PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE ÉTABLISSEMENT

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1 UQAC PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE ÉTABLISSEMENT MAINTIEN DE L ÉQUITÉ SALARIALE EN VERTU DU CHAPITRE IV.I DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE POUR LES SALARIÉES ET SALARIÉS SUIVANTS : REPRÉSENTÉES ET REPRÉSENTÉS PAR LE SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE, SECTION LOCALE 1574 LE PERSONNEL CADRE ET LE PERSONNEL ADMINISTRATIF LES CHARGÉS DE COURS Du 22 décembre 2011 au 24 février 2012

2 HISTORIQUE La Loi sur l équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine. Pour ce faire, l employeur doit réaliser un programme d équité salariale applicable, sauf exceptions prévues à la Loi, à l ensemble de son personnel. Conformément à la Loi, le programme d équité salariale de l UQAC a été complété le 20 décembre De plus, les dispositions du Chapitre IV.I de la Loi sur l équité salariale obligent les employeurs à évaluer le maintien de l équité salariale tous les cinq (5) ans, cette première évaluation devant se faire au plus tard le 31 décembre Cette première évaluation du maintien de l équité salariale doit prendre en considération les catégories d emplois actives en date du 31 décembre Conformément à l article 76.2 de ladite loi, l UQAC a choisi de procéder seul à cette première évaluation du maintien de l équité salariale. Les associations accréditées au sens du Code du travail qui représentent les personnes salariées syndiquées de l UQAC ont été informées préalablement de cette décision et du contenu du présent affichage. SOMMAIRE DE LA DÉMARCHE RETENUE L évaluation du maintien de l équité salariale consiste à s assurer que les catégories d emplois à prédominance féminine dans l entreprise reçoivent toujours une rémunération égale à celle des catégories à prédominance masculine de valeur égale qui s y retrouvent. Pour réaliser cette évaluation, l approche de l UQAC s est inscrite en continuité du programme d équité salariale complété en décembre Ainsi, les mêmes outils et la même méthode d estimation des écarts salariaux qui ont servi à l établissement du programme d équité salariale ont également été utilisés de la même façon, ce qui a permis d assurer une cohérence du programme d équité salariale : Identification des catégories d emplois et des prédominances sexuelles L UQAC a procédé à la vérification de l identification des catégories d emplois actives au 31 décembre 2010 (c'est-à-dire les catégories d emplois occupées par un ou des titulaires à cette date) et de leur prédominance sexuelle. L Annexe 1 Liste des catégories d emplois et prédominance sexuelle présente le portrait complet des catégories d emplois actives au 31 décembre 2010 et de leur prédominance (soit féminine, masculine ou mixte). L approche suivie est la même que celle suivie lors de l établissement du programme d équité salariale en décembre Comme stipulé dans la Loi, les emplois ont été regroupés en fonction des trois critères soit, des fonctions ou responsabilités semblables, des qualifications semblables et la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle salariale. Pour ce qui est de la prédominance, une catégorie d emplois est considérée être à prédominance féminine ou masculine lorsqu au moins 60 % des salariés qui occupent les emplois en cause sont du même sexe. D autres variables peuvent aussi être considérées pour

3 déterminer la prédominance des emplois, notamment l historique, le taux de représentativité et les stéréotypes occupationnels. Méthode d évaluation L évaluation des catégories d emplois à prédominance féminine et masculine a été réalisée à partir d un plan d évaluation par points et facteurs mettant en évidence les caractères propres aux catégories d emplois du programme, les valeurs et la mission de l Université, et ce, dans le respect des quatre grands facteurs prescrits par la loi (annexe 2, Plan d évaluation). La comparaison des catégories d emplois à prédominance féminine avec les catégories d empois à prédominance masculine s effectue selon la méthode globale, celle-ci consiste à comparer chacune des catégories à prédominance féminine avec la courbe salariale élaborée à partir des catégories d emplois à prédominance masculine incluses dans le programme. L estimation des écarts salariaux consiste à déterminer la différence entre la rémunération des catégories à prédominance féminine et celle dictée par la courbe salariale des catégories d emplois à prédominance masculine. Conformément aux articles 65 et suivants de la loi, les avantages qui ne sont pas également accessibles aux catégories d emplois comparées dans le programme ont été pris en considération. Lorsque la rémunération sur une base horaire d une catégorie d emploi à prédominance féminine, comparée à son point de référence sur la courbe salariale, est inférieure à la rémunération correspondant à ce point de référence sur la courbe salariale de l ensemble des catégories d emplois à prédominance masculine, la rémunération est alors ajustée pour atteindre la rémunération correspondante sur la courbe. Illustration : 3

