de l'etat et de la Région. Ce réseau a produit une enquête sur les 10 métiers en tension repérés par les partenaires, et a actualisé cette étude en 2010 consultable sur le site d EFIGIP. V.3- DEVELOPPER UNE EVALUATION PERMANENTE Afin de mesurer l atteinte des objectifs identifiés dans la SEF, la Région a mis en place une série d indicateurs. Un suivi mensuel de l activité de la DFTLV alimente un tableau de bord régional. L Etat (Rectorat et DRAAF), la Région et EFIGIP ont signé une convention permettant d optimiser l enquête relative à l insertion professionnelle des lycéens et des apprentis (IVA, IPA et SEEA) et de publier chaque année des éléments chiffrés et détaillés sur leur insertion. La réussite aux examens est analysée chaque année afin de mesurer l impact des politiques régionales sur la qualité de la formation. Enfin, des bases de données sont désormais disponibles et permettent une exploitation permanente des informations relatives aux élèves et aux apprentis de la Région. La création prochaine d un Info Centre Education permettra d optimiser ces requêtes. Actualisation au 11/04/

118 ANNEXE 2 BILAN DU SCHEMA DES FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES Actualisation au 11/04/

119 BILAN DU SCHEMA DES FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES La loi prévoit que le CPRDF vaut également Schéma des formations sanitaires et sociales. A ce titre, une partie du Contrat de plan sera consacrée à ce secteur d activité. Afin d éclairer les orientations à prendre à l horizon 2015, il est utile de faire un bilan du Schéma des formations sanitaires et sociales, élaboré en 2007 qui avait identifié six axes de travail à partir desquels diverses actions ont été mises en œuvre. I- METTRE EN PLACE UN SYSTEME DE PILOTAGE DES FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES - Au niveau régional, l ensemble des politiques de formation est mieux articulé avec l apprentissage et le programme régional de formation continue. - Le rôle de pilotage et de mise en cohérence de la Région a été réaffirmé en développant une meilleure coordination avec : - les partenaires institutionnels : Direction régionale des affaires sanitaires et sociales (DRASS) puis Agence régionale de santé (ARS) et Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS) - les branches professionnelles : contractualisation avec les principaux OPCA du secteur : Unifaf, ANFH, Uniformation. II- CONSTRUIRE UN SYSTEME D OBSERVATION REGIONAL Un réseau d observation constitué des branches professionnelles, des OPCA, de l Etat et de Pôle Emploi a été mis en place. Son animation est confiée à Efigip. Ce réseau a effectué les travaux suivants : - en 2008/2009 : étude sur 10 métiers «en tension», enquête exhaustive - en 2010/2011 : renouvellement de l étude pour mesurer les évolutions - en 2011 : travail à partir des données de l enquête école menée par la Direction de la recherche, des études, de l évaluation et des statistiques (DREES). III- PROMOUVOIR LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE Les actions suivantes ont été menées à bien : - Gratuité des formations de niveau V, partenariat avec Pôle Emploi - Accroissement des montants des aides aux étudiants (bourses) - Information : répertoire en ligne des formations sanitaires et sociales - VAE, validation automatique : ouverture et financement de parcours partiels. IV- INTEGRER LES FORMATIONS COMME UN ENJEU D AMENAGEMENT DU TERRITOIRE Actualisation au 11/04/

120 L offre de formation de niveau V a été développée afin de permettre un meilleur maillage du territoire. Dans le domaine du sanitaire, la formation d auxiliaire de puériculture a été ouverte à Montbéliard et à Pontarlier. Dans le domaine du social, la formation d aide médico psychologique a été ouverte à Aillevillers, Dole, Lons le Saunier, Montbéliard et Vesoul. V- DEVELOPPER LA FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS D EMPLOI Les 4 axes suivants ont été identifiés : - formations sanitaires : ouverture de nouvelles sections d auxiliaires de puériculture, accroissement du nombre de masseurs kinésithérapeutes - formations sociales : ouverture de nouvelles sections d aides médico-psychologiques, augmentation du nombre d éducateurs de jeunes enfants - projet d ouverture en filière métiers de la rééducation (en partenariat avec les Régions du Grand Est) - charte pour l amélioration de la qualité. VI- DEVELOPPER LES LIENS ENTRE FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES Des troncs communs aux filières de formations sanitaires et sociales de niveau V ont été créés sur les territoires. Actualisation au 11/04/

121 ANNEXE 3 ELEMENTS DE CONTEXTE PARTAGES Actualisation au 11/04/

122 ELEMENTS DE CONTEXTE PARTAGES Il convient, dans le cadre de la rédaction des objectifs communs aux différents signataires, d identifier des éléments de contexte, propres à notre région et partagés par tous. EFIGIP a réalisé un état des lieux socio-économique de la Franche-Comté en décembre Ce document très complet est présenté ci-après. Les principales caractéristiques de la Franche-Comté au regard de la formation et de l emploi guideront les choix à venir dans ce domaine. I. LA DEMOGRAPHIE EN FRANCHE-COMTE I.1- L EVOLUTION DE LA POPULATION FRANC-COMTOISE La population augmente moins qu au niveau national. La population franc-comtoise s élève à habitants en 2006 (1,8% de la population française) et progresse de 4,9% de 1990 à 2006 contre +11% au plan national. Le déficit migratoire de la région diminue. Ainsi, depuis 1982, la population franc-comtoise progresse en raison de son excédent naturel qui compense son déficit migratoire. À noter que les mouvements migratoires s équilibrent au cours de la période de référence la plus récente (+0,05% entre 1999 et 2006) indiquant que le nombre d arrivées dans la région est légèrement supérieur au nombre de départs. I.2- LA DEMOGRAPHIE DES JEUNES Population des ans et évolution depuis 1999 Franche-Comté France métro. Nombre ans % population totale % population totale RP ,1 6,7 RP ,5 6,4 RP ,2 6,3 Source : recensement Insee Entre les années 1997 et 2010, l effectif total cumulé des lycées et des CFA est passé de jeunes à , soit une diminution de 10,3%. Parmi l ensemble des jeunes en formation de niveau V et IV, qu ils soient en enseignement professionnel, général ou technologique, sous statut d élève ou d apprenti, dans les CFA ou dans les Actualisation au 11/04/

123 lycées publics et privés relevant de l Education nationale ou de l agriculture, la répartition entre les différentes voies de formation a connu plusieurs évolutions marquantes au cours des dernières années. La part d élèves en second cycle général et technologique est passée entre 2001 et 2010 de 53,6% à 50,5% et la part de l enseignement professionnel relevant de l Education nationale a légèrement diminué, de 27, 2% à 27%. Les formations professionnelles agricoles ont sur la même période, accueilli plus d élèves et leur part est passée de 5,2% à 6,3%. Enfin, la part de l apprentissage, chez les jeunes en formation de niveau IV, est passée de 13,9% en 2001 à 16% en Les sorties prématurées du système scolaire restent très élevées (1 500 chaque année). Toutefois, l accès à un diplôme reste le meilleur vecteur d une insertion professionnelle réussie. Il convient donc de tout mettre en œuvre afin de permettre à ces jeunes décrocheurs d obtenir une qualification qui facilitera leur intégration dans le monde du travail. II. LA POPULATION ACTIVE Le taux d activité de la population franc-comtoise s élève à 72,2% en 2006 et le taux d emploi à 65%. Ces taux sont plus élevés qu à l échelle nationale : respectivement +0,7 et +1,4 points. II.1- LES CARACTERISTIQUES DE L EMPLOI La progression du volume de l emploi est moins marquée qu au niveau national. La Franche-Comté compte en 2006 un peu plus de emplois dont 91% sont des emplois salariés (également 91% à l échelle nationale). Le volume de l emploi total (salarié et non salarié) progresse de 5% entre 1998 et 2006 contre +10% au niveau national. Le secteur industriel est très présent. En 2007, l emploi salarié industriel est nettement plus représenté qu à l échelle nationale : 29% contre 17%. L industrie automobile emploie une part importante de salariés : 6,3% des salariés en Franche-Comté contre 1,2% au plan national. 64% des salariés francscomtois travaillent dans le secteur tertiaire contre 76% au plan national. Actualisation au 11/04/

124 L emploi salarié dans l industrie a fortement diminué. Le nombre d emplois salariés diminue de 2% en Franche-Comté entre 1999 et 2009 alors qu il progresse de 9% à l échelle nationale. Le recul de l emploi industriel est à l origine de cette évolution négative (-22% en 10 ans), il est, par ailleurs, plus fort qu au plan national (-17% en France métropolitaine). Les progressions enregistrées dans la construction et le secteur tertiaire ne compensent pas ces pertes (+15% pour les deux secteurs). Les pertes d emplois les plus importantes concernent les secteurs de la réparation et l installation de machines et d équipements, la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, la métallurgie et le fabrication de matériels de transports incluant l industrie automobile (de -19% à -10% entre 2006 et 2009). Seul le secteur de la fabrication de denrées alimentaires affiche une évolution plus favorable bien qu elle soit également négative (-2%). L emploi salarié progresse dans les principaux secteurs tertiaires et notamment dans l action sociale et la santé. L évolution de l emploi salarié dans le secteur tertiaire est plus favorable que dans l industrie, les effectifs restant stables entre 2006 et Les principaux secteurs tertiaires de la région affichent une progression du nombre d emplois salariés à l exception des secteurs des transports, entreposage, du commerce, caractérisés par une stagnation, et du secteur des activités de services administratifs et de soutien présentant une baisse conséquente (-11%). Les secteurs de l action sociale et de la santé Actualisation au 11/04/

125 (+11% et +5%) connaissent les augmentations les plus marquées avec le secteur des activités juridiques, comptables, de gestion, d ingénierie... (+8%). Le secteur agricole compte actifs en 2009 contre actifs en 2005, ce qui représente environ 4% du total des actifs. II.2- LE PROFIL DES SALARIES Les salariés sont légèrement plus âgés qu à l échelle nationale. Les proportions de salariés seniors et de salariés âgés de 45 à 49 ans sont supérieures de respectivement 2 et 1 points dans la région. En raison du poids important de l industrie, la Franche-Comté compte une proportion importante d ouvriers qualifiés et non qualifiés : respectivement 24% et 14% contre 19% et 10% en France. Les hommes sont majoritaires, ils représentent 55% des salariés. Comme au plan national, les femmes travaillent plus à temps partiel que les hommes (37% contre 11%). Par ailleurs, elles travaillent plus souvent à temps partiel que l ensemble des femmes salariées de France (+4 points). En 2007, le salaire net horaire moyen est de 11,2 en Franche-Comté contre 12,4 à l échelle nationale. La différence de salaire entre les hommes et les femmes est de 2 (2,3 au niveau national). Au 4e trimestre 2009, travailleurs frontaliers résident en Franche-Comté. Leur nombre progresse de 59% entre le 4e trimestre 2002 et le 4e trimestre 2008 puis diminue au cours de la période la plus récente en raison des effets de la crise économique : -5% entre le 4e trimestre 2008 et le 4e trimestre Les métiers les plus "féminisés" exercés par les actifs en emploi de Franche-Comté 21% des actifs de Franche-Comté quittent leur zone de résidence pour travailler. 92% des actifs résidant en Franche-Comté travaillent dans la région, 4% dans d autres départements français (Haut- Rhin, Côte d Or, Ain, Saône-et-Loire, Vosges,...) et 4% à l étranger (la quasi totalité en Suisse). Au total, près de actifs résidant en Franche-Comté travaillent hors de la région en % des actifs résidant en Franche-Comté travaillent au sein de leur zone d emploi de résidence. Actualisation au 11/04/

126 II.3- LES ETABLISSEMENTS La part de petits établissements est importante. Entre 1997 et 2008, le nombre d établissements progresse en Franche-Comté conformément à la tendance nationale (+10%) établissements ont été créés en Franche-Comté en Entre 2001 et 2008, le nombre de créations d établissements progresse de 13%. Le nombre de créations d établissements diminue au cours de la période la plus récente (-7% entre ). II.4- LE MARCHE DU TRAVAIL Actualisation au 11/04/

127 Le taux de chômage franc-comtois a, durant de nombreuses années, été inférieur au taux national. La crise économique a inversé cette tendance. Ils sont désormais égaux en s établissant à 9,3% au 2e trimestre Le taux de chômage progresse de 1,5 point entre 1997 et 2009 en Franche-Comté alors qu il diminue d 1 point au niveau national. Les années 2008 et 2009 sont caractérisées par une progression du taux de chômage en raison de la crise économique. Cette augmentation est plus forte dans la région qu au plan national (+3,1 points entre 2007 et 2009 contre +2,2 points). Le début de l année 2010 est marqué par une légère diminution du taux de chômage tant en région qu au plan national, la Franche-Comté retrouve ainsi un niveau conforme à la moyenne nationale. Globalement, le nombre de demandeurs d emploi de catégorie A augmente de 21% en Franche-Comté entre fin 2008 et fin Cette progression du nombre de demandeurs d emploi concerne davantage les hommes : +25% contre +16% pour les femmes. La présence plus importante des hommes dans l industrie, secteur particulièrement touché par la crise économique, explique en partie cette tendance. Par rapport à 2008, la population des demandeurs d emploi de la région vieillit, tant les hommes que les femmes. La proportion de seniors progresse de 2 points alors que celle de jeunes diminue d autant. Au 31 décembre 2010, les jeunes représentent 14,4% des demandeurs d emploi en Franche-Comté contre 23% à fin La reprise de l activité économique semble donc amorcée avec une baisse de 9 points en un an. Pour jeunes demandeurs d emploi francs-comtois (moins de 25 ans, catégories A, B et C) en décembre 2010 : 14% (soit 1426 jeunes) sont sans qualification, 48% (soit 4829 jeunes) sont de niveau V, 22% (soit 2250 jeunes) sont de niveau IV, 16% (soit 1636 jeunes) sont de niveau III ou supérieur. Les deux tiers des demandeurs d emploi possèdent au mieux un BEP-CAP. Par rapport à 2008, le niveau de formation des demandeurs d emploi de Franche-Comté s élève légèrement. La part des demandeurs d emploi de niveau supérieur au Baccalauréat progresse de 1 point alors que celle de niveau inférieur au BEP-CAP régresse de 1 point. Cette tendance se vérifie et s'accentue sur le plus long terme. Les postes d employés sont les plus recherchés par les demandeurs d emploi de la région (49%) devant les postes d ouvriers (38%). En Franche-Comté, 29% des demandeurs d emploi sont considérés comme chômeurs de longue durée fin 2009 (durée d inscription à Pôle Emploi égale ou supérieure à un an). Après plusieurs années de baisse (entre 2005 et 2008), la proportion de chômeurs de longue durée progresse fortement entre 2008 et 2009 : +6 points. Cette hausse s accentue en Fin décembre 2009, le nombre de chômeurs de longue durée s élève à en Franche-Comté. Parmi eux, 51% sont des femmes. Les personnes âgées de plus de 50 ans sont plus frappées que celles âgées de moins de 25 ans (respectivement 22,5% contre 9,8%). Par ailleurs, un quart des chômeurs de longue durée ont un niveau inférieur au BEP. Enfin, environ 21% des demandeurs d emploi de longue durée recherchent un emploi d ouvrier non qualifié, ce qui pourrait coïncider avec le fait qu un quart d entre eux est peu ou pas diplômé. II.5- LA FORMATION INITIALE La Franche-Comté se caractérise par : Actualisation au 11/04/

128 a- La densité de son réseau de lycées professionnels. b- La forte implantation de l apprentissage qui représente en Franche-Comté environ 28% des formations professionnelles du second degré. Globalement, la part des apprentis parmi les jeunes âgés de 16 à 25 ans se situe à 7% en Franche-Comté contre 5% en France. c- Des parcours de formation diversifiés : En matière de parcours de formation des jeunes, la Franche-Comté se différencie de la moyenne nationale au niveau de plusieurs paramètres. Le niveau de formation est plus faible que la moyenne nationale. La proportion de personnes sans diplôme est supérieure dans la région (+2 points) à l inverse de la part de personnes détenant le Baccalauréat ou un diplôme universitaire (-1 et -4 points). La part de jeunes accédant au Baccalauréat général est nettement inférieure à la moyenne nationale, alors même que le taux de bacheliers dans une génération (toutes voies et toutes filières de formation) est plutôt supérieur au niveau national. Parmi les bacheliers diplômés de l Education Nationale, pour la session 2009 on compte 31,9% de bacheliers généraux en région contre 35,1% au niveau national et 16,7% de Baccalauréats professionnels en région contre 14,5% au niveau national. L accès au niveau Baccalauréat passe donc en Franche-Comté par la mobilisation des différentes voies d accès à la formation, notamment la voie technologique, le Baccalauréat professionnel, l enseignement agricole et l apprentissage. C est ce qui a été identifié, au niveau de la «Stratégie Education formation», comme la «politique des petits pas». Cette stratégie de parcours consistant à enchaîner des cursus courts et diplômants génère par contrecoup une plus faible part de jeunes engagés dans des cursus universitaires supérieurs. d- Le nombre important de sorties prématurées du système éducatif Le nombre de jeunes sortant prématurément du système éducatif reste très élevé, à hauteur de chaque année. Ce chiffre doit néanmoins être relativisé par le fait qu il englobe à la fois les sorties du système éducatif de jeunes en véritable situation d échec (les «décrocheurs») avec des suites de parcours hors de l Education Nationale ainsi que de l insertion professionnelle précoce (sorties vers l emploi en cours de formation). L accès au diplôme le plus élevé possible reste néanmoins, toutes les enquêtes d insertion le démontrent, le meilleur vecteur d une insertion professionnelle durable. Une nécessaire vigilance doit donc être maintenue quant aux sorties prématurées du système éducatif en cours de formation et notamment pour les élèves les plus fragiles, suite à la mise en place du Baccalauréat professionnel en trois ans. Actualisation au 11/04/

129 À la rentrée 2010, la région compte 97 établissements de formation voie scolaire et 22 CFA ou sections d apprentissage répartis sur 88 sites. Actualisation au 11/04/

130 7% des 18 ans et plus scolarisés le sont hors de Franche-Comté. 2,3% de la population franc-comtoise scolarisée l est en dehors de la région, soit personnes. Cette valeur s élève à 7,1% pour les personnes scolarisées âgées de 18 ans et plus. Plus l âge est élevé plus la proportion de sortants progresse. L offre de formation existante en Franche-Comté ne répond peut-être pas toujours aux Actualisation au 11/04/

131 besoins des personnes scolarisées notamment concernant les formations supérieures, les écoles d ingénieurs,... Globalement, la Franche-Comté accueille jeunes provenant d autres académies. Les zones les plus attractives de la région vis à vis des autres académies sont celles de Saint-Claude, de Revermont et de Besançon (23%, 20% et 14% de l ensemble des entrants en Franche-Comté) en lien avec une offre de formation spécifique à recrutement national, soit à l inverse pour cause d une offre généraliste et complète. 87% des bacheliers 2008 ayant répondu à l enquête «Le devenir des bacheliers francs-comtois» 4 poursuivent des études. Parmi les jeunes qui poursuivent des études, 56% sont des filles. Les poursuites d études hors académie sont davantage le fait des plus jeunes et de ceux détenant une mention. Les poursuites d études hors région se font majoritairement dans une académie limitrophe. L effet proximité, 11% des motifs évoqués par les jeunes, semble avoir une incidence importante puisque 68% des étudiants qui quittent la région se rendent dans des académies limitrophes. 28% des départs vers une autre académie ont lieu pour préparer une licence. Celle-ci est souvent relative à la filière Droit. La préparation d un BTS ou assimilé concentre 21% des jeunes qui partent de la région. Viennent ensuite la préparation d une école spécialisée (18%), relevant souvent du secteur sanitaire et social, et la préparation d une classe préparatoire aux grandes écoles (14%). Certains types d études se font très souvent à l extérieur de l académie. Ainsi, 49% des jeunes qui poursuivent en école d ingénieurs quittent l académie. II.6- LA FORMATION CONTINUE En 2010, places de formation conventionnées sont proposées aux demandeurs d'emploi de Franche-Comté. Les salariés en Congé individuel de formation (CIF) sont majoritairement issus du secteur tertiaire. En 2009, 546 CIF ont été accordés à des personnes résidant en Franche-Comté (88% à des salariés et 12% à des demandeurs d emploi). En 2009, contrats de professionnalisation ont été conclus en Franche-Comté (soit 86%) ont été conclus par des jeunes (âgés de 16 à 26 ans maximum au cours de l année 2009) et 246 (soit 14%) ont été signés par des adultes (plus de 26 ans). Les jeunes sont plus diplômés que leurs aînés : 72% des jeunes ont un niveau Baccalauréat ou +, contre 59% des adultes. Au niveau régional, jeunes et adultes confondus, 3 grands domaines de formation regroupent 76% des contrats de professionnalisation signés en La NSF 31 "Échanges et gestion" concentre 50% des contrats. - La NSF 33 "Services aux personnes" représente 17% des formations. - La NSF 23 "Génie civil, construction et bois" représente 9% des formations. Certaines spécialités de formation sont plus attractives selon qu elles sont suivies par des jeunes ou par des adultes. II.7- LES SITUATIONS DE PRECARITE 4 Enquête conduite par le Rectorat de Besançon et la Direction régionale de l agriculture, de l alimentation et de la forêt. Le champ de l enquête a couvert tous les bacheliers généraux, technologiques et professionnels de l académie, session 2008, des établissements publics et privés de l Education nationale et de l agriculture ainsi que des CFA. Actualisation au 11/04/

132 La part de ménages vivant sous le seuil de bas revenus est en légère progression. En 2009, la part de ménages allocataires de la CAF vivant sous le seuil de bas revenus est de 35% en Franche-Comté, soit 1 point de plus qu'en % des ménages francs-comtois vivant sous le seuil de bas revenus ont déclaré une activité professionnelle pleine ou partielle (quelle que soit la durée du contrat). 14% des ménages allocataires de la CAF bénéficient du RSA. En 2009, 14% des ménages allocataires de la CAF de Franche-Comté bénéficient du RSA ( ménages bénéficiaires). Parmi les bénéficiaires francs-comtois du RSA, 62% touchent le RSA «socle», 27% le RSA «activité» et 11% touchent les deux. Le nombre de jeunes accueillis dans les Espaces jeunes, Missions locales, PAIO entre 2008 et 2009 a progressé. En 2009, plus de jeunes sont en contact avec les Espaces jeunes de la région et plus de sont en primo accueil. Le nombre de jeunes en contact progresse de 8% et le nombre de primo accueillis de 11% entre 2005 et Le niveau de formation des jeunes en contact avec le réseau progresse mais de nombreuses certifications sont encore insuffisantes pour s insérer. Globalement, 65% des jeunes suivis par le réseau et 70% des jeunes nouvellement accueillis en 2009 possèdent une certification. Néanmoins, parmi ces certifications, plus de 20% relèvent d un niveau brevet des collèges ou assimilé qui n a pas de valeur sur le marché du travail. Actualisation au 11/04/

133 ANNEXE 4 CONTRIBUTIONS REÇUES ET INTEGREES AU CPRDF Actualisation au 11/04/

134 Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles Recueil des contributions des partenaires AFT AFPA AGEFOS PME ANFA CCIR CFDT CFE-CGC CGT Chambre des métiers et de l artisanat Chambre régionale d agriculture CNFPT Conseil général de Haute Saône Conseil général du Territoire de Belfort CPREF Bâtiment et TP (FRTP, FFB, CAPEB) CPRF IH FEPEM FFP FRSEA MEDEF OPCALIA UIMM UNIFAF UNIFED UPA USGERES

135 Contribution des organisations professionnelles des transports et de la logistique de Franche-Comté au Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles en Franche-Comté Préambule : Par courrier du 22 juin 2011, Madame Marie-Guite Dufay, Présidente de la Région Franche-Comté et Monsieur Christian Decharrière, Préfet de la Région Franche-Comté, ont souhaité associer leurs principaux partenaires régionaux en matière de formation professionnelle, dont la branche professionnelle transport et logistique, à l élaboration du C.P.R.D.F.P. Le présent document, à l élaboration duquel les différentes organisations professionnelles : FNTR, FNTV, TLF, CSD, UNOTRE, ainsi que le Comité Régional de la Formation Professionnelle Transport Logistique (CRFPTL) ont apporté leur contribution active, constitue le document d orientation de la branche transport logistique représentée par l AFT. Pour la rédaction de ce document, les acteurs se sont appuyés sur les travaux de l Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL), les éléments de conjoncture régionale, les évolutions prévisibles des emplois et de compétences, ainsi que les observations des professionnels francscomtois du transport et de la logistique. EMPLOIS, METIERS, MARCHE DU TRAVAIL CONSTAT Effectifs, principaux métiers, localisation des emplois, caractéristiques - des métiers transversaux : Il est important de noter que les métiers du transport et de la logistique sont des métiers transversaux, présents dans de nombreux secteurs d activité autres que celui de la branche transport logistique (au sens convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires). De ce fait, on les retrouve dans tous types d entreprises autres : entrepôts de grande distribution, entrepôts frigorifiques, industrie, commerce, travaux publics - les zones territoriales les plus concernées par l activité du transport et de la logistique (source OPTL): transport routier de marchandises : bassins d emploi de Besançon (27% des effectifs salariés), de Montbéliard (13%) et de Belfort (14%) ; transport routier de voyageurs : bassins d emploi de Besançon (15,8%) et de Montbéliard (15,9%) ; transport sanitaire : zones d emploi de Besançon (14,5%), Montbéliard (13%), Belfort (13%) et de Lonsle-Saunier (10%). - la part de l emploi de la branche conventionnelle transport logistique (périmètre OPTL) représente 4% de l emploi total de la région, soit salariés, dont 6012 dans le transport routier de marchandises (TRM), 1932 dans le transport routier de voyageurs (TRV), 1323 dans les auxiliaires de transport (AUX) et 1022 dans le transport sanitaire (TRS). Le Doubs emploie 42% des salariés, le Jura : 23%, la Haute-Saône : 22% et le Territoire de Belfort : 13%. 20,6% des salariés de la branche conventionnelle sont des femmes (36% dans le TRV, 44,5% dans le TRS). Ce taux est en augmentation depuis 5 ans : +2,6%. Employeurs - concernant la branche transport logistique, 57% des établissements du secteur emploient entre 1 à 9 salariés. Seulement 5,4% d entre eux emploient 50 salariés et plus. - Les autres secteurs d activité concernés par les métiers du transport et de la logistique sont : les entrepôts de grande distribution, les entrepôts frigorifiques, l industrie (automobile notamment), le commerce, les travaux publics et l intérim. AFT Franche-Comté Contribution de la branche transport logistique CPRDFP Franche-Comté Page 1/5

136 Marché du travail Métiers de la conduite : - le secteur du transport routier de marchandises (TRM) est révélateur des fluctuations de l économie en général et de celle de l industrie (automobile et de biens intermédiaires) en particulier en Franche-Comté. C est moins le cas dans le transport routier de voyageurs (TRV) dont la grande partie de l activité dépend de la commande publique. Selon l enquête BMO 2011, le secteur projette de recruter 547 conducteurs en Les travaux de l OPTL projettent, au regard du taux de renouvellement (départs potentiels en retraite dans les 10 années à venir), que 25% des effectifs devront être renouvelés, soit plus de 2700 départs dont environ 1000 conducteurs en transport routier de marchandises (TRM), 650 conducteurs en transport routier de voyageurs (TRV) et 230 conducteurs en transport sanitaire. - Les métiers de la conduite ont un accès réglementé : permis, formations initiales et recyclages obligatoires. De plus, pour ces métiers, les employeurs attendent plus que le seul permis : la maîtrise des compétences clés est indispensable ainsi que le «savoir être». Par ailleurs certains métiers tels que celui de déménageur professionnel requièrent des habiletés et des compétences particulières qui augmentent les difficultés de recrutement. - 77% des salariés de la branche conventionnelle (source OPTL) exercent un métier lié à la conduite ; 87% d entre eux sont des hommes (70,8% dans le TRV et 50,8% dans le TRS). - Selon l enquête BMO 2011, parmi les projets de recrutement, les conducteurs (routiers et grand routiers) font partie des 10 métiers les plus recherchés sur les bassins d emploi de Lons-le-Saunier et Saint-Claude. Pour le bassin de Besançon, ce sont les conducteurs et livreurs courte distance qui figurent au top 10 des métiers les plus recherchés. Métiers de la logistique : - Secteur offrant des opportunités d insertion professionnelle (et de reconversion) pour tous et accessible dés les premiers niveaux de qualification. - Les métiers de la logistique ont moins souffert de la situation de crise des 2 dernières années. L enquête BMO 2011 fait ressortir des projets de recrutement d ouvriers de l emballage et de la manutention à hauteur de 319 postes. Ce métier fait partie des 15 métiers ayant enregistré une variation à la hausse (+69 projets de recrutement 2011/2010). - Selon la même enquête, le métier d ouvrier qualifié de magasinage et manutention (cariste, préparateur de commandes ) apparaît parmi les 10 métiers les plus recherchés sur le bassin d emploi de Dole. Eléments de prospective - Les employeurs du secteur s accordent à dire que les métiers de conducteurs deviennent des métiers en tension, avec un accroissement de la difficulté de recrutement. Ils craignent une pénurie de conducteurs dans les années à venir. - Le Grenelle de l environnement impacte les établissements du secteur, et la sensibilisation à l environnement et aux actions permettant la réduction des rejets de CO2 est un point important à prendre en compte. L évolution des moyens de transport avec notamment l approche multimodale concourt à l évolution des métiers de l organisation des transports. - Pour le secteur du transport de marchandises, la nature des métiers évolue également du fait de la concurrence internationale (de moins en moins de conducteurs longues distances) qui favorise un repli sur le local, le régional (ou grand régional). AFT Franche-Comté Contribution de la branche transport logistique CPRDFP Franche-Comté Page 2/5

137 FORMATION CONSTAT Principaux diplômes et qualifications en formation initiale et continue Transport routier de marchandises : - CAP Conducteur routier de marchandises (niveau V) : 1 an en apprentissage CFA Transport Logistique (Besançon) pré requis : 18 ans, titulaire permis B et d un diplôme de niveau V. - BAC PRO Conducteur transport routier de marchandises (niveau IV) : 3 ans post 3 ème statut scolaire - Lycée professionnel Fertet (Gray). - BAC PRO Transport (niveau IV) : 3 ans post 3 ème statut scolaire - Lycée professionnel Follereau (Belfort) - BTS Transport et prestation logistique (niveau III) (1 ère session rentrée 2011) : 2 ans en apprentissage post BAC CFA Transport Logistique (Besançon) - BTS Transport (niveau III) (dernière session rentrée 2010) : 2 ans en apprentissage post BAC CFA Transport Logistique (Besançon) - DUT Gestion logistique transport (niveau III) : 2 ans post BAC statut étudiant IUT (Vesoul) - Titre professionnel Conducteur routier de marchandises (niveau V) Transport routier de voyageurs : Titre professionnel Conducteur routier de voyageurs (niveau V) Logistique : Quelques constats D une façon générale : - CAP Agent d entreposage et de messagerie (niveau V) : 2 ans post 3 ème statut scolaire Lycée professionnel Montciel (Lons-le-Saunier) - BAC PRO Logistique (niveau IV) : 3 ans post 3 ème statut scolaire - Lycée professionnel Follereau (Belfort) - BAC PRO Logistique (niveau IV) : 3 ans post 3 ème en apprentissage CFA Transport Logistique (Besançon) - BTS Transport et prestation logistique (niveau III) (1 ère session rentrée 2011) : 2 ans en apprentissage post BAC CFA Transport Logistique (Besançon) - DUT Gestion logistique transport (niveau III) : 2 ans post BAC statut étudiant IUT (Vesoul) - Titre professionnel Agent magasinier et service au client (niveau V) - on constate un décalage important entre l image que chacun se fait des métiers du transport et de la logistique et la réalité de ces métiers. Par exemple, la grande majorité des conducteurs rentre chaque soir, l international concerne peu de salariés. - L approche «mixité homme/femme» d accès à ces métiers est peu lisible, peu mis en avant alors que la Profession le permet de plus en plus facilement. - Invisibilité ou illisibilité de tous les métiers de la logistique et de certains métiers du transport, par exemple les métiers d organisation des transports (exploitant, affréteur ). AFT Franche-Comté Contribution de la branche transport logistique CPRDFP Franche-Comté Page 3/5

138 OBJECTIFS et PRECONISATIONS Ils peuvent se décliner selon les thèmes suivants : Sur les formations initiales : - en 2010, suite à la réforme de la formation professionnelle, le BEP conduite et service transport routier est abandonné au profit du BAC PRO Conducteur transport routier de marchandises, ce qui a diminué l offre de formation niveau V (3 sessions de 20 élèves). En 2012, il n y aura pas de jeunes diplômés sortant du lycée Fertet sur le marché du travail. - Sur les formations en statut scolaire, le taux de pression reste fort (calculé sur les 1 ers vœux des élèves), - Pour les formations logistiques, notamment en apprentissage, les choix se font souvent par défaut et les offres d apprentissage, depuis 3 rentrées, ne peuvent être toutes pourvues, faute de candidats (problème de mobilité d âge ). - Les investissements en équipements sont lourds pour des flux plutôt faibles. - Les coûts liés aux modalités de la formation à la conduite (un enseignant pour 4 élèves) sont élevés. Sur la formation continue : - Pour les métiers du déménagement, il n existe pas de formation qualifiante en région, malgré un besoin de jeunes professionnels dans ce secteur d activité. La profession réfléchit à la mise en place d un CQP. - Les formations obligatoires pour les salariés prennent une place importante dans l effort de formation des entreprises. Ces dernières ne peuvent plus financer les formations, type FIMO et FCO pour permettre la prise de poste de conducteur par un demandeur d emploi. - Pour les métiers de mécaniciens poids lourds, le besoin des entreprises de les former à la conduite (déplacement des véhicules, acheminement sur les lieux de contrôle ) engendre une fuite de ceux-ci vers les métiers de la conduite, d où la difficulté de les fidéliser à leur poste initial. Attractivité des métiers du transport et de la logistique : S attacher à donner une meilleure vision de la réalité des métiers du secteur, pour cela appuyer les efforts de communication de la profession (construction d outils) vers les publics (jeunes, parents, professeurs, COP, demandeurs d emploi, personnes en reconversion ). Sécurisation des parcours professionnels, employabilité, appui aux jeunes diplômés : - formation initiale : TRM : mener une réflexion commune sur la mise en place et le financement d un tutorat en entreprise pour une mise en situation des jeunes diplômés en conduite (conduite continue, conduite de nuit, conduite à charge) Compléter l offre de formation de niveau V en conduite pour palier au creux de 2012 et à la pénurie envisagée de conducteurs Logistique : développer des moyens (aide aux déplacements à l hébergement) permettant de faciliter la mobilité des jeunes pour leur parcours de formation. Mutualisation des moyens : lancer un travail d état des lieux (cartographie, taux d occupation des plateformes pour les différents types de permis, CACES compris dont le nombre va augmenter avec l augmentation des BAC PRO) - formation continue : maintenir l effort des Pouvoirs Publics pour la formation des demandeurs d emploi avec AFT Franche-Comté Contribution de la branche transport logistique CPRDFP Franche-Comté Page 4/5

