LA FONCTION RH EN AFRIQUE AU SUD DU SAHARA: Etat des Lieux & Perspectives

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Aimé Brisson
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1 LA FONCTION RH EN AFRIQUE AU SUD DU SAHARA: Etat des Lieux & Perspectives Nouhoum DIAKITE Président de l AFDIP ndiakite@hotmail.fr Tel: (00223) Tunis, Hôtel Royal Hammamet 4 novembre

2 SOMMAIRE Introduction Etat des Lieux de la fonction RH en Afrique au Sud du Sahara Cadre juridique et institutionnel de la fonction RH Environnement socio-culturel Entre approche universaliste, configurationnelle et contingente Les Défis de la fonction RH en Afrique au Sud du Sahara Fonction RH et performance de l entreprise Fonction RH et RSE Conclusion 2

3 INTRODUCTION Les taux de croissance réalisés par les entreprises africaines au cours des dix dernières années suscitent un changement dans le discours sur l Afrique et son économie. De plus en plus, les medias parlent d «afro-euphorie» et même d un «capitalisme africain». Les économies des pays africains évoluent à des vitesses différentes. L Afrique au Sud du Sahara se caractérise par une grande diversité des situations économiques des Etats et une concentration des grandes entreprises dans un nombre limité de pays. De ce fait, nous n avons pas la prétention de présenter un tableau exhaustif de la réalité, pays par pays. 3

4 INTRODUCTION Notre communication s inspire: Des ouvrages classiques de la GRH en Afrique*; Des revues spécialisées RH au Mali (rhcom), en Côte d ivoire (IRH Mag), au Sénégal (M&RH) ; Des numéros hors-série de «Jeune Afrique» consacrés au classement des 500 premières entreprises africaines; De la 3 ème Edition du Baromètres RH 2016 de SOPRA HR. NB*: Gérer les ressources humaines en Afrique : entre processus sociaux et pratiques organisationnelles, B.Tidjani et E.Kamdem, ems Paris

5 INTRODUCTION La performance des entreprises dépend, pour une large part, de leur capacité à mobiliser leurs ressources humaines. La mobilisation des ressources humaines impose des choix sur la place des hommes et la manière de les gérer dans un contexte donné. A cet effet, nous nous sommes penchés sur deux (2) questions : Dans quel contexte évolue la fonction RH en Afrique au Sud du Sahara? Quels sont les aspects de la fonction RH sur lesquels les DRH doivent mettre l accent pour que la fonction (RH) puisse contribuer à la performance des entreprises dans les années à venir? 5

6 ETAT DES LIEUX Des pratiques diffèrent selon les secteurs public ou du secteur privé. Des différences dans: L organisation de la fonction; La mise en œuvre des règles et des principes. 6

7 Au Plan Structurel LE CADRE JURIDIQUE & INSTITUTIONNEL DANS LE SECTEUR PUBLIC Répartition des missions de la fonction RH entre trois services: Direction Nationale de la Fonction publique (classique), Directions des Ressources Humaines, Centre National des Examens et Concours. Création du Cadre des fonctionnaires des Ressources Humaines: les corps des Administrateurs des Ressources Humaines; des Techniciens Supérieurs des Ressources Humaines et des Techniciens des Ressources Humaines. Au Plan Législatif et Règlementaire Le statut général des fonctionnaires (document de base); Le personnel contractuel de l Etat (relevant du code du travail); Une multitude de statuts particuliers pour des catégories de fonctionnaires. Exemple: statut particulier des Magistrats, statut des fonctionnaires du cadre du travail et de la sécurité sociale etc 7

8 Au Plan Structurel LE CADRE JURIDIQUE & INSTITUTIONNEL DANS LE SECTEUR PRIVE (1) Rattachement des missions de la fonction RH à 3 ministères différents: le Ministère du Travail et de la Fonction Publique, le Ministère de l Emploi et de la Formation Professionnelle et le Ministère de la Solidarité (en charge de la sécurité sociale). L activité économique est dominée par trois pôles: un «secteur de grandes entreprises privées multinationales étrangères», un «secteur privé balbutiant constitué d acteurs nationaux» et un «secteur public national émergent». Le Poids des PME et du secteur informel dans l économie: Les PME-PMI : «Les PME au Sénégal représentent 90% du tissu des entreprises, concentrent 30% des emplois, 25% du chiffres d affaires, et 20% de la valeur ajoutée nationale». op. cit P.109 Le secteur informel : absorbe 61% de la main d œuvre urbaine ; il est à l origine de 93% des nouveaux emplois créés dans les années