4 ÉVÉNEMENTS AYANT GÉNÉRÉ DES AJUSTEMENTS Les événements qui ont généré des ajustements sont les suivants : Création, abolition ou modification d emplois et de catégories d emplois à prédominances féminine, masculine et mixte; Application des paramètres généraux d augmentation salariale. RÉSULTATS DE L ESTIMATION L annexe 3, «Titres d emplois visés par des correctifs salariaux», indique pour quelles catégories à prédominance féminine des correctifs salariaux sont observés. MODALITÉS DE VERSEMENT DES AJUSTEMENTS Au terme des périodes d affichage et lorsque les travaux relatifs au paiement de la rétroactivité seront complétés, les personnes concernées par les ajustements recevront une communication écrite confirmant l application des modalités de versement des ajustements salariaux. Conformément à l article 76.5 de la Loi, ces ajustements salariaux portent intérêt au taux légal à compter du 31 décembre Les ajustements salariaux, incluant les intérêts au taux légal, seront payés en un seul versement. DROITS ET RECOURS Conformément à l article 76 de la Loi sur l équité salariale, tout salarié peut dans les 60 jours qui suivent l entrée en vigueur de ce deuxième affichage, demander des renseignements additionnels ou faire des observations par écrit. Toute communication doit être transmise en cliquant sur le lien equitesalariale@uqac.ca La date limite pour se prévaloir de ce droit est le 24 février L employeur doit, dans les 30 jours suivant le 60 e jour de cet affichage, procéder à un nouvel affichage d une durée de 60 jours en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu aucune modification n est nécessaire. Considérant que le maintien de l équité salariale est évalué par l employeur seul, le nouvel affichage sera accompagné de renseignements sur les recours prévus à la Loi sur l équité salariale ainsi que sur les délais pour les exercer si une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées de l UQAC est d avis que l employeur n a pas évalué le maintien de l équité salariale conformément à la Loi sur l équité salariale. Enfin, pour des informations additionnelles concernant la Loi sur l équité salariale, vous pouvez consulter le site de la Commission de l équité salariale : 4

5 Annexe I Liste des catégories d emplois et prédominance sexuelle Catégories à prédominance féminine (58) Catégories Commis à l informatique Téléphoniste-réceptionniste Commis à l information Commis au service du prêt Commis au service prêt et réserve électronique/aux usagers Commis réception et inscription au SAAS Secrétaire Commis comptes à recevoir Commis comptes à payer Commis comptable Commis senior aux acquisitions Commis sénior à la gestion des programmes Commis centre hors campus Commis à la gestion des espaces et des biens Commis à la gestion des travaux et des services Commis bureau du registraire Commis principal comptes à recevoir Commis sénior à l aide financière Commis sénior aux applications multimédias Secrétaire de direction Secrétaire module et programme d études avancées Agent d administration (École de langue) Commis senior au bureau du registraire Commis principal comptes à payer Technicien en aménagement assisté par ordinateur classe I Technicien en administration Technicien en documentation Technicien en informatique et bureautique Prédominance

6 Technicien en archives Catégories Technicien documentation classe I Secrétaire département et édition Commis principal à la comptabilité Commis aux services à la vie étudiante Commis aux bourses d excellence Commis à l aide financière Commis à la gestion des activités d enseignement Commis sénior à la gestion des dossiers étudiants Secrétaire de direction aux études amérindiennes Commis aux stages Technicien en information Technicien en administration dans un centre hors campus Technicien en administration dans un centre hors campus (classe I) Technicien au recensement étudiant Technicien en gestion de projet Technicien en prévention Sténo-secrétaire Secrétaire de direction Secrétaire de vice-recteur Secrétaire de recteur Technicienne juridique Technicienne en personnel rémunération (classe II) Technicienne en personnel rémunération (classe I) Conseillère juridique Conseillère en ressources humaines Attachée d assemblée Responsable des services de l information documentaire Responsable de la paie et des avantages sociaux Responsable des centres d études universitaires Prédominance

7 Catégories à prédominance masculine (61) Catégories Appariteur Commis aux postes Commis soutien à la bibliothèque Commis magasinier Commis audiovisuel Commis à la didacthèque Magasinier audiovisuel Installateur d équipement en télécommunication informatique Magasinier principal Messager-chauffeur Opérateur de photocopieur numérique Préposé aux installations et à l entretien du matériel sportif Aide-général chauffeur Plâtrier tireur de joint et peintre Serrurier-vitrier Menuisier Électricien Machiniste Mécanicien d entretien Mécanicien en tuyauterie (plomberie chauffage) Mécanicien machines fixes et tuyauterie Mécanicien frigoriste Aide général Simoncouche Maître-électricien Dessinateur cartographe Photographe Technicien électrotechnique Technicien en informatique Technicien en travaux pratiques Technicien de laboratoire Technicien en production audiovisuelle (classe I) Technicien en systèmes mécaniques et électriques Prédominance