139 quelques aménagements : développer un parcours de formation à part entière de déménageur conducteur (à travailler avec la profession), en prévision d une reprise d activité, pour les formations post permis, explorer l idée d une aide complémentaire pour participer aux financements des FIMO et FCO afin de faciliter le retour à l emploi, voir comment Pôle emploi et le FPSPP peuvent intervenir, travailler à l articulation et à l utilisation des dispositifs. TRV : en réponse aux besoins, augmenter le flux de formation, du type titre professionnel. Mixité (hommes/femmes, travailleurs handicapés) : Le tissu PME des entreprises de TRM, sera soumis dès la parution du prochain décret aux obligations relatives à l égalité professionnelle hommes-femmes. Les spécificités des métiers de ce secteur font que la féminisation des emplois se heurte des obstacles particuliers à la fois techniques et objectifs mais aussi culturels. Un travail de réflexion suivi d une campagne de communication au sein de la profession serait à poursuivre (un groupe de travail au sein du CRFPTL a commencé à travailler sur ce sujet) pour créer les conditions d une meilleure mixité au sein des entreprises. Développement durable : La mobilité des personnes et des marchandises est constitutive de notre système économique libéralisé, le transport y est donc indispensable. En termes d économie de Co2, il y a là un potentiel de progrès à favoriser. C est le sens de l action «engagements volontaires Co2» conduit par l ADEME avec la participation de la profession. Cette orientation a besoin d être soutenue plus concrètement dans les entreprises, en particulier, autour des actions en faveur des économies de carburant et donc de la formation à l éco-conduite des conducteurs. Par ailleurs, la question du transport dans les centres urbains constitue un enjeu d avenir auquel la profession sera confrontée et pour lequel elle aura besoin de moyens de réflexion et de formation. AFT Franche-Comté Contribution de la branche transport logistique CPRDFP Franche-Comté Page 5/5

140 LA FORMATION PROFESSIONNELLE, UN ENJEU DE SOCIÉTÉ Sources : Rapport budgétaire sur la Formation professionnelle République française Annexe au projet de loi de finances pour 2010 SOMMAIRE 1. La formation des salariés 2. Les inégalités d accès à la formation 3. La formation des demandeurs d emploi 4. L insertion des jeunes 5. Certification et validation des acquis

141 AFPA > La formation professionnelle, un enjeu de société LA FORMATION PROFESSIONNELLE EST UN ENJEU DE SOCIÉTÉ Elle est le fondement de la promotion sociale Elle crée de la valeur pour tous Elle est un outil indispensable pour faire face à la bataille de l emploi 84 % des DRH et 72 % des jeunes interrogés estiment qu un jeune qui a effectué une formation professionnelle a plus de chance de trouver un emploi que celui qui n en a pas suivi. Source : enquête BVA/AFPA réalisée du 7 au 21 septembre 2010 auprès de plus de DRH et chefs d entreprise de 1 salarié ou plus. Et plus de 2000 jeunes de 18 à 30 ans 1/LA FORMATION DES SALARIÉS Les entreprises sont les principaux et premiers financeurs de la formation en France : 42 % de la dépense globale engagée (annexe au PLF 2010). La grande majorité de la dépense des entreprises est destinée à leurs salariés (83 %). 42,9 % des salariés ont suivi au moins un stage continu en L effort global de formation réalisé par les entreprises pour leurs salariés représente en moyenne 2,9 % de leur masse salariale en Cet effort va cependant bien au-delà de leur obligation légale. Les entreprises de 10 à 19 salariés, dont l obligation légale est de 1,05 %, dépensent en moyenne 1,3 % de leur masse salariale. Quant à l effort des entreprises de plus de 20 salariés, dont le taux légal est de 1,6 %, il progresse en fonction de la taille de l entreprise, jusqu à atteindre 4 % de la masse salariale pour celles de salariés ou plus. Les dépenses des entreprises transitent de plus en plus par les OPCA : les entreprises «se déchargent» ainsi de la gestion des conventions avec les organismes de formation (au risque que les salariés n aient plus une vision claire de l investissement formation de leur entreprise). Les 3 principales voies d accès à la formation continue pour les salariés sont : > le plan de formation (à l initiative de l entreprise), > le CIF (créé en même temps que la loi de 1971 ; à l initiative du salarié), > et le DIF (création de cette 3 e voie d accès en 2004 ; à l initiative du salar Focus CIF CDI Les bénéficiaires d un CIF-CDI 51 % sont des employés 78 %d entre eux sont âgés de 25 à 44 ans 83 % de moins de 45 ans 50 % d entre eux sont issus d entreprises de moins de 200 salariés et 18 Io d entreprises de plus de 2000 salariés. 54 % sont des hommes Les bénéficiaires d un congé de bilan de compétences 50 % sont des employés 78 % sont âgés de 25 à 44 ans 67 % sont des femmes. A noter : plus de 70 % des congés de bilan de compétences sont réalisés en dehors du temps de travail. Les bénéficiaires d un congé de validation des acquis de l expérience 58 % sont des employés 42 % sont âgés de 35 à 44 ans. 70 % sont des femmes La qualification visée dans le cadre de ce congé conduit à un diplôme d état ou un diplôme ou titre homologué dans 95 % des cas. Focus CIF CDD Les bénéficiaires d un CIF-CDD 66 % sont des employés 72 % sont âgés de 25 à 44 ans 51 % sont des femmes. Les bénéficiaires d un congé de bilan de compétences 72 % des employés 72 % sont des femmes 77 % sont âgés de 25 à 44 ans Les bénéficiaires d un congé de validation des acquis de l expérience 72 % sont des employés 68 % sont âgés de 25 à 44 ans 82 % sont des femmes A noter : 96 Io des congés de VAE conduisent à un diplôme d état ou un diplôme.

142 La formation professionnelle, un enjeu de société > AFPA Chiffres clés (les sources et les chiffres sont estimatifs) DIF stagiaires (source OPCA, PLF 2010, chiffres 2009) 6,2 % des salariés ont utilisé leur DIF (PLF 2010, chiffres 2009) 23,9 % des entreprises sont concernées CIF + de acceptés en 2009 (source OPCA, FPSPP) CIF-CDI CIF-CDD VAE dossiers candidats, ont validé leur titre (DARES, 2010 ; chiffres 2009) Périodes de professionnalisation stagiaires en 2009 Bilan de compétences 2,7 % 16,5 % des salariés en ont bénéficié dossiers acceptés (source OPCA, FPSPP) des entreprises ont utilisé ce dispositif (source PLF 2010) p3/6

143 AFPA >La formation professionnelle, un enjeu de société 2/LES INÉGALITÉS D ACCÈS A LA FORMATION Dans un contexte marqué par le changement rapide des techniques de production, l accélération de la concurrence internationale et sa diffusion dans l ensemble du système production, le renouvellement constant de l appareil de production, et la mobilité professionnelle accrue d une grande partie de la population active, l accès à la formation apparaît comme un élément clef de la sécurité professionnelle, et pour les entreprises, comme une condition essentielle de l efficacité économique. GRANDS CONSTATS (Rapport sur le système français de la formation professionnelle remis au Conseil d Orientation pour l Emploi en juillet 2008). > Les personnes les moins formées sont aussi celles, qui souvent, ont le plus de mal à entrer dans un processus de formation : le taux d accès à la formation continue des salariés diplômés est 3 fois supérieur à celui des salariés sans diplôme ; les cadres et professions intellectuelles supérieures accèdent 3 fois plus que les ouvriers à la formation. > Les entreprises sont portées à former plus aisément et plus volontiers en priorité ceux de leurs salariés pour lesquels le retour sur investissement a des chances d être le plus élevé. Les entreprises forment moins à partir de 40 ans, et très peu au-delà de 55 ans. > Les demandeurs d emploi ont moins accès à la formation que les salariés mais ils y accèdent pour des durées de formation en moyenne beaucoup plus longues. Les chômeurs accèdent 2 fois moins souvent à des actions de formation que les salariés. > À l instar des salariés, les chômeurs les moins diplômés et les moins qualifiés accèdent moins souvent à la formation. Aujourd hui, dans un contexte de crise et de retournement de l emploi : > les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue ; > la dépense pour la formation des demandeurs d emploi repart à la hausse (+ 8 %) ; > la dépense pour les jeunes est stable ; ils sont les seconds bénéficiaires des fonds avec près d 1/4 de la dépense pour la formation continue et l apprentissage. Les taux d accès augmentent avec la qualification, mais cet écart s est réduit à 2 points de pourcentage en 2008 contre 4 points en > À noter : l écart entre hommes et femmes peut toujours être expliqué par la structure sexuée des emplois. La catégorie d emploi conditionne largement l accès à la formation. > les ingénieurs et cadres ont un taux d accès à la formation de 57,7 %, > les ouvriers ont un taux de 33,2 %, > les employés ont un taux d accès de 37,7 %. 3/LA FORMATION DES DEMANDEURS D EMPLOI La formation professionnelle des demandeurs d emploi est financée principalement par les Régions, l Etat et Pôle emploi. (derniers chiffres conjoncturels par Pôle emploi 1 er trimestre 2011) Le nombre de demandeurs d emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A s établit à en France métropolitaine fin mars Ce nombre est en baisse par rapport à la fin février 2011 (-0,8 %, soit une baisse de ). Sur un an, il croît de 0,7 % Au total, le nombre de demandeurs d emploi inscrits à Pôle emploi en catégories A, B, C s établit à en France métropolitaine fin mars 2011 ( en France y compris DOM ) demandeurs d emploi étaient en formation à la fin 2008 (dont à l AFPA pour la même année). > Fin 2007, 10 % des demandeurs d emploi, inscrits ou non à Pôle emploi, étaient en train de suivre une formation avec des disparités régionales très fortes : ainsi c est en Ile-de-France que le taux d accès est le plus faible (6 %) et dans le Limousin le plus fort (23 %). > Plus de la moitié des stages financés par les Régions étaient destinés aux jeunes de moins de 26 ans. > À l inverse, l Etat et Pôle emploi financent plutôt des stages pour adultes, avec respectivement 32 et 22 % de leurs stages destinés aux jeunes. La dépense pour la formation des demandeurs d emploi représente 12 % de la dépense totale de la formation professionnelle (chiffre 2009, PLF 2010) > Elle croît de 8 % en 2008 après plusieurs années de baisse. 36 % des sommes dépensées proviennent des Régions et 26 % de l État > Près d 1/3 provient des administrations publiques comme l Unédic ou l Agefiph. > Les dépenses de l Unédic ont enregistré une baisse (-3 %) en raison d une baisse importante des aides versées dans le cadre des projets personnalisés d accès à l emploi (PPAE, ex-pare), et notamment des Actions de formation conventionnées (AFC). > L allocation de retour à l emploi-formation (AREF) continue de progresser (+4 %) avec un nombre de jours d indemnisation en augmentation de 2 % et un montant journalier indemnisé en hausse de 1 %. Remarques : La lisibilité de l offre de formation continue (site, nature de l offre ) doit être accessible facilement et actualisée pour permettre au demandeur d en bénéficier (aller vers un décloisonnement des réponses par statut des publics ). La mobilité des demandeurs d emploi est facilitée quand les modalités d hébergement et de restauration sont lisibles en corrélation avec l offre de formation. Une cartographie est certainement nécessaire. P4/6

144 La formation professionnelle, un enjeu de société > AFPA 4/L INSERTION DES JEUNES Depuis le début de la crise, l évolution du taux de chômage des ans a été toutefois moins défavorable en France que dans le reste de l Europe. Par ailleurs, après une légère hausse en 2009, la proportion d emplois bénéficiant d une aide de l état occupés par des jeunes de moins de 26 ans a baisse. Le sous-emploi a continué de s accroître avec l augmentation du nombre de personnes travaillant à temps partiel mais souhaitant travailler davantage. En 2009, jeunes de moins de 26 ans ont bénéficié d une formation financée par les Conseils Régionaux (hors Ile-de-France et Guyane). > Ils représentent 38 % des effectifs de stagiaires, > Leur part est supérieure à 50 % en Auvergne, et Provence- Alpes-Côte d Azur et en Guadeloupe. Plus de jeunes sortent chaque année du système scolaire sans formation ni qualification. 1/4 des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage. > Les jeunes sont les seconds bénéficiaires des fonds avec près d 1/4 de la dépense pour la formation continue et l apprentissage, principalement à travers le financement de leurs formations en alternance. Les Conseils régionaux demeurent les principaux financeurs de la formation des jeunes avec plus du 1/3 de la dépense en leur faveur (35 %). La part de l État est stable (31 %) tandis que celle des entreprises s accroit d un point (30 %). En 2009, près de nouveaux contrats d apprentissage et de professionnalisation ont été enregistrés, soit une baisse de 9 % par rapport à 2008 ( contrats) après une hausse de 7 % entre 2007 et > En juin 2009, des mesures ont été prises (incitations financières sous forme d exonérations de cotisations et d aides à l embauche) dans le cadre du Plan d urgence pour l emploi des jeunes pour enrayer la baisse du nombre de contrats, faciliter l accès à la qualification par le renforcement de l alternance. EN DE 26 ANS ONT BENEFICIE D 4UNE FORMATION FINANCEE PAR LES CONSEILS REGIONAUX (HORS ILE-DE-FRANCE ET GUYANE). EN 2009, NOUVEAUX CONTRATS D APPRENTISSAGE ET DE PROFESSIONNALISATION > Trois décrets (n , n et du 15 juin 2009) fixent les modalités des aides accordées dans le cas des embauches réalisées à compter du 24 avril 2009 (dispositif «zéro charges apprentis») pour les entreprises de 11 salariés et plus, prime exceptionnelle de pour l embauche d apprentis supplémentaires pour les entreprises de moins de 50 salariés), aide de 1000 à 2000 en cas d embauche de jeunes en contrat de professionnalisation. Ces mesures qui devaient prendre fin le 30 juin 2010, ont été prolongées jusqu au 31 décembre P5/6

145 AFPA > La formation professionnelle, un enjeu de société 5/LA CERTIFICATION ET VALIDATION DES ACQUIS 1/CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES Le Répertoire national des certifications professionnelles permet de favoriser la lisibilité de l ensemble des certifications professionnelles et des compétences dont elles attestent, à l usage du grand public, des financeurs de la formation professionnelle, des acteurs européens ou des étudiants étrangers. La loi relative à l orientation et à la formation professionnelle a élargi les missions de la Commission nationale de la certification professionnelle, dans un objectif de plus grande cohérence du paysage des certifications. > La CNCP doit être destinataire des certificats de qualification professionnelle créées par les branches professionnelles. > Elle est chargée d une évaluation publique annuelle des CQP. > Elle est aussi chargée de donner un avis public d opportunité sur la création des certifications professionnelles de droit. L effort public de certification professionnelle se poursuit. Les titres professionnels (TP) sont au nombre d environ 300 créés sous la responsabilité de la DGEFP, après avis des partenaires sociaux au sein de commissions professionnelles consultatives (CPC), et sont inscrits de droit au Répertoire national des certifications professionnelles. Le nombre de personnes qui y ont accédé s est fortement accru depuis quelques années (plus de 50 % en cinq ans), notamment sous l effet d une forte demande des conseils régionaux. En 2008, candidats se sont présentés au titre et l ont obtenu. 2 personnes «certifiées» sur 3 ont suivi une formation à l AFPA. 2/VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPÉRIENCE (VAE) Le nombre de candidats présentés à l examen de VAE est en progression de 7 points ( en 2009 contre en 2008). > Depuis la mise en place du dispositif en 2002, candidats ont obtenu une certification par la voie de la VAE Après une phase de forte montée en charge jusqu en 2005 (+ 65 % de candidats certifiés entre 2003 et 2004, et + 28 % entre 2004 et 2005). > Le dispositif progresse à un rythme plus modéré avec un léger rebond en 2009 : environ candidats ont obtenu une certification par VAE en 2009, soit 10 % de plus qu en ,6 % TAUX D ACCES A L EMPLOI SIX MOIS APRES L OBTENTION DU TITRE PROFESSIONNEL. Le taux d accès à l emploi, six mois après l obtention du titre professionnel, est de 51,6% en 2009 > Il est inférieur aux années précédentes en raison de la conjoncture économique, particulièrement difficile dans l industrie. La détention du titre professionnel demeure un facteur favorable à l insertion ou à la réinsertion : un écart de 15 points existe entre les demandeurs d emploi en emploi six mois après l obtention du titre et ceux qui ne l ont pas obtenu. Remarques : En Région Franche-Comté, une cartographie des certifications du Ministère du Travail et de leur localisation pourrait permettre un accès lisible et faciliter l accès à la qualification. P6/6

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158 PREAMBULE SUR LES CARACTERISTIQUES DU SECTEUR D ACTIVITE : Notre secteur d activité emploie sur le territoire 8072 salariés dans près de 1752 entreprises (données 2008). La Branche couvre les activités de la maintenance des véhicules (auto, moto, camion et cycles) mais aussi de la carrosserie peinture, de la vente, du magasinage, des auto-écoles, stations services et loueurs de flotte, caractérisée par une activité de proximité présente sur l ensemble du territoire en un maillage géographique de nos entreprises jusqu ici homogène. Nous comptons une écrasante majorité de petites entreprises (- de 10 salariés), mais les structurations en «groupes de distribution» mono ou multimarques ont, quant à elles, tendance à croître depuis maintenant une dizaine d années. Les petites entreprises artisanales, nombreuses dans notre secteur, sont aujourd hui plus que jamais fragilisées par les évolutions des technologies intégrées aux nouveaux véhicules, qui nécessitent des investissements conséquents et réguliers. Elles sont également fortement sollicitées par l évolution des attentes des consommateurs et l accentuation des préoccupations environnementales. Aux côtés du CNPA (partenaire social patronal de Branche), en partenariat avec l Etat et les Régions, l ANFA a contribué activement à la formation et au maintien des qualifications des salariés en Région par la réalisation de projets tels que «compétences avenir» et «compétences emploi», conjointement à une attention particulière portée aux travaux réalisés autour de la Charte Automobile. Notre action régionale de Branche soutient l appareil de formation initiale, après concertation de la commission régionale de formation de Branche (les COREFOR). Les Lycées et les CFA bénéficient de ces aides grâce à 3 leviers financiers spécifiques (décrits en I / les actions à mettre en œuvre / l investissement). La formation de jeunes à nos métiers vise essentiellement le niveau IV, déclinés à travers le Bac professionnel ou les CQP de Branche, tout en gardant une dynamique de formation importante sur les niveaux V (CAP). Les entreprises du secteur plébiscitent également l embauche des jeunes issus de la voie de formation par alternance (apprentissage + contrats de professionnalisation). I- LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION Nous avons toujours souhaité maintenir, dans l intérêt des jeunes mais également des entreprises, un équilibre entre le nombre de jeunes formés par apprentissage et par le temps plein. C est pourquoi nous aborderons globalement les chapitres traitant des systèmes de formation par «la voie scolaire» et «l apprentissage». Vous retrouverez cependant l ensemble des items attendus. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 1 sur 12

159 En effet, dans un souci de respect des choix des jeunes et des familles en fonction de la maturité des «aspirants» aux métiers de l automobile, il nous paraît davantage pertinent d aborder de manière globalisée la question comme étant une gestion prévisionnelle des compétences issues de la formation initiale et par l alternance en fonction des besoins des différents territoires de notre Région. De même, l ANFA est attentive à l intégration des évolutions des techniques et des technologies afin que les entreprises, «clientes finales», puissent avoir accès à une population de salariés ou de futurs salariés dépositaires des compétences qui leur sont et leur seront nécessaires pour continuer leur activité. A cela s ajoutent deux éléments de contexte économique impactant notre réflexion : La proximité de la frontière Suisse et l attractivité des salaires pratiqués dans ce pays voisin sur les publics qualifiés. Les petites entreprises, notamment dans le Haut Doubs, connaissent de façon récurrente des difficultés à fidéliser leurs salariés. La présence du constructeur Peugeot qui influe sur les flux de «sortants» nécessaires sur le nord Franche Comté, avec une forte utilisation de l intérim et recrutements à la baisse depuis quelques années. I.1 + I-2 LA VOIE SCOLAIRE & L APPRENTISSAGE Les constats La Région compte deux Lycées professionnels (LP Fertet à Gray et LP Viette à Montbéliard) qui forment à nos métiers de la maintenance jusqu au Bac Pro. Les filières carrosserie/peinture et filière moto sont davantage développées sur Gray. La filière VI et le BTS AVA sont, quant à eux, présents sur Montbéliard. La restauration et l internat sont assurés sur ces deux établissements. L offre globale sur les diplômes d Etat par la voie scolaire, au regard des besoins des entreprises de notre Branche, semble cohérente, y compris en terme de flux. Géographiquement nous ne faisons pas le même constat : les formations par voie scolaire sont centralisées sur deux sites, alors que l on pourrait s attendre à avoir une réponse plus proche au sein des 4 départements des très jeunes. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 2 sur 12

160 Un point met également en péril l équilibre que nous promouvons entre la voie scolaire et l apprentissage ; à savoir l ouverture de sections BTS AVA par apprentissage au sein du LT Viette. Nous émettons un doute important quant aux besoins des petites entreprises de la maintenance automobile sur ces niveaux de qualification sur le territoire, mais surtout sur la capacité de nos entreprises à intégrer dans la durée ces profils qui impliquent des salaires en conséquence (la CCN induit 1698 brut à l embauche et sans expérience sur des postes de cadre). Les sections par apprentissage sont, quant à elle, présente au sein de 4 CFA interprofessionnels (CFA Municipal de Belfort, CFA de la Haute Saône, CFA Hilaire de Chardonnet et CFA du Jura). L offre sur le territoire est géographiquement bien adaptée et vise - depuis la mise en place du bac professionnel en 3 ans sur les CFA de Belfort et du Jura le niveau IV attendu par les entreprises. La restauration et l internat sont assurés. Malgré les efforts de la Branche, des établissements de formation d apprentis et la volonté de l Etat, notre secteur qui compte près de 6.6% d apprentis (contre 2% toutes Branches confondues au national) accuse depuis 2 ans maintenant un recul important du nombre de signatures de contrats d apprentissage visant notamment les Bacs professionnels en 3 ans - alors que l embauche des jeunes issus de l alternance est toujours privilégiée. Les taux de rupture sont par ailleurs très encourageants (entre 8% et 11 % en fonction des CFA sur les sections spécifiques maintenance/réparation/carrosserie/peinture/magasinage). Les partenaires sociaux, soucieux de redynamiser l apprentissage, ont conclus un accord sur la refonte du calcul des salaires destinés aux apprentis et aux contrats de professionnalisation. En effet, les jeunes en formation par alternance voyaient, avant le 31/12/2010, leur rémunération indexée sur le salaire minimum conventionnel de l échelon visé soit un coût conséquent pour la filière bac pro allongée à 3 ans et indexée sur l échelon 9 (1 611 ). Depuis le 1 er janvier 2011, les partenaires sociaux de la Branche sont convenus d indexer ces rémunérations sur le SMIC et de donner du sens en prévoyant une prime conséquente d obtention de diplôme / certification et une prime de fidélisation 12 mois après la fin du contrat pour les jeunes restés dans la même entreprise. Nous allons tester les premiers impacts à la rentrée 2011/2012. Autre point de constat important en formation initiale : la mise en place de la réforme de la voie professionnel et le Bac Pro en 3 ans (voir document annexé focus sur le bac pro 3 ans chiffres et analyse). Les objectifs Nous nous interrogeons sur le niveau des profils issus de la formation Bac Pro en 3 ans et sur la capacité de ce nouveau système à attirer des publics qui seraient auparavant destinés aux filières générales. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 3 sur 12

161 De même, au regard de l augmentation significative du nombre de candidats au bac (dû notamment à l augmentation des effectifs par la voie scolaire), nous attendons avec intérêt les premiers résultats aux examens. Nous souhaitons par ailleurs promouvoir auprès des CFA qui ne la pratique pas encore, la mise en place de la certification intermédiaire. Maintenir une offre de niveau V : Il nous semble effectivement important de maintenir une offre de niveau V dans les filières maintenance, carrosserie/peinture et Magasinage pièces de rechanges et accessoires. Nous restons sceptiques sur la politique du rectorat en Franche Comté de ne pas ouvrir de niveau V concomitamment au Bac Pro. Quelle crédibilité de la certification intermédiaire (le CAP dans notre Branche) auprès des professionnels, surtout par la voie scolaire? C est pourquoi nous préfèrerions maintenir la possibilité, pour les jeunes qui n ont pas la capacité de viser dès la sortie de troisième un niveau IV, d intégrer le CAP en 2 ans quitte à le renforcer pédagogiquement. Les formations par apprentissage offrent toujours cette possibilité que nous souhaitons soutenir. Augmenter les Lycées des métiers / développer les campus des métiers En Franche Comté, les deux Lycées qui dispensent les formations à nos métiers sont soit labellisés, soit en cours de labellisation. Concernant le Lycée Fertet de Gray, il aborde à la fois les métiers de la maintenance, de la logistique et du transport et trouvent une cohérence dans le tissus local, voire au-delà. Nous souhaiterions ouvrir la réflexion sur la carte Régionale en prenant à la fois appui sur la philosophie des «Lycées des métiers» mais également sur les «campus des métiers» en cours de développement par les CFA et les Chambres des Métiers et de l Artisanat. Le Lycée Viette, quant à lui, est en cours de labellisation. Nous percevons par les choix de poursuites de formation effectués par cet établissement qu il se tourne résolument vers la question de la mobilité dans son ensemble. En effet, son rapprochement avec le pôle véhicule du futur et la création de la formation FCIL «technicien de maintenance véhicules électriques» nous semblent acter la volonté de cet établissement d adapter son offre aux constructeurs du nord Franche-Comté (Peugeot, FAM, ) et à l avenir des motorisations, sans garder le tronc commun de mécanique propre à la réparation automobile qui est et sera - même en présence d une motorisation électrique qui n impute par ailleurs que quelques compétences supplémentaires validées par une habilitation électrique - encore le cœur de nos formations. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 4 sur 12

162 De fait, nous suivons avec attention et intérêt les innovations pédagogiques réalisées par le Lycée Viette sans pour autant devoir y prendre part car ces programmes de formations dépendent davantage du champ de la construction automobile que de la maintenance. L ANFA porte un regard bienveillant sur les labellisations lycées des métiers mais, plutôt que de voir se développer d autres structures, nous envisageons davantage les accompagner dans leurs réflexions sur la «couverture» de l ensemble de la Région, en développant notamment les partenariats et les mutualisations avec d autres établissements de formations équipés dans un esprit d offre raisonnée, et adaptée aux besoins des territoires. Vous trouverez dans le paragraphe «les actions à mettre en œuvre» une proposition qui adapte l offre de formation aux outils et plateformes technologiques existantes. Développer les plateformes technologiques Nous souhaitons garder une offre de formation pour les filières maintenance et carrosserie/peinture de niveau V et IV pour chacun des systèmes (scolaire et apprentissage) et sur chacun des départements. De plus, nous notons l importance, notamment pour les niveaux V et IV, de l offre de proximité. En effet, le Jura n est par exemple pas pourvu d un centre de formation de type Lycée Professionnel qui prépare à nos métiers. Les jeunes et les familles qui souhaitent par ailleurs se diriger vers une formation en temps plein n ont d autre choix que de se tourner vers le LP Fertet ou le LP Viette. Sur la filière peinture, nous pointons la fragilité du CAP peintre (en FCIL) sur le LP de Gray qui dispose cependant d un atelier très bien équipé. En outre, le CFA de la Haute Saône qui souhaiterait compte-tenu de la présence du niveau V en carrosserie développer un CAP peinture, ne peux financièrement pas y penser. Ne pourrait-on pas faire travailler ensemble ces deux établissements sur ces sections à faible effectifs, mais d utilité régionale. Recherche de complémentarité BTS/DUT Il n existe pas de DUT identifié dans notre secteur. Des licences professionnelles existent en post-bts dont une dispensée sur Paris et Grenoble, crée par la Branche «Organisation et Management des Services de l Automobile» et qui couvre la demande faible sur ces hauts niveaux des entreprises. Il existe pour mémoire un diplôme d ingénieur réalisé sur Paris ainsi qu un Bachelor en cours de mise en place sur les métiers de l après-vente. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 5 sur 12

163 Les BTS sont donc la suite logique, avec les CQP de Branche de niveau post-bac pro, aux formations de niveau IV du territoire. Nous attirons l attention sur la problématique du BTS en alternance ouvert par le LP Viette, sur la zone géographique du nord Franche-Comté et sans concertation avec la Branche. Ce dernier bénéficie t-il aux entreprises de notre Branche Professionnelle ou bien au constructeur? Deuxième point de questionnement : ce BTS rénové il y a maintenant 2 ans qui resserre son programme vers le service après-vente ne satisfait aujourd hui plus aux besoins du constructeur, ancien «consommateur» des sortants de ces sections. Notre objectif futur sur ce dossier sera de travailler avec le Lycée Viette sur le taux d insertion dans la Branche des jeunes sortants par apprentissage de ces sections. De même nous souhaitons nous reposer la question de la pertinence du BTS sous statut scolaire pour les raisons évoquées ci-avant sur ce lieu géographique. Développer les parcours mixtes / mixer les statuts Les pistes de réflexion abordées ci-avant vont bien entendu dans le sens d une disponibilité de l offre par voie scolaire comme par apprentissage sur l ensemble des territoires Franc Comtois. Les passerelles entre les deux systèmes seraient alors facilitées géographiquement, sans pour autant encourager la concurrence entre les deux typologies d organismes de formation. Nous avons pu constater sur le terrain que les établissements de type CFA n ont pas la volonté affichée de se tourner vers le développement de formations en temps plein (débats et réflexions initiés par le projet de loi Charpion) car c est leurs compétences en matière de relations avec les entreprises qui les différencie et fait la valeur-ajoutée de leur structure et de leurs formateurs. De même - et malgré la volonté du rectorat d amener les Lycées à alimenter les CFA académiques, par ailleurs inexistants sur nos filières jusqu au niveau IV - nous avons constaté que ces développements n étaient pas choisis mais subits par les équipes pédagogiques. Elles doivent s adapter sans formations longues à la pédagogie de l alternance, et sans une connaissance réelle des besoins et du travail en entreprise. La culture de l entreprise est différente et ce n est pas une notion simple et rapide à intégrer. La récente expérience de mise en place du CQP «Technicien Electricien Electronicien Automobile» au Lycée Fertet de Gray conforte, par les écueils constatés, cette omniprésence du «fossé» des cultures. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 6 sur 12

164 Pour ces raisons, et dans l intérêt des jeunes, des familles et de la confiance des entreprises (actuellement fragilisée par le bac professionnel en 3 ans) en leurs systèmes de formation, la Branche ne souhaite pas voir se développer de mixité des parcours au sein d une même structure, mais prône plutôt la coopération entre les structures. Développer les passerelles en voies générale, technologique et professionnelle Compte-tenu de la spécificité technique des métiers de la Branche des services de l automobile, il convient de spécifier que seuls les diplômes professionnels et CQP de Branche peuvent préparer dans les meilleures conditions les jeunes à leurs futurs métiers. La passerelle existante entre les sections Bac STI (option systèmes motorisés) et BTS ne sera plus d actualité à la rentrée compte-tenu de la réforme. Nous serions ouverts à toute étude visant à créer un dispositif passerelle visant à professionnaliser les jeunes qui sortiront de STI pour leur donner les bases qui leur permettraient ensuite d intégrer le BTS AVA. Nous n avons en conséquence pas d autre choix, pour faciliter les passerelles, que de proposer aux jeunes un parcours «raccourci et / ou adapté» sur les diplômes d état professionnels et/ou CQP de la Branche en complément de leur formation initiale. Les actions à mettre en oeuvre Afin de bien orienter les politiques régionales en faveur d une compréhension des flux par bassins, nous serions très intéressés de bénéficier d un outil de mesure comparable à celui utilisé dans l étude menée par EFIGIP. Pratiquer une égalité de traitement dans l orientation et le choix du système de formation pour les jeunes en post-troisième : de fait, le logiciel de l éducation nationale qui recueille les vœux ne permet pas aux élèves de se positionner sur une orientation «apprentissage». Maintenir une offre de niveau V : A travers nos rendez-vous réguliers avec le DAET-DAFPIC nous abordons ces deux dernières années la problématique de la fermeture des niveaux V en temps plein sur la Région. Les CFA remplissent quant à eux leur rôle en accueillant et en dirigeant le public jeune encore trop «timide» pour ingérer le référentiel du Bac en 3 ans vers les CAP et souhaitons attirer l attention du conseil Régional sur l importance de continuer à soutenir cette offre au sein d établissements rompus à ce type de cursus alterné sur les niveaux V. La Branche, à travers ses investissements certes limités, finance des heures de face à face pédagogique supplémentaires à destination de ces apprentis afin de préparer au mieux une éventuelle poursuite d étude en Bac professionnel. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 7 sur 12

