LA NÉGOCIATION SUR PÉNIBILITÉ

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1 Octobre 04 LA NÉGOCIATION SUR PÉNIBILITÉ L analyse des accords et plans d actions en Région Languedoc-Roussillon Quels sont les démarches et engagements proposés par les entreprises? Les enjeux de la prévention de la pénibilité Nombreuses sont les évolutions qui touchent directement les entreprises. Parmi celles-ci, figurent : Les évolutions du travail (augmentation des contraintes productives et temporelles, plus grandes fréquences des changements techniques et organisationnels, exigences physiques importantes ou encore l affaiblissement des collectifs de travail) qui tendent à fragiliser les salariés les plus âgés (enquête SUMER 00). Les évolutions démographiques avec un vieillissement démographique (une augmentation de la part des seniors dans la population active) et un allongement de la vie professionnelle obligeant les entreprises à maintenir plus longtemps les salariés dans l emploi. Ces évolutions incitent les entreprises à mettre en place des démarches de prévention de l usure professionnelle et de la pénibilité afin de préserver la santé des salariés, leur motivation et ainsi maintenir dans l entreprise les compétences nécessaires à son bon fonctionnement. Quelques repères historiques La question de la pénibilité n est pas nouvelle dans le débat social. Elle a été remise sur le devant de la scène avec la loi Fillon de 00 réformant les retraites. A la suite du vote de la loi, les partenaires sociaux devaient négocier sur la définition de la pénibilité et sur la façon dont elle pouvait être traitée par les entreprises. Suite à l échec de ces différentes négociations, le parlement, dans sa nouvelle loi sur les retraites en 00, a adopté une définition de la pénibilité, des facteurs de pénibilité et la façon dont les entreprises devaient les prévenir. A ce titre, les entreprises répondant à des critères d imputabilité (au moins 0 salariés et au moins 0% des salariés confrontés à un facteur de pénibilité) doivent être couvertes par un accord ou un plan d actions de prévention de la pénibilité. Dernières évolutions règlementaires Les différents décrets sur la prévention de la pénibilité parus le 9 octobre 04 reprécisent un certain nombre de règles pour les entreprises. Le décret 04-9 fixe la liste des facteurs de risques et les seuils associés à chacun. Le décret 04- clarifie les règles d acquisition et d utilisation des points du compte personnel de prévention de la pénibilité. Le décret 04-0 abaisse, à partir du er janvier 08, à % le seuil des salariés exposés qui déclenche l obligation de négocier. Loi n 00-0 du 9 novembre 00 portant réforme des retraites Décret n 0-4 du 0 mars 0 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels Décret n 0-84 du 7 juillet 0 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité

2 DÉFINITION DE LA PÉNIBILITÉ ET DES FACTEURS DE RISQUES La pénibilité se définit par le fait d être ou d avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. Au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations, les vibrations mécaniques. Au titre de l environnement agressif les agents chimiques, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit. Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail le travail de nuit dans les conditions fixées par le code du travail, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d une pièce, avec un temps de cycle défini. La loi définit les thèmes sur lesquels doivent porter l accord ou plan d actions AU MOINS THÈME PARMI AU MOINS THÈMES PARMI La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité L amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel L aménagement des fins de carrières ou le maintien en activité L adaptation et l aménagement du poste de travail Le développement des compétences et des qualifications La prévention de la désinsertion professionnelle Méthodologie de l étude et présentation du panel accords et plans d actions analysés (déposés entre 00 et avril 0). secteurs d activité sont représentés dont majoritairement (santé humaine et action sociale et industries manufacturières). Toutes les organisations syndicales sont impliquées dans la signature d accords Répartition des accords/plans d actions par taille d entreprises Echantillon analysé Les accords représentent % du panel avec une importante dynamique de négociation dans les entreprises de plus de 99 salariés où les accords sont majoritaires (8% pour les structures de plus de 99 salariés). La grande majorité des accords et des plans d actions déposés, environ %, concerne des entreprises de 0 à 99 salariés, il est toutefois intéressant de constater que 0% concernent des structures de moins de 0 salariés n appartenant à aucun groupe et qui n avaient par conséquent aucune obligation de négociation sur la pénibilité. Santé humaine et action sociale Industrie manufacturière Transports et entreposage Commerce : réparation d'automobiles et de motocycles Construction Arts, spectacles et activités récréatives Activités de services administratifs et de soutien Production et distribution d'eau Production et distribution d'électricité, de gaz Autres activités de services Information et communication Hébergement et restauration + Tourisme Industries extractives Activités financières et d'assurance Activités des ménages en tant qu'employeurs 4 9 4