8 Catégories Technicien en systèmes mécaniques et électriques (classe I) Technicien en intégration multimédia Technicien en travaux pratiques (classe I) Technicien en informatique et bureautique (classe I) Technicien en télécommunications (classe I) et Technicien en télécommunications informatiques (classe I) Technicien de laboratoire (classe I) Technicien en informatique (classe I) Contremaître reprographie Superviseur entretien technique Responsable de l exploitation/du développement et de l entretien des systèmes d information/ et le responsable du service aux usagers Responsable du génie du bâtiment Responsable des services auxiliaires et des activités universitaires Responsable de l administration et de la programmation au SAAS Responsable de la gestion budgétaire Responsable de la logistique Analyste du développement organisationnel Adjoint au VRARH Adjoint du VRER Adjoint au recteur Directeur du service des ressources humaines Directeur des ressources financières Directeur des technologies de l information Directeur des immeubles et équipements Directeur du service des affaires publiques Directeur du SAAS Registraire Doyen des études de cycles supérieurs et de la recherche Doyen des études de premier cycle Chargés de cours Prédominance

9 Catégories mixtes (5) Technicien en approvisionnement Responsable de la prévention et de la SST Directeur Services aux étudiants Directeur de la bibliothèque Directeur du centre des premières nations NIKANTE Mixte Mixte Mixte Mixte Mixte

10 Annexe 2 PLAN D ÉVALUATION

11 UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI ÉQUITÉ SALARIALE PROGRAMME D ÉTABLISSEMENT Plan d'évaluation des catégories d emplois Février 2007

12 Table des matières Page I. QUALIFICATIONS Formation académique Expérience pertinente et initiation Mise à jour des connaissances Coordination musculaire et dextérité manuelle Habiletés en relations interpersonnelles... 7 II. RESPONSABILITÉS Responsabilité à l'égard des communications Responsabilité à l'égard des ressources humaines Responsabilité de gestion budgétaire Impact des actions et des décisions III. EFFORTS Latitude et autonomie Résolution de problèmes Concentration et attention sensorielle Efforts physiques IV. CONDITIONS DE TRAVAIL Santé, sécurité et bien-être de soi et des autres Environnement physique et conditions psychologiques... 18

13 I. Qualifications page 4 1. FORMATION ACADEMIQUE Ce sous-facteur établit le niveau de scolarité requis pour exercer les tâches habituelles de l emploi. Les niveaux tiennent compte des diplômes émis et des équivalences reconnues par le ministère de l Éducation Loisir et Sport du Québec. Niveau Description 1 Moins d un diplôme de 5e secondaire 2 Diplôme d'études secondaires (DES) ou diplôme d études professionnelles (DEP) de 900 heures ou moins 3 Diplôme d'études professionnelles (DEP) de plus d un an et d au maximum 2 ans 4 Diplôme d'études collégiales technique (DEC) 5 Diplôme de baccalauréat de trois ans 6 Diplôme de baccalauréat de quatre ans 7 Diplôme de maîtrise 8 Diplôme de doctorat

14 I. Qualifications page 5 EXPERIENCE PERTINENTE ET INITIATION En relation avec la formation académique, ce sous-facteur établit le minimum d'expérience pertinente requis pour exercer les tâches habituelles de l emploi. Il s'agit de l'expérience pertinente acquise dans des emplois connexes ou similaires ou dans tout autre travail ou expérience de vie pertinente qui permet d'acquérir des connaissances normatives ou pratiques à l'intérieur ou à l'extérieur de l université. Elle inclut l initiation minimale nécessaire pour l'emploi. Le temps d initiation se calcule sur une base continue ou par la sommation des diverses activités pendant des périodes discontinues, dans l exercice de l emploi. Niveau Description 1 Moins de six mois 2 De six mois à moins d'un an 3 D'un an à moins de deux ans 4 De deux ans à moins de trois ans 5 De trois ans à moins de cinq ans 6 De cinq ans à moins de sept ans 7 De sept ans à moins de dix ans 8 Dix ans et plus

15 I. Qualifications page 6 3. MISE A JOUR DES CONNAISSANCES Ce sous-facteur évalue la mise à jour des connaissances théoriques nécessaires à la suite ou en prévision d un changement d ordre technique, administratif ou législatif ou scientifique, afin de suivre l évolution des exigences de l emploi. La mise à jour des connaissances peut impliquer une modification des procédés de travail et l acquisition de nouvelles habiletés. Ce sous-facteur mesure l effort consacré à la mise à jour des connaissances dans l emploi, la fréquence avec laquelle cet effort est exigé ainsi que son intensité. Par mise à jour des connaissances, on entend l acquisition obligatoire de nouvelles connaissances afin d être en mesure de suivre les changements dans le champ d activités. On considère le temps affecté aux mises à jour de connaissances requises par le champ d activités et non le temps que des personnes peuvent consacrer à acquérir de nouvelles connaissances par intérêt personnel. À noter que ces connaissances sont mesurées une fois que les tâches sont exercées de façon normale. Niveau Description 1 Les connaissances requises pour l'emploi sont stables. Il y a peu ou pas de mise à jour. Il survient peu ou pas de changements. 2 Les connaissances requises pour l'emploi sont mineures. Il y a un certain nombre de changements à tous les deux ou trois ans. 3 Les connaissances requises pour l'emploi sont importantes, c est-à-dire qu à chaque année, il y a des changements importants. 4 Les connaissances requises pour l'emploi sont très importantes, c est-à-dire quelques fois par année, il y a des changements très importants. 5 Les connaissances requises pour l'emploi sont majeures, c'est-à-dire plusieurs fois par année, il y a des changements majeurs.