165 De plus, nous continuerons à plébisciter la mise en place de la certification intermédiaire auprès des CFA qui ne la pratiquent pas encore. Augmenter les Lycées des métiers, développer les campus des métiers Comme nous le plaidons depuis de nombreuses années, il est important d appréhender la cartographie des formations -initiales notamment- en considérant les deux systèmes de formation par apprentissage et par la voie scolaire. Dans cet esprit d une couverture homogène des territoires par les deux systèmes et de coopération entre l éducation nationale et les CFA présents, nous serons attentifs aux projets des «campus des métiers» qui sont actuellement en gestation sur plusieurs départements. Ces structures, constituées dans le même esprit que la labellisation de Lycée des métiers, doivent être en capacité de notre point de vue de dialoguer et de s entendre dans l intérêt de tous voire de coopérer. Un exemple de coopération récent est observé sur le CFA de Belfort où un enseignant du LP Viette renforce l équipe pédagogique automobile et tutore le nouvel embauché du CFA sur notamment l approche pédagogique de son métier de formateur. De ce fait, ne pourrait-on envisager, sous couvert de la tutelle pédagogique (voire avec un transfert de personnel en provenance du LP Fertet ou du LP Viette ) du LP Gray, que le CFA du Jura accueille une offre sous statut scolaire, au moins pour les secondes et premières Bac Pro? Cela permettrait de satisfaire une demande de formation temps plein jurassienne qui est, nous en convenons, perdue pour nos métiers si elle n est pas localement proposée. Nous sommes dans une volonté de mutualiser les outils déjà existants, dans un souci d économie dans les investissements nécessaires pour former à nos métiers, dans un souci de complémentarité entre les investissements de la Région et nos financements complémentaires de Branche. Ces expérimentations peuvent également être menées à l inverse, comme le suggère l éventualité d une coopération entre le LP Fertet et le CFA de la Haute Saône sur les sections peinture (voir paragraphe sur les plateformes technologiques). Développer les plateformes technologiques Les ateliers du LP Fertet de Gray en carrosserie peinture sont sous-occupés et le CFA Vesoul souhaiterais, quant à lui, offrir une possibilité de complément de formation en peinture. Les ateliers peinture du LP Fertet pourraient être mutualisés avec le CFA de Vesoul en tant que plateforme technologique. Des problèmes d assurance, de mise à disposition ( ), de plannings et de transport devraient alors être abordés. Développer les parcours mixtes / mixer les statuts ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 8 sur 12

166 La Branche ferait davantage le choix d une coopération sur différents sites entre les Lycées des métiers et les CFA/Campus des Métiers pour proposer un panel de voies de formations possibles homogène sur chaque département jusqu au Bac Professionnel. La première action à mettre en œuvre serait par conséquent d instaurer, avec le Conseil Régional, une réflexion en la matière et de recueillir d éventuels témoignages d expérimentations similaires qui auraient pu être développées au National (Benschmarking). Développer les passerelles en voies générale, technologique et professionnelle Les deux solutions envisageables à l avenir pour faciliter les passerelles sont : 1. Eviter les erreurs d orientation en améliorant la connaissance des enseignants de collège et des professionnels de l orientation sur nos métiers et les voies de formation possibles ; 2. Œuvrer en faveur de l individualisation des parcours, notamment sur les publics en réorientation. L investissement Depuis près de 50 ans, les entreprises de la Branche à travers les partenaires sociaux se préoccupent de la qualité et du devenir de la formation initiale. De fait, l ANFA dispose aujourd hui de trois leviers principaux de financement pour aider au fonctionnement et à l innovation des pratiques de l ensemble des établissements. 1. La taxe fiscale : destinée à acheter du matériel en nom propre ANFA, mis ensuite à disposition des Lycées et des CFA. 2. La taxe d apprentissage : Issue des fonds libres collectés par l OCTA de Branche, elle permet de financer l amélioration des conditions de formation (dans les CFA et Lycées professionnels), et finance certains projets pédagogiques ou d investissements spécifiques. 3. Le report de fonds professionnalisation : financement perceptible uniquement par les CFA pour financer des projets pédagogiques ou innovants dans le domaine du commerce et réparation automobile. A noter : Les décisions concernant les matériels et projets pédagogiques sont soumises à la validation de notre commission régionale de formation de Branche (les COREFOR). Le fonctionnement Nous constatons aujourd hui une baisse sensible de la prise en compte des spécifités du système de formation par alternance lors de la rédaction des référentiels des diplômes. Cela peut-être dommageable dans la Branche car les jeunes issus de l apprentissage sont davantage plébiscités par les employeurs pour une embauche directe en sortie de formation. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 9 sur 12

167 Nous pointons aujourd hui une désaffection des entreprises pour le Bac professionnel en 3 ans sous couvert de longueur du contrat et de coût élevé. Or, sans solution rapide pour combler le déficit annoncé (voir document figurant en annexe ce cet envoi sur l évolution des effectifs en bac professionnel en 3 ans) des effectifs formés par apprentissage, nous allons vers une pénurie de niveaux IV par apprentissage. Nous souhaitons donc sensibiliser le conseil Régional à maintenir voire développer le soutien financier aux structures CFA et continuer à soutenir un système de formation adapté aux entreprises de notre Branche. Les actions complémentaires Nous appuyons par ailleurs grâce à du financement de Branche vers les sections apprentissage, l existence d heures de renforcements sur les enseignements généraux pour ces niveaux V pour d une part leur permettre de sécuriser leur intégration professionnelle et, d autre part, préparer dans les meilleures conditions leur poursuite en Bac professionnel. Dans l esprit du développement des filières et des plateformes technologiques, nous avons la présence d un CFA du réseau (CFA Hilaire de Chardonnet) sur le territoire Franc-Comtois au sein duquel la Branche investit particulièrement sur les conditions matérielles de réalisation des formations (investissements en taxe fiscale) ou encore par le développement de projets spécifiques de type plateforme collaborative. Nous oeuvrons également pour un accompagnement social des jeunes grâce à la promotion d actions spécifiques de la mutuelle de Branche en faveur d un public socialement défavorisé, doublé de l identification d un référent à la vie sociale au sein de CFA du Réseau. I.3- LA FORMATION DES ACTIFS I.3.1 Le constat Les projets «compétences avenir» et «compétences emploi» ainsi que l investissement des professionnels de la Branche et de l ANFA pour favoriser la formation professionnelle portent leurs fruits car nous notons une hausse des dossiers de demande de formation. Le CFA Réseau Hilaire de Chardonnet de Besançon accueille dans ses locaux une antenne Régionale du Groupement National pour la Formation Automobile (GNFA), l organisme de formation spécifique à nos métiers le plus développé au niveau National (une référence en la matière). Des partenariats sont également mis en place entre ce prestataire de la formation professionnelle continue et les établissements de formation de la Branche (Lycées comme CFA) qui accueillent ponctuellement des formations de salariés dans leurs locaux. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 10 sur 12

168 De même ; l ANFA assure la mise à jour et le développement des compétences des formateurs et enseignants grâce à des formations spécifiquement crées pour l occasion par le GNFA et dispensées par ce dernier (voir tableau de synthèse ci-joint). Si nous pointons maintenant notre intérêt vers les formations alternées sous statut salarié visant des diplômes ou des titres professionnels (formations sous contrats de professionnalisation), il convient d aborder la politique de financement de la Branche en la matière. Notre collecte des fonds émanant de la professionnalisation est somme tout limitée. Comptetenu d une offre de formation à nos métiers sur les diplômes d état par apprentissage développée, l ANFA axe en priorité ses financements sur les contrats de professionnalisation sur les CQP de Branche. I.3-2 Les Objectifs Ces certifications de Branche dispensées en contrat de professionnalisation se situent sur des champs techniques spécifiques aux activités de chaque profession de la Branche. Ainsi, leur durée de formation est plutôt longue (6 à 24 mois) et leur réalisation est couteuse (l ANFA prend en charge l ensemble des frais pédagogique). C est pourquoi l ouverture de CQP de Branche reste rare, doit-être motivée par une demande forte du tissus des entreprises concernées et s inscrire dans la durée. En Franche Comté, nous avons récemment ouvert (1 an sur 2) le CQP Carrossier Peintre sur le CFA Hilaire de Chardonnet (post-cap) et le CQP TEEA sur le Lycée Professionnel de Gray (post-bac).ces formations, pour lesquelles les entreprises investissent leur temps et leur argent, jouissent d un taux d insertion très élevé (86 % à un an). C est pourquoi nous adhérons à la volonté du Conseil Régional - à travers son dispositif d appuis régional formation emploi de sécuriser les parcours professionnels en incitant les entreprises à contractualiser en CDI. I.3-3 Les actions à mettre en œuvre Les entreprises de la Branche recrutent majoritairement en CDI sous contrat de travail (prés de 70% des apprentis et 40 % des lycéens recrutés) et le recours à l intérim, bien qu en développement, reste marginal. En revanche, les contrats de professionnalisation se signent quasiment en intégralité sous forme de CDD. Il nous paraissait important, compte-tenu de l intérêt des entreprises pour les formations alternées, de leur proposer de bénéficier du dispositif de primes régionales pour toute signature de CDI et d œuvrer ainsi à la sécurisation des parcours et à la fidélisation des publics formés. II- L APPROCHE PAR SECTEUR D ACTIVITE Nous ne sommes pas identifiés ni «raccordables» aux catégories des secteurs d activité qui figurent sur votre document. Notre secteur dépend du commerce mais la nomenclature des formations rapprochent des métiers techniques. Dans ce cas, et compte tenu des propositions mentionnées ci-après, à quoi devons-nous nous rattacher? ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 11 sur 12

169 Le poids des jeunes formés en apprentissage en particulier nous amène à revendiquer une reconnaissance qui ne semblait pas aller de soi lors des dernières négociations de Contrats d objectifs. III-IV ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE & SECURISATION DES PARCOURS L ANFA s associe, dans sa réflexion interne sur le devenir de ses missions en tant qu OPCA, à la réflexion du Conseil régional en matière d information et d orientation des publics jeunes et adultes. Nous continuerons à travailler sur le terrain, à travers les sites internet, nos actions en faveur de la VAE, la présence dans les salons et forums et les conseils téléphoniques que nous apportons à toute personne nous contactant à apporter notre contribution. Nous apporterons également, à la demande du Conseil Régional, l ensemble des outils que la Branche crée au service de la formation tout au long de la vie et ce, afin de développer la connaissance de notre secteur d activité et favoriser ainsi le développement de l employabilité des jeunes et des salariés de la Branche et la sécurisation de leurs parcours. ANFA / Aline Martin / Dbe Interne / / travail préalable CPRDF Franche Comté Page 12 sur 12

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174 C O N F E D E R A T I O N F R A N C A I S E D E M O C R A T I Q U E D U T R A V A I L 9 rue de la Combe du Puits ZAC de Valentin - BP BESANCON Cedex Tel : Fax : franchecomte@cfdt.fr Contribution de la CFDT de Franche-Comté Au Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP ) La présence de la CFDT de Franche-Comté dans l ensemble des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et autres organismes de formation tant interprofessionnels que professionnels lui donne un regard sur la formation professionnelle. Les différents accords nationaux interprofessionnels et leurs déclinaisons régionales ainsi que les actes I et II de la sécurisation des parcours professionnels démontrent la capacité de l ensemble des acteurs sociaux de cette région de s impliquer collectivement et en partenariat. Cela donne une obligation aux pouvoirs publics de mieux/plus impliquer les partenaires sociaux en amont des actions sur la formation professionnelle. Cette implication serait largement facilitée par une simplification des structures et la suppression des doublons en privilégiant certaines structures comme le CCRFP pour en faire le lieu réel de coordination. Mais cette nécessaire coordination doit en permanence prendre en compte une dimension incontournable : la formation professionnelle tout au long de la vie relève avant tout, dés l entrée dans la vie active, des politiques formation mises en place au sein des entreprises. Cette réalité implique qu il faut dans les entreprises un dialogue social autour de ces questions. La sécurisation des parcours professionnels restera un vœu pieux si les partenaires sociaux n en définissent pas ensemble les contours et les limites. C est pourquoi la CFDT de Franche-Comté considère comme un passage obligé le travail que se propose d effectuer la COPIRE sur cette question et demande fortement que cette initiative soit soutenue et encouragée. A moyen terme, la formation professionnelle des jeunes et des adultes doit être construite dès la formation initiale, non pas en terme d orientation mais en capacité des enseignements primaires et secondaires à donner le goût d apprendre tout au long de la vie. L apprentissage, la formation d adultes, les plans de formations des entreprises ne sont pas des séquences de rattrapage, mais doivent être vécues et considérées comme des continuités de réussite scolaire et universitaire. L ensemble des enseignements initiaux n est donc pas exonéré de porter sa contribution à la réussite des formations professionnelles, tant en terme de moyens, d objectifs de réussite, d organisation et de méthode pédagogique (à l heure de l internet, penser en acquisition de compétences de préférence à l accumulation pure de connaissances). Dans l ensemble des formations, il est nécessaire d axer les formations vers des compétences transversales : ce qui a des conséquences également en matière d organisation des bâtiments

175 et d architecture. La pédagogie est inscrite dans les murs, qui relèvent de la compétence des collectivités territoriales. La sortie de 1500 jeunes francs-comtois du système éducatif sans qualification n est pas admissible et les moyens doivent être engagés pour effacer ces échecs. Dans cette logique, l objectif de construction de projet professionnel doit être la règle. La bonne diffusion du passeport professionnel et sa publicité seraient un moyen de rendre concrets les acquis d une formation tout au long de la vie. L objectif est de parvenir à un niveau IV par les voies diversifiées. En ce qui concerne l enseignement professionnel initial et continu, il faut que les ouvertures et fermetures de filière acquièrent une cohérence plus forte en rapport avec les métiers dits «en tension» et ne plus se cantonner au taux du nombre de présents dans telle ou telle filière comme critère majeur des ouvertures et fermetures. A ce titre, laisser aux chefs d établissement la possibilité de proposer les fermetures ne conduit pas systématiquement à un choix d intérêt général (professionnel ou territorial) mais peut conduire à s appuyer sur des opportunités «pour faire moins de vagues» (départ en retraite, vacances de postes ). Une concertation au plus près du terrain doit être doublée de décisions au niveau régional garant de l intérêt général. La consultation du CCRFP dans une séance de travail exempte du jeu des acteurs du CAEN en amont du celui-ci serait une piste à explorer. La CFDT de Franche-Comté n oublie pas que le premier employeur de la région est désormais la Suisse. Les frontaliers sont une main d œuvre donnée «compétences en mains» aux entreprises helvétiques. Certes, cela contribue à la richesse du territoire franc-comtois ; mais on est en droit de s interroger sur les compensations que la Suisse pourrait apporter en matière de formation. Certaines conventions existent entre Genève et les Savoies. N y auraitil pas lieu d étudier un équilibre, d autant plus que les métiers recherchés sont également en tension de ce côté-ci de la frontière. Concernant l apprentissage, trop de contrats ne sont pas menés à leur terme, ce qui constitue un gaspillage à tous niveaux. Il est nécessaire de se donner les moyens d une orientation plus approfondie pour éviter les entrées dans ce type de contrats «par défaut» Il parait également nécessaire, pour les employeurs et artisans qui veulent prendre des apprentis, de vérifier leur capacité à assurer, avec les moyens pédagogiques adaptés, la formation des jeunes. Nous devons aussi être très exigeants concernant les règles sur le travail des apprentis mineurs. La formation tout au long de la vie ne doit pas être qu un écrit dans un texte de loi. Cet objectif passe par un développement de la formation auprès d un public beaucoup plus large qu aujourd hui, et notamment des salariés les plus fragiles. Ces derniers n ont souvent pas accès à la formation par refus des entreprises ou par défaut de financement, c est donc là qu il convient de porter les efforts. Mais cette offre de formation doit être en lien avec nos réalités régionales, les évolutions prévisibles, les métiers de demain, les compétences requises etc. D où la forte utilité de mettre en place un outil de veille prospective sur la Région. Il faut également veiller à ce que les formations soient «utiles», qu elles s inscrivent donc dans une logique d évolution des compétences et qu elles fassent l objet d une réelle évaluation qualitative. Les moyens doivent être mis en place afin de vérifier, quelques mois après les formations effectuées, leur réelle utilité pour l entreprise ET pour le salarié. 2

176 La CFDT considère aussi que les organismes de formations doivent avoir des repères communs et une bonne connaissance des réalités régionales. Tous les formateurs doivent être formés dans ce sens. La sécurisation des parcours professionnels est un objectif prioritaire pour la CFDT, et nous sommes conscients qu il ne va pas de soi. Il impose un large accord des partenaires sociaux, tant dans son principe que dans les actions concrètes qu il implique, d où notre encouragement à l initiative de la COPIRE. Plusieurs actions prioritaires doivent néanmoins être d ores et déjà mises en œuvre : Pour beaucoup de salariés, l entrée en formation ne va pas de soi, il faut renforcer les moyens de formations pour les savoirs de base. Il faut aider à la prise de conscience des entreprises sur la nécessité d augmenter les moyens pour la formation tout au long de la vie professionnelle, dans le sens d un objectif «gagnant/gagnant». Le passeport professionnel doit permettre aux salariés de capitaliser l ensemble des acquis liés à l évolution des compétences, les expériences (et non plus expérimentations) qui peuvent être menées sur la région doivent être soutenues et encouragées. Il convient également de former au plus vite les réseaux de l A.I.O. (y compris les C.I.O) sur les mesures et dispositifs formation. La question relative au travail des seniors est pour nous essentielle, elle touche à la fois à la responsabilité de tous pour assurer le maintien des seniors au travail, et au retour à l emploi pour ceux qui en sont privés. Cette question du travail des seniors ne peut cependant être abordée sans traiter en même temps des questions liées à la pénibilité, aux évolutions dans l emploi dans la seconde partie de carrière, et au développement du tutorat. Pour notre organisation, le développement du tutorat passe par la mise en place de formations de tuteurs. Enfin, si la CFDT se félicite de la présente demande de contribution, elle demande aussi à être consulté sur le document final avant que ce dernier ne devienne définitif. D une façon générale, les préparations aux métiers et la formation professionnelle tout au long de la vie, tout comme les questions liées à la sécurisation des parcours professionnels sont des sujets qui doivent faire l objet en permanence d échanges et de confrontations entre les acteurs que sont les entreprises et les représentants des salariés. Les uns et les autres doivent donc être associés de très près, non seulement à la définition d objectifs et de priorités, mais aussi à la gouvernance, au suivi et aux évaluations. La CFDT est prête à y prendre toute sa part. Nous ne serons pas opposés à la diffusion de cet avis en annexe du CPRDF. Le 22 juillet 2011 Pour L URI CFDT FRANCHE COMTE ALAIN MISCHLER Secrétaire général 3

177 Contribution de L Union Régionale CFE-CGC de Franche Comté I. LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION I.2-L'APPRENTISSAGE PLAN DETAILLE DU CPRDFP I.2-1 Le constat Des moyens non négligeables ont été mis en œuvre en Franche-Comté. I.2-2 Les objectifs. Apprentissage c est Orienter pour l exercice d un métier. Contrat de professionnalisation, c est orienter pour exercer une activité en lien avec un emploi I.2-3 Les actions à mettre en œuvre. Ne pas mettre en opposition ou en concurrence Apprentissage et les contrats de professionnalisations. Plus les différencier éclaircir le champ vers un objet bien défini acquisition d un métier dans sa globalité ou permettre une orientation rapide vers un emploi. Renforcer le rôle des tuteurs (maitre d apprentissage) tant sur le plan professionnel et sur l accompagnement (facilitateur) avec des moyens pédagogiques adaptés. I.3-LA FORMATION DES ACTIFS I.3-1 Le constat Si la formation des bas niveaux nous parait nécessaire, nous pensons que la formation est indispensable à tous niveau de qualification. Dans une optique de développement des compétences menant à des emplois de forte valeur ajoutée, gage de développement de l emploi en Franche Comté. Déficit de professionnels niveau 4 et plus pour répondre aux besoins exprimés par l entreprise. Frein à leur s développement sur le territoire Franc-Comtois avec risque de délocalisation. Les ruptures scolaires qui induisent pour la Franche-Comté le plus bas ratio de population non qualifiée. Formation inadaptées (on se complet dans la médiocrité) I.3-2 Les objectifs L élévation du niveau de compétence doit redevenir un facteur de promotion sociale. Monter en niveau de compétences Les processus doivent être simples et naturels trop de barrières (VAE!!!) doit être accessible à tous. I.3-3 Les actions à mettre en œuvre Créer des pôles d excellence ce le champ formation des actifs en lien avec les entreprises, pour répondre à leurs prévisions de développement à moyen et long terme. UNION REGIONALE C.F.E.-CGC 4B RUE LEONARD DE VINCI BESANCON TEL FAX urfranchecomte@cfecgc.fr CONFEDERATION FRANÇAISE DE L ENCADREMENT CGC

178 II. L'APPROCHE PAR SECTEUR D'ACTIVITE II.2-L'INDUSTRIE Le constat Atouts Les pôles de compétitivités. II.2-3 Les actions à mettre en œuvre. La Franche-Comté possède un atout important de par le niveau d activité industrielle. Ce socle important d activités industrielles traditionnelles, (microtechniques lunetterie automobile, transport, énergie etc..) peut être un tremplin pour le développement d activité innovantes (autour des microtechniques de la recherche, vers les de nouvelles formes de mobilités vers la recherche sur les énergies renouvelables, l environnement et ainsi sur toutes les autres branches d activité chimie, Pharmacie ). II.4-LES SERVICES AUX ENTREPRISES Passe par la possibilité de recruter du personnel formé à leurs besoins Remplacement des salariés en formation. Mutualiser des moyens de gestion RH (aides assistances des plus grandes..) II.5-LES SERVICES AUX PERSONNES Les actions à mettre en œuvre Formation spécifiques dans le cadre de leurs attributions et de leurs responsabilités (insister sur l importance du relationnel nécessaire à l exercice de la mission) Nous souhaiterions ajouter deux filières qui nous semblent pouvoir être porteur d emploi en Franche- Comté. II.6 LE TOURISME Le constat : Les atouts : Le positionnement de la Franche-Comté en Europe, du cadre de vie Notre environnement géographique (moyenne montagne). Sites classées, Sites industriels. Qualité de vie Les objectifs Développer les structures d accueil L information. L attractivité Les actions à mettre en œuvre : Créer des modules de formation pour les élus et responsables territoriaux pour les aider à développer les atouts de leurs territoires et créer une synergie entre ces différents pôle d intérêts. Former les professionnels du tourisme (site touristique restauration ébergement, syndicats d initiative.) à l accueil et l orientation des touristes. Avec une synergie renforcer entre les différentes structures. II.7 LA FILIERE BOIS Le constat Une des régions les plus boisées de France Les objectifs Exploiter plus rationnellement ces ressources Les actions à mettre en œuvre Développer les métiers autour de la mise en œuvre du bois : UNION REGIONALE C.F.E.-CGC 4B RUE LEONARD DE VINCI BESANCON TEL FAX urfranchecomte@cfecgc.fr CONFEDERATION FRANÇAISE DE L ENCADREMENT CGC

179 Construction Energie Isolations Mettre en place les formations adoc, exploitants et salariés. III. L'APPROCHE TERRITORIALE ET L'ENVIRONNEMENT DE LA FORMATION III.1 LE CONSTAT III.1-2 La question transfrontalière Question de l attractivité de la Région (Suisse Allemagne ) Compétitivité III.2 LES OBJECTIFS Ne pas former pour former. Prise en charge conjointe des coûts de la formation pour les zones transfrontalières. IV. L'ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE IV. 1-LE CONSTAT Chasse gardé de l Education Nationale. IV.2-LES OBJECTIFS Si la formation initiale est de responsabilité de l Education Nationale, l orientation doit être proposée de manière conjointe entre l E N et le mode des entreprises. Une structure qui aurait en charge l orientation avec pour mission des connaissance des besoins à moyen et long terme pour permettre la mise en adéquation des futurs besoins des entreprises et des aspirations des futurs salariés IV.3-LES ACTIONS À METTRE EN OEUVRE IV.3-2 Définir les différentes phases de l'accueil, information, orientation, accompagnement Dans l obligation de devoir quitter le domicile familial pour suivre ses besoins en formation il doit pouvoir disposer de structures d accueils (hébergement, restauration, transport ) afin que cela ne soit pas un frein ou une rupture dans son parcours. V. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES V.1-LE CONSTAT Manque de lien de lien entre la formation initiale, la formation professionnelle et les besoin des entreprises.. Manque de visibilité sur les parcours professionnel et les acquis obtenus. V.2-LES OBJECTIFS Valoriser les acquis du parcours professionnel. V.3-LES ACTIONS À METTRE EN OEUVRE Développer les CQP. Développer les GPEC, entreprise, branches, Territoriale. Rendre l accès à la VAE plus attirante. Accompagnement jusqu à l obtention du titre. (Engagement conjoint entre le postulant et l accompagnant). Mettre en œuvre le passeport compétences. VI. LA GOUVERNANCE Les financeurs sont les maitres d œuvre VI. 1-LE SUIVI DE L'EXECUTION Rendre compte devant la CCREFP UNION REGIONALE C.F.E.-CGC 4B RUE LEONARD DE VINCI BESANCON TEL FAX urfranchecomte@cfecgc.fr CONFEDERATION FRANÇAISE DE L ENCADREMENT CGC

180 Contribution CGT au CPRDFP Franche Comté Un contexte régional soumis aux lois libérales du marché Transférée aux régions depuis des années, la formation des hommes est devenue un levier important des politiques régionales. La formation est un champ d intervention stratégique du développement économique. Les partenaires sociaux et institutionnels doivent en définir les priorités régionales et préciser les modalités de la nécessaire coordination entre les acteurs intéressés par les diverses programmations et des choix engagés. La crise, la financiarisation de l économie, les restructurations permanentes des groupes et du capital, impactent durablement les territoires au détriment du maintien du potentiel industriel de l innovation sociale et du maintien des emplois. L organisation en réseaux des grands groupes impose aux territoires un rôle nouveau pour un développement économique régional : création de valeur, cohérence des filières en région, attractivité des territoires, défense et modernisation des services publics. Les enjeux de la formation sont liés à la certification des compétences, à la reconnaissance des qualifications, à la maîtrise sociale des finalités du travail. Le dialogue social et les négociations portent les enjeux directement liés à la qualité de l emploi, aux conditions de travail, à la santé au travail, aux droits des salariés et à la démocratie sociale. Pour la CGT, la formation tout au long de la vie, initiale ou professionnelle, vise à former l Homme, le citoyen, le travailleur. C est un axe fondamental des revendications CGT pour la mise en œuvre d une sécurité sociale professionnelle et d un nouveau statut du travail salarié au service d un développement humain durable. Pour la CGT, il s agit donc d établir un autre mode de développement économique et social basé sur un nouveau mode de production plus économe de ressources naturelles, plus respectueux de l homme et de l écosystème, pour permettre de répondre aux besoins immédiats et futurs des Franc- Comtois. L enseignement et la formation initiale La formation initiale n a pas à préparer de la main d œuvre prête à être exploitée ou formatée mais des femmes et des hommes pleinement émancipés, citoyens et détenteurs d une culture commune. C est ce qui leur permettra de mieux faire face aux évolutions ou aléas de leurs parcours professionnel et personnel. Pour cela, la nation française doit disposer d un service public d éducation et de l enseignement supérieur ambitieux de qualité avec des personnels et en particulier des enseignants, fonctionnaires d Etat, en nombre suffisant, ayant bénéficié d une formation professionnelle adaptée à leurs missions. La voie scolaire du système éducatif de formation initiale a été profondément bouleversée ces dernières années par des réformes nationales : livret de compétences, bac-pro 3 ans, réforme des bacs technologiques. Ces réformes pourraient être pertinentes à condition : d élever le niveau de formation, développer les passerelles entre les voies générales, technologiques et professionnelles du lycée, soutenir les périodes de formation en entreprise pour l enseignement professionnel par des bourses de stage et la mobilisation des entreprises, accueillir en stage pratique des étudiants des écoles du sanitaire et social et les élèves des lycées publics et limiter les sorties d'élèves du système éducatif sans qualifications professionnelles diplômées. 1

181 Nous rappelons que la CGT revendique une scolarité obligatoire jusqu'à 18 ans. La responsabilité de l'education Nationale est totale pour un meilleur accès des collégiens dans les lycées publics, quelques soient les voies choisies. La volonté de l Etat de transférer jeunes du scolaire vers l apprentissage. Ainsi, le livret de compétence devient un outil de sélection et non un indicateur utile pour le suivi et le soutien apportés aux élèves ; la réforme des bacs technologiques modifie profondément la spécificité de cet enseignement et transfère l approche concrète et inductive de la pédagogie vers des concepts généralistes et scientifiques ; le passage de 4 à 3 ans pour l obtention d un bac professionnel rend son accès plus difficile pour un grand nombre de jeunes et ouvre une légitime volonté de poursuite d étude. Il y a un transfert de la voie technologique du bac STI vers le bac professionnel. Ce système est porteur d inégalités et de transfert financier sur les familles. La première inégalité est celle du choix de l orientation. Lycée des métiers, plateforme technologiques et mixité des publics portent l alternance comme modèle de professionnalisation. Ce modèle s appuie obligatoirement sur une offre de stage en entreprise et donc rend conforme les formations au tissu économique local. Les jeunes, dont la mobilité à 16 ans est clairement entravée par la situation financière des parents ou par l âge, n ont ainsi plus le choix de suivre l enseignement désiré mais doivent se conformer à l offre. Ainsi, les sections de CAP accueillent un public très diversifié. La mise en place généralisée du BAC PRO 3 ans renforce cette orientation directe au niveau V. Cette diversité génère de nouvelles difficultés d'apprentissage et de gestion de classe en grands groupes. Mieux accueillir ces élèves pour leur réussite scolaire et leur insertion professionnelle est aussi un défi. La formation par le métier est une filière d excellence professionnelle, elle se conjugue mal avec traitement social, formation de base et réinsertion. Mettre l apprentissage dans le rôle de remédiation de l échec scolaire est un nonsens absolu. L apprentissage doit conserver tout son intérêt d outil d intégration et de formation assis sur un métier. Porter à croire que l apprentissage est un outil de remédiation est un leurre. Par contre il peut en être une finalité suite à un parcours et une intégration adaptée. L échec scolaire doit être traité par l école. Les outils de formation ont un sens et une finalité, ils ne doivent pas être instrumentalisés au profit d une pseudopolitique sociale et de l emploi. La seconde inégalité est le transfert fiscal opéré par la régionalisation des formations du scolaire vers l apprentissage. La charge financière du système de formation passe de fait du budget de l état à celui des régions : l assise fiscale est profondément différente. Cela ne peut qu accentuer le facteur social d inégalité face à l Education et renforcer un déterminisme social face à l orientation. Pour la CGT, dans le cadre du CPRDF il est essentiel que : - la polyvalence des lycées mérite un réexamen et certainement un développement plus important ; - L offre de formation de niveau V doit être renforcée et abordée dans une double finalité d insertion professionnelle et de poursuite d étude par des passerelles adaptées ; - La sortie d un élève du système scolaire vers l apprentissage ne doit pas se faire à l aveugle sans construction d un projet spécifique et d une insertion dans l emploi ; - L orientation doit être abordée par la construction d un parcours adapté et non par paliers de sélection. Les passerelles entre filières ne doivent ainsi pas être construites comme des outils de relégations ; - Les conditions d accueil en stage doivent être améliorées, en particulier par la professionnalisation des maitres de stages ; - Les concurrences sont bien souvent dommageables entre scolaire et apprentissage, il est urgent de travailler à des complémentarités, de s interroger sur la pertinence de l alternance au regard du champ professionnel et du niveau de qualification visé. 2

182 L Apprentissage en Franche Comté Les CFA font partie du service public d éducation et de formation professionnelle. Pour cela des actes réels pour les CFA, les apprentis, les personnels sont nécessaires les CFA pourront ainsi se réapproprier la mission de service public dont ils se réclament! Face aux inégalités de situation entre les CFA, tant dans leur organisation pédagogique, leurs modes de financements, la répartition de la taxe d apprentissage, les types de managements, les gouvernances des établissements, les statuts des personnels et le dialogue social dans l exercice des responsabilités, la CGT formule des propositions d actions : - Garantir la gratuité de l apprentissage aux apprentis, ce qui n est pas encore le cas en Franche Comté malgré un arrêt rendu par la Cour d Appel de Lyon. - Rapprocher les CFA publics et privés et non les mettre en concurrence : - Instaurer une réelle gouvernance, en imposant aux Conseils d administration des CFA, la présence du Conseil Régional, des représentants des apprentis et leur famille, des syndicats de salariés et des représentants des personnels. - Mettre la pédagogie comme socle commun de leur rapprochement. - Mutualiser les ressources pédagogiques et la formation des personnels. - Harmoniser les statuts des personnels. - Combattre la précarité professionnelle des salariés et des apprentis - Financer les formations en tenant compte des coûts réels. - Régionaliser la Taxe d Apprentissage et en assurer une plus juste répartition. - Contrôler l utilisation réelle des subventions publiques allouées aux CFA. - Evaluer régulièrement, par les services publics, le déroulement de la formation dans l entreprise et le respect des clauses du Contrat d apprentissage. La mise en place d un service public régional de la formation doit, par la concertation, une coordination entre tous les acteurs, la mutualisation des fonds, permettre d améliorer l efficacité et l attractivité de l apprentissage en Franche Comté. La formation des actifs Le Service Public Régional de Formation La CGT approuve le principe d un Service Public Régional de Formation, mais ce service doit être placé hors du droit à la concurrence. La formation n est pas une marchandise mais un droit pour tous les citoyens. Le mode de financement doit être approprié à ce principe (SIEG, délégation de service public, mandatement). Le système doit être simple et souple pour éviter une «découpe» en de multiples lots et permettre de réajuster les commandes en fonction des réalités du terrain. Pour la CGT, ce service public devrait être articulé autour des acteurs et des salariés ayant des missions de Service Public : AFPA, GRETA, CNAM, Pole Emploi, APEC. La CGT espère que les composantes de ce service auront les moyens de fonctionner. Une lisibilité à terme doit permette d assurer la pérennité des dispositifs de formation lourds nécessitant des investissements coûteux et d éviter la précarisation des formateurs. Les coûts liés à la présence sur des territoires excentrés devront être véritablement pris en compte et comprendre les services associés à la formation (hébergement, restauration, accompagnement) afin de permettre l accessibilité à la formation pour tous. 3