9 Au Plan Législatif et Règlementaire LE CADRE JURIDIQUE & INSTITUTIONNEL DANS LE SECTEUR PRIVE (2) Les reformes du code du travail et du code de sécurité sociale; La perspective d un droit social sous régional OHADA (projet de code du travail OHADA) Introduction de l assurance maladie universelle (Exple: Assurance Maladie Obligatoire au Mali) Révision des conventions collectives souvent héritées de la période coloniale. Objectifs: Attirer les investisseurs; Adapter la règlementation à l évolution; Améliorer les conditions de travail; Assouplir les conditions d emploi et Favoriser l emploi. Développement de l externalisation des activités RH: (placement, intérim, formation etc ) 9

10 ENVIRONNEMENT SOCIO-CULTUREL Entreprise est perçue comme une vache à lait: on attend tout de l entreprise. Cette attente devient une pression qui empêche une application saine des règles de gestion; Absence de culture de la performance: à l absence d objectif, difficile de mesurer le résultat; Rapport au temps: conception du temps flexible et illimité; Prédominance des croyances religieuses: la réussite est un don de dieu; usage de la sorcellerie/maraboutage pour contrarier ou favoriser les succès etc.. L humilité: l individu ne revendique pas ses résultats; L influence de la famille: influence des liens de parenté dans les recrutements et le fonctionnement; Personnalisation des problèmes: au lieu d une analyse objective des causes. 10

11 ENTRE APPROCHE UNIVERSALISTE, CONFIGURATIONNELLE OU CONTINGENTE? Le débat sur le management des ressources humaines reste d actualité. (Cf. B.TIDJANI et E.KADEM, op. cité). Une GRH à deux (2) vitesses: Une GRH universaliste adaptée à la pratique des grandes entreprises notamment les filiales des multinationales et les ONG (outils et les meilleures pratiques). Une GRH contingente dans les sociétés nationales, les PME et le secteur informel qui constituent la majorité des entreprises en Afrique au Sud du Sahara (car certaines pratiques universelles sont imperméables aux contextes organisationnels). La Recherche d une pratique qui marche: «une approche RH ne marche pas parce qu il est possible de la rattacher à telle ou telle «modèle théorique» mais par ce que ces composantes sont acceptées, au moins par ceux qui constituent la coalition dominante de l entreprise, au moment ou elle est introduite» P

12 LES EFFETS DE LA MONDIALISATION SUR LA FONCTION RH Les évolutions sociologiques Les évolutions économiques La mondialisation Profonds changements dans le rôle, la place et le statut de l Homme dans l entreprise pour répondre aux nouveaux enjeux 12

13 LES DEFIS DE LA FONCTION RH ET LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES Selon les indicateurs du Baromètre RH au Sénégal et en RCI: 1. Améliorer la gestion des compétences (attirer et retenir les talents) pour accroitre la productivité (en particulier dans la fonction publique); 2. Aligner la politique RH sur la stratégie de l organisation; 3. Créer, implémenter des processus RH clairs et centraliser les données indispensables au développement des SIRH. 13

14 LES DEFIS DE LA FONCTION RH ET LA RSE 1. Faire du dialogue social, une co-construction pour la performance et la paix sociale dans l entreprise; 2. Améliorer la rémunération pour résoudre l endettement des travailleurs; 3. Insérer les jeunes pour réduire le chômage et la pauvreté; 4. Introduire les SIRH pour moderniser la GRH; 5. Renforcer la GRH dans le secteur informel; 6. Maitriser les coûts (Exple: les effectifs et la masse salariale de la fonction publique pour réduire les dépenses publiques). 14

15 CONCLUSION: Quel DRH pour l Avenir? Pour relever les défis complexes et multiples en valorisant ses compétences et celles de l ensemble des collaborateurs de l entreprise, le DRH doit avoir certaines qualités: Le calme et la maîtrise de soi; L imagination et l enthousiasme; Le courage; L esprit d équipe; Le sens de l humain. Le DRH doit être un homme motivé, impliqué ayant une connaissance concrète des hommes, l expérience du commandement et des responsabilités. 15

16 FIN MERCI! QUESTIONS & REPONSES 16

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