Hybridation de la ressource humaine dans les associations : déterminants et effets.

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1 Hybridation de la ressource humaine dans les associations : déterminants et effets. Patricia GONTIER, MCF en économie Christophe DANSAC, MCF en psychologie Cécile VACHÉE, MCF en sociologie

2 Les ressources humaines associatives Ressources humaines = une variable par nature hétérogène Ressources humaines associatives = Accentuation du caractère multiforme nécessite une re-définition et un élargissement de ses contours pour les travailleurs associatifs. - Les statuts ne relèvent pas tous du droit du travail - Les rattachements institutionnels sont multiples - L entrée par les compétences n est pas automatique - Les parcours imbriquent sphères professionnelle et personnelle - Les motivations peuvent être uniquement intrinsèques

3 Les ressources humaines associatives De nombreux statuts sont mobilisés : 16 millions de bénévoles soit 1 million d ETP (en 2011) volontaires depuis «mécènes de compétences» depuis ,8 millions de salariés (en 2010) ---- Niveau de formalisation et de contractualisation + ++

4 Hybridité des ressources humaines : un essai de définition Hybridité organisationnelle (Billis, 2010) = organisation ayant des caractéristiques des secteurs public, capitaliste marchand et du tiers secteur Hybridité des ressources humaines = travail associatif au sens de l ensemble des modalités de mise à disposition d une force de travail

5 Externalisation Hybridation des ressources humaines : un phénomène d amplification Contexte macroéconomique - Conjoncture - Dérégulation Désengagement de l Etat Accroissement des exigences en termes de profitabilité du secteur capitaliste Poids du secteur associatif Complexité des structures associatives Motivations extrinsèques du travail associatif Hybridation des ressources humaines

6 Hybridation des ressources humaines : une conséquence des tensions sur le marché de l emploi Impact sur le comportement des offreurs de travail associatif : - hausse part de la motivation extrinsèque dans la détermination de l offre de bénévolat (modèle d investissement) - baisse des exigences en termes de compensation (rémunération) des emplois salariés

7 Les motivations de l engagement : une explication par les modèles économiques Motivations Extrinsèque (rémunération) Intrinsèque (engagement) Salaire Investissement Consommation Facteur de production Modèle «standard» Modèle d investissement Modèle de consommation de biens privés Modèle de production de biens collectifs Salariat Bénévolat Volontariat

8 Politiques de renforcement : augmentation de l emploi associatif et des contraintes d efficacité Nombreux dispositifs permettant de promouvoir l engagement - Promotion de nouveaux statuts (SCV, mécénat) - Valorisation des acquis de l expérience associative (VAE, livret de compétences, ) - Exonérations fiscales pour les entreprises Accroissement du travail associatif non salarié Modification des modes de financement des associations - Développement de l appel à projet - Augmentation des délégations de service public => Accroissement des exigences d efficacité pour les associations

9 Hybridation des ressources humaines : le résultat d un double mouvement - Institutionnalisation de la pratique du travail non rémunéré qui apparaît clairement dans l homogénéisation - du vocabulaire utilisé (recrutement, sélection, formation, contrôle, ) - des modalités de cadrage (en termes de recrutement, de sélection, de formation, ) - Augmentation des exigences en termes d efficacité pour les ressources humaines

10 Conséquences organisationnelles de l hybridation des RH : la notion de légitimité En l absence de liens hiérarchiques formels (caractérisant la majorité des associations de petite taille) la légitimité perçue des membres de l association détermine leur place et leur rôle dans l association => A partir des entretiens menés 5 axes principaux, et en partie atypiques, de légitimité ont été mis en avant - caractère «permanent» de la présence ; - l ancienneté dans l organisation ; - le degré de précarité dans l association et sa prévisibilité ; - le mode d intégration (recrutement ou arrivée spontanée); - le niveau d autonomie dans la réalisation des tâches.

11 Conséquences organisationnelles de l hybridation des RH : le type de configuration associative

12 Conséquences organisationnelles de l hybridation des RH : un ensemble de cas particuliers L impact organisationnel dépend de la cohérence du croisement entre : - le type de configuration associative, - le type de travail associatif, - la source de légitimité.

13 Bénévoles opérationnels Bénévoles administrateurs Salariés Salariés Bénévoles opérationnels Services Civiques Bénévoles administrateurs Conséquences organisationnelles de l hybridation des RH Espace des actions Espace des actions Espace des décisions Configuration «L association militante» Espace des décisions Introduction de SCV «exécutants» augmentant l espace des actions

14 Bénévoles opérationnels Bénévoles administrateurs Salariés Bénévoles opérationnels Services Civiques Bénévoles administrateurs Salariés Conséquences organisationnelles de l hybridation des RH Espace des actions Espace des actions Espace des décisions Espace des décisions Configuration «Les fondateurs au pouvoir» Introduction de SCV n ayant pas les compétences espérées et facilitant le désengagement de bénévoles

15 Conséquences au niveau macroéconomique de l hybridation des ressources humaines L hybridation de la ressource humaine caractéristique de l économie sociale et solidaire i) facilite la satisfaction à moindre coût d un certain nombre de besoins humains non pris en charge par les secteurs «traditionnels», ii) tout en permettant de contribuer à la recherche d une plus grande efficacité au sein des associations.

16 Conclusion Soutien apporté par l Etat aux associations - qui oriente leur activité et modifie leur fonctionnement (isormorphisme) - favorise le travail associatif tant au niveau institutionnel (Expl : volontariat) qu au niveau du poids relatif des différentes motivations (reconnaissance croissante du travail bénévole)