183 Les publics d autres régions doivent pouvoir être accueillis, notamment pour assurer l alimentation de dispositifs lourds ou uniques en France (exemple: horlogerie, plasturgie). Les actions qualifiantes doivent viser l obtention d une certification (Titres, diplômes, certifications inscrites au RNCP). Une démarche qualité des Organismes de Formation devra être construite autour des têtes de réseau associant les prescripteurs, comprenant : La professionnalisation des formateurs, La recherche et l innovation pédagogique, La mutualisation des savoir-faire, L harmonisation des pratiques. Une relance dynamique de la VAE est souhaitée avec tous les partenaires : organismes de formation, branches professionnelles, organisations représentatives. Le Service Public de l Orientation Pour être efficace, l orientation n est pas et ne doit pas être déconnectée de la formation. Les acteurs de l orientation et la formation doivent au contraire être étroitement associés. Si l acte d orientation (vérification du projet professionnel, élaboration d un parcours de formation adapté au projet) doit être réalisé par des praticiens de l Orientation, il est nécessaire que l entrée en formation soit traitée en collaboration entre le service d orientation et l organisme de formation. Vérifier que les éventuels pré-requis à l entrée en formation sont satisfaits, s assurer des conditions d accueil, établir les rémunérations, conditionnent la réussite des stagiaires. Le cas échéant, le parcours de formation devra prévoir des périodes de remise à niveau ou de pré- qualification, particulièrement pour les publics éloignés de l emploi. Sécurisation des parcours professionnels Cette expression pleine de bon sens reste vague dans sa définition et incertaine dans ses applications. Chacun met dans cette expression ce qu il veut bien entendre! Pour la CGT, l objectif est clair : - offrir aux personnes toutes les garanties professionnelles par la certification des compétences, l obtention d un travail durable et de rémunérations décentes. - apporter aux entreprises la garantie de salariés formés aux compétences certifiés pour être compétitives et performantes. Pour être crédible, il est temps qu Etat, Région et partenaires sociaux se réunissent pour définir la sécurisation des parcours professionnels et décider des conditions de mise en œuvre. Pour la CGT il est temps de se mettre au travail! La Gouvernance Les signataires du CPRDF sont l Etat et la Région ; il reste à définir la place des partenaires sociaux dans le dispositif. Pour être crédible et donner du sens au CPRDF les partenaires sociaux doivent être associés à la construction et au suivi de l exécution du contrat. La CGT est disponible, avec ses exigences, pour engager des négociations sur la mise en place d une gouvernance régionale de la formation tout au long de la vie. 4

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188 CPRDFP FRANCHE-COMTE (Contrat de Plan Régional de Développement de la Formation Professionnelle) PROPOSITION DE CONTRIBUTION CHAMBRE REGIONALE D'AGRICULTURE DRAAF(SRFD) Compte-tenu du contexte agricole, (production, forêt, agroalimentaire et services), les principaux enjeux sont : Assurer le renouvellement des générations d exploitants et répondre aux nouveaux besoins de main d'œuvre salariée, en favorisant l'attractivité des métiers de l'agriculture et en apportant aux futurs actifs agricoles une formation professionnelle adaptée aux différents types d'emplois. Conforter l'offre de formation sur l'ensemble du territoire et conserver les spécificités de l'enseignement agricole (proximité avec les professions, pluridisciplinarité des enseignements, pédagogie adaptée aux différents publics) qui en fait un dispositif d'enseignement performant, notamment pour l'insertion sociale et professionnelle. Assurer la cohérence entre les stratégies de développement de l'agriculture et les enseignements dispensés. 1) Carte des formations et conditions d acquisition de savoir-faire Proposer une approche des formations par filière qui tienne compte des évolutions de l agriculture afin de mieux répondre à la demande professionnelle et en favorisant la mobilité des apprenants Traiter de la «vivabilité» du travail en abordant dans les programmes les notions de : «temps de travail et organisation du travail», «actif agricole», «vie personnelle, vie professionnelle» Donner les clés de la création d entreprise Susciter et féliciter les projets innovants La profession d agriculteur s acquière aussi par la formation. Atteindre un certain niveau de formation devient nécessaire si on considère la multitude de compétences demandées à un agriculteur en D où, favoriser l'élévation du niveau de formation en privilégiant les niveaux IV à minima pour un chef d exploitation et en félicitant toute initiative d acquisition d un niveau supérieur. Le niveau V restant quant à lui un niveau minimum d accès au salariat en agriculture. Créer des ponts entre les besoins de la profession et la recherche via l enseignement supérieur Prendre en compte les territoires et répartir l'offre de formation Favoriser l accès à un parcours d'excellence Développer les partenariats entre les différents acteurs pour coordonner et faciliter la réalisation des actions Lutter contre l illettrisme CHAMBRE REGIONALE D'AGRICULTURE - DRAAF (SRFD) FC / PROJET DE NOTE CPRDFP 1/3

189 2) Information et orientation pour tous les publics Un préalable : «1 agriculteur induit 7 métiers différents dans son environnement, tous relevant de la formation agricole» Revaloriser les métiers par leur promotion auprès de différents publics cibles (jeunes en cours d orientation, prescripteurs de l orientation, jeunes en parcours agricole, adultes en reconversion professionnelle ou à la recherche d emploi et leurs prescripteurs.) Valoriser et faire la promotion de la formation agricole (forums emplois agricoles, journées découverte, stages découverte, ) Faire découvrir la réalité de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt afin d'attirer de nouveaux publics (Ex EMT, ADEMA) Accueillir des personnes non issues du milieu agricole (ex : PRI) pour faire face au déficit de renouvellement des générations Identifier et accompagner les projets professionnels des demandeurs d'emploi et des personnes souhaitant effectuer une reconversion Sécuriser les parcours professionnels (Passeport orientation et formation) Mettre en oeuvre les actions de lutte contre les sorties sans qualification Favoriser l accès à la formation des personnes handicapées doit être facilité par l aménagement de modalités pédagogiques ou organisationnelles adaptées. Favoriser l accès à la formation des publics pour lesquels l accès à la formation est freiné par le statut privé : ex mère de famille, distance géographique etc 3) Apprentissage Développer l'apprentissage afin d'offrir aux futurs actifs des secteurs de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt, une formation professionnelle en lien avec les emplois du secteur Expérimenter le mixage des publics pour favoriser la mutualisation des pratiques pédagogiques et l'accès des jeunes à des parcours pluriels au cours de leur formation 4) Formation des actifs L égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Accompagner l évolution des parcours professionnels : - La validation des acquis de l expérience (VAE) (pas seulement en faveur de la production et de la transformation mais aussi en lien avec l action commerciale) - Evaluation des compétences - Evaluation en milieu de travail - Bilan de compétences CHAMBRE REGIONALE D'AGRICULTURE - DRAAF (SRFD) FC / PROJET DE NOTE CPRDFP 2/3

190 - Reconversion dans les domaines non agricoles = sécurisation des parcours professionnels L'évolution des métiers de l'agriculture nécessite de former ses actifs et futurs actifs sur des thématiques nouvelles, avec les domaines de compétences prioritaires suivants (plan de développement VIVEA) : - stratégie et pilotage d entreprise : maitriser le contexte économique global et raisonner la stratégie de l entreprise en fonction du contexte et de ses propres choix - volet économique du développement durable : maintenir des exploitations viables. Dégager de la valeur ajoutée, réduire les coûts, valoriser ses produits et chercher de nouveaux débouchés - volet environnemental du développement durable : répondre aux enjeux du grenelle. Mettre en œuvre des systèmes et des techniques plus respectueux de l environnement compatibles avec les équilibres économiques et charges de travail de l exploitation. Maîtrise et valorisation énergétique - volet social du développement durable : des exploitations «vivables» mais aussi : - améliorer sa technicité - le renouvellement des générations : accompagner l installation, l ajustement de projet et la transmission - sortir des formations connues du secteur agricole et s ouvrir aux autres secteurs d activité pour entrer dans des formations essentielles de type service, relation client, communication, marketing, organisation de l entreprise, des ressources humaines ) - mixer les formations (des professionnels avec des salariés par exemple) - intégrer des apports de réflexion hors région CHAMBRE REGIONALE D'AGRICULTURE - DRAAF (SRFD) FC / PROJET DE NOTE CPRDFP 3/3

191 Observatoire de l emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale ETUDE REGIONALE - SYNTHESE L'EMPLOI TERRITORIAL FRANCHE-COMTE VOLET PROSPECTIF - AVRIL 2011 Ce volet d'étude s'inscrit à la suite du rapport statistique sur l'emploi territorial Franche- Comté au 31 décembre Il établit une synthèse à partir des échanges menés au second semestre de l'année 2010 et début 2011 auprès d'une trentaine de responsables locaux concernant les dynamiques de l'emploi territorial, les besoins de recrutement et de qualification des collectivités en lien avec leurs projets, l'évolution de la demande sociale et des modes d'organisation des services publics. Le contexte franc-comtois La géographie, les composantes communales et sociodémographiques font de la Franche-Comté une région contrastée. Adossée au nord sur les contreforts du massif vosgien, la région associe aux paysages de plaine de la Haute Saône, les vallées du Doubs, de la Saône et de l'ain, la moyenne montagne du Jura. Cette diversité des paysages et des milieux participe à la richesse de son patrimoine naturel : la Franche-Comté est la première région boisée de France. La Franche-Comté partage 230 km de frontière avec la Suisse ce qui fait d'elle un territoire d'échange privilégié. Près de travailleurs frontaliers résident en Franche-Comté en 2011, soit 4,5 % de sa population active, majoritairement employés dans le secteur industriel. Population et activités sont fortement polarisées sur les agglomérations de Belfort, Montbéliard et Besançon. Pour autant, la Franche-Comté affirme sa dominante rurale à partir d'un important maillage de petites communes. Les communes rurales et dans une moindre mesure, les communes périurbaines, connaissent d'ailleurs, la plus forte dynamique de croissance démographique entre 1999 et A l'opposé, 8 communes parmi les 11 communes franc-comtoises de plus de habitants perdent de la population entre 1999 et En 2007, la région compte milliers d'habitants et renoue depuis 1999 avec un niveau de croissance démographique qui la place au 13 ème rang des régions françaises. Cette croissance plus soutenue s'appuie principalement sur le solde naturel (+ 0,4 % par an). Les scénarii d'évolution pour 2030 font l'hypothèse d'une poursuite de l'évolution actuelle plaçant la Franche-Comté comme l'une des deux seules régions du Grand Est à s'inscrire dans une dynamique d'essor démographique. Bien que les activités tertiaires se développent, la Franche-Comté conserve une tradition et une spécialisation industrielle. Avec 29% des salariés dans l'industrie, contre 17% au niveau national, la Franche-Comté reste la première région industrielle de France. Avec en 2007, actifs ayant un emploi, le taux d'emploi régional est de 65 %. Il progresse depuis 1999 et dépasse le taux national qui est de 63,7 %. Le volume de l'emploi salarié et non salarié progresse également entre 1998 et 2006 mais de façon deux fois moins importante qu'au niveau national. Les niveaux de vie, le taux de chômage et les minima sociaux sont proches des moyennes nationales. La Franche-Comté est marquée comme dans d'autres régions par une augmentation du chômage de longue durée et par un vieillissement de la population des demandeurs d'emploi CNFPT - Direction de la prospective - Avril

192 La Franche-Comté se caractérise par un niveau de formation plus faible que la moyenne nationale et par une prédominance des formations professionnelle courtes. L'attractivité de ces formations semble être en recul alors que le nombre des diplômés de l'enseignement supérieur progresse. La Franche-Comté compte un taux d'administration de 64,3 agents publics pour habitants, ce qui la place parmi les régions les moins administrées de France. En 2008, la fonction publique territoriale totalise un effectif de agents soit une progression de 28 % depuis Cette croissance s'explique principalement par une forte croissance des effectifs de l'intercommunalité et par le transfert des personnels de l'etat. L'évolution des politiques publiques locales La montée en puissance des intercommunalités et du mouvement de mutualisation Les intercommunalités et les pratiques de mutualisation sont fortement et traditionnellement ancrées dans le paysage institutionnel régional. La diversité des dynamiques intercommunales, les questionnements et la recherche "pragmatique" de solutions en faveur d'un meilleur équilibre entre le niveau local et communautaire, entre la gestion de proximité et l'ingénierie technique, traduisent une complexité grandissante dans la conduite de l'action publique locale. Cette conduite, par ailleurs de plus en plus partenariale, nécessite pour les agents le développement des compétences liées au management de projet, au conseil, à l'aide à la décision, à la formalisation des argumentaires techniques. Un attachement à la maitrise directe du service public Les collectivités restent attachées à un mode de gestion directe en régie et sont vigilantes sur les conditions d'externalisation et de maîtrise du pilotage des prestations. Pour autant le débat évolue, certaines collectivités privilégiant une rationalisation des coûts d'exploitation de leurs services en incitant à "une réflexion nuancée et pragmatique". Dans ces problématiques, la maîtrise directe du service public et la dimension sociale en termes d'emplois publics restent essentielles. Le pilotage, le management et la gestion des ressources Dans un contexte de réforme du paysage institutionnel et de tension croissante au niveau des finances locales, les collectivités tendent à resserrer leur offre de service et à optimiser leurs modes de fonctionnement et d'organisation. Ces enjeux se traduisent notamment par un renforcement des fonctions administratives "supports", par une recherche de sécurisation et de fluidité des procédures, par le déploiement et l'harmonisation des outils de pilotage et de suivi de l'activité, par la montée en puissance des fonctions de contrôle et d'évaluation. En Franche-Comté, ce domaine regroupe agents, soit 19,8 % de l'ensemble des agents territoriaux de la région. La famille professionnelle des affaires générales est la plus représentée avec agents, soit 71 % des effectifs du domaine. L'agent de gestion administrative, le secrétaire de mairie, l'agent de gestion financière, budgétaire et comptable et le chargé d'accueil sont les quatre métiers les plus nombreux. Sur ce champ professionnel, il serait nécessaire de poursuivre l accompagnement engagé par le CNFPT sur : les projets d'administration et de service le déploiement des formations managériales en intra la recherche d'expertise sur les fonctions financières, juridiques, d'achat, de ressources humaines un renforcement des aspects de sécurisation, d'anticipation, de prévision et de stratégie sur les fonctions administratives "supports" et en particulier sur les outils de pilotage budgétaire et de contrôle de gestion le déploiement et l'harmonisation des outils de pilotage de l'activité, le développement des systèmes d'information, des pratiques d'évaluation et de contrôle de gestion Les politiques publiques de développement et d'aménagement territorial Dans ce domaine, les priorités des collectivités se déclinent sur deux axes principaux : le développement des politiques structurantes de valorisation et d'attractivité des territoires et la prise en compte des objectifs du développement durable. Le mode de conduite de ces priorités tend à évoluer en renforçant les fonctions liées à l'animation, à la concertation et à la co-construction des projets CNFPT - Direction de la prospective - Avril

193 En Franche-Comté, ce domaine regroupe 522 agents, soit 1,6 % de l'ensemble des agents territoriaux de la région. Les effectifs de la famille professionnelle du développement territorial sont les plus nombreux avec 216 agents soit 41 % des effectifs du domaine. Le gardien d'immeuble, l'agent de développement territorial, le conseiller environnement et le chargé d'études sont les quatre métiers les plus représentés. Plusieurs axes de professionnalisation ont été mis en avant concernant l'évolution des compétences des agents de ce domaine, les principaux auraient pour objectif : d'accompagner l'intégration des enjeux environnementaux dans les projets de développement territorial de développer l'expertise dans la conduite des dispositifs d'évaluation des politiques publiques plus globalement, de favoriser la professionnalisation sur l'ingénierie des territoires : le diagnostic et l'analyse des besoins, les démarches prospectives, l'approche économique des projets (coûts, impacts économiques) de renforcer les savoir-faire liés aux fonctions d'animation, de concertation, de conduite de négociation de développer des itinéraires de professionnalisation sur la conduite des projets Les interventions techniques Face à une demande sociale plus exigeante sur les questions de qualité du cadre de vie et d'environnement, l'enjeu pour les collectivités est d'optimiser la gestion de leurs interventions techniques pour améliorer leur réactivité, la relation de proximité et la concertation avec les usagers. Parallèlement, les interventions techniques voient leurs fonctions se renforcer sur les aspects d'ingénierie de projet et de maîtrise d'ouvrage. Dans ce domaine également les questions de développement durable deviennent centrales au côté des problématiques d'économie d'énergie et d'accessibilité. Les interventions techniques représentent un effectif de agents, soit 34,6 % de l'ensemble des agents territoriaux. En importance d'effectif, les interventions techniques et la famille professionnelle de l'entretien et des services généraux sont au 1 er rang des champs professionnels. Les quatre métiers les plus présents pour ce domaine sont ceux d'agent d'entretien polyvalent, d'ouvrier polyvalent de maintenance des bâtiments, d'agent d'exploitation de la voie publique, de jardinier des espaces horticoles et naturels. Avec, à lui seul, 17 % des agents territoriaux, le métier d'agent d'entretien polyvalent présente l'effectif le plus important au sein de la fonction publique territoriale de la région. Ces métiers sont particulièrement sensibles et porteurs d'un enjeu fort en terme d'emploi : ils représentent des effectifs importants qui cumulent des problématiques de mise à niveaux des qualifications, de vieillissement, d'usure professionnelle et de reclassement. Dans ce domaine, il serait nécessaire : de développer les formations sur la relation de proximité avec les usagers et la gestion urbaine de proximité d'intensifier les formations sur l'ingénierie de projet, la concertation avec les usagers et la communication de projet, l'ingénierie de la commande publique, le suivi et le contrôle des délégations de service public, l'approche économique et les méthodes de coût global, le développement durable appliqué aux interventions et au génie technique : label Haute Qualité Environnementale... d'observer les politiques d'emploi des collectivités en lien avec l'évolution des modes de gestion et les questions de qualification et de mobilité professionnelle ainsi que les opportunités d'emploi des "métiers verts" dans les collectivités territoriales de Franche-Comté Les services à la population L'aggravation des situations de précarité, leur diversité croissante et leur plus grande complexité conduit à une intensification de la demande sociale. Cette demande progresse plus particulièrement sur l'aide sociale, sur les aides à la personne et sur les services de maintien à domicile des personnes âgées et dépendantes. Dans ce domaine d'activités, conseils généraux, CCAS et communes apparaissent dans une recherche de positionnement et de complémentarité de leur action dans laquelle l'ingénierie sociale, la maîtrise d'ouvrage et les réseaux de partenariats prennent plus d'importance pour créer des conditions d'intervention renouvelées et plus efficientes. Une série importante de facteurs rend nécessaire la professionnalisation des acteurs sur ce champ professionnel, soumis à un environnement réglementaire particulièrement complexe et évolutif. Ces facteurs concernent notamment le développement de l'ingénierie sociale et l'analyse des besoins sociaux, le déploiement des logiques de territorialisation, le développement des outils de pilotage et des pratiques d'évaluation CNFPT - Direction de la prospective - Avril

194 Les services à la population représentent un effectif de agents soit 31 % de l'ensemble des agents territoriaux de la région. Au sein de ce domaine, les métiers de l'éducation et de l'animation, sont les plus nombreux, ils totalisent 40% des effectifs. Les métiers les plus présents sont ceux : d'agent d'accompagnement de l'enfance, d'assistant d'accueil petite enfance, d'animateur éducatif-accompagnement périscolaire et de travailleur social. De nombreux métiers de ce domaine sont sensibles en raison notamment de leur difficulté de recrutement (métiers du médico-technique), de la forte évolution des compétences (métiers du social et de la petite enfance) et des risques d'usure professionnelle propres à ces métiers. Dans ce domaine, il conviendrait : de favoriser les actions de rapprochement entre cultures professionnelles sociales et administratives de favoriser la connaissance du cadre juridique des interventions sociales et la prévention des contentieux d'accompagner les démarches d'organisation relatives à l'action sociale de poursuivre la professionnalisation sur les services à domicile, les personnes âgées et la petite enfance de développer les formations sur la relation aux publics sensibles, la gestion des conflits et de l'agressivité d'observer les pratiques de ressources humaines quant aux problématiques de R.P.S., de reclassement professionnel et de mobilité La sécurité Ce domaine comprend les familles professionnelles "incendie et secours" et "sécurité prévention". Il totalise un effectif de 955 agents soit 3 % de l'ensemble des agents territoriaux. Les métiers les plus présents sur ce domaine sont ceux de chef d'agrès, d'intervenant des opérations de secours et de policier municipal, d'agent de gardiennage et de surveillance. Ces métiers regroupent 66 % des effectifs de ce domaine. L'évolution de l'emploi et des besoins de professionnalisation Des politiques de ressources humaines qui se structurent et se centrent sur les conditions de travail et de mobilité des agents Outre les collectivités de taille importante qui mettent en œuvre des démarches de G.P.E.C., les politiques de ressources humaines portent principalement sur les questions de renforcement des niveaux d'encadrement, de lutte contre la précarité, de stabilisation et de redéploiement des effectifs. Toutes les collectivités partagent des enjeux qui deviennent majeurs tels que la prise en compte des problématiques de reclassement et de mobilité des agents, les risques psychosociaux, les maladies et l'usure professionnelles, ainsi que les conditions de sécurité au travail. La professionnalisation des agents comme facteur de consolidation de l'action publique locale Bien que les collectivités éprouvent des difficultés de recrutement très diverses, les tensions se concentrent sur les métiers de l'accompagnement social, du médico-technique et sur les métiers de l'encadrement intermédiaire et supérieur. La demande de formation porte moins sur l'acquisition de compétences que sur leur nécessaire évolution en termes de culture et de postures professionnelles. L adaptation des organisations, les nouveaux modes du travail collectif et partenarial, obligent les agents à définir de nouveaux process, à élargir leur champ professionnel et à interroger le sens de leur mission. Cette nouvelle donne en matière de professionnalisation est plus particulièrement à l'œuvre sur les niveaux managériaux, dans les fonctions d'accueil et d'interface avec les populations, sur les métiers de la petite enfance, de l'action sociale et des interventions techniques. La variété des dynamiques d'emploi entre collectivités et la singularité des territoires nécessiteraient d orienter l offre de services : - au niveau individuel : vers une offre sous forme d'itinéraires et de parcours modulaires de professionnalisation - au niveau des organisations : vers une adaptabilité de l'offre de formation notamment par le développement des logiques de mutualisation et d'actions inter intra, par le déploiement des contrats d'objectifs territorialisés (COT) - globalement : vers un accompagnement et une mise en réseau des collectivités qui leur permettraient de partager les démarches et les outils de gestion expérimentés en matière de mobilité et de reclassement CNFPT - Direction de la prospective - Avril

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200 CONTRAT DE PLAN REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES Contribution du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics La présente Contribution au Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles répond à la demande exprimée par le Conseil Régional de Franche-Comté concernant la participation des branches professionnelles à l élaboration du CPRDFP. Les branches du Bâtiment et des Travaux Publics en Franche-Comté, réunies paritairement dans le cadre de la CPREF BTP FC (Commissions Paritaires Régionales conjointes pour l Emploi et la Formation dans le Bâtiment et les Travaux Publics de Franche-Comté), ont souhaité présenter un document unique avec une vision commune dans une logique de travail en réseau et de mutualisation de moyens. La Commission Paritaire de l Emploi et de la Formation du Bâtiment et des Travaux Publics de Franche-Comté (CPREF) est le lieu de concertation entre les Partenaires Sociaux (organisation représentatives d employeurs et de salariés) sur l orientation de la politique régionale Emploi-Formation des Branches du BTP et sur les projets de développement du secteur. Ce document d orientation dresse les priorités du secteur ainsi que des éventuelles actions à envisager et des points d amélioration de coopération entre les acteurs régionaux afin de favoriser l emploi et la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics et présente les aspects spécifiques de chacune des deux branches. Commissions Paritaires Régionales Emploi Formation conjointes du BÂTIMENT et des TRAVAUX PUBLICS de Franche-Comté CPREF conjointes du Bâtiment et des Travaux Publics de FC 22/07/2011

201 SOMMAIRE Présentation du secteur du B.T.P page 1 Les orientations du Secteur du Bâtiment et des Travaux Publics page 2 Les orientations de la Branche du Bâtiment page 5 Les orientations de la Branche des Travaux Publics page 9 Annexes page 13 18/07/2011 PRESENTATION DU SECTEUR DU B.T.P Le Bâtiment et les Travaux Publics sont au cœur des enjeux économiques et sociaux régionaux. Incontestablement, le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics tant au niveau national qu au niveau régional contribue à la dynamique économique des territoires. En 2009 en France, dans le secteur du B.T.P, 168 milliards d HT de travaux ont été réalisés par salariés travaillant dans entreprises. En 2010, au niveau franc-comtois, le secteur de la construction, avec établissements ayant au moins 1 salarié (3 020 dans le Bâtiment et 369 dans les Travaux Publics) et établissements sans salarié, a réalisé 3,1 milliards d HT de chiffre d affaires. Le tissu d entreprises du B.T.P demeure solide et bien structuré sur l ensemble de la région. D après les statistiques de l Union des Caisses du réseau Congés Intempéries BTP, à fin 2009 en Franche- Comté, le nombre de salariés dans la construction s élevait à auxquels il est nécessaire d ajouter intérimaires. De même, avec millions d'euros de valeur ajoutée pour le secteur de la construction, la Franche-Comté contribue à hauteur de 7,1 % de la valeur ajoutée franccomtoise. Très investie dans le domaine de l emploi et de la formation, les Branches du B.T.P ont affiché, au cours de ces dernières années, leurs priorités à travers une politique contractuelle forte à l échelon national. (Les principaux accords de branches sont présentés en annexe de la présente contribution.) Les Branches du B.T.P de Franche-Comté se mobilisent au quotidien sur les questions d orientation, d insertion et de formation des salariés et des nouveaux entrants du B.T.P. et soutiennent financièrement le développement de l apprentissage. CHIFFRES CLES 2010 * établissements (y compris sans salariés) o dans le Bâtiment o 775 dans les Travaux Publics salariés o dans le Bâtiment o dans les Travaux Publics 15% ont moins de 25 ans (13% en TP) 3,1 Milliards d euros de chiffre d affaires o 2,1 Milliards dans le Bâtiment o 1 Milliard dans les Travaux Publics jeunes en formation initiale o 3750 en Bâtiment dont 51% en apprentissage, soit 1912 apprentis. o 250 en Travaux Publics dont 58% en apprentissage, soit 145 apprentis stagiaires en formation professionnelle continue o en Bâtiment o en Travaux Publics recrutements annuels *Sources : - Observatoire Régional Emploi Formation du BTP en Franche- Comté ; - Tableau de bord prospectif Emploi Formation Travaux Publics. Elles sont également en relations étroites avec l ensemble des organismes formant aux techniques et métiers du Bâtiment et des Travaux Publics en Franche-Comté, le Rectorat d Académie et les établissements de l Education Nationale. 1

202 18/07/2011 ORIENTATIONS POUR LE SECTEUR DU B.T.P Après une décennie d intense activité, le secteur du B.T.P a été touché par la crise qui a considérablement ralenti le secteur et provoqué une baisse des effectifs de l ordre de 10%. A l heure actuelle, au niveau national les premiers signes d embellie sont visibles mais, en Franche-Comté, l activité économique est loin de se stabiliser. Avec cette situation économique difficile, ainsi qu avec les changements concernant le Grenelle de l Environnement dans le B.T.P, les entreprises du secteur sont confrontées à des importantes évolutions du marché. Ce contexte particulier demande une attention particulière dans le suivi des grandes priorités du secteur ainsi qu une gestion réfléchie et anticipée des formations et des emplois. Afin de répondre à ces nouveaux défis, en s inscrivant dans le cadre de la politique régionale qui favorise l accès de tous les francs comtois à la qualification et à la formation tout au long de la vie, les organisations professionnelles du BTP, en collaboration avec les partenaires régionaux, souhaitent maintenir une offre de formation équilibrée sur l ensemble du territoire régional. Le secteur du B.T.P, dans le cadre de l élaboration du CPRDFP, souhaite apporter sa vision partagée sur les trois axes suivants : - La connaissance et l étude des évolutions du secteur du B.T.P - L orientation tout au long de la vie - La sécurisation des parcours professionnels A - CONNAITRE LE SECTEUR 1 Le Constat Le secteur du B.T.P dispose d outils reconnues qui permettent de veiller, d anticiper les évolutions du secteur, d identifier les besoins de renouvellement en main d œuvre et d ajuster le dispositif de formation professionnelle initiale et continue au regard de la situation actuelle et à venir. Il est nécessaire de comprendre la demande réelle du marché et adapter les actions de formation aux besoins existants. Le secteur s est ainsi dotée d un Observatoire Régional Emploi-Formation du Bâtiment et des Travaux Publics qui édite chaque année d un Tableau de Bord de l Emploi et de la Formation. Cet outil élaboré par les acteurs régionaux du B.TP avec l appui du CCCA BTP et des acteurs régionaux (EFIGIP, INSEE, Conseil Régional, ) et validé par la Commission Paritaire Régionale de l Emploi et de la Formation dans le Bâtiment et les Travaux Publics de Franche-Comté permet la bonne adéquation Emploi-Formation. Ce travail a été complété au niveau de chaque branche par une étude prospective. En 2010, la branche du Bâtiment a réalisé, sous le pilotage du Centre Régional d Innovation et de Concertation pour le BTP en Franche-Comté (CRIC BTP), et en partenariat avec le Conseil Régional, une étude prospective du secteur du Bâtiment à l horizon A partir de scénarii économiques, cette étude permet d analyser les besoins de la branche en matière d emplois et de formations. En 2009, dans le cadre de l EDEC Travaux Publics, en partenariat avec le Conseil régional et avec le soutien du CRIC, la branche des Travaux Publics a réalisé avec l appui du CCCA-BTP, une étude prospective ainsi qu un Tableau de bord Prospectif Emploi Formation TP à l horizon Ces documents de prospective ont déjà permis d identifier les pistes d évolution à mettre en œuvre en matière de développement des compétences et de l organisation de la carte des formations. 2 Les Objectifs Afin d avoir une vision la plus objective possible de la situation régionale de l emploi et de la formation du B.T.P, un diagnostic de l existant est nécessaire. 2

203 18/07/2011 Les Branches du BTP souhaitent faire évoluer la publication annuelle de l Observatoire en intégrant des indicateurs prospectifs permettant d évaluer les besoins en recrutement et en formation en Franche-Comté avec une vision approfondie pour chacune des deux branches. De même, chacune des deux branches souhaitent pouvoir réaliser un tableau de bord conjoncturel incluant des indicateurs prospectif en matière d emploi de manière à adapter l appareil et la carte des formations aux prévisions d activité et aux évolutions de la profession. Il est important que le Conseil Régional soutienne ces deux outils et qu il s appuie sur ces derniers pour disposer d informations fiables en matière d emploi et de formation dans le secteur du B.T.P. Ces outils alimenteront le partenariat entre la Branche et EFIGIP qui doit permettre d établir un diagnostic partagé sur les besoins et évolutions du secteur au bénéfice des acteurs politiques, économiques et sociaux régionaux et de l ensemble de ses partenaires, notamment le CCREFP 3 Les Actions à mettre en œuvre Observer le BTP afin d anticiper et de mieux accompagner les évolutions des compétences et de pratique des métiers via un observatoire intégrant de la prospective et une note de conjoncture régulière ; Inciter les décideurs dont l Etat et la région à s appuyer sur les outils d observation de la profession Coordonner et mutualiser les outils / les moyens de diagnostic avec les acteurs régionaux afin de produire une vision globale et cohérente de la formation professionnelle en Franche-Comté. B ORIENTION TOUT AU LONG DE LA VIE 1 Le Constat La loi du 24 novembre 2009 instaure le droit de chaque individu à être informé, conseillé et accompagné en matière d orientation professionnelle afin de progresser dans sa vie professionnelle. Depuis des années les professionnels du BTP multiplient les actions d information et de promotion afin de mieux communiquer sur les emplois et les formations du secteur dans le but de faire connaître la véritable image du secteur. Ces opérations sont destinées aux jeunes, à leurs parents, aux actifs, aux demandeurs d emploi mais également aux acteurs des différentes structures œuvrant pour le service public de l orientation et de l information sur les métiers. Les actions «Coulisses du Bâtiment», «Un jour en entreprise», «Cité Bâtisseur», «Artisans messagers», «Partenariat avec les IUFM», «Olympiades des Métiers», «Portes ouvertes dans les établissements», «Connaître le BTP», «Module DP3 (découverte professionnelle de 3 heures) pour les collégiens», «Point conseil BTP», «Forum des Métiers des Travaux Publics», «Un collège, une entreprise» «Ambassadeurs des TP», la participation aux salons d orientation scolaire et professionnelle ou de l apprentissage représentent les opérations phares et récurrentes de la profession. Un grand nombre de ces actions sont soutenues par le Conseil Régional au titre des différents contrats d objectifs conclus avec la profession. Ces actions ont eu un effet bénéfique au cours des dernières années en terme de notoriété, mais également de revalorisation des métiers du secteur de la Construction. Cependant, nous constatons encore trop souvent : une méconnaissance de nos dispositifs et de nos métiers par les acteurs professionnels de l orientation. Des orientations de jeunes ou des réorientations professionnelles vers notre secteur qui se font par défaut, faute de connaissance ou d information suffisante sur les métiers et les carrières. 2 Les Objectifs Les futurs dispositifs d orientation devront avoir une vraie proximité avec le secteur du B.T.P, via les Organisations Professionnelles et Syndicales prêtes à apporter leur contribution. Les partenaires sociaux des Branches souhaitent qu au-delà d une présentation classique des filières de formation soit proposé des activités innovantes de découverte concrète des métiers pour permettre à tous 3