16 I. Qualifications page 7 4. COORDINATION MUSCULAIRE ET DEXTERITE MANUELLE Ce sous-facteur évalue le degré de coordination musculaire et de dextérité nécessaires pour accomplir les tâches normales de l'emploi, et ce, en tenant compte de la rapidité d'exécution et de la précision requises. Il peut s'agir d'une motricité fine, comme un doigté rapide ou d'une maîtrise musculaire de plusieurs parties du corps. Niveau Description 1 L'emploi requiert un niveau de dextérité ou de coordination normal tel que requis pour les tâches à effectuer. 2 L'emploi requiert une dextérité ou une coordination supérieure à la moyenne pour effectuer des tâches demandant une précision d'exécution ou une rapidité modérée. 3 L'emploi requiert une dextérité ou une coordination élevée pour effectuer des tâches demandant une précision d'exécution avec une grande rapidité ou des opérations très précises synchronisées avec une rapidité modérée. 4 L'emploi requiert une dextérité, une coordination et une maîtrise musculaire très élevées pour effectuer des opérations très précises, synchronisées et où la vitesse est un facteur important ou des opérations extrêmement précises avec une rapidité modérée.

17 I. Qualifications page 8 5. HABILETES EN RELATIONS INTERPERSONNELLES Ce sous-facteur évalue les habiletés en relations interpersonnelles nécessaires pour exercer les tâches de l emploi. On entend par habiletés en relations interpersonnelles, les compétences pour intervenir auprès d individus ou de groupes. Les habiletés peuvent différer selon le type d interaction qui doit être établi dans l exercice normal de l emploi. Ce sous-facteur ne vise pas à mesurer les habiletés en tant que communicateur (sous-facteur suivant), mais les habiletés reliées aux bonnes relations avec autrui. Niveau Description 1 Les tâches de l emploi sont effectuées, la plupart du temps, avec peu de contact ou sans contact avec autrui. Les quelques contacts avec autrui nécessitent de faire preuve de courtoisie, de politesse. 2 Les tâches de l emploi s'effectuent généralement en présence d'autrui et nécessitent de faire preuve de patience et de tact. Il s agit de manifester écoute et ouverture envers autrui. 3 Les tâches de l emploi nécessitent de faire preuve de maîtrise de soi ou de diplomatie à l égard d autrui. En effet, l'emploi expose à des situations tendues avec la clientèle. Il s agit de contrôler ses émotions dans des situations difficiles ou tendues, de démontrer de la finesse dans ses relations avec les personnes ou d apprécier ce qu il convient de dire, de faire ou d éviter. 4 Les tâches de l emploi nécessitent de faire preuve de compréhension, de souplesse et d un esprit de conciliation pour soutenir ou amener des personnes ou des groupes à un consensus sur une question ou un problème. 5 Les tâches de l emploi nécessitent de pouvoir influencer et persuader des personnes ou des groupes, débattre des problèmes touchant un programme ou un projet important ou une unité, concilier les attentes des membres de ce groupe ou animer et diriger les discussions inhérentes. Les relations avec les intervenants internes ou externes peuvent devenir conflictuelles et fortement problématiques. 6 Les tâches de l emploi nécessitent un haut niveau de leadership afin de pouvoir influencer et persuader un groupe réunissant des intervenants d envergure à travers l ensemble de l Université. Les tâches peuvent également nécessiter de concilier les attentes de l Université et celles de l ensemble de son personnel. Les situations à traiter impliquent de nombreux partenaires aux intérêts divergents.

18 II. Responsabilités page 9 6. RESPONSABILITÉ À L ÉGARD DES COMMUNICATIONS Ce sous-facteur évalue les responsabilités de communication rattachées à l'emploi qu'elles soient écrites, verbales ou non verbales, en tenant compte des interlocuteurs visés et leurs caractéristiques, du but des communications et du contexte dans lequel elles s'effectuent. Niveau Description 1 L'emploi implique peu de communication. 2 L'emploi implique un niveau de communication de base afin de transmettre et recevoir des renseignements factuels. 3 L'emploi implique un niveau de communication de base afin d'expliquer des éléments techniques ou de fournir des interprétations. 4 L'emploi implique un niveau de communication modérément élevé afin de participer à ou d'initier des échanges avec une ou plusieurs personnes en vue d'atteindre des objectifs communs. 5 L'emploi implique un niveau de communication élevé afin de discuter avec des personnes dans le but de les conseiller ou de les guider, de faire des recommandations ou de faire acquérir un ensemble de connaissances en faisant appel à de l'expérience professionnelle ou à des connaissances spécialisées. 6 L'emploi implique un niveau de communication très élevé afin de convaincre d'autres personnes à prendre certaines mesures ou décisions, ou à adopter des points de vue qui ont un impact important sur leur département, leur service ou l'université. 7 L'emploi implique un niveau de communication très élevé afin de négocier dans le but de conclure des accords ou des ententes stratégiques.