3 Signataires des accords et plans d actions Répartition des accords/plans d actions par taille d entreprises 7% 8% 0% <0 7 Autres % 0% 0% CFE-CGC CFTC CFDT CGT FO entre 0 et 99 > Accords Plans d'actions Le modèle de questionnement L analyse de l accord et plans d actions s est focalisée sur les trois moments clés que nous avions précédemment identifiés dans l étude sur les accords seniors * : La réalisation d un diagnostic préalable Ce que dit la loi : lister les métiers, les emplois voire les postes pour lesquels un facteur de pénibilité et évaluer les niveaux d exposition. La définition des thèmes choisis par les entreprises Le suivi et les conditions de mise en oeuvre des thèmes choisis Ce que dit la loi : définir les indicateurs et les périodicités de suivi * La réalisation du diagnostic préalable /4 des entreprises du panel ont préalablement défini des critères définissant les seuils de pénibilité (le décret de 04 définissant les seuils de pénibilité n était pas encore sorti). Deux types de seuils ont été définis : des seuils d intensité. Certaines entreprises se sont appuyées sur des normes (ex : norme BF X-09 pour la manutention manuelle de charges). D autres ont choisi leur propre seuil (ex : seuil de 0 kg pour le port de charges). des seuils de durée d exposition. La grande majorité des entreprises n ont pas défini de seuil, ce qui ne semble pas avoir perturbé leur réflexion sur la prévention de la pénibilité. Enfin, un peu plus d /4 des entreprises (8%) explique avoir utilisé le Document Unique comme base de départ pour l élaboration du diagnostic. Critères Intensité Durée exposition Manutention manuelle de charges Postures pénibles kg (norme BF X-09) h/sem h/sem Vibrations mécaniques, m/s h/sem Agents chimiques dangereux Milieu hyperbar Référence aux pictogrammes des étiquettes 00 hectopa 0 h/sem Températures extrêmes > 0 ou <0 0 h/sem Bruit 0 dbc > 8 dba Instantanée Par jour Travail de nuit De h à h 70 h/an Equipes successives alternantes Changements d horaires régulièrement ou irrégulièrement 70 h/an Travail répétitif 0 cycles/mn 0 h/sem

4 Les thèmes de l accord L essentiel des accords et plans d actions sont conformes au décret du 7 juillet 0 quant au nombre de domaine d actions retenu : au moins thèmes parmi les proposés. entreprises (8% du panel) présentent des objectifs conformes ou supérieurs à la loi, des entreprises allant même au-delà avec ou thèmes ( entreprises, soit 4% du panel). Parmi les entreprises ayant choisi thèmes, ce sont toutes des entreprises de moins de 0 salariés. En revanche, 7 entreprises n ont choisi aucun thème (elles ont proposé des mesures d améliorations par métier ou par unité de travail). Les différents thèmes n apparaissent pas avec la même fréquence. Les questions de développement des compétences et des qualifications sont présentes dans plus de % des accords/plans d actions, les questions d amélioration des conditions de travail, adaptation et aménagement du poste de travail dans un peu plus de la moitié des documents analysés. Les questions autour de l aménagement des fins de carrière, de la réduction de la poly-exposition et surtout les questions autour du maintien en emploi sont moins présentes dans les choix des entreprises. La question de l accord ou du plan d actions n a pas forcément d influence sur les types de thèmes retenus. Il faut noter des disparités par secteur d activité : Par exemple, le thème Amélioration des Conditions de Travail interesse près de 8% des structures appartenant au secteur Commerce : réparations automobiles et de motocycles contre environ % des structures du secteur transport et entreposage. le thème maintien en emploi semble être un sujet plus préoccupant dans les structures du secteur santé humaine et actions sociales (pour 4% des entreprises) que dans celui de l industrie manufacturière (pour 9% des entreprises). Il est important de noter que entreprises du secteur santé humaine et action sociale ont élargi la réflexion sur la pénibilité aux facteurs de risques psychosociaux, qui ne font pas partie des critères retenus dans la réglementation. Nombre d entreprises selon le nombre de thèmes retenus Principaux thèmes retenus par les entreprises Développement Compétences Qualifications % Amélioration des conditions de travail 7% 8 Aménagement Poste de travail % Aménagement fins de carrière % Poly exposition % Maintien en emploi % 4