204 18/07/2011 les publics d explorer et de valider ses aptitudes et ses motivations Ces activités d orientation ne doivent pas être réservées aux seuls personnes en difficulté. Il est également nécessaire de renforcer la communication et la promotion auprès du grand public pour favoriser une orientation professionnelle positive sur les métiers du B.T.P. Par ailleurs des actions spécifiques sont indispensables concernant certains métiers en réelle difficulté de recrutement. 3 Les Actions à mettre en œuvre - Construire et déployer sur tout le territoire le rapprochement des acteurs de l AIO et les professionnels du secteur du BTP - Sensibiliser et professionnaliser les conseillers de l orientation aux métiers du BTP - Maintenir et multiplier les opérations existantes - Participer à l information cohérente qui s inscrit dans la politique régionale et territoriale et échanger avec les différents acteurs régionaux (AIO, Onisep, Pôle Emploi, etc.) - Mieux utiliser le vecteur des Olympiades des Métiers comme support de communication - Assurer des démonstrations métiers lors des salons information/orientation - Réaliser un répertoire le plus exhaustif possible des lieux où les jeunes peuvent se renseigner sur les métiers et les formations - Préparer des accords de coopération entre organisations professionnelles et les pouvoirs publics afin de renforcer la relation Ecole / Profession - Faire bénéficier d un soutien pérenne les actions récurrentes des Organisations Professionnelles du BTP car elles ont prouvé leur efficacité sur le long terme. - Inciter tous les acteurs à travailler en concertation avec la Profession du BTP en s appuyant sur son expertise et son expérience. C SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 1 Le Constat Les Branches du BTP ont, au cours de la crise des années 1990, développé des outils et engagé des actions visant à sécuriser les parcours professionnels. La création du GEIQ BTP puis du Groupe INDIBAT, l accompagnement des entreprises dans des démarches compétences sont des exemples parmi d autres de l attention portée à cette question. Depuis 2008, le secteur du BTP connait une nouvelle crise. Les entreprises doivent opérer des ajustements permanents de leurs ressources et de leurs compétences pour maintenir leurs capacités d adaptation. Pour construire cette adéquation entre besoins et offres de compétences, il devient dès lors essentiel d accompagner et de faciliter aussi bien le maintien dans l emploi que le changement d entreprise, de métiers, de qualification pour les salariées ou demandeurs d emploi. Malgré la crise, le BTP reste un secteur qui recrute et dont certains métiers sont particulièrement en tension. Il est donc primordial de former et d intégrer des demandeurs d emploi. La sécurisation des parcours professionnel est donc un enjeu majeur en cette période de profondes mutations. 2 Les Objectifs Il reste des actions prioritaires à mener dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels : lutte contre l illettrisme, démarche GPEC pour aider notamment les entreprises à évoluer vers de nouveaux marchés et donc vers de nouvelles compétences, aide et accompagnement à la transmission-reprise entreprise, promotion des actions séniors, etc. Le secteur du BTP peut par ailleurs contribuer à la sécurisation des parcours professionnels de salariés venant d autres secteurs d activités, en étudiant les passerelles compétences vers notre secteur. La formation des demandeurs d emploi doit permettre à ces derniers d acquérir des compétences et des qualifications en adéquation avec les besoins des entreprises. 4

205 18/07/ Les Actions à mettre en œuvre Il convient de développer des actions en faveur du maintien dans l emploi, pour prévenir les difficultés d emploi et sécuriser les parcours professionnels et notamment des actions visant à renforcer les compétences des salariés et si possible à valider ces compétences sur des titres et diplômes reconnus. L expérimentation généralisée au secteur du BTP franc-comtois du passeport professionnel peut être l un des moyens d agir pour la sécurisation des parcours professionnels. Pour ce qui est des demandeurs d emploi, il est particulièrement important que les Branches du BTP, avec l appui du futur OPCA de la Construction, soient impliquées dans la définition des orientations en matière d achat de formation par le Conseil Régional notamment, dans l évaluation des organismes de formation référents pour le secteur et dans l évolution des besoins en la matière. En ce qui concerne les formations elles-mêmes, un accent particulier devra être mis sur les aspects Prévention/Sécurité et sur la notion de performance énergétique et environnementale. Ces deux sujets devront être transversaux dans toute formation Bâtiment et des Travaux Publics proposée aux demandeurs d emploi. Parmi les autres pistes d actions à envisager, nous proposons les idées suivantes : - Inciter les entreprises concernées par le ralentissement de l activité à mettre à profit les périodes de chômage partiel pour engager des actions de formation - Intégrer la notion de «socle de compétences et de connaissance» dans les formations à destination des demandeurs d emploi - Coordonner le choix des formations proposées aux demandeurs d emploi avec les professionnels du BTP - Impulser une démarche d insertion par la qualification - Développer les échanges et la coopération au sein d'un réseau régional (AIO) - Avec les partenaires (Pôle Emploi, AFPA), améliorer la gestion des périodes de pré-qualification ORIENTATIONS POUR LA BRANCHE BATIMENT A - APPROCHE TERRITORIALE 1 Le Constat La Branche du bâtiment soutien une économie de proximité, pourvoyeuse d emplois via la formation professionnelle et l insertion. Les centres de formation sont souvent, par nécessité économique, regroupés dans les agglomérations d une certaine taille. L accès à l hébergement et au transport constitue un frein pour la formation des jeunes, notamment en alternance en raison des trajets nécessaires entre le domicile, l entreprise d accueil et le centre de formation. 2 Les Objectifs Il convient tout d abord de veiller à l équilibre et à la complémentarité entre les territoires. Dans la mesure du possible, il convient de former au plus près des entreprises et des jeunes. Dans le cas contraire, il devient nécessaire de développer les moyens et transport et d offrir des capacités d hébergement adaptées afin que l éloignement ne constitue pas un frein à la formation. 5

206 18/07/ Les Actions à mettre en œuvre La Branche du Bâtiment et le Conseil Régional, en concertation avec le Rectorat d Académie, étudieront la carte des formations Bâtiment sur le territoire franc-comtois et proposeront les actions permettant une meilleure irrigation en formations initiales et en formation professionnelle continue. Les partenaires étudieront également les moyens à mettre en œuvre pour : o Faciliter l accès et construire une offre adaptée aux jeunes à l hébergement et au transport sur tout le territoire dont en milieu rural. o Assurer et maintenir l offre de formation par alternance notamment en milieu rural pour les niveaux V et niveaux IV B LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION B.1. La voie scolaire Le constat : Les effectifs totaux n ont cessé de croitre depuis 10 ans avec une stabilisation de la voie scolaire cette dernière année avec 49% des élèves formés au bâtiment. Les taux de réussite aux examens tous niveaux (V, IV et III) sont très bons avec une moyenne de 78%. Si l entrée des jeunes dans le bâtiment permet un renouvellement progressif et confirmé de la main d œuvre, il semble que trop d entrées soient issues d une orientation par défaut sortie collège. La méconnaissance des conditions d emploi, d insertion et de progression professionnelle dans le Bâtiment conduisent trop souvent à une dévalorisation des métiers. Par ailleurs, les lycées formant aux diplômes du Bâtiment sont répartis sur tout le territoire avec chacun des spécificités. Les coopérations entre les lycées professionnels, les centres de formation par l apprentissage et les organismes de formation professionnelle continue peuvent être renforcées afin de mettre en commun les infrastructures, les équipements et les compétences des formateurs. Enfin, le secteur doit acquérir dès à présent les capacités de sa mutation professionnelle pour répondre aux évolutions en matière de performance énergétique. Il est nécessaire d assurer sur tous les publics un enseignement spécifique et transversal. Les objectifs : La Branche du Bâtiment est favorable à l augmentation du nombre des lycées des métiers, gage de qualité des formations. Elle est également favorable au développement des parcours mixtes et à la mixité des statuts dans les formations. La mise en œuvre d expérimentations et le développement des formations post bac peuvent être un moyen adéquat de favoriser ces parcours et la mixité des statuts. Le développement des plateformes technologiques est un moyen fort de développer les coopérations et d améliorer la qualité des formations. La Branche du Bâtiment est volontaire pour expérimenter à la fois des parcours mixtes et des formations mixant les statuts. Sur ce dernier point, les Organisations Professionnelles du Bâtiment ont proposé, dans le cadre du dernier comité de pilotage du Pôle Energie Franche-Comté, d étudier la faisabilité d une expérimentation visant à former sous différents statuts (voie scolaire, apprentissage, formation professionnelle continue, demandeur d emploi) et à différents niveaux et qualifications à la problématique de la performance énergétique au sein de la future Maison des Energies. Les actions à mettre en œuvre : - Avoir un développement maîtrisé et raisonné des formations post bac sous différents statuts afin de répondre aux besoins des entreprises mais aussi des jeunes. - Intégrer la notion de socle de compétences et de connaissances indispensable dans toutes les formations - Veiller à la cohérence territoriale entre la voie scolaire et l apprentissage pour les formations dans le bâtiment, faciliter et stimuler la mixité des publics - Accentuer la consultation des représentants du secteur par le rectorat, la Région dans le cadre des ouvertures et fermetures de sessions en s appuyant sur les représentants de branche et la CPREF 6

207 18/07/ Développer les actions rapprochant les élèves et les enseignants avec le monde de l entreprise et renforcer les partenariats avec les lycées des métiers - Intégrer l éco-construction dans tous les référentiels de manière transversale et pluridisciplinaire et former les formateurs aux évolutions pédagogiques - Associer la branche à la labellisation des lycées des métiers - Renforcer les coopérations entre les lycées professionnels, les centres de formation par apprentissage et les organismes de formation professionnelle continue afin de mettre en commun les infrastructures, les équipements et les compétences des formateurs B.2. L apprentissage Le constat : L Apprentissage reste la voie privilégiée de formation et d intégration de futurs compagnons diplômés et qualifiés en adéquation avec les besoins de la profession. De plus, l apprentissage a fait ses preuves en matière d insertion dans l emploi puisqu il est le dispositif ayant le meilleur taux d insertion professionnelle. Le nombre d apprentis Bâtiment en Franche-Comté, est passé en 10 ans de 1500 à 1950, et ce, malgré une légère baisse récente liée aux difficultés économiques rencontrées par les entreprises. Les Branches du B.T.P soutiennent financièrement les centres de formation par une contribution spécifique et par la taxe d apprentissage. Les OCTA des Branches du B.T.P collectent également des fonds (FNDMA, CDA, CSA) pour le compte des pouvoirs publics, destinés au développement au l apprentissage. Cependant, la Branche du Bâtiment doit faire face à des abandons en cours de formation qui trouvent principalement leur origine dans : Une orientation mal partagée par le jeune concerné De graves insuffisances dans les savoirs de base qui constituent un réel handicap pour accéder aux premiers niveaux de formation et de qualification Des problèmes personnels et sociaux (logement, vie de famille, mobilité, etc.) Des problèmes rencontrés en entreprise et/ou en centre de formation La Branche du Bâtiment et le réseau CCCA-BTP, pleinement conscients de ces problèmes, ont développé de nombreuses actions pour lutter contre les ruptures de contrats. Les objectifs : Bien que le CAP reste le diplôme le plus préparé par la voie de l apprentissage on peut constater une demande d élévation du niveau général de qualification vers le niveau IV. Certains métiers nécessitent en effet de former les jeunes à un niveau IV afin de permettre aux entreprises de trouver du personnel capable de s adapter aux exigences de nouveaux marchés émergents et aux fonctions de premiers niveaux d encadrement. Les effectifs d apprentis aux métiers du BTP peuvent encore progresser en Franche-Comté notamment dans le cadre d ouverture de formations supérieures mais aussi de transferts de la voie scolaire. Au-delà du développement quantitatif de l apprentissage, il est primordial de veiller à son développement qualitatif. Pour lutter contre les abandons en cours de formation et améliorer la qualité de la formation par l apprentissage, il est particulièrement important d amplifier les actions de formation des maîtres d apprentissage / tuteurs puis, de valider les capacités de ces derniers et enfin, de reconnaître et de valoriser leur engagement. Ils sont les acteurs essentiels de la réussite des contrats en alternance. Les actions à mettre en œuvre : - Diminuer les taux de rupture des contrats d apprentissage en accentuant le soutien aux établissements dans le suivi et l accompagnement social des jeunes - Accentuer et pérenniser le soutien aux divers outils de formation par apprentissage sur l ensemble du territoire 7

208 18/07/ Etablir des outils de traçabilité des fonds collectés et attribués sur les programmes (FRAQAP, CROM) et les diffuser aux représentants de branche et interprofessionnels - Consolider le niveau V afin d assurer un socle minimum de connaissances et de pratiques nécessaires aux futurs compagnons, renforcer les formations de niveau IV et développer les filières du supérieur pour enrichir les fonctions d encadrement - Accompagner la formation et la valorisation des Maitres d apprentissage et tuteurs. La Branche du Bâtiment, souhaite mettre en œuvre un important programme de formation des tuteurs et des maîtres d apprentissage ainsi qu un dispositif de validation des compétences. - Intégrer l éco-construction dans tous les référentiels de manière transversale et pluridisciplinaire et former les formateurs aux évolutions pédagogiques - Développer les Périodes d Activité Professionnelles en Entreprises (PAPE) pour les formateurs techniques B.3. La formation des actifs Le constat : La pérennité des entreprises et leur développement sont conditionnés par leur capacité à s adapter aux mutations permanentes de leur environnement, à anticiper les besoins de leurs clients et à faire évoluer leur organisation, leurs métiers, leurs emplois. Dans le Bâtiment, le capital de l entreprise est essentiellement constitué par ses salariés. Leurs compétences individuelles et collectives conditionnent la performance de l entreprise. La formation continue est un des moyens à la disposition des entreprises pour faire évoluer les compétences des salariés. Afin de pérenniser et de renforcer son dispositif de financement de la formation continue, les Branches ont créé, par accord du 29 juin 2010, l OPCA de la Construction (regroupement des trois OPCA de la profession : OPCA Bâtiment, OPCA Travaux Publics et FAFSAB). Les objectifs : Le développement de formations adaptées aux besoins des entreprises du Bâtiment est une priorité. L arrivée de nouvelles règlementations en matière de prévention et de sécurité se traduit par la multiplication des obligations des entreprises en formation de leurs salariés (habilitation électrique, CACES, travaux en hauteur, amiante, habilitation gaz, fluide frigorigènes, ) L émergence de nouveaux marchés comme celui de la performance énergétique et environnementale ou de l accessibilité impose de nouvelles formations spécifiques à la fois des salariés, des artisans et des chefs d entreprises. Le nouveau dispositif de la formation professionnelle «vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle» (loi du 24 novembre 2009). Dans cette logique, le dispositif met au cœur des actions de formation les compétences et les qualifications de l individu. La définition des orientations en matière de formation continue pour les actifs de la branche est le résultat de la politique contractuelle menée par les partenaires sociaux de la Branche. Les actions à mettre en œuvre : - Obtenir une meilleure lisibilité des dispositifs et simplifier la mise en œuvre de la complémentarité des dispositifs de formation continue entre les différents acteurs - Poursuivre la politique de développement des contrats de professionnalisation - Accompagner la mutation du bâtiment via la formation dans le cadre de la performance énergétique au travers du soutien de la profession dans ces engagements (dont COT) - Obtenir une meilleure concertation de la branche avec les acteurs de l emploi afin de mettre en adéquation les besoins de compétences et les parcours des demandeurs d emploi - Instaurer une observation des effectifs femmes dans le secteur et accompagner leur insertion dans le secteur 8

209 ORIENTATIONS POUR LA BRANCHE TRAVAUX PUBLICS 18/07/2011 A - APPROCHE TERRITORIALE 1 Le Constat L appareil de formation initial aux métiers des Travaux Publics est composé de deux établissements : Le Lycée Pierre Adrien Pâris Le CFA des Travaux Publics de Franche-Comté (CFA sans mur en association avec MFR, Lycée, et CFA Pays de Montbéliard) Pour la formation continue, les sites de la formation initiale sont utilisés par le GRETA et par FORMA TP. L AFPA a également mis en place une plateforme de formation TP à Grand Charmont. L offre de formation existante est établie géographiquement sur les principales zones d habitation de la région. les trois quarts de la région se trouve ainsi à moins de 45 minutes d une centre de formation et la moitié à moins de 30 minutes. En terme d organisation, la profession a opté pour des pôles mutualisés et spécialisés (Pole Engins à Montbozon, Canalisateurs à Besançon, ). Les implantations isolées de tout environnement TP sont celles qui ont le plus de difficultés à exister et fonctionner, ce qui est le cas de la section routes à Béthoncourt. 2 - Les objectifs La branche des Travaux Publics a déjà créé certaines synergies entre établissements (ex : Pôle d excellence engins TP CFA TP/MFR) et souhaite davantage inscrire ses actions de formation professionnelle dans une logique de pôle de compétence, de travail en réseau et de mutualisation des moyens afin de mener une démarche cohérente et efficace. Il est souhaitable de pouvoir associer au sein d un même lieu (Pôle Formation TP) les formations des publics scolaires, des apprentis et des adultes en formation continue. Il est important de créer une offre complémentaire et non plus concurrente. La branche des Travaux Publics a pour objectif de créer un Pôle d excellence de Formation aux Métiers des Travaux Publics en Franche-Comté. Ce Pôle, sans être l unique lieu des formations TP, serait l animateur du réseau des métiers TP et viserait à favoriser la coopération entre des organismes de formation initiale ou continue (lycées publics et privés, CFA, organismes de formation continue, universités ). B LA COHERENCE DES VOIES DE FORMATION La loi du 24 novembre 2009 se réfère au code de l éducation et établit le socle commun de connaissances et de compétences de chaque individu (ensemble des connaissances, compétences, valeurs et attitudes nécessaires pour réussir sa scolarité, sa vie d'individu et de futur citoyen). Ce socle devra être acquis en formation initiale et actualisé en formation continue. Conformément à ces textes, la profession des Travaux Publics souhaite mener une politique ambitieuse qui mettra en œuvre la formation professionnelle tout au long de la vie des jeunes, des salariés et des demandeurs d emploi. La Branche des Travaux Publics défend, au travers de ses différentes contractualisation (COP, CROM TP, EDEC TP, COT TP, ) l objectif d assurer une cohérence et une complémentarité entre les principales voies de formation sur le territoire régional au regard de la situation de l emploi et des qualifications, telle qu analysée notamment dans son étude prospective emploi de Le Grenelle de l Environnement marque un tournant important dans la politique de construction publique. Ses conclusions, rendues en novembre 2007, mettent en avant les enjeux majeurs de la protection de l environnement et du développement durable pour les années à venir. Les Travaux Publics, de par l envergure des projets concernés et la nature de ces projets (routes, bâtiments publics, électricité, grandes infrastructures ), sont naturellement concernés par ces orientations. Les économies d énergie dans le bâtiment, les modifications de l urbanisme, la réduction des émissions de gaz à effet de serre (GES) dans les transports, le développement des énergies 9

210 18/07/2011 renouvelables, la protection de la biodiversité, les économies d eau, l amélioration de la gestion des déchets sont autant d enjeux mentionnés dans le cadre du Grenelle de l Environnement auxquels les Travaux Publics doivent faire face. Ces orientations politiques prennent une dimension opérationnelle avec une incitation forte pour que les collectivités territoriales et l Etat modifient leur politique d achat et la fassent évoluer vers une meilleure prise en compte des solutions plus respectueuses de l environnement. De façon concomitante, les entreprises de Travaux Publics s efforcent d anticiper et d accompagner ces évolutions en proposant des solutions innovantes, en introduisant des clauses environnementales dans les contrats, et en faisant évoluer leur méthode. Ces évolutions des stratégies d entreprises ont un impact sur le terrain en modifiant le contenu des métiers ou les métiers eux-mêmes. B.1. La voie scolaire Le constat : Les jeunes formés par la voie scolaire représentent 42 % des effectifs formés aux métiers des Travaux Publics en Franche-Comté. Ils sont principalement concentrés sur des niveaux IV et III alors que, compte tenu de la structure des emplois des entreprises de Travaux Publics (70% d ouvriers), la plus grande partie des besoins se situe au niveau V. De plus, la possibilité qui est désormais offerte aux élèves issus de la classe de 3 ème, d obtenir un Bac professionnel en 3 ans, préparé principalement par la voie scolaire, n incitera pas, à l avenir, les jeunes à choisir la voie du CAP, diplôme préparé uniquement par l apprentissage. De même, la réforme des Bac STI, supprimant l option génie civil, et créant le série STI 2D (Développement Durable) aura un impact sur les profils des jeunes qui pourront poursuivre vers le BTS TP. Enfin, l Education Nationale, partenaire de premier plan de la profession, dispose d outils et de ressources qui doivent être mobilisés pour contribuer à la mise en œuvre de la stratégie régionale d innovation de la profession. Les objectifs : Le diplôme qui a la préférence des entreprises pour le recrutement des ouvriers est sans conteste le CAP, diplôme spécifique à un métier dont le contenu est apprécié. Le premier objectif est de garder une offre de formation au CAP par le CFA TP, assurée techniquement par le Lycée des métiers du B.T.P. Si les jeunes à l avenir étaient de plus en plus nombreux à choisir le Bac Pro en 3 ans, même s ils disposeraient ainsi d un potentiel leur permettant d évoluer au sein de l entreprise, leur recrutement pourrait poser plusieurs problèmes : - Ayant reçu une formation plus polyvalente que celle donnée aux titulaires d un CAP, ils n auront pas la même employabilité au sortir de leur formation initiale, car leurs connaissances professionnelles ne sont pas suffisamment ciblées sur un métier ; - Les dispositions de la convention collective rendent difficile leur positionnement par aux ouvriers expérimentés. Le deuxième objectif est donc de veiller à la bonne intégration professionnelle de ces jeunes. Le troisième objectif est de continuer à favoriser, sur des actions communes et concrètes, le rapprochement entre le monde professionnel et le monde de l éducation, déjà acté sur de nombreux sujets. A ce titre, la mise en place de la Plate Forme Technologique TP, en cours d étude de faisabilité, serait un plus. B.2. L apprentissage Le constat : En 2001, devant un manque cruel de nouveaux entrants, la profession a investi en développant un Centre de Formation d Apprentis. Sur un format original, «sans murs», l apprentissage dans le CFA des Travaux Publics a débuté en Franche-Comté, à Besançon avec l ouverture de l UFA Constructeur en Canalisations. Depuis avec le soutien du Conseil Régional et du CCCA-BTP, la profession a mis en œuvre progressivement des formations dans les autres spécialités TP, pour atteindre plus de 120 apprentis. En Franche-Comté, le CFA des Travaux Publics qui bénéficie du soutien financier des entreprises par la Taxe d apprentissage, du Conseil régional, de l Etat (FNDMA) et du CCCA B.T.P, n a cessé de croître. Fort de son succès auprès des entreprises, par l insertion professionnelle réussie de l immense majorité des 10

211 18/07/2011 formés (90% de réussite aux examens en 2010), comme auprès des jeunes les sections sont remplies avec des jeunes motivés (7% de taux de rupture), le CFA TP, à la veille de ses 10 ans d existence, propose de faire évoluer son modèle «sans murs», pour devenir le support du futur Pôle d excellence Formation TP. Les objectifs : la voie de l alternance est le vecteur privilégié pour l insertion sociale et professionnelle des jeunes. La Profession reconnaît la synergie entre la voie de l apprentissage et la voie scolaire, et confirme son soutien à ces deux voies de formation, chacune correspondant à un profil de jeune et à un mode de transmission de savoirs complémentaires. Pour les représentants de la Profession, la formation professionnelle initiale, notamment par apprentissage, débouchant sur un diplôme d Etat de niveau V (CAP), constitue le socle minimum de connaissances et de pratiques nécessaires aux futurs compagnons. Dans ce contexte, et forte de son expérience, la Profession confirme que le premier niveau de qualification (niveau V) reste pour elle l objectif principal en matière de formation initiale. Cependant, les différents métiers des Travaux Publics intègrent de plus en plus de savoir-faire techniques et comportementaux, lesquels doivent être transmis aux futurs salariés par une formation adaptée. Cette évolution technique impose désormais d élever le niveau de qualification et de compétences du plus grand nombre, dès la formation initiale, en encourageant la poursuite d'étude après le CAP. Dans ce cadre, le développement de l offre de formation baccalauréat professionnel par la voie de l apprentissage doit se consolider sur la base des besoins réels et pérennes des entreprises. Au regard de réelles potentialités pérennes, et dans le cadre du projet de Pôle d excellence régional, et de partenariats spécifiques, l offre de formation BTS doit être renforcée. De même, des expérimentations de formations de niveau II voir I, menées en partenariat, pourront se développer sur la base d une mobilisation de moyens complémentaires et devront faire l objet d une évaluation régulière sur le plan qualitatif et économique. Cette offre supérieure est inexistante en TP en région. B.3. La formation des actifs Le constat : Clé importante de la réussite, la formation continue des salariés a véritablement pris son essor en Depuis 2005, le nombre de salariés bénéficiaires de la formation professionnelle continue à augmenté de 53%. Aujourd hui, plus d un salarié sur 5 suit une formation dans l année. Cette augmentation conséquente du nombre de bénéficiaires relate bien l augmentation du nombre de formations obligatoires (FIMO, CACES, ) mais pas seulement. Les formations techniques et d encadrement progressent également fortement. En région, les entreprises de Travaux Publics font principalement appel aux centres locaux de formation que sont l AFPA, le GRETA et FORMA TP. Les besoins plus spécifiques dans des compétences pointues sont couverts par les Centres de Formation Nationaux des Travaux Publics (Egletons, CPO, ). Afin de limiter les coûts de ces formations éloignées, la profession a mis en place FORMA TP, qui a pour mission de mettre en place au juste coût et au plus près des entreprises les formations de ces centres nationaux. Les objectifs : Les centres de formation continue doivent répondre aux besoins des entreprises de TP tant sur le plan qualitatif que quantitatif. De ce fait l activité des centres est variable en fonction de la demande des entreprises, laquelle varie également en fonction de l évolution de la conjoncture économique. Il en résulte qu à certaines périodes, l activité des centres peut diminuer au point parfois de menacer leur équilibre financier. L objectif, impératif, est donc bien de maintenir un appareil de formation continue ayant la capacité de répondre aux demandes des entreprises et de s adapter aux variations du niveau d activité. 11

212 18/07/2011 Fort de ces éléments, la branche des Travaux Publics souhaite orienter sa réflexion vers la mise en œuvre d une approche mutualisée des différents axes de formation (scolaire, apprentissage, formation continue). Après avoir dressé les constats et objectifs pour chacun de ces axes, nous proposons un ensemble de pistes d actions communes. Les actions à mettre en œuvre : La profession des travaux Publics propose donc pour les trois axes les actions suivantes : - Création du Pôle d excellence métiers TP, - Renforcer les partenariats avec le lycée des métiers et l associer pleinement dans le Pôle d excellence Métiers des TP, - Développer le réseau d établissements géographiquement éloignés (Réseau des Métiers TP) ; - Accompagner et soutenir le projet de Plate Forme technologique TP Eco chantiers en cours de constitution - Mutualiser les moyens (déjà pratiqué en ce qui concerne la conduite et la mécanique d engins) par la communication sur les métiers réalisée dans un cadre collectif, le déplacement de personnel enseignant entre les établissements pour répondre aux besoins, prêt de matériel pédagogique qui peut être non utilisé. - Avoir un regard accru des professionnels sur la pertinence des enseignements en regard des réalités de terrain et une prise en compte par les «institutionnels» de ces réflexions - Favoriser dans la politique d achat de formation des institutionnels les Pôles mutualisant les moyens déjà constitués. - Réétudier les ouvertures de sections dans les établissements interprofessionnels - Assurer le développement concerté sur le niveau III et chef d équipe entre les établissements de formation - Créer des liens avec les universités notamment pour la mise en place et le suivi des licences professionnelles. - En complément de celle existante en 3 ans par la voie scolaire, la mise en place d une section de Bac Professionnel en 2 ans par la voie de l apprentissage, de façon à donner aux jeunes qui choisissent de préparer un CAP, une possibilité d accès au Bac Pro. - Qu une formation complémentaire, dans le cadre du contrat de professionnalisation, soit proposée aux jeunes titulaires d un Bac Pro TP issus de la voie scolaire. - Sur ce modèle, d organiser et mettre en œuvre des parcours de formation qualifiant sous différents statuts successifs. - Développer la complémentarité de l activité des divers centres de formation. - Développer les projets de formation communs. - Inscrire les stages suivis par les salariés dans des parcours de professionnalisation. - Développer les formations sur site. 12

213 18/07/2011 ANNEXE Les principaux accords des Branches du Bâtiment et des Travaux Publics Accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics et Avenant du 13 novembre Personnalisation, professionnalisation et adaptation de la formation 2. Engagement du salarié et de l employeur basé sur l entretien professionnel 3. Création d un observatoire prospectif des métiers et des qualifications 4. Contrat de professionnalisation pour attirer, accueillir, recruter et former aux métiers jeunes et demandeurs d emplois 5. Renforcement du tutorat 6. Mobilisation des financements professionnels et publics 7. Droit individuel à la formation (DIF) Accord du 13 juillet 2004 relatif à l apprentissage o Les 6 axes de progrès pour la formation initiale et l apprentissage : 1. Qualité de l accueil et de l orientation des jeunes 2. Qualité de l accueil et de la formation en entreprise 3. Qualité de l accueil et de la formation en CFA 4. Qualité des examens 5. Qualité de l accompagnement professionnel en cours d apprentissage 6. Qualité de l intégration professionnelle o Maître d apprentissage : formation, certification, charte, indemnisation : 1. Développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d apprentissage. 2. Mise en œuvre de 4 actions complémentaires et indissociables concernant la formation des maîtres d apprentissage, la validation de leur compétence, la signature d une charte professionnelle, leur indemnisation. Accord de branche du 8 février 2005 améliorant le statut des apprentis 1. Augmenter de façon significative les minima nationaux des rémunérations des apprentis 2. Faire bénéficier les apprentis de tous les avantages du BTP (congés payés, APAS, PROBTP ) 3. Renforcer les formations en matière de prévention-sécurité 4. Viser à obtenir à terme la gratuité des repas, du transport et d hébergement pour les apprentis lorsqu ils sont en CFA Accord de branche du 13 septembre 2005 pour le développement de l apprentissage Un accord cadre, signé entre le Ministre délégué à l emploi et huit organisations représentatives d employeurs et de salariés, par lequel les professionnels s engagent à mettre en œuvre une politique commune visant à faire progresser le niveau de qualification des apprentis : 1. En développant les filières de niveau bac +2 à ingénieur 13

214 18/07/ En consolidant l offre de formation pour les métiers connaissant des difficultés de recrutement, 3. En veillant à la qualité du tutorat en entreprise. Accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP 1. Mesures d encouragement en faveur de la mixité en matière d orientation et de recrutement 2. Mise en place d un outil statistique permettant d appréhender la réalité d éventuels écarts de rémunération 3. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 4. Déroulement de la carrière et formation professionnelle 5. Diversité : principe de non discrimination au travail et promotion de la diversité Accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l emploi des salariés âgés dans le BTP Un accord cadre signé par les organisations représentatives d employeurs et de salariés, par lequel les professionnels s engagent à mettre en œuvre une politique commune visant à maintenir et recruter des salariés âgés : 1. En anticipant l évolution des carrières professionnelles 2. En améliorant les conditions de travail et en prévenant les situations de pénibilité 3. En favorisant le développement des compétences et des qualifications, et l accès à la formation 4. En aménageant les fins de carrière et la transition entre activité et retraite 5. En favorisant la transmission des savoirs et des compétences et en développant le tutorat Accord de branche du 29 juin 2010 relatif à la création de l OPCA de la Construction A la suite de la réforme de la formation professionnelle du 24 novembre 2009, cet accord prévoit le regroupement des trois OPCA actuels du BTP : l OPCA Bâtiment, l OPCA Travaux Publics et le FAF- SAB. La création de l OPCA de la Construction, OPCA unique de la Branche du BTP, vise à renforcer l efficacité du service rendu aux salariés et aux entreprises. Les Contractualisations régionales existantes depuis 2005 : - Bâtiment : o CROM Bâtiment de 200? à 2010 o COT Bâtiment Travaux Publics : o CROM Travaux Publics de 2005 à 2010 o EDEC Travaux Publics o COT Travaux Publics Les Ressources documentaires : - Bâtiment : o Tableau de bord Emploi-Formation du Bâtiment et des Travaux Publics en Franche-Comté Juin 2011 o Etude Prospective Bâtiment à l horizon Travaux Publics o Tableau de bord Emploi-Formation du Bâtiment et des Travaux Publics en Franche-Comté Juin 2011 o EDEC TP 14

215 18/07/2011 Tableau de bord prospectif Emploi Formation à l horizon 2012 étude Prospective TP Plan de formation Développement Durable 15

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223 Accord professionnel «Objectifs, priorités et moyens» du 10 janvier 2011 Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compéten Entretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritaris Hôtellerie, Restauration et activités de loisirs Agir pour la formation professionnelle

224 Un secteur d activité de 1 er plan... des branches professionnelles. 2

225 Un accord, pour quoi faire? Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compétences E tretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritarism Un accord, pour quoi faire? 3

226 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Un accord, pour quoi faire? Éléments de contexte «Il nous semble essentiel de prendre en compte la diversité des publics et des situations de travail dans une politique de formation professionnelle qui doit être un outil au service de la recherche de la qualité et de l excellence.» Des négociations triennales Tous les trois ans, les organisations professionnelles et syndicales du secteur de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs 1 se réunissent pour négocier les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Dès 1985, les partenaires sociaux ont conclu un accord sur «les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle», pour l Industrie Hôtelière et la Restauration Collective, actualisé dans un accord collectif national commun élargi 2. Parallèlement, ils ont conclu un accord sur «l apprentissage dans l Industrie Hôtelière» 3 affirmant leur attachement à cette filière privilégiée d entrée dans les métiers du secteur. En effet, l apprentissage conjugue avec succès un public dont c est «le premier choix» d accès à l emploi par la formation et une pédagogie donnant sa place au rôle éducatif de l entreprise dans les «savoirs» professionnels. Le présent accord s inscrit dans le prolongement de l ensemble de ces textes 4 et détaille la volonté des partenaires sociaux. Des passerelles professionnelles La grande diversité qui s exprime à travers les natures et les gammes de prestations, la taille et la localisation des établissements du secteur lui confère des atouts non négligeables : une offre diversifiée, une bonne irrigation du territoire, une activité qui ne peut se délocaliser ni être remplacée par aucune autre, un emploi en progression constante et une forte capacité à la création d entreprises. De plus, de nombreuses passerelles existent d une branche à une autre. Cette transversalité engendre une mobilité naturelle chez les salariés en favorisant le développement de parcours professionnels et la fluidité du marché du travail. Enfin, les activités qui composent le secteur requièrent des compétences qui sont transférables tant à l intérieur qu en dehors de celui-ci. 1. Désigné dans l ensemble du présent document sous le vocable simplifié : «le secteur» 2. Accord du 27 mars décembre Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant sur le site du Fafih : 4