19 II. Responsabilités page RESPONSABILITE À L ÉGARD DES RESSOURCES HUMAINES Ce sous-facteur évalue les responsabilités à l égard des activités et du travail d autres personnes. Pour évaluer ce sous-facteur, la responsabilité de supervision ou de coordination doit représenter une proportion de temps significative sur une base annuelle. Par «coordination» de personnel, on entend organiser les tâches entre différentes personnes et en vérifier l'accomplissement sans avoir de responsabilité de supervision de ces personnes. Par «supervision» de personnel, on entend être responsable de l'embauche, de l'évaluation du rendement ainsi que les suivis afférents. Cette responsabilité inclut la coordination de personnel. Par «des emplois de nature similaire», on fait référence à des emplois dont le contenu des tâches et des responsabilités est de même nature et du même groupe d emploi. Si la responsabilité de supervision ou de coordination est assumée périodiquement, le nombre de personnes qui doit être retenu aux fins de l évaluation est la moyenne annualisée de personnes formée ou coordonnées au cours de l année de référence. On ne doit pas additionner le nombre de personnes visées par chacune des périodes. Niveau Description 1 L emploi implique d aider d autres personnes à se familiariser avec certains aspects du travail. 2 L'emploi implique la responsabilité de coordonner le travail d'autres personnes occupant des emplois de nature similaire les uns des autres. 3 L'emploi implique la responsabilité de coordonner le travail d'autres personnes occupant des emplois de nature différente les uns des autres. 4 L'emploi implique la responsabilité de superviser une équipe de travail composée d'individus occupant des emplois de nature similaire, les uns par rapport aux autres. 5 L'emploi implique la responsabilité de superviser une équipe de travail composée d'individus occupant des emplois de nature différente, les uns par rapport aux autres. 6 L'emploi implique la responsabilité de superviser une équipe de travail composée d'individus responsables de la supervision d'autres personnes.

20 II. Responsabilités page NOMBRE DE PERSONNES COORDONNÉES OU SUPERVISÉES Ce sous-facteur tient compte de la coordination de personnes ainsi que de la supervision directe et indirecte. Un niveau 1 à 7.1 engendre inévitablement un niveau 1 à 7.2. Niveau Description 1 Aucune personne. 2 Une personne. 3 De deux à cinq personnes. 4 De six à 10 personnes. 5 De 11 à 19 personnes. 6 De 20 à 44 personnes. 7 De 45 à 74 personnes. 8 De 75 à 99 personnes personnes et plus.

21 II. Responsabilités page RESPONSABILITE DE GESTION BUDGETAIRE Ce sous-facteur évalue les responsabilités en matière de gestion financière, budgétaire et comptable. Niveau Description 1 L emploi n implique aucune responsabilité de gestion budgétaire ou implique de noter fidèlement les transactions. 2 L emploi implique d effectuer le suivi des transactions, signaler les écarts par rapport aux approbations, vérifier les revenus et les dépenses et faire le traitement de données financières ou budgétaires en vue de prise de décision. 3 L emploi implique la vérification et le contrôle des revenus et des dépenses, le traitement de données financières ou budgétaires en vue de prise de décision. De plus, il implique l autorisation de dépenses dans le respect des règles établies et des politiques budgétaires. 4 L emploi implique l analyse et le conseil en matière financière et budgétaire, l élaboration d outils de gestion, la planification et la projection budgétaire, et ce, au sein de son unité organisationnelle. 5 L emploi implique une responsabilité significative mais non décisionnelle dans la planification, l élaboration et la ventilation budgétaire de même que l autorisation de l allocation des dépenses et la gestion du budget d un projet, d un programme ou d une activité. 6 L emploi implique une responsabilité importante et décisionnelle dans la planification, l élaboration et la ventilation budgétaire de même que l autorisation de l allocation des dépenses et la gestion d un budget annuel pour une unité administrative. 7 L emploi implique l établissement, le contrôle et la gestion des budgets ce qui comprend l allocation des ressources, les autorisations de dépassements, les transferts de ressources d une unité organisationnelle à une autre, etc.