5 Les mesures proposées Les principales mesures adoptées par les entreprises se focalisent principalement sur les individus avec notamment les formations (gestes et postures, à la retraite, à un nouveau poste ), l information sur les consignes de sécurité, visite médicale renforcée et l entretien de ème partie de carrière. Les actions qui touchent plus spécifiquement le travail, l organisation du travail et les parcours professionnels restent à la marge. Un certain nombre de mesures identiques se retrouve dans différents thèmes : c est le cas notamment des formations Gestes et postures et du tutorat. Thèmes Principales mesures Autres mesures plus marginales La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité L adaptation et l aménagement de poste de travail L amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel Le développement des compétences et des qualifications Formations gestes et postures Visite Médicale Renforcée Aménagements techniques (aide à la manutention/ manipulation) Mise en place des EPI Formation gestes et postures Analyse des postes de travail (structure externe) Information sur les Consignes de sécurité Formations gestes et postures Formations à un nouveau poste... Tutorat Entretien professionnel Aménagements organisationnels (polyvalence «préventive») Association des salariés dès les phases de conception ou de mises en place de nouveaux matériels Aménagements organisationnels (polyvalence «préventive») Réflexion sur les parcours professionnels L aménagement des fins de carrières ou le maintien en activité Formation à la retraite Tutorat Entretien ème partie de carrière Réflexion sur les parcours professionnels La prévention de la désinsertion professionnelle Tutorat Temps partiels Mobilité vers des postes moins pénibles

6 Les modalités de suivi L ensemble des mesures retenues dans les accords et les plans d actions sont associés à des indicateurs de suivi. Ces indicateurs seront suivis annuellement par les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et DP). L information du contenu de l accord / plan d actions Les modalités d information sur le contenu de l accord/plan d actions auprès des salariés sont explicitées pour environ la moitié des structures (49%). L affichage est la modalité de diffusion la plus utilisée. Pour l autre moitié des entreprises, l information se résume au simple dépôt auprès des services de l état (Direccte) de leur accord ou plan d actions. En conclusion ¾ des entreprises ont commencé leur réflexion par la définition d un diagnostic préalable sur les situations de pénibilité. Néanmoins, seulement ¼ d entre-elles ont préalablement défini des critères de seuil sur la pénibilité. Le thème majeur majoritairement choisi par les entreprises concerne le développement des compétences et des qualifications. Les mesures accompagnant les thèmes ciblent principalement les individus et s orientent peu sur les conditions du travail et de son organisation. Les modalités d informations auprès des salariés restent l affichage sur les panneaux dédiés à ces questions. Une démarche en étapes pour mieux opérationnaliser les actions e POUR ALLER PLUS LOIN : un site du ministère du travail qui comprend un ensemble de fiches techniques et méthodologiques à destination des entreprises : le site de l ANACT qui articule outils de sensibilisation, fiches-repères, articles et exemples d entreprises.