227 Une grande diversité d activités 5 Restauration commerciale Restauration thématique Cafétérias Restauration collective Hôtellerie Cafés, Brasseries, Monde de la nuit Traiteurs et Organisateurs de réception Thalassothérapie Casinos Bowlings La volonté d une politique active de formation Pour autant, le secteur est confronté à un bouleversement du paysage des métiers et à une évolution des compétences requises qui s articulent autour : d emplois qui ne sont plus uniquement centrés sur les techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences transversales d animation, de gestion, de relations humaines, commerciales, de marketing, du développement d activités multiples se traduisant par un besoin encore accru de pluri-compétences à côté d emplois spécialisés, d une forte mobilité liée à l évolution du contexte économique, à l activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des salariés. «C est pourquoi, prenant acte du rôle déterminant du dialogue social, nous marquons notre volonté de poursuivre une politique active de formation 6.» 5. Ces activités sont identifiées dans trois conventions collectives nationales. À la signature du présent accord, il s agit des conventions collectives des «Hôtels - Cafés - Restaurants», du «personnel des entreprises de restauration de collectivités» et des «Casinos». 6. Dans ce cadre, il convient d œuvrer pour la mise en cohérence des objectifs et priorités visés par le présent accord ainsi que de l ensemble des dispositifs et moyens, en mobilisant, notamment, les structures nationales professionnelles du secteur (Commissions Paritaires Nationales de l Emploi de l Industrie Hôtelière et des Casinos ; Fafih-OPCA de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs ; Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs ; Service certification). 5

228 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Définir les objectifs et agir pour la formation «Nous devons relever les défis majeurs de l attractivité de nos métiers et de la transmission des savoirs sans perdre de vue la fidélisation, l adaptation et l insertion durable des salariés.» Formation initiale et formation continue Une bonne articulation entre formation initiale 7 et formation continue doit permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches. Il est donc logique de considérer comme prioritaires les actions de formation qui permettent : aux salariés : - de s adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de formation de l entreprise, - d optimiser leur maintien dans l emploi par la période de professionnalisation, - d être acteur de leur évolution professionnelle, notamment grâce au DIF 8. aux entrants : - de s insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance. La mise en place de réseaux de qualité Nous souhaitons également que le Fafih continue de développer une démarche de qualité et, qu à ce titre, il construise des partenariats avec les différents acteurs de la formation professionnelle afin de garantir les orientations prises. À ce jour, plusieurs réseaux de qualité sont déjà mis en place : les organismes de formation signataires de la charte de partenariat, les CFA 9 partenaires, les organismes de formation accrédités pour préparer les CQP, les formateurs labellisés en vue de la formation des tuteurs en entreprise, les tuteurs accrédités, les accompagnateurs VAE 10 -CQP, les «Ambassadeurs des Métiers», professionnels expérimentés du secteur qui ont pour mission d accueillir, informer, communiquer et valoriser leur métier. 7. Apprentissage et insertion en alternance. 8. Droit Individuel à la Formation. 9. Centres de Formation des Apprentis. 10. Validation des Acquis de l expérience. 6

229 Le développement de partenariats Les partenariats sont un axe fort de la politique du secteur. Construits tant au niveau national qu au niveau régional et local, ils ont pour objet de coordonner différents modes d intervention tout en préservant les prérogatives de chacun. Ils offrent, outre des financements complémentaires, les conditions d une simplification de l accès à la formation et permettent de répondre aux besoins des personnes, quel que soit leur statut, tout au long de leur vie professionnelle 11. C est pourquoi le Fafih s engage dans la conclusion de différentes conventions nationales à déclinaison régionale, avec : le FPSPP 12, Pôle emploi, la direction du tourisme, les conseils régionaux, l ANLCI 13, l AGEFIPH 14, la CNML 15, la coordination des maisons de saisonniers. Ces partenariats ont pour objectif de faire converger les financements vers les publics en déficit de formation, de cofinancer les actions et de simplifier l accès à la formation. Ils font l objet d une évaluation à l issue de leur réalisation. 11. Les partenariats s établissent soit : - à l initiative du Fafih, - à l initiative conjointe des CPNE, - à l initiative d une instance institutionnelle, - lors d une réponse à un appel à projet. 12. Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels. 13. Association Nationale de Lutte Contre l Illettrisme. 14. Association de Gestion des Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées. 15. Coordination Nationale des Missions Locales. 7

230 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Conforter le paritarisme au niveau national et régional «Nous rappelons l importance des instances paritaires tant au niveau national, le Fafih et les CPNEFP 16, qu au niveau régional avec les CRPF et les CRPE. Nous sommes favorables à un développement accru du transfert de compétences auprès de ces instances.» Les CRPF et les CRPE, ci-après dénommées CRPEF 17, ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional. L organisation d une assemblée annuelle des CRPEF 18 est un facteur de cohésion et d échanges constructifs entre les présidents et les vice-présidents de ces instances professionnelles régionales. Les responsabilités doivent être clairement établies et respectées à chaque niveau de décision et plus particulièrement lors de la consultation de la Profession sur les filières et dispositifs de formation ou sur l élaboration et le déroulement des accords régionaux, établis à partir du diagnostic de l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après accord des CPNEFP. Valoriser l observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs L Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs 19 a pour mission d acquérir une connaissance partagée des métiers et des besoins en entreprise, un langage commun (élaboration d un lexique), une analyse commune des dossiers et de rendre l ensemble de ces éléments accessibles à l intérieur comme à l extérieur du secteur. La principale activité de l Observatoire est de produire une information de base, nationale ou régionale, sur les métiers, les emplois, les qualifications, les entreprises, la population active du secteur et la structure de l offre de formation 20. Associé à l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications au sein du Fafih, le service certification est chargé de la création des CQP et de leur administration. 16. Commissions Paritaires Nationales Emploi Formation Professionnelle. 17. Les Commissions Régionales Paritaires Emploi Formation (CRPEF) constituent les seules instances représentatives du secteur auprès des institutions régionales compétentes en matière d emploi et de formation. 18. À la signature du présent accord, 23 CRPEF existent. 19. L Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs a été créé par l accord du 15 décembre Instance paritaire, il a pour mission d appréhender les évolutions susceptibles d affecter les emplois, les métiers et les qualifications du secteur. 20. Le portrait sectoriel national, réalisé en 2006, a fait l objet de trois éditions dont la dernière en 2011 comme les 26 portraits régionaux en

231 Faciliter l accès à la formation Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compétences E tretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritarism Faciliter l accès à la formation

232 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Faciliter l accès à la formation Accompagner les TPE/PME «Dans notre secteur, 86 % des établissements employant des salariés ont un effectif inférieur à 10 salariés 21. C est pourquoi nous nous attachons à favoriser l accès à la formation des salariés de ces entreprises 22.» Engagement auprès des TPE/PME L accueil, l information et l orientation forment un tout qui doit être conjugué avec proximité de services et rassemblement de moyens 23. Ainsi, au-delà de l accompagnement de l entreprise dans l élaboration de son plan de formation, le Fafih s engage dans une démarche de conseil et de diagnostic auprès des très petites et petites entreprises. Pour ce faire, il mobilise ses services de proximité et met en place des développeurs de la formation professionnelle dédiés à l accompagnement et à l information des TPE et des PME. Ainsi, une première appréciation sur la relation emploi/compétence de l entreprise peut être établie. Puis, en tant que de besoin, un référent «expert» du Fafih pourra élaborer un diagnostic incitant l entreprise à rencontrer un organisme de conseil qu elle n aurait pas contacté sans cette étape préalable. L aide au remplacement d un salarié en formation À titre expérimental jusqu au 31 décembre 2011, le Fafih prend en charge 24 les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins de dix salariés pour remplacer un salarié absent de l entreprise pour cause de formation. Cette mesure est appliquée dès lors que la durée de formation est égale, au moins, à 80 heures et que son objectif est l acquisition d un CQP. 21. Source Pôle emploi. 22. L accès à la formation des TPE est un enjeu majeur des lois des 4 mai 2004 et 24 novembre En effet, la complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication des sources d information rend difficile l identification des besoins en formation et freine l appétence pour se former, notamment chez les très petites entreprises. Or, l identification des compétences et des qualifications et l appréciation des besoins collectifs et individuels contribuent à apporter des réponses adaptées en termes de formation. 24. Dans les conditions définies par son conseil d administration et dans le cadre des dispositions du décret n du 17 mars

233 Les moyens d action Aider au développement du plan de formation Les entreprises employant moins de 10 salariés qui élaborent un plan de formation prévisionnel annuel bénéficient d un abondement optimal de financement du Fafih dès lors qu elles versent une contribution volontaire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute. Organiser des stages collectifs Le Fafih développe et finance des stages collectifs inter entreprises en faveur des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés. Ces stages sont organisés dans le cadre de campagnes annuelles ou ponctuelles sur des thèmes prioritaires retenus par les instances nationales du Fafih. À titre d exemple, il s agit pour 2011, de l hygiène et qualité alimentaire, des techniques professionnelles, de la bureautique, de la prévention et sécurité, de la préparation à l entretien individuel annuel. Le coût pédagogique de ces actions est intégralement pris en charge par le Fafih, sans limitation du nombre de salariés inscrits ni du nombre de sessions de formation. Faciliter la mise en œuvre du DIF Les parties signataires préconisent la mise en œuvre de dispositions spécifiques concernant le financement de l allocation de formation afin de permettre l accès au DIF des salariés et ne pas pénaliser la mise en œuvre du plan de formation. Des dispositions sont prises par le Fafih dans ce sens, sous réserve des disponibilités financières dont il dispose. Déployer des financements complémentaires Les parties signataires recommandent le développement de partenariats en vue de l optimisation des financements de la formation en faveur des TPE/PME. La formation des chefs d entreprise Nous encourageons le développement de toute action ou projet de formation qui tend à doter les professionnels en exercice et leur conjoint des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui, outre le savoirfaire professionnel, conditionnent la réussite d une entreprise. Ainsi, le CQP-IH exploitant en restauration, outil créé par la CPNE-IH, offre une réponse adaptée aux préoccupations des professionnels. De plus, afin de simplifier les démarches administratives des chefs d entreprise, un partenariat pourrait être envisagé avec l AGEFICE afin que le Fafih se présente comme interlocuteur privilégié dans la gestion des dossiers de formation de l entreprise quel que soit le statut des personnes Conjoint de chef d entreprise, repreneur, 11

234 Renforcer les compétences des instances de représentation des salariés «Nous considérons que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l information des salariés. Cette information porte sur l évolution prévisible des emplois de notre secteur d activité et sur l évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.» La formation professionnelle tout au long de la vie doit faire l objet, au sein du comité d entreprise et de la commission de formation lorsqu elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à peser sur le développement d une politique de formation active et efficace de l entreprise. À ce titre, la consultation porte sur : les moyens d expression des besoins et des aspirations des salariés, le bilan pour l année antérieure et pour l année en cours des actions menées au titre de l ensemble des dispositifs (les contrats et périodes de professionnalisation, les contrats d apprentissage, les DIF ainsi que les CIF), celles en faveur des différentes catégories de personnes et, en cas de plan pluriannuel, l état de sa réalisation, l élaboration de propositions. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d entreprise en matière de formation professionnelle. L application des dispositions relatives au plan de formation est alors réalisée au moyen d un document de synthèse sur les actions conduites par l entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie, présenté aux délégués du personnel au cours d une réunion annuelle. Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d entreprise sur le plan de formation, le chef d entreprise communique aux membres du comité d entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation lorsqu elle existe, les documents relatifs aux projets de l entreprise ainsi qu aux priorités du secteur en matière de formation professionnelle. 12

235 Développer les formations à l initiative des partenaires sociaux «Nous nous donnons comme objectif de poursuivre le développement des mesures mises en place par l ensemble des partenaires sociaux.». Les stages de Promotion Professionnelle et Sociale (PPS) Ces stages s adressent à titre individuel à tout professionnel (demandeur d emploi, saisonnier, extra, salarié ou employeur du secteur). Leurs thèmes, qui traduisent les besoins particuliers recensés au niveau régional, par la CRPEF, sont définis par celle-ci et constituent les priorités de l année. Un thème national prioritaire, identifié à partir des besoins collectifs, est décidé annuellement par le conseil d administration du Fafih. Les actions de formation développées dans le cadre de ce dispositif sont dispensées par les organismes de formation membres du réseau de partenariat mis en place par le Fafih. Leur financement est assuré exclusivement par celui-ci. Les actions collectives Ces actions sont destinées aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés. Elles sont organisées sur tout le territoire dans le cadre d une campagne annuelle après appel à projets, sur des thèmes prioritaires identifiés par les instances nationales du Fafih. L ensemble des stages, classés par région et par thème, est regroupé dans un catalogue annuel. Le coût pédagogique des stages est intégralement pris en charge, sans limitation du nombre de salariés inscrits ni du nombre de sessions de formation. Une participation forfaitaire aux frais annexes liés à la formation peut également être financée par le Fafih. Afin de garantir la réalisation de formations de qualité, les actions collectives sont dispensées par les organismes membres des réseaux mis en place par le Fafih

236 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Les formations expérimentales Ce dispositif permet d accompagner des projets de formation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les professionnels du secteur. Après accord de son conseil d administration, le Fafih assure le financement de ces actions expérimentales Les bourses individuelles Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent être apportées par le Fafih au financement d actions de formation en rapport avec les métiers des branches professionnelles 26. Peuvent bénéficier d une bourse individuelle, les demandeurs d emploi justifiant d une activité salariée récente et significative dans le secteur et qui choisissent une formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur. 26. Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques. 14

237 Accueillir et intégrer durablement Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compétences E tretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritarism Accueillir et intégrer durablement

238 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Accueillir et intégrer durablement Insérer professionnellement par l alternance «Il est essentiel de réduire 68 le déficit récurrent de salariés dans le secteur, et pour cela de favoriser l insertion et la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d emploi.» Les atouts de l alternance Cette intégration doit prioritairement se réaliser par la formation en alternance 69 qui permet : de développer une pédagogie dont l objectif est l acquisition d une qualification par la conjugaison d une formation en entreprise sur une unité de travail et en organisme de formation, de garantir la qualité de l accueil et l accompagnement dans l entreprise, condition sine qua non pour assurer une intégration optimale et durable et favoriser le goût de l évolution professionnelle, d adapter la durée de la formation au niveau général du candidat 70, de bénéficier de formations courtes qui pourront trouver un prolongement ultérieur tout au long de la vie professionnelle dans le secteur, d accroître la cohérence et l efficacité des actions engagées dans chacun des dispositifs de l apprentissage et de la professionnalisation, de favoriser les diplômes de la filière professionnelle et réaffirment la priorité donnée aux certifications du secteur, les CQP En réaction au ralentissement du renouvellement des générations qui risque de se traduire, à court terme, par un déficit global de qualifications et de compétences. 69. Dans le cadre de contrats d apprentissage et de contrats de professionnalisation. 70. Il convient d éviter de conclure des contrats plus longs qu il n est utile. En revanche, il faut laisser la possibilité de renforcer le temps consacré à une mise à niveau générale, sociale et comportementale quand elle s avère nécessaire et indispensable. 71. Compte tenu de la structure des emplois du secteur, outre les CQP, les diplômes des filières CAP, BP, MC sont privilégiés. Les Bac Pro, BTS, Licences professionnelles, Masters, ont toute leur place dès lors que l entreprise offre un emploi correspondant. 16

239 Priorité aux CQP Grâce aux CQP 72 du secteur, formations certifiantes élaborées par des professionnels pour des professionnels, l insertion professionnelle est optimisée et réussie grâce à une adéquation entre qualification professionnelle et emploi. Outre cette employabilité immédiate pour le bénéficiaire, les CQP ouvrent la possibilité de s inscrire dans un véritable parcours professionnel. Ainsi, les CQP peuvent être préparés dans le cadre d un contrat de professionnalisation, d une période de professionnalisation, de la VAE, de stages qualifiants, ou de tout autre dispositif de formation 73. Soucieuses de conférer aux certificats du secteur une meilleure reconnaissance nationale, les CPNE font procéder systématiquement à l enregistrement des CQP au RNCP 74. Cette démarche favorise leur reconnaissance dans chacune des branches. La RECAPE, premier niveau de certification du secteur La RECAPE est plus particulièrement adaptée aux personnes en difficulté d insertion professionnelle et sociale. Celles-ci ont accès, dans le cadre de cette certification, à un parcours de formation personnalisé, afin de privilégier une insertion rapide. Le plus souvent, elle s adresse à un public jeune, sans qualification, ne disposant pas de connaissances techniques préalables et souhaitant intégrer rapidement la vie professionnelle. Elle a alors pour objet d identifier les aptitudes et les motivations d un jeune, de lui permettre de découvrir le secteur professionnel et ses métiers, d élaborer les contours d un projet professionnel et de réaliser les gestes de base dans une spécialité choisie ou un métier polyvalent. Elle permet d aboutir à une validation portant sur des emplois/métiers du secteur, dépourvus de validation appropriée et conformes à la réglementation. Ainsi, la RECAPE peut être obtenue à l issue d un contrat de professionnalisation dont la durée a été fixée à 6 mois par la CPNE-IH. Cependant, la Profession souhaitant faire de la RECAPE le premier jalon d une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un second contrat visant un CQP de niveau supérieur. Par ailleurs, pour faire l objet d un financement par le Fafih, les stages de pré qualification ou de POE 75 doivent avoir pour objectif la préparation d une RECAPE. 72. La liste des CQP est disponible auprès des CPNE et consultable sur Une modulation du financement des coûts des formations valorisant les actions préparant à un CQP dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation est mise en place par le conseil d administration du Fafih. 74. Les CQP s appuient sur un référentiel d activité qui permet d analyser les situations de travail et d en déduire les connaissances et compétences nécessaires ainsi que sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d évaluation des acquis par un jury composé de professionnels du CQP préparé. 75. Préparation Opérationnelle à l Emploi. 17

240 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs La tradition de l apprentissage L apprentissage est une filière privilégiée d entrée dans le secteur. Cette démarche pédagogique s articule étroitement autour de l apprenti dans un partenariat entreprise/centre de formation d apprentis/parents. La qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d apprentissage, tuteurs et formateurs de CFA. Nous recommandons aux employeurs, en liaison avec le maître d apprentissage, d accorder une attention particulière à l accueil, à l accompagnement et au suivi de l apprenti dans l entreprise et considérons comme nécessaire que les maîtres d apprentissage bénéficient d une formation afin de faciliter l exercice de leur mission. En effet, la place de l entreprise est prépondérante pour dispenser l éducation et la culture professionnelle 76. Cette cohésion des acteurs doit permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des jeunes dans le secteur, et plus généralement dans la vie active, et favoriser la réalisation d itinéraires professionnels par la promotion intra entreprises et inter entreprises dans les branches professionnelles. Par l apprentissage, priorité est donnée à la préparation des : certificats d aptitude professionnelle (CAP), brevets professionnels (BP), mentions complémentaires (MC), certificats de qualification professionnelle (CQP) préparant aux métiers du secteur, bac professionnels, BTS, licences professionnelles, lorsque l entreprise offre des emplois correspondants. Le contrat d apprentissage Le contrat d apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes, ayant satisfait à l obligation scolaire, une formation professionnelle méthodique et complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation, en vue de l obtention d une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP. L employeur s engage à faire suivre à l apprenti la formation dispensée par un CFA. Il prend part à la coordination de la formation dispensée en CFA et en entreprise. Le maître d apprentissage est directement responsable de la formation de l apprenti. Il a pour mission, en liaison avec le CFA, de permettre à l apprenti d acquérir dans l entreprise les compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée. 76. Il est important de promouvoir et encadrer toute action cohérente avec les objectifs de la Profession en matière d apprentissage, notamment en participant aux actions d informations et d orientations susceptibles d accroître le nombre de candidats à l entrée en apprentissage dans les métiers du secteur. 18

241 La durée moyenne minimum de la formation en CFA doit être comprise entre 450 heures et 624 heures par an pendant la durée du contrat. La durée de la formation peut être supérieure en tant que de besoin, lorsque l objectif de la qualification préparée le requiert (BTS par exemple). Nous préconisons que le titulaire d un contrat d apprentissage bénéficie d une priorité d embauche si le diplôme est obtenu par l apprenti 77. Depuis 1993, une partie des fonds recueillis au titre de l alternance a été affectée à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA conventionnés par l État ou les Régions 78. Dans le prolongement de cet accompagnement financier des CFA par l OPCA Fafih, et afin de concrétiser la confiance établie à ce titre, il est apparu pertinent de créer un réseau de CFA partenaires qui contribue à garantir un apprentissage de qualité. Ce réseau constitue un espace de travail et d échanges pour tous les acteurs de l apprentissage intervenant dans le secteur 79. L insertion par le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation 80 est, au même titre que l apprentissage, une voie d accès privilégiée des demandeurs d emploi à l insertion professionnelle. Il offre, par sa souplesse de mise en place, une réponse efficace aux besoins de l entreprise. Le titulaire d un contrat de professionnalisation à durée déterminée doit pouvoir bénéficier d une priorité d embauche dans l entreprise, ou s il y a lieu, dans les autres unités de la même entreprise, si l objectif du contrat est atteint et si la qualification visée est obtenue par l intéressé. 77. Le 15 avril 2010, a été conclu l accord national collectif professionnel tendant à permettre, à titre expérimental jusqu au 31 décembre 2011, à tout apprenti dont la formation n aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l obtention d un CQP-IH. 78. Sans préjudice des dispositions de l accord cadre du 27 septembre 1993, le conseil d administration du Fafih a la faculté, depuis 2007, de déterminer annuellement : - la part des contributions collectées au titre de la professionnalisation et du DIF qui est affectée au financement des frais de fonctionnement des CFA, - la liste des CFA bénéficiaires, - le montant de la dotation allouée à chacun d eux. Cette liste et la répartition des fonds sont arrêtées après examen des demandes des CFA qui ont satisfait aux critères généraux fixés à l alinéa 3 de l article 4 de l accord du 27 septembre 1993 ainsi qu aux conditions décidées par le conseil d administration du Fafih, sur proposition de la Commission nationale paritaire de la Professionnalisation. Les décisions du conseil d administration du Fafih sont prises au plus tard le 30 juin de chaque année. 79. Dans ce cadre, une assemblée annuelle des CFA membres du réseau est organisée ; de plus, afin d optimiser la circulation de l information, un magazine trimestriel, le «CFA mag», a été lancé en Par application des dispositions de l article L du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d emplois âgés de 26 ans et plus, les bénéficiaires de minima sociaux et du contrat unique d insertion. 19

242 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Rappelons qu un contrat de professionnalisation est recevable dès lors qu il présente une cohérence entre : le niveau de formation du bénéficiaire du contrat, l objectif de professionnalisation (qualification visée), le programme de formation et la durée de formation dans l organisme de formation, l activité de l entreprise, sa taille, son organisation, l emploi occupé dans l entreprise par le bénéficiaire du contrat (un descriptif de poste peut s avérer nécessaire), le niveau de qualification du tuteur 81. La durée du contrat de professionnalisation 82 s établit à partir de la durée de la formation nécessaire définie au regard : du niveau de connaissances du bénéficiaire du contrat, de l objectif de professionnalisation, du programme de formation. Dans le cadre de l individualisation de la formation, l organisme de formation est encouragé à porter une attention particulière aux besoins spécifiques du bénéficiaire du contrat de professionnalisation, notamment dans le domaine des langues étrangères. À cet effet, un module complémentaire de formation à la durée initialement prévue peut être proposé pour pallier les insuffisances constatées. L organisme de formation est tenu d identifier de façon distincte les trois phases de l action de professionnalisation soit, les actions d évaluation, les actions d accompagnement et les actions de formation, étant entendu que les modalités de mise en œuvre et d articulation de ces trois actions sont laissées à son appréciation 83. Le financement du contrat de professionnalisation Le montant du forfait horaire est celui fixé à l article D du code du travail. Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d administration du Fafih a mis en place une modulation de ce montant, en fonction de la qualification recherchée ou de la nature de l action de formation. En outre, le forfait horaire est majoré lorsque l objectif du contrat de professionnalisation est l obtention d un CQP et que la personne est bénéficiaire de minima sociaux ou titulaire d un contrat unique d insertion. 81. De plus, le tuteur doit avoir suivi une formation à l exercice de la fonction tutorale. 82. Les seuls publics bénéficiaires d un contrat de professionnalisation d une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois, sont ceux visés à l article L du code du travail. Pour ces mêmes publics, la durée de la formation peut être supérieure à 25 % du contrat. 83. À titre indicatif, et sous réserve de modification par le conseil d administration du Fafih, la durée recommandée pour les actions d évaluation et d accompagnement d un contrat de professionnalisation est, à la signature du présent accord, de 20 heures par période de 6 mois. 20

243 S attacher à l accueil et au suivi des personnes en entreprise «Il nous apparaît nécessaire que l employeur donne au collaborateur accueillant, notamment au tuteur, les moyens d exercer sa mission dans des conditions optimales. À cet égard, son emploi du temps doit lui permettre de s attacher à la formation des personnes. Nous encourageons également les initiatives faisant appel à l expérience des seniors.» Le maître d apprentissage Le maître d apprentissage, qu il soit chef d entreprise ou salarié identifié, joue un rôle primordial dans l accueil et la formation dont il est directement responsable. Il doit être volontaire pour exercer sa mission et avoir une qualification suffisante relative aux métiers qu il enseigne, sanctionnée par un diplôme reconnu et/ou une expérience professionnelle confirmée 84. Naturellement, le maître d apprentissage doit pouvoir bénéficier de la procédure d accréditation développée par la profession pour les tuteurs. Tuteur et professionnalisation Toute signature d un contrat ou d une période de professionnalisation doit être assortie de la désignation d un tuteur et que le tutorat est fondé sur le volontariat 85, le tuteur devant être qualifié et justifier d une expérience professionnelle d au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l objectif visé. Pour préparer le tuteur, une formation spécifique préalable doit lui être dispensée. Celle-ci doit être adaptée à l exercice de sa mission, afin de lui permettre de développer ses qualités d accueil et ses aptitudes pédagogiques en complément de sa qualification professionnelle 86. Il convient également que les entreprises prennent pleinement en compte l exercice de la fonction tutorale et que, à ce titre, des moyens spécifiques soient mis à leur disposition par les partenaires sociaux. 84. Il peut être nécessaire de développer et renforcer la formation des maîtres d apprentissage ainsi que le perfectionnement pédagogique et technique. 85. L entretien professionnel, présenté page 35, doit être un espace privilégié où le salarié peut se déclarer volontaire pour suivre et accompagner un jeune ou un adulte pendant sa formation dans l entreprise. 86. Éventuellement grâce à la FOAD, forme de pédagogie particulièrement adaptée pour traiter des besoins spécifiques en lien avec les métiers de l entreprise. La formation du tuteur relève des dispositions réglementaires (40 heures de formation maximum en référence à l article article D du code du travail) et conventionnelles liées aux CQP et à l accréditation (20 heures de formation). Dans ce dernier cas, la formation est dispensée par des formateurs préparés à cette mission, dans le cadre du réseau d organismes de formation développé par le Fafih. 21

244 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Pour l ensemble des CQP, le tuteur exerce la responsabilité principale de l évaluation des compétences acquises et joue un rôle majeur dans la validation de la certification. C est pourquoi un processus de valorisation de la formation du tuteur pour les certificats de qualification professionnelle est engagé, via une procédure d accréditation du tuteur. Ainsi, le partage et la transmission de savoir s acquièrent dans le cadre d un parcours spécifique dont l objectif est de développer l appétence des salariés pour se former. Après avoir été «formateur sur le tas», il s agit de devenir «tuteur formé» 87, puis «tuteur accrédité» 88. Le financement de la formation de tuteur répond aux conditions fixées à l article D code du travail. Celui de la formation du tuteur accrédité, établi dans le cadre d une politique de qualité dédiée aux CQP par les partenaires sociaux, est valorisé selon décision du conseil d administration du Fafih. Le tutorat externe Pour les publics visés à l article 7 de l avenant n 2 à l accord national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités connexes, conclu le 22 juin 2010, un accompagnement spécifique par un tuteur externe est prévu, afin de traiter les questions qui ne concernent pas directement l emploi, mais sont déterminantes pour sa consolidation (transports, logement, santé, ). Dans ce cadre, en application de l article L du code du travail, le Fafih prend en charge, selon des modalités, conditions et publics décidés par son conseil d administration, et en fonction des disponibilités financières, une partie des dépenses de tutorat externe à l entreprise. 87. Les formateurs chargés d assurer la formation des tuteurs en vue de leur accréditation reçoivent, eux-mêmes, une formation leur conférant le titre de formateur «labellisé». La formation porte sur : - la pédagogie de l alternance et de la formation en entreprise, - la transmission des savoir-être et savoir-faire, - l insertion dans la vie professionnelle, - la capacité à évoluer. Afin de développer le nombre de tuteurs accrédités, le réseau des formateur labellisés est élargi aux organismes de formation accrédités CQP par les CPNE, aux organismes de formation signataires de la charte de partenariat avec le Fafih, aux CFA membres du réseau CFA-IH. 88. Pour être accrédité par la CPNE, le tuteur suit une formation de 20 heures. La formation a pour objectif de donner au tuteur la connaissance du cadre légal et conventionnel dans lequel s inscrivent les CQP, ainsi que de son rôle dans la délivrance d un CQP. La certification est assortie d une reconnaissance de la fonction de tuteur. Les parties signataires préconisent que la disposition de certification avec formation obligatoire de tuteur puisse être élargie à l ensemble des qualifications préparées par contrat d apprentissage et contrat de professionnalisation. Ils encouragent l acquisition de cette certification par la VAE. 22

245 L exercice de la fonction tutorale Il convient aujourd hui de développer l appétence des salariés à exercer la fonction de tuteur, par des incitations appropriées : prise en compte, par l entreprise, de l exercice de la fonction tutorale dans l évolution professionnelle ou le déroulement de carrière des tuteurs salariés, adaptation de l organisation et de la charge de travail du tuteur salarié, octroi au tuteur du temps nécessaire pour être disponible et assurer le suivi des salariés en contrat ou en période de professionnalisation, délivrance, par l entreprise à la demande du tuteur salarié, d une attestation qui lui sera remise à l issue de chacune de ses missions afin qu il en fasse état dans son passeport formation, définition, par accord de branche ou d entreprise, des modalités de reconnaissance de la fonction tutorale. Par ailleurs, afin d assurer un suivi personnalisé, le tuteur salarié ne peut exercer ses fonctions à l égard de plus de trois personnes simultanément, qu elles soient : salarié en contrat de professionnalisation ou d apprentissage, salarié en période de professionnalisation ou stagiaire. Enfin, nous encourageons les initiatives destinées à valoriser la fonction des tuteurs, et à optimiser les conditions de transmission des savoir-faire, des savoir-être et des compétences, notamment en faisant appel à l expérience et aux compétences des seniors À cet égard, ces initiatives rappellent la 1 re expérimentation régionale «Ambassadeurs des Métiers» conduite en Bretagne, dont l objet était, pour des professionnels du secteur en poste dans les établissements de l Hôtellerie et la Restauration, d informer les différents publics intéressés par un parcours de formation et font remarquer la mise en place, issue de cette expérimentation, d un réseau «Ambassadeurs des Métiers». 23

246 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Le financement de l exercice de la fonction tutorale À la signature du présent accord, et selon décision du conseil d administration du Fafih, sur proposition des CPNE du secteur, l exercice de la fonction tutorale est financé à hauteur de 80 par mois et par contrat de professionnalisation, pour une durée maximale de 6 mois, lorsque la qualification préparée dans le cadre d un contrat de professionnalisation relève des diplômes prioritaires du secteur (CQP, CAP, BP et MC). Ce financement est porté à 230 par mois, pour une durée maximale de 6 mois, par contrat de professionnalisation préparant à un CQP encadré par un tuteur «accrédité CPNE», pour le métier concerné. Il est également porté à 230 par mois, pour une durée maximale de 3 mois, par période de professionnalisation préparant à un CQP encadré par un tuteur accrédité. Le plafond de 230 peut être majoré, sur décision du conseil d administration du Fafih, en application de l article D du code du travail. Par ailleurs, dans l entreprise, la valorisation de l exercice de la fonction tutorale est mise en œuvre selon les règles stipulées par la CCN de la branche dont elle relève. Le livret d accueil et de parcours professionnel en alternance Un livret décrivant les métiers du secteur ainsi que les différentes filières de formation est diffusé auprès du public intégrant une formation dans le cadre d un contrat de professionnalisation ou d un contrat d apprentissage. Il est propriété de la personne ; elle le conserve et l enrichit tout au long de son parcours professionnel. 24

247 Qualifier et agir pour l emploi Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compétences E tretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritarism Qualifier et agir pour l emploi

248 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Qualifier et agir pour l emploi Professionnaliser et garantir le maintien dans l emploi «Nous observons que, depuis , l accès des salariés à la formation a été modifié en profondeur et s est élargi 28. Cette amélioration est due à l employeur 29, au salarié 30 et à l action conjointe des deux 31.» Le plan de formation de l entreprise Le plan de formation constitue un des moyens d accès des salariés à la formation, à l initiative de l entreprise 32. Il participe notamment au maintien dans l emploi de salariés fragilisés par un déficit de formation ou une formation initiale insuffisante 33. Nous invitons les entreprises à établir des plans de formation qui porteront une attention particulière aux salariés qui, compte tenu de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient, à terme, rencontrer des difficultés particulières d adaptation à un nouvel emploi ou dans leur évolution professionnelle 34. Conscients des contraintes des entreprises, nous préconisons l organisation de formations autour de modules de courte durée, à partir d un objectif préalablement déterminé qui, conjugués et associés, revêtent la forme d une action de formation 35 et s inscrivent dans la construction de parcours professionnels. Nous rappelons aussi le rôle des institutions représentatives du personnel dans l information des salariés sur l évolution prévisible des emplois de leur secteur d activité et sur l évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès. 27. Loi du 4 mai 2004, complétée par celle du 29 novembre Les éléments de définition d une action de formation devant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la formation professionnelle continue. 29. Dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation. 30. Dans le cadre du congé de formation (CIF, CBC, congé de VAE, ). 31. Dans le cadre du DIF. 32. Il comprend, au principal, les actions de formation correspondant aux besoins de l entreprise et aux évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. Il peut, également, prendre en compte les souhaits des salariés. 33. Le plan de formation distingue deux catégories d actions de formation entraînant, pour chacune d elles, des modalités différentes de mise en œuvre : - les actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution de l emploi, - les actions de développement des compétences. 34. Priorité à des politiques actives favorisant, dans le cadre d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l évolution professionnelle des salariés et l élévation de leur qualification, par le biais de parcours professionnels. 35. Au sens de l article L du code du travail. 26