22 II. Responsabilités page IMPACT DES ACTIONS ET DES DECISIONS Ce sous-facteur évalue la portée des actions et des décisions de la personne sur la réalisation des objectifs de l'université. Les conséquences à considérer sont celles qui sont directement imputables. On ne doit pas considérer les erreurs d'exécution. Niveau Description 1 L emploi est de nature telle que les actions et les décisions à prendre ont peu ou pas d'influence sur la réalisation des objectifs de l université. Les conséquences des actions ou des décisions affectent les tâches de la personne, sont mineures et facilement corrigibles. 2 L'emploi est de nature telle que les actions et les décisions à prendre ou la façon de les exécuter peuvent entraîner de faibles coûts ou avoir des impacts temporaires à l'interne comme, par exemple, devoir reprendre le travail. Les conséquences des actions ou des décisions affectent principalement les membres de l'équipe de travail. Il peut y avoir de faibles conséquences auprès de la clientèle ou à l extérieur de l unité administrative ou académique. 3 L emploi est de nature telle que les actions et les décisions à prendre ou la façon de les exécuter peuvent avoir des impacts modérés sur les autres unités ou entraîner des coûts modérés. Les conséquences des actions ou des décisions affectent le service auprès de la clientèle ou les opérations et les échéanciers d autres unités administratives ou académiques. 4 L'emploi est de nature telle que les actions, les recommandations et les décisions à prendre peuvent avoir des impacts importants à moyen terme sur les autres unités ou entraîner des coûts sérieux. Les conséquences des actions et des décisions affectent les résultats de plusieurs unités ou peuvent entraîner des inconvénients chez la clientèle et porter atteinte à la réputation d une unité administrative ou académique. 5 L'emploi est de nature telle que les actions et les décisions à prendre peuvent entraîner des impacts considérables à long terme sur les autres unités ou entraîner des coûts considérables. Les conséquences des actions et des décisions affectent l atteinte des objectifs de son unité administrative ou académique ou la réputation de l université. 6 L'emploi est de nature telle que les actions et les décisions entraînent des coûts majeurs ou des impacts majeurs sur la mission de l université.

23 IV. Conditions de travail page LATITUDE ET AUTONOMIE Ce sous-facteur évalue la marge de manœuvre pour planifier et organiser le travail à accomplir et pour changer les façons de faire. Niveau Description 1 L emploi implique un choix limité parmi des méthodes et des procédures connues et approuvées. Le travail est bien encadré par des instructions orales ou écrites. Il n'y a pas lieu de déterminer le déroulement et l'ordre de ses activités quotidiennes. 2 L emploi implique un choix limité parmi des méthodes et procédures connues et approuvées. Le travail est bien encadré par des instructions orales ou écrites. Il s'agit de déterminer le déroulement de ses activités quotidiennes. 3 L emploi implique le choix de méthodes, procédures ou techniques de travail appropriées selon des pratiques et des politiques définies afin d'atteindre les résultats. 4 L emploi implique l adaptation de pratiques et de méthodes de travail, de choisir les techniques appropriées et les étapes de réalisation pour atteindre des objectifs clairement définis. 5 L emploi implique le développement de concepts nouveaux, la détermination des méthodes de travail qui en découlent, des processus à suivre et des étapes de réalisation en regard des objectifs à atteindre pour le secteur d activités. 6 L emploi implique une marge de manœuvre définie par des politiques globales et la connaissance des orientations de l unité administrative, la latitude pour fixer des objectifs qui doivent être réalisés à court, à moyen et à long terme. L emploi comporte l élaboration de nouveaux concepts autant au niveau des méthodes, procédures, politiques ou approches à partir des objectifs de l université. 7 L emploi implique l élaboration de nouveaux concepts, d approches stratégiques, de politiques, et ce, à partir des grandes orientations de l université.

24 IV. Conditions de travail page RESOLUTION DE PROBLEMES Ce sous-facteur évalue le niveau d'analyse et de raisonnement nécessaire pour traiter les situations et solutionner les problèmes qui se posent habituellement. Niveau Description 1 Les situations à traiter sont semblables et les solutions aux problèmes sont généralement connues. Il s agit d appliquer des directives définies. 2 Les situations sont variées et comprennent quelques éléments nouveaux. Les solutions aux problèmes réfèrent à des méthodes, des procédures ou des situations semblables permettant des adaptations simples. 3 Les situations à traiter sont variées et nouvelles et nécessitent d'établir des relations entre des faits. Les problèmes sont d'ordre opérationnel. Les solutions aux problèmes s'inspirent de règles ou de directives établies, mais nécessitent réflexion, recherche et jugement. 4 Les situations à traiter sont relativement complexes. Les solutions réfèrent à l interprétation de règles et de procédures. Le processus d analyse implique une réflexion basée sur les connaissances pratiques ou spécialisées afin de mesurer les risques aux solutions proposées. 5 Les situations à traiter sont complexes. Les solutions réfèrent à des situations non définies. Les solutions aux problèmes sont nouvelles. Le processus d analyse est basé sur la formation spécialisée, l expérience, l historique, les politiques, la littérature spécialisée afin de mesurer les risques aux solutions proposées. 6 Les situations à traiter sont multiples et complexes et comportent des relations abstraites et difficiles à établir. Le raisonnement s'effectue à l'aide de concepts, de principes et de grandes lignes directrices. Les solutions aux problèmes sont innovatrices et exigent de l'analyse, de l'interprétation, de l'évaluation, beaucoup de jugement et une pensée constructive. 7 Les situations à traiter sont multiples et très complexes. Le raisonnement s'effectue en s'appuyant sur une philosophie de gestion ou en mettant en relations des concepts de plusieurs sciences (humaines, économiques, administratives, etc.). Les solutions aux problèmes sont originales ou uniques et requièrent une pensée stratégique et la mise au point de concepts nouveaux et d'approches ingénieuses.

25 IV. Conditions de travail page CONCENTRATION ET ATTENTION SENSORIELLE Ce sous-facteur évalue le degré de concentration et d attention sensorielle exigée par l emploi. Il faut tenir compte du degré de concentration nécessaire aux tâches, des interruptions involontaires, des distractions ou des diversions qui exigent un effort pour reprendre le travail initial. L attention sensorielle se mesure en tenant compte du degré de concentration exigé pour mettre à contribution un des cinq sens dans des activités de précision. L alternance rapide des tâches est mesurée par ce sous-facteur. Il s agit de mesurer l intensité de la concentration, l obligation de précision, le dérangement occasionné par les interruptions involontaires obligeant à passer d une activité à l autre simultanément. On reconnaît que tous les emplois sont assujettis à un certain niveau de dérangement ou de simultanéité des tâches, mais certains emplois se démarquent de façon plus importante par exemple lorsqu ils nécessitent d accorder une attention particulière aux détails. Critères à retenir aux fins d application de ce sous-facteur : 1. absence de contrôle du titulaire; 2. aspect significatif des dérangements; 3. exécution de plusieurs tâches en alternance rapide. Niveau Description 1 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration peu élevée et les interruptions involontaires sont peu fréquentes. 2 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration peu élevée et les interruptions involontaires sont fréquentes. 3 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration élevée et les interruptions involontaires sont peu fréquentes. 4 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration élevée et les interruptions involontaires sont fréquentes. 5 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration élevée et soutenue. Les interruptions involontaires sont peu fréquentes. 6 Les tâches de l emploi nécessitent une concentration élevée et soutenue. Les interruptions involontaires sont fréquentes.

26 IV. Conditions de travail page EFFORTS PHYSIQUES Ce sous-facteur mesure l intensité et la fréquence des efforts physiques exigés lors de l exécution des tâches de l emploi pendant une journée normale de travail. Définitions : Peu d effort Effort modéré : Effort important : Effort très important : Pas de fatigue excessive. Position assise avec possibilité de changer de position, debout et marche. Liberté de mouvement. Beaucoup de marche ou travailler debout ou assis pendant de longues périodes avec peu d'occasions de changer de posture ou effectuer des mouvements répétitifs ou déplacer ou manipuler des poids de moins de 10 kg (22 lb) ou effort du même niveau. Postures inconfortables pendant un certain temps (10 à 15 minutes) ou monter et descendre des échelles ou des escaliers ou déplacer ou manipuler des poids de 10 kg à 20 kg (22 lb à 44 lb) ou effort du même niveau. Postures particulièrement inconfortables pendant des périodes de temps relativement longues ou déplacer ou manipuler des poids de plus de 20 kg (44 lb) ou effort du même niveau. Sélectionner la combinaison d effort et de fréquence la plus élevée (en fonction des chiffres dans la matrice suivante) qu on retrouve dans l emploi à évaluer (il ne faut choisir qu une seule réponse dans la matrice) : Fréquence Niveau d effort Occasionnellement Fréquemment Continuellement 1 Peu d effort 1 2 Effort modéré Effort important Effort très important 4 5 Définitions : Occasionnellement : une fois de temps à autre, la plupart des semaines. Fréquemment : plusieurs fois par semaine, la plupart des semaines. Continuellement : à tous les jours, la majeure partie du temps.

27 IV. Conditions de travail page SANTÉ, SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE DE SOI ET DES AUTRES Ce sous-facteur sert à évaluer les risques pouvant porter atteinte à l'intégrité mentale ou physique encourus par la personne lors de l'exécution normale des tâches de l'emploi, en tenant compte de la dangerosité des situations et de l'exposition à celles-ci. Ce sous-facteur sert aussi à évaluer le niveau de précautions et de soins requis dans l'exercice des fonctions de l'emploi afin d'éviter de porter atteinte à l'intégrité physique et mentale d'autrui. Pour évaluer ce sous-facteur, il faut considérer que les dispositions légales et nécessaires en matière de santé et de sécurité du travail sont appliquées. De plus, seules les situations dont la probabilité de se produire est significative doivent être prises en compte. Niveau Description 1 Les situations rencontrées, lors de l'exécution des tâches de l'emploi, ne sont pas dangereuses à l'égard de l'intégrité mentale ou physique. Aucune précaution spécifique à l'emploi n'est à prendre pour éviter de causer un préjudice à soi-même ou à d'autres personnes. 2 Les situations rencontrées, lors de l'exécution des tâches de l'emploi, peuvent s'avérer quelque peu dangereuses à l'égard de l'intégrité mentale ou physique. Quelques précautions sont à prendre pour éviter de causer un préjudice à soi-même ou à d'autres personnes. L'emploi requiert de respecter certaines directives simples. 3 Les situations rencontrées, lors de l'exécution des tâches de l'emploi, peuvent s'avérer modérément dangereuses à l'égard de l'intégrité mentale ou physique. Un certain nombre de précautions est à prendre pour éviter de causer un préjudice à soi-même ou à d'autres personnes. L'emploi requiert de faire preuve de prudence et d'appliquer des règles spécifiques et des méthodes de travail particulières. 4 Les situations rencontrées, lors de l'exécution des tâches de l'emploi, peuvent s'avérer dangereuses à l'égard de l'intégrité mentale ou physique. Les précautions sont nécessaires. L'emploi requiert de faire preuve de prudence et d'attention soutenue dans l'accomplissement des tâches. L'application de règles et méthodes de travail strictes est nécessaire. 5 Les situations rencontrées, lors de l'exécution des tâches de l'emploi, peuvent s'avérer très dangereuses à l'égard de l'intégrité mentale ou physique : les précautions sont incontournables. L'emploi requiert de faire preuve d'extrême prudence et d'une attention soutenue dans l'accomplissement des tâches. L'application de règles et de méthodes de travail est primordiale et découle d'un encadrement légal.