249 Les formations prioritaires Sont considérées comme prioritaires, au titre du plan de formation des entreprises du secteur, les actions de formation relevant des domaines suivants : les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses activités et des compétences, le service (qualité et professionnalisation), qui est le cœur de l activité du secteur via l accueil et à la prise en charge de la clientèle nécessitant une capacité à communiquer avec le client, les langues étrangères, dont la pratique doit être réorientée vers la capacité d écoute et de compréhension qui caractérise majoritairement les situations professionnelles. Il convient surtout de privilégier, à durée équivalente, la pratique d une seule langue étrangère, principalement l anglais (une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu il s agit d une initiation), plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées, la bureautique et la connaissance de l utilisation des outils logiciels courants (traitement de texte, tableur, présentations, messagerie électronique, internet), la pratique opérationnelle des ressources humaines (management RH), les techniques de vente, de commercialisation et de distribution, la lutte contre l illettrisme, l alphabétisation, le Français Langue Étrangère (FLE). La période de professionnalisation La période de professionnalisation a une double finalité dans l objectif de favoriser le maintien dans l emploi des salariés 36 en contrat à durée indéterminée 37 : acquérir une qualification : - soit enregistrée au RNCP 38 (diplôme ou titre), - soit reconnue dans les classifications d une CCN 39 de branche, - soit ouvrant droit à un CQP. participer à une action de formation dont les objectifs sont définis par les CPNE Il est nécessaire d encourager cette mesure qui permet aux salariés d acquérir de nouvelles compétences et des qualifications adaptées aux besoins de l entreprise, et de facto, optimise leur employabilité. 37. Ouvert également aux bénéficiaires d un Contrat Unique d Insertion (CUI) à durée indéterminée ou déterminée. 38. Répertoire National des Certifications Professionnelles. 39. Convention Collective Nationale. 40. Les objectifs définis par les Commissions Paritaires Nationales pour l Emploi sont de trois ordres : le maintien dans l emploi des salariés, lié à l évolution des emplois et de l activité économique, l évolution professionnelle du salarié, liée : à l amélioration des compétences, au développement de la pluri-compétence, à l accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur, l optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la clientèle. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision des CPNE. 27

250 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Elle est organisée sur la base d une alternance entre des séquences d enseignement en organisme de formation interne ou externe 41 et l exercice d une ou plusieurs activités professionnelles dans l entreprise. Elle est recevable dès lors qu elle présente une cohérence entre : le statut et les acquis du bénéficiaire, l objectif de professionnalisation, le programme de formation et la durée de l enseignement en organisme de formation, l emploi occupé dans l entreprise durant la période, l activité, la structure et l organisation de l entreprise, la qualification du tuteur. Qui est concerné? La période de professionnalisation est accessible aux salariés de l entreprise : dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluri compétence est nécessaire, telle que l utilisation de l outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, le management d équipe ou toute autre formation répondant aux objectifs définis par les CPNE 42, qui comptent vingt ans d activité professionnelle, ou sont âgés d au moins quarante-cinq ans (sous réserve d une ancienneté minimum d un an) et disposent d une ancienneté minimum d un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie, qui envisagent la création ou la reprise d une entreprise, qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental, reconnus handicapés, reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels l employeur est amené à proposer un reclassement, victimes d accident du travail ou de maladie professionnelle, titulaires d une pension d invalidité ou d une carte d invalide. 41. En dehors ou dans l entreprise. Dans ce cas, le service de formation doit être structuré et identifié. 42. Commissions Paritaires Nationales pour l Emploi. 28

251 Quelle durée pour la période professionnalisation? La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de l enseignement en organisme de formation. À ce jour, celle-ci ne peut être inférieure à 80 heures ni supérieure à 840 heures. La durée minimale de la période, quant à elle, est de 3 mois ; elle est plafonnée à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres actions de formation. Ces dispositions, qui relèvent de la décision du Fafih, dans le cadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être modifiées sur décision de son conseil d administration. Les éléments qui permettent d apprécier le bien-fondé de la durée de formation sont : les acquis du bénéficiaire, l objectif de professionnalisation, le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise). Agir en faveur des demandeurs d emploi «Les jeunes et les publics fragiles sont les premiers impactés par la perte d un emploi et souffrent d un accès plus difficile à la formation que les salariés. C est pourquoi, nous nous mobilisons afin de faciliter l accès à la qualification ou à la requalification des demandeurs d emploi.» La Préparation Opérationnelle à l Emploi (POE) La POE permet à un demandeur d emploi de bénéficier d une formation nécessaire à l acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, que le demandeur d emploi devra acquérir pour occuper le poste proposé 43. L accès des demandeurs d emploi doit être facilité, notamment pour les personnes les plus éloignées de l emploi, à une première qualification professionnelle, la RECAPE, en stage. Différentes mesures seront mises en place autour de stages pré-qualifiants (ayant pour objectif la RECAPE) et de stages débouchant sur l acquisition d une certification prioritaire (CQP, CAP,...). Afin d optimiser leur financement, des conventions seront conclues, notamment avec les partenaires visés page 7 du présent accord. 43. Les CPNE ont délégation de la mise à jour et du suivi des objectifs définis par le secteur en faveur de la qualification et de la requalification des demandeurs d emploi. Un bilan des actions menées à ce titre sera dressé annuellement. 29

252 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Un partenariat spécifique est établi avec Pôle emploi, préconisant la mise en place, en priorité, de stages préqualifiants et recommandent de privilégier : l alternance, le suivi en entreprise, le financement de la totalité des parcours professionnels. La formation permettant de disposer du socle de compétences correspondant à l emploi s élève à 400 heures maximum. Les actions feront l objet d un cofinancement de Pôle emploi, du FPSPP et du Fafih dans le cadre d une stratégie commune d objectifs et de moyens. De plus, audelà des actions individuelles, des actions collectives, dans le cadre d une politique sectorielle, pourront être organisées. Réduire les inégalités d accès à la formation Les saisonniers L activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l organisation des congés. Ainsi, les établissements du secteur ont recours à l emploi saisonnier, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle 44. Pour répondre aux exigences croissantes de prestations, en terme de qualité notamment, de la part de la clientèle touristique, et pour valoriser l image de la saisonnalité et permettre aux salariés saisonniers d acquérir ou d accroître leurs compétences, l accès à la formation des salariés saisonniers 45 doit être renforcé. 44. Il peut s agir : - de personnes établies dans leurs métiers, mais mobiles géographiquement (par exemple, montagne et bord de mer), - de personnes stables géographiquement, mais exerçant plusieurs métiers (par exemple, agriculteurs et serveurs), - de saisonniers d opportunité (étudiants ou demandeurs d emploi). 45. Par sa connaissance du terrain, sa proximité des entreprises et des salariés, sa maîtrise de la problématique emploi/formation différente selon les régions saisonnières, le Fafih est à même de mettre en place des procédures simplifiées d accès à la formation, de conclure des partenariats afin d améliorer l intégration des saisonniers et de travailler les passerelles saisonnières. 30

253 Des dispositions spécifiques : Une information ciblée et des moyens adaptés - création d un site internet dédié aux saisonniers : - réalisation d une étude menée conjointement par l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Hôtellerie et la Restauration et le CEREQ. Celle-ci permet d estimer et de caractériser l emploi saisonnier dans le secteur et d établir, pour la première fois, une information quantitative d ensemble sur le sujet. Une Sécurisation des Parcours Professionnels des Saisonniers (SPP-S) La SPP-S est une mesure innovante qui permet aux saisonniers justifiant d une première saison de bénéficier d actions de formation d une durée maximale de 21 heures quel que soit leur statut. Ces actions sont financées par le Fafih en application d un plafond décidé par son conseil d administration. La PPS Les signataires rappellent que ce dispositif, simple d accès et financé par le Fafih, est particulièrement adapté aux contraintes des saisonniers. La VAE Le dispositif VAE s adapte à la situation particulière de chaque saisonnier. Il permet à la personne d être accompagnée au fil des saisons et des inter-saisons dans le cadre d une procédure administrative simple. L égalité hommes/femmes La volonté de favoriser l égalité d accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long de la vie constitue, au même titre que le développement de l éducation et la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l égalité hommes-femmes 46. C est pourquoi les entreprises doivent poursuivre leur action et faciliter l accès des femmes aux : dispositifs de formation, de validation des acquis de l expérience ou de bilan de compétences, contrats et périodes de professionnalisation. À partir des travaux menés par l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d accès à l emploi et à la formation, les CPNE du secteur pourront, en tant que de besoin, formuler toute recommandation utile sur l égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l accès à la formation professionnelle. 46. Dans le secteur, sans différence significative entre les petites entreprises et les grandes, le nombre de femmes formées (39 %), n atteint pas celui des hommes (61 %), alors qu elles représentent la moitié des salariés (Source Fafih 2008). 31

254 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Les salariés insuffisamment qualifiés L un des objectifs prioritaires de la CPNE-IH porte sur la lutte contre l illettrisme, l alphabétisation ainsi que les connaissances du français comme langue d accueil. Le DIF, la période de professionnalisation et la VAE sont particulièrement adaptés à ces objectifs 47. La formation en alternance est un moyen efficace de montée en compétences et, plus précisément, la RECAPE, qui permet aux salariés ne maîtrisant pas les compétences de base aux métiers du secteur, d acquérir une première certification professionnelle et qui est susceptible d être prolongée par l acquisition d un CQP 48. Des financements spécifiques sont d ores et déjà déployés en ce sens par le Fafih. Salariés handicapés Il est également recommandé aux entreprises de mettre en œuvre toute action permettant d assurer l égalité professionnelle, le maintien dans l emploi, l évolution grâce à la formation et le développement des compétences des travailleurs handicapés et soutiennent toute initiative que les branches pourraient mener en faveur de ce public. Un partenariat sera engagé en ce sens avec l AGEFIPH. 47. Le 24 septembre 2009, la CPNE-IH et le Fafih ont conclu avec l ANLCI un accord cadre tendant à mettre en commun leur savoir-faire et leur expérience afin de rendre effective l acquisition des compétences de base des salariés des entreprises du secteur. Il s agit, notamment, de sensibiliser les chefs d entreprise et les partenaires sociaux, d améliorer la connaissance de l offre de formation et d engager des actions ciblées. 48. Ainsi, les personnes en situation d illettrisme pourront être candidates à une certification, la RECAPE, en maitrisant les compétences de base. En effet, dans le parcours de cette première certification sera, à court terme, inséré un module «référentiel des compétences de bases» dispensé par les organismes de formation accrédités par la CPNE-IH et formés au préalable avec l aide de l ANLCI. 32

255 Être acteur de son évolution Plan de formation - Professionnalisation - Apprentissage - Alternance - DIF - VAE - CIF - Bilan de compétences E tretien professionnel - Observatoire - Tutorat - Maître d apprentissage - Accueil - Financement - Paritarism Être acteur de son évolution

256 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Être acteur de son évolution professionnelle S informer et s orienter tout au long de la vie «Nous sommes convaincus que l information et l orientation sont les facteurs essentiels de sécurisation des parcours professionnels. Ces vecteurs sont efficaces dès lors qu ils sont conjugués avec une proximité de services, un rassemblement de moyens et une participation active des entreprises et des salariés.» Une communication efficace La complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication des sources d information, rendent difficiles l identification des besoins en matière de formation et l appétence pour la formation. La forte mobilité interne et externe des salariés et le statut spécifique des saisonniers augmentent ces difficultés dans un secteur composé en large majorité de TPE 49. C est pourquoi, le Fafih finance des campagnes de communication d envergure sur les métiers et les enjeux de la formation. Par ailleurs, dans le cadre de l individualisation de la formation qui a pris corps avec le DIF et la VAE, le Fafih met en place des mesures de simplification des modalités de mises en œuvre des formations (site Internet dédié contribuant à la facilitation des démarches, réseau de communication, partenariats, ). Le passeport orientation et formation Tout salarié qui le souhaite doit être en mesure d identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, qu elles soient acquises dans le cadre de la formation initiale, continue ou du fait de son expérience professionnelle. Pour ce faire, l entreprise aide le salarié qui en fait la demande à constituer son passeport orientation formation 50. Ce document personnel est à l initiative du salarié qui en garde la responsabilité d utilisation en le complétant par les différentes formations qu il suivra dans le cadre de l entreprise. Il recense, notamment 51 : 49. Très Petites Entreprises, soit moins de 10 salariés. 50. Les branches et les entreprises sont encouragées à proposer, par accord, des informations complémentaires que le salarié peut faire figurer dans son passeport formation. Cet accord peut également définir les modalités de diffusion et de promotion du passeport formation auprès des salariés. 51. Le passeport orientation et formation peut être établi sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) ou être inspiré du curriculum vitae européen «Curriculum Vitae Europass» europa.eu. Toutefois, l utilisation du «passeport professionnel» élaboré par la CPNE-IH et disponible sur la page est encouragée. 34

257 les diplômes et les titres préparés ou obtenus au cours du cursus de formation initiale, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de CQP 52, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l expérience, la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation tout au long de la vie, le ou les emploi(s) tenu(s) dans une même ou plusieurs entreprises dans le cadre d un contrat de travail et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, les actions de formation prescrites par Pôle emploi, éventuellement, dans une annexe et avec l accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié. L entretien professionnel L entretien professionnel se déroule tous les deux ans 53. Il permet à chaque salarié d être acteur de son évolution professionnelle et d élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits et aptitudes, mais également en fonction des perspectives d évolution de l entreprise ou du marché de l emploi. Il est également l occasion de faire le point sur les formations réalisées au cours des deux dernières années 54. Cet entretien relève de l initiative de l entreprise ou de la demande du salarié, selon des modalités fixées par accord d entreprise ou, à défaut, par le chef d entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles existent. Il se déroule pendant le temps de travail du salarié et est conduit soit par l employeur, soit par un responsable hiérarchique sur délégation de l employeur 55. L entretien professionnel se traduit par un écrit remis au salarié. Il est indispensable d envisager la mise en place d une formation à l entretien individuel en faveur de chacune des parties. 52. Certificat de Qualification Professionnelle. 53. Conformément aux dispositions arrêtées par les partenaires sociaux interprofessionnels dans l avenant du 8 juillet 2004 à l ANI du 5 décembre 2003 relatives à l entretien professionnel. 54. L entretien professionnel peut être réalisé lors de l entretien d activité. 55. Le salarié est informé de la date de l entretien au moins deux semaines avant son déroulement. L entreprise fait en sorte que le salarié dispose d éléments d information suffisants sur l objectif, le contenu et les modalités de suivi de l entretien et bénéficie du temps nécessaire à la préparation de cet entretien. 35

258 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Afin de sensibiliser les entreprises et faciliter l organisation de cette formation, ce thème figure parmi les priorités du secteur au titre d actions collectives déployées en faveur des entreprises de moins de cinquante salariés par le Fafih. De même, les TPE devront pouvoir bénéficier d un outil ressource pour faciliter la mise en place de l entretien individuel 56. Le bilan de compétences Le bilan de compétences a pour objet de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou d orientation suite à une inaptitude professionnelle. Il peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l entreprise ou d un droit individuel à la formation ainsi qu à l initiative du salarié dans le cadre d une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée alors, sous la forme d un congé de bilan de compétences. Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations. 56. Cet outil pourra prendre la forme, par exemple, d un support d entretien, réalisé par l Observatoire prospectif des métiers et qualifications du secteur. 36

259 Enrichir son parcours professionnel «Nous rappelons que la formation professionnelle tout au long de la vie contribue à un enrichissement du parcours professionnel du salarié. Elle peut avoir pour effet d aboutir à une qualification ou une promotion, sans pour autant lui en conférer un droit automatique.» Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 57 Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il relève de l initiative du salarié, en accord avec son employeur. Nous souhaitons cibler prioritairement les actions de formation se rapportant à l activité professionnelle de l entreprise et aux métiers du secteur 58. Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l acquisition, l entretien et le perfectionnement des connaissances et la qualification professionnelle, notamment : les formations en langues en relation avec l activité professionnelle, les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de l information et de la communication 59, les formations concernant les techniques liées à l activité professionnelle 60, les formations en gestion pour professionnels, les formations en management, techniques de communication, les formations en comptabilité, les formations transversales liées à l activité de l entreprise, les formations au développement personnel à condition qu elles soient explicitement rattachées à la fonction, l alphabétisation, les formations liées à la lutte contre l illettrisme, le FLE 61, le bilan de compétences, la VAE (accompagnement, certification et formation). Afin de faciliter l accès au DIF le Fafih, organise des rendez-vous d information. De plus, une documentation pratique est adressée à l ensemble des entreprises adhérentes au Fafih dont les TPE afin de les sensibiliser comme les salariés sur ce dispositif. Le DIF est désormais portable, sous conditions et après que le contrat de travail a cessé Le Droit Individuel à la Formation (DIF), créé par la loi du 4 mai 2004, a été optimisé par la loi du 24 novembre La mise en œuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15 décembre 2004, 7 février 2005 et 31 octobre À l exception des formations aux logiciels/progiciels liées à l achat de matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires. 60. Par «activité professionnelle» il convient de considérer l activité de l entreprise et les métiers du secteur. 61. Acquisition d un socle de compétences de base. 62. Selon les dispositions figurant à l article 22 de l avenant n 2 à l accord national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités connexes, conclu le 22 juin Le paiement des sommes visées aux 1 et 2 de l article L du code du travail est imputé au titre de la section professionnalisation de l OPCA Fafih. 37

260 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs La Validation des Acquis de l Expérience (VAE) Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 36 mois en rapport avec la validation recherchée 63. Nous entendons développer la VAE et demandons aux instances paritaires du secteur 64 de favoriser tout moyen d information auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif. De plus, nous encourageons la participation du salarié professionnel des métiers du secteur aux jurys d examen ou de VAE 65. D ores et déjà, le Fafih renforce son action pour favoriser l accès à cette mesure, finance l accompagnement des parcours VAE, développe une information ciblée auprès des entreprises (relais privilégié de la communication des salariés) et simplifie les procédures d accès à la qualification. Il met en place des moyens spécifiques : un réseau national d accompagnateurs VAE-CQP labellisé par les CPNE, un service spécialisé dans la certification, l accompagnement et l animation du réseau, des techniciens dédiés, développeurs de cette mesure. 63. Toute démarche de Validation des Acquis de l Expérience permet à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l acquisition d une certification, enregistrée au RNCP, à savoir : diplôme, titre ou CQP établi par les CPNE. 64. OPCA et CPNE. 65. Lorsqu un salarié est désigné pour participer à un jury d examen ou de VAE, une autorisation d absence lui est accordée par l employeur (sous réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à l article D du code du travail). Les dépenses relatives aux frais de transport, d hébergement et de restauration liées à la participation à un jury d examen ou de VAE, notamment pour les CQP, sont prises en charge dans les conditions définies ci-après : - pour les salariés d entreprises mandatés par une organisation syndicale ou professionnelle, sur le plan de formation, - pour les salariés permanents d une organisation syndicale ou professionnelle, sur le préciput. 38

261 Faire reconnaître les acquis de sa formation «Nous recommandons de mettre à disposition des salariés tout moyen nécessaire permettant de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié, que ce soit à l initiative de l employeur ou à leur propre initiative.» Une attestation de fin de stage pour chaque formation Le salarié qui suit une formation reçoit à son issue, dès lors qu il a fait preuve d assiduité et qu il a satisfait aux éventuelles épreuves prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage délivrée par l organisme de formation 66. Celle-ci mentionne le titre et la durée de la formation ; elle est accompagnée d un descriptif de son contenu. Dans le cas de formation alternée, les acquis consécutifs à la formation en organisme de formation et en entreprise sont précisés. Lorsque les formations sont organisées par l entreprise elle-même, sans le concours d un organisme de formation, celle-ci délivre au salarié une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l action et les résultats de l évaluation des acquis de la formation suivie. Après la formation, à la demande de l une ou l autre des parties, un entretien de suivi a lieu entre l employeur et le salarié afin d évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage Une clause rappelant cette obligation doit être formalisée par l organisme de formation dans tout document contractuel : cahier des charges, contrat de prestations de services, convention de formation, bulletin d inscription, bon de commande, 67. Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l entreprise doit accorder une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d une formation correspondant aux compétences requises. Si le candidat est retenu, il peut être soumis à une période probatoire destinée à s assurer de ses aptitudes dans le nouveau poste. 39

262 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs La formation hors temps de travail Lorsque les actions de formation inscrites au plan de formation ont pour objet le développement de compétences des salariés, elles participent à l évolution de leur qualification et donnent lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l entreprise, dès lors qu elles sont réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail. De même, dans le cadre d une période de professionnalisation, lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l initiative du salarié (dans le cadre du DIF) ou de l employeur (après accord formalisé du salarié), elle donne lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l entreprise. Dans ces deux situations, l entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. 40

263 Liens utiles Site du Fafih : Site sur la SPP-S : Site métiers du secteur : Liste actualisée des certifications et des formations labellisées : Modèle de passeport formation : 41

264 Hôtellerie-Restauration et activités de loisirs Lexique AGEFICE AGEFIPH ANLCI ANI BP BTS CAP CBC CCN CEREQ CFA CIF CNML CPNEFP CQP CQP-IH CRPEF DIF FAFIH Association de Gestion du Financement de la Formation des Chefs d Entreprises Association de Gestion des Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées. Association Nationale de Lutte Contre l Illettrisme Accord National Interprofessionnel Brevet Professionnel Brevet Technicien Supérieur Certificat d Aptitude Professionnelle Congé de Bilan de Compétences Convention Collective Nationale Centre d Études et de REcherches sur les Qualifications Centre de Formation d Apprentis Congé Individuel de Formation Coordination Nationale des Missions Locales Commission Paritaire Nationale de l Emploi et de la Formation Professionnelle Certificat de Qualification Professionnelle Certificat de Qualification Professionnelle de l Industrie Hôtelière Commission Régionale Paritaire Emploi et Formation Droit Individuel à la Formation OPCA de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs 42

265 FLE FOAD FPSPP GPEC MC OPCA POE PPS RECAPE RNCP TPE VAE Français Langues Étrangères Formation Ouverte À Distance Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences Mention Complémentaire Organisme Paritaire Collecteur Agréé Préparation Opérationnelle à l Emploi Promotion Professionnelle et Sociale REConnaissance d APtitude à l Emploi Répertoire National des Certifications Professionnelles Très Petite Entreprise Validation des Acquis de l Expérience 43

266 Fafih, OPCA de l Hôtellerie Restauration et des activités de loisirs 3, rue de la Ville l Évêque PARIS Tél. : Fax : communication@fafih.com L Observatoire de l Hôtellerie et la Restauration et des activités de loisirs Études et statistiques Service certification 3, rue de la ville l Évêque PARIS Tél. : Fax : observatoire@fafih.com info@adefih.org - CPNE - Industrie Hôtelière 22, rue d Anjou Paris Tél. : Fax : CPNE - Casinos c/o Casinos de France 22, rue d Anjou Paris Tél. : Les délégations régionales du Fafih Bretagne Centre d Affaires ATHEA 11, rue Louis Kérautret Botmel RENNES Tél. : Fax : rennes@fafih.com Languedoc-Roussillon Bât. 6 - Parc club du millénaire 1025, avenue Henri Becquerel Montpellier Tél : Fax : montpellier@fafih.com Sud-Est Porte de l Arenas A 455, promenade des Anglais NICE Tél. : Fax : nice@fafih.com Centre - Atlantique 37, rue Édouard Vaillant TOURS Tél. : Fax : tours@fafih.com Centre - Est 1, promenade du Rhin DIJON Tél. : Fax : dijon@fafih.com Est Résidence Orsay 29, rue du Faubourg de Saverne STRASBOURG Tél. : Fax : strasbourg@fafih.com Île-de-France 22, rue d Anjou PARIS Tél. : Fax : idf@fafih.com Nord 64, boulevard Carnot ARRAS Tél. : Fax : arras@fafih.com Ouest Le Pacifique 24, avenue de l Hippodrome CAEN Tél. : Fax : caen@fafih.com Rhône-Alpes 59, rue de l Abondance LYON CEDEX 03 Tél. : Fax : lyon@fafih.com Sud Les Portes d Occitanie 94, avenue des Minimes TOULOUSE Tél. : Fax : toulouse@fafih.com Sud-Ouest Plaza 2-B - 2, place Ravesies BORDEAUX Tél. : Fax : bordeaux@fafih.com La Guadeloupe Opcalia / Fafih Immeuble le Bravo Voie Verte - BP JARRY CEDEX Tél. : marie.andree.gersen@opcaliaguadeloupe.com La Réunion Opcalia / Fafih Centre d Affaires de la Mare 5, rue André Lardy Bât. C La Turbine SAINTE-MARIE Tél. : Fax : julie.catherine@opcaliareunion.com octobre Getty Images

267 11/03/2011 Préparation du Contrat de Plan Régional de Développement de la Formation Contributions de la Fepem et de l Ifef pour les Branches professionnelles des salariés Et des assistants maternels du particulier employeur 1 Le secteur des particuliers employeurs : un modèle spécifique et structuré >> Présentation du secteur Le particulier employeur est à la fois un acteur et un modèle économique et social original dans le champ des services à la personne, caractérisé par plusieurs principes fondamentaux : le rôle de l employeur est assuré par l usager, personne physique, qui forme avec son salarié un binôme à forte dimension humaine, sans équivalent dans le domaine économique ; cette responsabilité, à la fois innovante et citoyenne, se place dans une logique de redistribution et est dénuée de but lucratif ; le lieu de travail nécessite également une approche professionnelle spécifique puisqu il s agit d un domicile privé, au cœur de l intimité de la famille et de son histoire. Le secteur des particuliers employeurs est constitué de deux branches professionnelles, dotées chacune d une Convention collective nationale (CCN) : la branche professionnelle des salariés du particulier employeur représente l'ensemble des salariés, employés directement par un particulier ou par l'intermédiaire d'une association mandataire, qui exercent leur profession au domicile privé du particulier ; la branche professionnelle des assistants maternels du particulier employeur regroupe l ensemble des assistants maternels, employés directement par un parent, et qui exercent leur profession à leur domicile ou au sein d une Maison d Assistants Maternels (MAM). Ces assistants maternels doivent être titulaires de l agrément délivré par le président du Conseil Général du département où ils résident, conformément à la réglementation en vigueur. Le secteur des particuliers employeurs recouvre aujourd hui principalement trois grands domaines d activités : l accompagnement de la petite enfance et de l enfance, l assistance auprès de personnes dépendantes, âgées ou handicapées, l entretien du cadre de vie : ménage, repassage, jardinage Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

268 11/03/2011 En outre deux modes d intervention distincts relèvent du statut de particulier employeur : l emploi direct : il s agit d une relation directe entre le salarié intervenant à domicile et le bénéficiaire du service, qui est son employeur ; l intermédiation par un organisme mandataire : le particulier reste l employeur mais conclut un contrat de mandat avec une structure tierce pour lui confier la gestion des formalités administratives et de recrutement. Cette diversité constitue une garantie pour le libre choix et la complémentarité des modes d intervention dans le champ des services à la personne, tant pour les employeurs que les salariés. >> Présentation des acteurs 2 1. L Institut Fepem de l Emploi Familial (IFEF) En tant que maître d ouvrage délégué des branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur, l IFEF assure la mise en œuvre des orientations et des priorités fixées par les branches en matière de formation professionnelle : Il est certificateur, au nom des deux branches professionnelles, de 3 Titres de niveau V : Employé familial, Assistant maternel/garde d enfants, Assistant de vie dépendance, Il anime le dispositif de formation auprès de 350 organismes labellisés par les branches sur le territoire national, Il participe à des négociations au nom des branches auprès des Unités Territoriales de la Direccte, des Conseils Régionaux, des Conseils Généraux Il poursuit une mission de recherche et d ingénierie, Il est administrateur et accompagnateur de la formation. 2. La FEdération des Particuliers EMployeurs de France (FEPEM) En tant qu organisation professionnelle représentative des particuliers employeurs, la FEPEM : représente 3,5 millions de particuliers employeurs en France, est constituée d une fédération nationale et de fédérations régionales / délégations territoriales, s appuie sur un réseau de 25 chargés de développement territorial, a développé une plate-forme de mise en relation de l offre et de la demande ( traitant annonces par an, est à l origine de la création du Groupe IRCEM, l institution de protection sociale des salariés du particulier employeur (Retraite, Prévoyance, Mutuelle), a été un acteur du développement du Chèque Emploi Service (CES) en 1996, puis du CESU en La Fepem est également signataire de différentes conventions nationales avec Pôle emploi, la CNAF, l ANSP, la CNSA, la CNAMTS, etc. qui permettent de structurer et professionnaliser le secteur. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

269 11/03/2011 La prédominance du secteur dans le champ des services à la personne >> Au niveau national En 2009, le secteur des particuliers employeurs représente 1 : 3,5 millions de particuliers-employeurs 1,6 million de salariés 560 millions d heures travaillées (hors assistants maternels) 10 milliards d euros de masse salariale brute distribuée Au total, le secteur des particuliers employeurs concerne aujourd hui 13 % des ménages français, ce qui en fait une composante prédominante dans le champ des services à la personne : à l échelle nationale, il concentre 86 % des effectifs salariés, assistants maternels compris. 3 Les dernières prévisions du BIPE-ANSP pour l année 2009 soulignent la spécificité et le dynamisme du secteur des particuliers employeurs par rapport aux autres secteurs de l économie. Le nombre d emplois en équivalent temps plein progresse de 1,6% chez les salariés du particulier employeur, de 1,2% chez les assistantes maternelles, alors qu il chute de 1,6% dans l ensemble de l économie 2. Sur les emplois créés dans le champ des services à la personne en 2009, ont été créés par des particuliers employeurs - soit 91% des emplois - avec un effet stabilisateur non négligeable en période de crise. Dans le même sens, l étude de l INSEE sur les services marchands 3 montre qu entre 1989 et 2008, le secteur des particuliers employeurs a un taux de croissance de l emploi relativement stable, alors même que l emploi diminue dans tous les autres secteurs de l économie. Le secteur des particuliers employeurs est l un des secteurs les moins sensibles aux variations de la conjoncture économique. >> Au niveau de la Franche-Comté 1. Un secteur en croissance régulière En Franche-Comté, en 2009, particuliers emploient salariés pour des activités telles que la garde d enfants, l aide au maintien à domicile, l accompagnement à la perte d autonomie ou l entretien du cadre de vie. Ce secteur, qui connaît une forte croissance au niveau national, connaît un dynamisme constant en Franche-Comté, où, toutefois, l évolution des effectifs et de la masse salariale est légèrement inférieure à la moyenne nationale. 1 Source : IRCEM 2 Source : BIPE-ANSP 3 Insee Première, «Les services marchands sont sensibles à la conjoncture», n 1263, novembre Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

270 11/03/ Nombre de particuliers-employeurs Nombre de salariés du particulier-employeur Masse salariale annuelle brute France Evolution ,30% +2,60% +7,50% Franche-Comté Evolution ,75% +1,70% +6,57% Source : IRCEM, données annuelles 2008 On compte assistantes maternelles en Franche-Comté en 2009, soit une progression de +1,4 % par rapport à La région dispose ainsi d une offre d accueil par les assistantes maternelles parmi les plus élevées de France. L accueil par les assistantes maternelles représente 53,9 places pour 100 enfants de moins de 3 ans en 2008 dans la région (contre 33,6 places en moyenne en France), ce qui en fait, de loin, le premier mode d accueil en Franche-Comté, assurant 85% de l offre d accueil des moins de 3 ans en dehors de leur famille 4. Cette concentration régionale ne peut s expliquer uniquement par la relative jeunesse de la population mais trouve ses fondements dans une histoire locale et des choix collectifs spécifiques. 4 Répartition des effectifs salariés de services à la personne en 2007 en Franche-Comté (assistants maternels inclus) Secteur du particulier employeur Secteur prestataire Les salariés du secteur du particulier employeur, assistants maternels inclus, représentent 80,7% des effectifs de services à la personne en Franche-Comté en Le poids du secteur des particuliers employeurs se reflète également dans le nombre d heures travaillées puisque plus 56% des heures de services à la personne ont été effectuées par des salariés de particuliers employeurs en , hors assistantes maternelles (dont le volume horaire est important mais difficile à calculer du fait de la garde simultanée de plusieurs enfants). L activité des salariés du particulier employeur a été réalisée, cette même année, pour 80,33% en emploi direct et pour 19,67% en mode mandataire. 4 Source : DREES, données Source : DARES, moyennes annuelles 2008 ; IRCEM, données annuelles Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

271 11/03/2011 L observation des besoins des particuliers employeurs >> Les tendances lourdes Les composantes économiques, sociales et culturelles qui fondent l identité de la région de Franche- Comté induisent les besoins en matière de services à la personne. Si les tendances démographiques perdurent, la région de Franche-Comté sera peuplée de habitants en , soit une augmentation de 9,5% par rapport à Le vieillissement de la population touchera toutes les régions, et la croissance des plus de 60 ans sera de 60,4% sur cette même période, et celle des plus de 80 ans de 231%. L augmentation du nombre et de l âge des personnes vieillissantes nécessite donc d anticiper la mise en place de réponses adaptées pour assurer leur maintien à domicile. Par ailleurs, le vieillissement de la population touchera également les professionnels des services à la personne, diminuant d autant la main d œuvre disponible pour accompagner les personnes en situation de dépendance. La moyenne d âge des salariés du particulier employeur étant relativement élevée (45 ans en moyenne), cet état de fait rend nécessaire la formation de jeunes intervenants pour pallier les futurs départs à la retraite. 5 Parallèlement, alors que le solde naturel aura un impact plus faible qu actuellement dans la croissance démographique des régions, la Franche-Comté, région parmi les plus fécondes de France, conserverait un solde naturel positif et verrait son solde migratoire augmenter. Ainsi le cumul d un fort taux de fécondité régional et d un solde migratoire positif, composé pour beaucoup de jeunes ménages avec enfants, va renforcer le plébiscite déjà marqué des familles comtoise pour l accueil des jeunes enfants par les assistantes maternelles. A noter que la garde à domicile est une modalité d accueil complémentaire à l offre traditionnelle qui, bien qu encore très marginale dans la région, tend à s y développer ces dernières années, dans les agglomérations de la région et en zones frontalières. Enfin, malgré une consommation de services dits de «confort», tels que les activités de ménage, repassage, bricolage, jardinage, relativement faible et hétérogène sur le territoire régional, les ménages résidant dans les aires urbaines et en zones frontalières devraient continuer à recourir fortement à ce type de services. >> Les perspectives de recrutement par territoires Les évolutions sociodémographiques en Franche-Comté ne doivent cependant pas masquer le caractère disparate de ces mutations sur les territoires. Un zoom départemental permet ainsi de mieux appréhender les perspectives de recrutement des particuliers employeurs et, par conséquent, d affiner les besoins à venir en matière de formation. 6 INSEE, «La population des régions en 2040», n 1326, décembre Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

272 11/03/2011 DPT CHIFFRES DU SECTEUR 2009 SPECIFICITES DES BESOINS particuliers employeurs salariés 43,2% des particuliers employeurs de la région résident dans le Doubs. 51,7% d entre eux emploient une assistante maternelle. Conciliation vie professionnelle/vie familiale : forte attractivité de l agglomération bisontine et de la zone frontalière pour les couples biactifs avec jeunes enfants (demande en matière de garde d enfants individuelle et de services d entretien du domicile). Assistant maternel / Garde d enfants Employé Familial Accompagnement de la dépendance : Vieillissement démographique plus marqué dans les espaces ruraux, avec hausse potentielle de la demande de services d aide à la personne dans ces zones. ORGANISMES DE FORMATION LABELLISES INFA FRANCHE-COMTE ARC ESPACE FORMATION (Pontarlier) MAISON FAMILIALE DE MORRE MAISON FAMILIALE DU PAYS DE MONTBELIARD (Mandeure) 6 Assistant de vie dépendance particuliers-employeurs salariés 41,6% d entre eux emploient une assistante maternelle. Plus d un 1/3 des bénéficiaires de l APA sont particuliers employeurs. Conciliation vie professionnelle/vie familiale : forte demande pour l accueil de jeunes enfants dans l agglomération de Dole et dans le Haut Jura. Assistant maternel / Garde d enfants Soutenir le maintien à domicile : Forte proportion d une population âgée à Lons le Saunier et dans le Revermont, et vieillissement démographique engagé et le plus marqué de la région dans tout le Jura (solde naturel négatif dès 2018). Un projet de Relais d Assistants de Vie est en cours avec le Conseil général. Département rural avec une faible densité de population. Nécessité pour les salariés d être polyvalents et mobiles pour s adapter aux fluctuations des besoins et à l éclatement géographique des ménages (intérêt de la transversalité entre les Titres du secteur). INFA FRANCHE-COMTE Assistant de vie dépendance Employé Familial Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

273 particuliers employeurs salariés Plus d un 1/3 des heures APA sont réalisées en emploi direct. 45,2% des particuliers employeurs du département emploient une assistante maternelle. Soutenir le maintien à domicile : département rural avec une faible densité de population. Nécessité pour les salariés d être polyvalents et mobiles pour s adapter aux fluctuations des besoins et à l éclatement géographique des ménages (intérêt de la transversalité entre les Titres du secteur). Forte proportion de personnes âgées dans le nord ouest du département, et vieillissement démographique engagé et marqué (solde naturel négatif dès 2025). Assistant de vie dépendance Employé Familial Conciliation vie professionnelle/vie familiale : forte demande pour l accueil des jeunes enfants dans le sud et le nord est du département, sous l effet de la périurbanisation grandissante des bassins d emploi de Besançon, de l Aire urbaine et du sud Alsace. Assistant maternel / Garde d enfant 11/03/2011 INFA FRANCHE-COMTE MAISON FAMILIALE DU PAYS DE MONTBELIARD (Mandeure) particuliers employeurs salariés Accompagnement de la dépendance : Concentration des personnes âgées à Belfort et dans son agglomération proche, et vieillissement démographique annoncé. INFA FRANCHE-COMTE MAISON FAMILIALE DU PAYS DE MONTBELIARD (Mandeure) Assistant de vie dépendance Conciliation vie professionnelle/vie familiale : prédominance de l agglomération de Belfort qui concentre 37% de la population du département, et proximité avec l Alsace et la Suisse permettant des migrations pendulaires et une concentration de couples biactifs avec jeunes enfants. Assistant maternel / Garde d enfants Employé Familial Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

274 11/03/2011 La famille des métiers de l emploi entre particuliers Les métiers du secteur s exercent dans un contexte spécifique, qui nécessite des grilles de lecture différentes de celles utilisées dans les schémas de l industrialisation des activités. Les trois principaux métiers des professionnels salariés de particuliers employeurs sont : Employé familial Assistant maternel / garde d enfants Assistant de vie dépendance METIERS D ACCOMPAGNEMENT DES ENFANTS ASSISTANT MATERNEL / GARDE D ENFANTS METIERS D ACCCOMPAGNEMENT DES ADULTES Assistant de vie Métier d Employé familial 8 SOUS FAMILLE DES METIERS D ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS FRAGILES SOUS FAMILLE DES METIERS D APPUI, RELAIS PAR DELEGATION La sous-famille des Métiers d Accompagnement des petits enfants, avec deux emplois, représentée par les deux branches professionnelles «co-certificateur» pour le Métier «Assistant maternel / Garde d enfants" La sous-famille des Métiers d appui, relais par délégation, représentée par la branche professionnelle des «Salariés du particulier employeur» pour le Métier de prise en charge de la maisonnée «Employé familial» La sous-famille des Métiers d Accompagnement des adultes dépendants ou en perte d autonomie, représentée par la branche professionnelle des «Salariés du particulier employeur» pour le Métier «Assistant de vie dépendance» Le type de services auxquels répondent ces métiers, privilégient la relation directe, physique, de face à face, favorable à des temps d écoute mutuelle et des réajustements permanents de coconstruction de cette relation, dans l objectif de répondre au plus juste aux besoins d une personne singulière. Ces besoins ou attentes étant très variables et non constants, leur définition, exprimée par la personne concernée, elle-même ou ses proches, contribue à la définition du service qui leur sera rendu, de ce «qui est bon pour elle». Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

275 11/03/2011 La pluralité des situations de travail et des personnes rencontrées dans la relation multi-employeur impose aux professionnels du secteur de composer avec cette diversité et de réguler leur posture dans chaque situation tout en maintenant des pratiques et des protocoles précis ; c est là une des constantes de leurs compétences professionnelles. Cette relation de service impose de concilier une «prestation réglée», qui formate a priori le processus de réalisation de leurs pratiques dans la dimension technique et dans la dimension humaine. Les principes habituels d organisation du travail ne sont pas tous applicables, dans cette relation humaine à effets immédiats, qui met en présence des identités. Il s agit d exécuter des autoprescriptions définies au fur et à mesure de la réalisation de l activité, qui mettent en jeu les valeurs du particulier employeur et celles du salarié, coproductrices du service proposé et attendu. La relation de subordination du salarié au particulier employeur existe, mais elle se décline dans une dimension particulière. Celle-ci suscite de la part de l un, comme de l autre des adaptations et des évolutions «d organisations innovantes» de prescriptions mutuelles qui permettent de préfigurer le devenir de ces métiers et en légitiment le professionnalisme. 9 La mise en perspective de l activité, au fur et à mesure des changements qui s opèrent sur la personne prise en charge (scolarisation des enfants, vieillissement ou disparition de la personne âgée, ou rémission de l état de santé de la personne malade) devrait permettre de donner un peu plus de visibilité à ces emplois, par : la valorisation de l expérience acquise, la prise en considération de la complexité et de la diversité des situations de travail, les dispositifs d accompagnement vers la certification par la formation continue et / ou par la reconnaissance de l expérience, la proposition d actions qui visent le perfectionnement, la création de lieux et de réseaux locaux pour ces professionnels qui sont lieux d échanges de pratiques et de consolidation de leur professionnalisme (Relais d assistants maternels, Relais d assistants de vie, associations ) Pour les professionnels, et leurs employeurs, les besoins de professionnalisation du secteur des métiers du particulier employeur imposent une forte augmentation des exigences des compétences professionnelles et mettent à jour la nécessité de conforter la situation professionnelle de ces salariés, avec : la structuration de ces métiers, l instauration de statuts, l organisation de leurs activités multi-employeurs pour assurer une activité viable. Enfin, la précarité qui subsiste dans les représentations de ces métiers, (notamment pour le grand public, comme pour les acteurs sociaux), pourtant balisées par les contrats de travail et la définition de statuts, est un point à considérer. L articulation des dispositifs d Etat avec ceux mis en place par les deux Branches professionnelles, vise à installer des perspectives de développement et d évolution professionnels vers un perfectionnement ou des spécialisations et des passerelles entre ces trois métiers, privilégiant les compétences transférables tout en préservant les identités professionnelles spécifiques. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

276 11/03/2011 Sous famille/nature de la prise en charge Métiers / personnes prises en charge Emplois de niveau V ou d autre niveau Cartographie des métiers de la famille des services à la personne, exercés pour le particulier employeur Accompagnement des publics fragiles Enfant jusque la majorité Garde d enfant Assistant maternel Adultes malades ou handicapés, personnes âgées +/- dépendantes Assistant de vie Relais par délégation De la maisonnée (membres de la famille, enfants scolarisés ) Employé familial Spécificités des missions, développement de l expérience, complexité des situations de travail, diversité du contexte 10 Le développement d une offre de formation régionale adaptée et accessible >> Les certifications professionnelles 1. Présentation Les branches professionnelles du particulier employeur proposent 3 titres professionnels de niveau V inscrits au RNCP en août : o Employé familial (le salarié travaille auprès de personnes peu dépendantes) o Assistant de vie dépendance (le salarié travaille auprès de personnes dépendantes) o Assistant maternel/garde d enfants (le salarié travaille auprès de jeunes enfants) Le découpage des certifications s articule en trois parties, appelées «Activités Type» (AT) : o AT 1 : Organiser le domicile comme espace professionnel : - Attribuer les espaces réservés aux activités - Réaliser l aménagement de l espace de travail - Prévenir les accidents domestiques 7 Auparavant, les branches professionnelles proposaient le Certificat d employé familial polyvalent (CEFP) de niveau V, les Certificats de qualification professionnelle Assistant de vie et Garde d enfants au domicile (CQPAV, CQPGED). Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

277 11/03/2011 o AT2 : Développer et gérer son activité professionnelle : - Définir son champ d intervention - Obtenir l agrément (pour les assistants maternels) - Se faire connaître - Convenir d un premier rendez-vous - Recevoir/ ou se présenter dans la famille - Ecouter la demande et la réajuster - Négocier et arrêter les termes du contrat de travail - Préparer son cadre d intervention - Obtenir le règlement de sa prestation et administrer son activité multi employeur - Transmettre les informations de suivi 11 o AT3 : Prendre en charge la personne. Spécificité sur l accompagnement du public visé (personne autonome, petite enfance ou personne dépendante) et tronc commun sur les techniques professionnelles qui sont transversales : - Réguler son activité - Diversifier les activités à proposer aux personnes - Accueillir/ se présenter et s informer des événements familiaux et de la situation des personnes - Accompagner la séparation - Proposer le programme des activités - Réaliser le programme des activités d éveil et de développement - Accompagner les actes de la vie quotidienne 2. Transversalité entre les titres L AT1 et l AT2 concernant tous les futurs salariés du particulier employeur, elles sont communes aux 3 titres. Cette transversalité entre les titres offre au candidat des possibilités d évolution professionnelle tout au long de la vie ainsi qu une meilleure adaptabilité aux fluctuations des besoins des employeurs. Face à des métiers difficiles, elle permet également de limiter les risques d usure professionnelle. 3. Une démarche compétence Les certifications de branches sont construites dans une logique de compétences, axée sur l emploi et l activité professionnelle dans les services à la personne, afin de prendre en considération la sécurisation des parcours professionnels (avec un focus spécifique sur la relation de travail entre particuliers dénommée emploi direct). Les candidats acquièrent et/ou développent leurs compétences à partir de situations de travail. En passant d une logique d épreuve à une logique de preuves, les branches ont permis de préparer très concrètement les candidats à occuper un poste auprès de particuliers employeurs directement au sortir de la formation. Pendant tout l accompagnement à la certification par la formation, les candidats sont amenés à penser leur métier. Les modalités d évaluations basées non seulement sur l évaluation des connaissances mais aussi sur l évaluation des aptitudes préparent les futurs professionnels à exercer leur métier. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

278 11/03/2011 >> Les dispositifs de professionnalisation Des modules de formation continue sont accessibles au titre du plan de formation (40 heures par an pour les salariés du particulier employeur, 48 heures pour les assistants maternels, quelle que soit la durée de travail) ou du DIF (20 heures par an pour les salariés du particulier employeur, 24 heures par an pour les assistants maternels). Les frais pédagogiques, les rémunérations ainsi que les frais de vie (frais de déplacement, d hébergement et de restauration) sont entièrement financés. Trois certifications professionnelles de niveau V inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ces trois certifications correspondent à trois métiers : assistant de vie dépendance, assistant maternel/garde d enfants et employé familial. Ces certifications sont accessibles aux demandeurs d emplois soit par la validation des acquis de l expérience (sous réserve de justifier de 3 ans et 3000 heures d expérience au cours des 5 dernières années) soit dans le cadre des programmes de formation que peuvent mettre en œuvre le Conseil Régional et Pôle Emploi. 12 L IFEF, soutenu par la Caisse Nationale de Solidarité pour l'autonomie (CNSA), a pour mission de créer des Relais d Assistants de Vie sur l'ensemble du territoire en partenariat avec les acteurs institutionnels locaux. Le relais est un lieu d échange sur les pratiques professionnelles et de rencontre ouvert aux salariés en activité et futurs professionnels. Il permet également aux assistants de vie de se constituer un réseau professionnel, gage de continuité de service pour leurs employeurs. Pour répondre aux problématiques de disponibilité et de mobilité réduite des salariés habitant des zones enclavées, l IFEF a développé une plateforme de formation ouverte et à distance (jemeformeadistance.com). Plusieurs modules de formation continue sont ainsi accessibles en FOAD. Les trois titres professionnels peuvent également être suivis pour partie en formation ouverte et à distance. >> La formation professionnelle en Franche-Comté En Franche-Comté, 4 organismes de formation labellisés par les branches professionnelles, répartis dans les 4 départements et organisant l offre de formation du secteur du particulier employeur sur 15 sites, participent à la professionnalisation du secteur des particuliers employeurs. Le Conseil Régional de Franche-Comté et la Direction Pôle emploi Franche-Comté accompagnent les demandeurs d emploi vers les certifications des branches professionnelles des salariés et assistants maternels du particulier employeur. Les salariés peuvent également accéder à la qualification par la VAE et développer leurs compétences par le biais de la formation continue. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

279 11/03/2011 La formation professionnelle dans le secteur des particuliers employeurs En Franche-Comté entre 2008 et 2010 FORMATION CONTINUE SPE et ASS MAT en présentiel FORMATION CONTINUE SPE et ASS MAT en FOAD CERTIFICATION sur un des trois titres de branche par la formation CERTIFICATION sur un des trois titres de branche par la VAE ACTIONS PERSONNES FORMEES CANDIDATS CERTIFIES X x 27 X Source : IFEF, données annuelles SPE = salariés du particulier employeur / ASS MATS = assistants maternels du particulier employeur Pour ce qui concerne les certifications, en 2010 en Franche-Comté, le ratio diplômés / formés est de 85%. Deux actions spécifiques «Employé familial à caractère linguistique» ont été réalisées et ont concerné 12 stagiaires, dont 11 ont obtenu la certification. En termes de formation continue, ce sont principalement les assistants maternels qui ont bénéficié des actions réalisées dans la région. Les modules de formation continue en présentiel, choisis par les salariés du particulier employeur de 2008 à 2010 sont : mobilisation ergonomie, prévention sécurité auprès des personnes âgées et/ou dépendantes, assistant de vie auprès des personnes dépendantes, la fin de vie, le deuil, maintien de l autonomie dans la vie quotidienne Les modules de formation continue choisis par les assistants maternels en 2010 sont : Eveil de l enfant, accompagnement à la séparation, la gestion du stress, assurer la prévention des risques au domicile, préparation des repas des enfants, favoriser la relation avec les enfants et les parents, accueillir les enfants de moins de trois ans, préparation des repas des enfants, Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

280 11/03/2011 >> Des partenariats au service du développement de l emploi l enseigne nationale : Portail dédié à l emploi direct à domicile, accompagne gratuitement la mise en relation entre les (futurs) particuliers-employeurs et les salariés ou demandeurs d emploi : - par une identification claire de leurs besoins, - par la définition des critères et compétences nécessaires à l exercice de chaque métier (fiches métiers), - par une localisation efficace des offres et recherches d emploi, - en 2009, on comptait connexions en Franche-Comté. 14 Un accord cadre régional entre la Fepem et Pôle emploi Franche-Comté signé en 2008 et renouvelé en 2010 dans le cadre de l accord-cadre national : Afin de valoriser les emplois et répondre aux besoins croissants en recrutement des particuliers employeurs, la Fepem et Pôle emploi Franche-Comté se sont engagés à : - accompagner les particuliers employeurs dans le processus de recrutement, - favoriser la sécurisation des parcours professionnels des demandeurs d emploi, - encourager les demandeurs d emploi à s orienter vers les métiers du secteur, tout en leur offrant la possibilité d élargir leur champ d activité professionnelle, - automatiser des échanges entre les sites de Pôle emploi et particulieremploi.fr, site dédié à l emploi à domicile entre particuliers. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

281 11/03/2011 >> Les compétences recherchées Au regard des perspectives et des problématiques repérées dans le secteur des particuliers employeurs, les représentants des branches professionnelles ont besoin d être accompagnés pour répondre : aux besoins de conciliation des vies professionnelles et familiales au vieillissement de la population au vieillissement des salariés aux difficultés de recrutement (déficit d image, difficultés d appétence ) au besoin de développement des compétences La prise en compte de ces enjeux dans le CPRDF constitue un préalable indispensable au développement des compétences et à la qualification du secteur des particuliers employeurs, dont les priorités sont de : garantir l information sur la professionnalisation et la formation spécifique au secteur du particulier employeur au sein des réseaux régionaux, inscrire au sein des observatoires territoriaux et dans les diagnostics partagés, les spécificités du modèle économique et social du particulier employeur, garantir l inscription de la professionnalisation du secteur au sein des programmes régionaux de formation, aussi bien pour les salariés que pour les demandeurs d emploi, pour les jeunes et les adultes, être soutenu pour engager des actions expérimentales sur le développement des ressources humaines du secteur, adaptées aux besoins des territoires. 15 Pour conclure, il convient de mettre l accent sur les spécificités du secteur des particuliers employeurs en matière d emploi et de formation (l employeur est une personne physique, atomisation des particuliers, hétérogénéité des pratiques et des besoins ) et d insister sur la nécessité de prendre en considération ces singularités dans l accompagnement des particuliers qui font le choix de devenir employeur et des salariés qui souhaitent développer une forme d autonomie professionnelle. C est pourquoi l observation des besoins et les préconisations présentées au fil de cette contribution privilégient l anticipation sur des tendances lourdes plutôt qu une approche quantitative strictement prévisionnelle. En conséquence, il s agit en priorité d investir en matière de formation qualifiante sur ces inclinaisons pour ensuite mobiliser des dispositifs de formation plus souples et spécialisés permettant une adaptation rapide aux effets de conjoncture économique et aux évolutions de l emploi. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

282 11/03/2011 Annexe 1 : Projets, expérimentations et innovations en cours >> Français compétence professionnelle A la demande de la branche des salariés du particulier employeur, l IFEF et son réseau d organismes de formation conduisent depuis 2008 une réflexion sur les besoins linguistiques des salariés et futurs salariés du particulier employeur, afin de construire et proposer des outils d identification de ces besoins, ainsi que des outils et méthodes de formation adaptés. Le constat général est que ces besoins étant insuffisamment circonscrits, ils constituent un frein, à la fois dans l inscription durable à ces emplois et dans les offres de formation continue ou menant à la certification. Par ailleurs, les approches classiques de l illettrisme ne permettent pas de faire le lien entre besoins linguistiques et besoins de compétences professionnelles. La dissociation des offres, entre formation linguistique d une part et formation professionnelle d autre part, l une souvent en amont de l autre, ne permet pas de proposer au salarié présentant de telles difficultés une dynamique globale de projet qui serait liée à l activité professionnelle et à l emploi. En 2008, la première étape a consisté à construire, avec des experts du sujet et du secteur, une cartographie du «français compétence professionnelle» adaptée à notre secteur d activité. 16 La seconde étape a été de conduire une recherche action entre septembre 2009 et juin 2010, afin de répondre à la problématique de la prise en compte des besoins linguistiques des salariés et futurs salariés de la Branche. Cette recherche s est appuyée sur huit expérimentations locales, dont une en Franche-Comté, conduites par des organismes de formation labellisés, dont deux visant à intégrer dans une même action de formation, l objectif de certification professionnelle et la réponse aux besoins linguistiques. La recherche a montré que le travail sur le projet d insertion professionnelle par le biais de ce type d action est une réponse pertinente aux besoins et de main d œuvre de ce secteur, ainsi qu aux aspirations professionnelles des personnes faiblement qualifiées, avec des résultats très encourageant sur l insertion et la qualification. Le compte-rendu de ces travaux sera publié prochainement par l IFEF. >> L individualisation et la modularisation des parcours En anticipant l application des mesures permettant la sécurisation des parcours, l IFEF propose des expérimentations visant à produire des dispositifs de gestion de parcours certifiant individualisés et modularisés. Il s agit de prendre en compte la non linéarité des itinéraires de formation et d insertion, d estomper les ruptures inhérentes aux aléas de la vie professionnelle et de permettre aux apprenants de s inscrire dans un temps long alternant périodes de formation et périodes de travail. Des financements complémentaires (Conseil Régional, Agefos-Pme) seront recherchés afin de permettre cette continuité. Le dispositif que nous allons mettre en œuvre à titre expérimental en région Centre s appuiera sur les ressources et la logistique de la Formation Ouverte et à Distance, sur lequel l IFEF a accumulé une expérience depuis de nombreuses années. Les ressources numériques ont été spécifiquement créées dans l optique de l acquisition des compétences et des connaissances des métiers visés dans l emploi direct. La plateforme jemeformeadistance.com sera utilisée même si l essentiel de la formation se passera en présentiel dans les centres de formation. La plateforme et les outils associés (e-porfolio, blog, CV europass, espace de dépôt de fichiers ), permettront : - de formaliser le temps d accueil et de valider les acquis de la personne - de programmer un parcours de formation et de suivre l évolution de ce parcours - de tracer les apprentissages, présentiel ou à distance, y compris durant les périodes ou la personne sera en stage ou en emploi - de tutorer les parties à distance grâce aux outils de communication intégré (mail, classe virtuelle ) Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

283 11/03/ de faire vivre des groupes d apprentissages en présence et à distance et créer des réseaux d appartenance professionnelle - de proposer à l apprenant les outils de capitalisation de ses acquis et de l élaboration de son «livret de pratiques professionnelles» en vue de la soutenance lors du jury de certification Afin de gérer au mieux les parcours d apprentissage, l IFEF, en tant que certificateur, proposera des temps de certification échelonnés dans l année (en moyenne quatre par an et par département), afin de permettre aux candidats de valider les activités types de la certification au fur et à mesure de leur acquisition. Une formule de certification à distance est également à l étude. >> Certificat prévention secours intervenant à domicile niveau 1 L IFEF travaille également avec l Institut national de recherche et de sécurité (INRS) sur une expérimentation visant à adapter le Certificat prévention secours intervenant à domicile de niveau 1 (CPS) à l emploi direct. Ce certificat est proposé à titre expérimental dans le catalogue de formation continue des branches professionnelles pour Il est aussi intégré aux certifications professionnelles de niveau V. 17 Ce dispositif vise à rendre tout intervenant à domicile capable de contribuer à la suppression ou à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé, de proposer des améliorations techniques et organisationnelles et d améliorer la qualité des soins et la sécurité des personnes à mobilité réduite. Il vise également à développer chez l intervenant à domicile, un comportement adapté en cas de dysfonctionnement, d incident ou d accident qui surviendrait sur son lieu de travail. >> Expérimentation sur la mise en sécurité du domicile des personnes âgées L IFEF, la Fepem et l IRCEM conduisent une expérimentation avec l Agence Nationale des Services à la Personne (ANSP) et la CSC (Commission sécurité des consommateurs) sur la prévention des risques au domicile des personnes âgées. Ce dispositif innovant, expérimente l utilisation d un site web dédié Les personnes âgées, premières concernées, et leurs accompagnants (famille, assistants de vie, voisins ) sont invités, pour chaque pièce à renseigner les risques de chutes sur un site web en les recensant dans une grille pédagogique et interactive. Les particuliers reçoivent ensuite un bilan de sécurisation et de préconisation ainsi que des propositions de petits travaux pour équiper et adapter leur domicile. Un module de formation est également mis en ligne à la disposition de chaque internaute et plus particulièrement adressé aux professionnels du secteur afin de fournir des recommandations et des conseils pratiques pour accompagner les démarches de sécurisation du lieu de vie des personnes âgées. >> Les Relais Assistants de Vie Alors que les personnes âgées et/ou dépendantes constituent une population en croissance, on constate une pénurie de personnel dans ce secteur. Les métiers de l accompagnement à domicile des personnes âgées ou dépendantes souffrent en effet d une image négative, et les personnes qui les exercent le font parfois dans des situations d isolement qui freinent leur professionnalisation. Pour répondre à cette carence, la branche professionnelle des salariés du particulier employeur a lancé l expérimentation des «Relais Assistants de Vie», qui sont des lieux dédiés visant à permettre à ces personnes de rompre leur isolement, d échanger des Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

284 11/03/2011 problématiques et des bonnes pratiques, de valoriser leur métier et de développer leur professionnalisme. Plus concrètement, ces lieux poursuivent comme objectifs : proposer des temps et lieux de rencontre entre professionnels, mettre à disposition de l information sur le métier d assistant de vie et sur les formations proposées par la branche professionnelle des particuliers employeurs, apporter, par des professionnels compétents, des informations sur des sujets propres à l exercice du métier, créer ainsi une véritable appétence à la formation, exercer une veille sur la profession d assistant de vie. Des Relais assistants de vie fonctionnent d ores et déjà dans plusieurs départements de France. Un projet en cours dans le Jura, en lien avec le Conseil Général. 18 >> Validation des compétences des salariés de l insertion par l économique L IFEF et la Fepem ont construit en 2010 avec le CNAR-IAE et plus particulièrement le COORACE Franche Comté une action visant à accompagner les associations intermédiaires à identifier et valider les compétences de leurs salariés, en lien avec le référentiel métier et le référentiel de certification d employé familial. Le principe de cette action vise à favoriser le retour vers les emplois de la famille, sur le mode de l emploi direct, des salariés ayant acquis des compétences dans le cadre des missions qui leur sont confiés par les associations d insertion. Dans un premier temps, une formation de quatre jours a été organisée avec les conseillers insertion professionnelle de ces associations, afin de leur permettre d acquérir la compétence d évaluateur. Au cours de cette formation, nous avons produit avec les participants une déclinaison du référentiel de compétences employé familial, identifiant quatre niveaux de maitrise et croisant les compétences professionnelles, comportements associés, les compétences langagières et les compétences transversales. Chaque association intermédiaire a ensuite identifié les salariés potentiellement intéressés par la démarche, et a mis en œuvre avec chacun d eux un processus d auto positionnement, de vérification des compétences en situation professionnelle et d élaboration de son livret de pratiques professionnelles. A la suite de cela, les salariés sont mis en situation dans un appartement pédagogique, au sein d un organisme de formation labellisé par la Branche, qui leur propose une évaluation adaptée à leur niveau et qui leur délivre une attestation de compétences. Cette démarche vise à la fois : à aider les personnes à reprendre confiance en eux, et à identifier qu elles ont des compétences professionnelles reconnues, à confirmer un projet professionnel et à l inscrire dans le temps, à permettre des poursuites de parcours avec des allégements de formation, à se mettre en valeur et à développer une stratégie de recherche d emplois auprès de particuliers employeurs. Des déclinaisons de cette action sont en cours dans différentes régions (Picardie, Basse Normandie, Centre). Par cette action, La Fepem, l IFEF, le CNAR IAE et ses membres actent la volonté d unir leurs efforts pour faciliter l intégration des salariés de l insertion par l activité Economique dans le secteur des emplois de la famille. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

285 11/03/2011 ANNEXE 2 : La promotion de la professionnalisation des emplois de la famille sur les territoires L IFEF, en lien avec ses partenaires et les acteurs institutionnels locaux, assure la promotion de l ensemble du dispositif de professionnalisation des emplois de la famille sur le territoire métropolitain et outre-mer. >> Les supports de communication Chaque année, l IFEF créé, édite et diffuse un nombre important de supports de communication concernant les métiers, les actions de formation continue ou toute forme innovante de professionnalisation. Pour répondre aux demandes croissantes de documentation, l IFEF a mis en place une politique de diffusion permettant de satisfaire dans un délai très court toutes les requêtes émanant de particuliers ou de structures. 19 Parmi les supports édités, les catalogues de formation continue des salariés du particulier-employeur et des assistants maternels sont très largement diffusés. En 2011, exemplaires ont été imprimés. Ils sont envoyés dans un premier temps directement auprès de particuliers-employeurs et de salariés, mais également dans les organismes de formation labellisés, les relais assistants maternels ou encore les associations mandataires. Ces catalogues de formation sont accompagnés d un guide pratique indiquant les démarches à suivre pour partir en formation à l aide notamment de fiches outils. Les supports de communication liés à la promotion des métiers font également l objet d un tirage volumineux. A titre d exemple, une brochure, éditée avec le soutien de la Caisse nationale de solidarité pour l autonomie, a été envoyée en 2010 à de nombreux acteurs institutionnels (Conseils Régionaux, Conseils Généraux, Pôle emploi, CLIC, Maisons de l emploi et de la formation, Missions locales ). L objectif était de s appuyer sur un réseau d acteurs locaux pour promouvoir le dispositif de professionnalisation des assistants de vie. Outre la création de supports «print», l IFEF conçoit de nombreux outils promotionnels multimédias : présentation des métiers, promotion de la formation ouverte et à distance, prévention des troubles musculosquelettiques, clip promotionnel pour les relais assistants de vie. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

286 11/03/2011 >> La communication événementielle 1. Les salons et forums L IFEF, régulièrement accompagné de la Fepem et de l IRCEM, participe chaque année à des salons et des forums thématiques : services à la personne, petite enfance, dépendance, etc. Sa participation se traduit concrètement par de l information grand public, l animation de conférences ou encore la participation à des tables rondes avec d autres professionnels du secteur. L IFEF et la Fepem ont ainsi participé dernièrement au Mois des services à la personne dans le Jura en mai 2010, au Forum parcours professionnels à Dole en mai 2010, aux Rendez-vous de la jeunesse et de l emploi à Besançon en septembre 2010, à l évènement Un jour, un métier à Besançon en octobre 2010, au Forum du handicap à Besançon en novembre 2010 et au Salon Aide et soins à Dijon en janvier 2011 (où le dispositif d e-sécurisation a fait l objet d une conférence) Le bus IRCEM Le bus IRCEM (groupe de protection sociale des emplois de la famille) a été lancé en présence de Monsieur Laurent WAUQUIEZ, secrétaire d Etat à l emploi, et de Monsieur Laurent HENART, président de l Agence nationale des services à la personne, à Paris, le 20 novembre 2008 lors du salon des services à la personne. Faisant étape chaque année dans une quarantaine de villes, le Bus IRCEM permet aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels d avoir une information de proximité concernant leurs droits et obligations en matière de protection sociale et de retraite, mais aussi de formation. En partenariat avec l IFEF, cette opération permet ainsi d aller à la rencontre des salariés pour promouvoir le dispositif de professionnalisation des emplois de la famille (formation continue, certifications professionnelles, relais assistants de vie). Etapes du bus IRCEM en région Franche Comté Besançon Dole Saint Claude Champagnole Lons Le Saunier Pontarlier Morteau Montbéliard Belfort Vesoul Arbois Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

287 11/03/ Le train de l emploi et de l égalité des chances A l initiative de la SNCF et de sa filiale Trains Expo, le train de l emploi et de l égalité des chances réunit des entreprises désireures de défendre et porter les valeurs «d Egalité des chances» au sens large du terme, autour de trois principales thématiques : la préparation (formation et information), l adaptation (bilan et transversalité des compétences) et l accès à l emploi (offres de contrats en alternance, emplois). L IFEF et ses organismes de formation partenaires ont participé à l événement en 2010 et 2011 pour présenter leurs actions de formation, et notamment les trois titres professionnels de niveau V assistant de vie dépendance, employé familial et assistant maternel/garde d enfants. Le train a fait étape dans douze villes sur une période d environ deux semaines Le train Alzheimer Lancé par la SNCF et France Télévisions entre le 7 et le 21 septembre 2010, le train contre la maladie d Alzheimer répondait à deux objectifs : prévenir, informer et apporter des réponses concrètes sur la maladie d Alzheimer, faire le point sur les recherches en cours. Cet événement a permis un éclairage sur le plan Alzheimer et ses 44 solutions destinées à améliorer la qualité de vie des malades et de leur famille, accélérer la recherche et faire de la lutte contre cette maladie un enjeu de société. L Institut FEPEM de l emploi familial et ses organismes de formation partenaires ont participé à l opération pour présenter leurs actions de formation en matière d accompagnement de personnes atteintes de la maladie d Alzheimer. 5. Le portail de la professionnalisation des emplois de la famille Mis en ligne en 2010, le portail de la professionnalisation des emplois de la famille ( accessible à tous, permet de : s informer sur l actualité du secteur des emplois de la famille et des dispositifs de professionnalisation existants, faciliter le départ en formation grâce à la consultation des catalogues de formation et l inscription en ligne, échanger avec d autres professionnels grâce aux communautés de pratiques et capitaliser ses compétences en créant son e- portfolio. Contacts: Catherine Rauscher Paris, Chargée de développement territorial, FEPEM : crauscher@fepem.fr MC Maréchal Fabre, Chargée de projets, pôle partenariat, IFEF : mc.marechal@institut-fepem.fr

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