28 IV. Conditions de travail page ENVIRONNEMENT PHYSIQUE ET CONDITIONS PSYCHOLOGIQUES Ce sous-facteur évalue les aspects désagréables et contraignants de l'environnement physique de l'emploi ainsi que l'exposition à des facteurs désagréables et contraignants sur le plan psychologique. Pour évaluer ce sous-facteur, il faut considérer que les dispositions légales et nécessaires en matière de santé et de sécurité du travail sont appliquées. Il est nécessaire que ces conditions soient présentes durant des périodes normales de travail et non celles qui ne sont subies qu occasionnellement, et ce, dans une proportion de temps significative. Il ne faut pas prendre en compte des situations qui peuvent impliquer une exposition exceptionnelle. Sélectionner la proportion du temps à laquelle est exposée la personne pour chacun des éléments suivants : Proportion du temps Éléments à évaluer Ne s applique pas Moins de 30 % De 30 à 60 % Plus de 60 % A. Présence de bruits élevés représentant un irritant important (+ de 85 db) B. Espace restreint ou inconfortable requis par la nature de l'emploi C. Basse température à l intérieur, (inconfort malgré le port de vêtements) D. Température élevée à l intérieur ou humidité, inconfort pénible et fatigue importante dus à la chaleur et à l humidité E. Travail à l'extérieur exposé à des conditions climatiques variées avec des éléments naturels difficiles F. Poussières, gaz, vapeurs, fumées, odeurs désagréables G. Graisse, saletés, encre, solvants, substances rebutantes H. Éclairage difficile I. Manque d'intimité (proximité, achalandage) occasionnant un stress dans l'exécution du travail J. Fatigue mentale causée par un travail uniforme et répétitif K. Perturbation sur le style de vie associé aux déplacements nécessitant des séjours à l'extérieur du domicile L. Échéances simultanées ou serrées, travail imprévisible ou urgences M. Horaire brisé, quarts de travail rotatifs non compensés N. Fatigue mentale causée par la gestion des émotions afin d offrir un service à la clientèle adéquat

29 IV. Conditions de travail page 20 Proportion du temps Éléments à évaluer O. Stress causé par la détention de données confidentielles à caractère délicat. P. Perturbations liées à des interventions comportant des interactions conflictuelles, hostiles ou violentes. Ne s applique pas Moins de 30 % De 30 à 60 % Plus de 60 % Le niveau retenu est celui résultant de la procédure suivante : 1. Additionner chacune des valeurs de l échelle de proportion du temps et soustraire 16 du total; 2. Transposer le résultat total de points dans le tableau de transposition suivant. Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 0 à 1 2 à 3 4 à 5 6 à 7 8 à 9

30 Annexe 3 TITRES D EMPLOIS VISÉS PAR DES CORRECTIFS SALARIAUX Titre d emplois Écart salarial * Technicienne en administration centre hors campus (classe I) 2,22 $ Technicienne en administration centre hors campus 1.98 $ Technicienne en aménagement assistée par ordinateur (classe I) 1.30 $ Secrétaire de direction centre d études amérindiennes 1.28 $ Commis principal à la comptabilité 1.11 $ Technicienne en gestion de projet 0.90 $ Technicienne en information 0.76 $ Secrétaire département et édition 0.55 $ Commis à la gestion des activités d enseignement 0.39 $ Commis sénior à l aide financière 0.25 $ Secrétaire 0.24 $ Commis comptes à recevoir / à payer 0.11 $ Commis comptable 0.03 $ Commis aux bourses d excellence 0.02 $ Le correctif en $ présenté dans ce tableau est établi sur la base du taux correspondant à l échelon maximum de l échelle salariale en vigueur le 31 décembre Le correctif salarial applicable à chacun des échelons inférieurs est fait au prorata de chacun des échelons de l échelle salariale en vigueur le 31 décembre 2010.

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