SOCIAL LA RUPTURE CONVENTIONNELLE NOTE AVRIL 2012

Transcription

1 SOCIAL LA RUPTURE CONVENTIONNELLE NOTE AVRIL 2012 Loi du 25 juin 2008, JO du 26 juin 2008, Décrets numéros et du 18 juillet 2008 et Arrêté du 18 juillet 2008 publiés au JO du 19 juillet 2008 Circulaire DGT n du 17 mars 2009 Avenant n 4 à l ANI du 11 janvier 2008 Circulaire DSS/DGPD/SD5B 2009 du 10 juillet 2009 Pour toute information, vous pouvez contacter le Service Social

2 SOMMAIRE I définition de la rupture conventionnelle II champ d application A) Cas dans lesquels la rupture conventionnelle est possible B) Exclusion de certains salariés C) Cas des salariés protégés D) Rupture conventionnelle et licenciement économique E) Rupture conventionnelle et rupture amiable III ETAPES de la procédure A) Négociation de la rupture B) Rédaction d une convention C) Homologation de la rupture IV EFFETS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE A) Préavis B) Indemnités de rupture C) Droit aux allocations chômage V contentieux DE LA RUPTURE ANNEXES : A) Compétence juridictionnelle B) Délai de recours Annexe 1 : Section 3 de la Loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Annexe 2 : Schéma récapitulatif de la procédure Annexe 3 : Modèle de formulaire de demande d homologation (arrêté du 18 juillet 2008) NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 2 sur 14

3 I. DEFINITION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE L article L du code du travail dispose : «L employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumises aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties» La loi portant modernisation du marché du travail consacre donc ainsi un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, c est une rupture conventionnelle. Elle exclut le licenciement et la démission. Elle résulte d un accord librement consenti entre l employeur et le salarié dont les termes sont contenus dans une convention écrite. II. CHAMP D APPLICATION A) Cas dans lesquels la rupture conventionnelle est possible La rupture conventionnelle vise les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée. La rupture conventionnelle reste possible dans le cas d une suspension du contrat de travail ne bénéficiant d aucune protection spécifique telle que : le congé parental ; le congé sabbatique ; le congé sans solde ; la maladie non professionnelle. B) Exclusion de certains salariés Le dispositif de la rupture conventionnelle ne peut pas être employé dans certains cas encadrés par la loi : 1) Il n est pas applicable aux ruptures amiables de contrat ayant lieu dans le cadre d un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Art. L C.Trav.) 2) Il n est pas applicable non plus dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi (Art. L C.Trav.) Les ruptures négociées intervenant dans le cadre de ces dispositifs sont toujours possibles, elles relèvent des garanties prévues pour ces dispositifs et non pas des nouvelles dispositions sur la rupture conventionnelle homologuée. Notons enfin que les ruptures conventionnelles ne doivent pas avoir pour but de contourner les garanties en matière de licenciement économiques et collectifs. NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 3 sur 14

4 La rupture conventionnelle est également interdite lors de certains cas de suspension du contrat de travail, qui font l objet d une protection particulière. Il s agit notamment : du congé de maternité ; de l accident du travail ; de la maladie professionnelle. C) Cas des salariés protégés L employeur peut tout à fait conclure une convention de rupture conventionnelle avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du CE, ) mais dans ce cas, la convention est soumise à une autorisation de l inspecteur du travail et non pas à une simple homologation. Dans une telle hypothèse, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tôt le lendemain du jour de l autorisation. Anciens salariés protégés : les employeurs d anciens salariés protégés doivent respecter la procédure réservée aux salariés protégés, et utiliser le formulaire adéquat, ceci jusqu à expiration des périodes de protection dont ils bénéficient. D) Rupture conventionnelle et licenciement pour motif économique Les dispositions du chapitre relatif au licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l exclusion de la rupture conventionnelle (Art. L C. Trav.) Cela signifie en pratique qu une entreprise n a pas à tenir compte des salariés avec lesquels elle a conclu une convention de rupture conventionnelle pour apprécier le nombre de licenciement économique sur une même période de 30 jours. De la même manière, l employeur confronté à des difficultés économiques ne devra pas prendre en compte les ruptures conventionnelles qu il négocie pour apprécier s il doit ou non mettre en œuvre la procédure de licenciement économique. E) Rupture conventionnelle et rupture amiable La rupture conventionnelle se substitue-t-elle à la rupture amiable? C est une question non réglée par la loi. Il est clair que la rupture amiable «classique», assez peu utilisée, le sera encore moins avec la mise en place de ce nouveau mode de rupture. III. ETAPES DE LA PROCEDURE Trois étapes principales caractérisent la rupture conventionnelle : - un ou plusieurs entretiens de négociation - la rédaction d une convention qui fixe notamment la date de la rupture - l homologation de la convention qui garantit la liberté de consentement des parties. NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 4 sur 14

5 A) Négociation de la rupture «Les parties au contrat conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.» (Art. L C.Trav.) La première étape de la procédure se matérialise donc par une série d entretiens pour convenir du principe et des modalités de la rupture. Convocation aux entretiens Aucune forme particulière n est prévue concernant la convocation à ces entretiens. Cependant, la loi précise que le salarié peut se faire assister pendant ces entretiens, il est donc préférable que l employeur informe par écrit le salarié de ses droits et du déroulement de la procédure pour conserver la preuve que le consentement du salarié n a pas été vicié. Assistance des parties pendant les entretiens : réciprocité - Assistance du salarié De la même manière que pour l entretien préalable à un licenciement, le salarié peut se faire assister au cours du ou des entretiens par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. Il peut s agir d un salarié titulaire d un mandat syndical, d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié de l entreprise. En l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise (et uniquement dans ce cas), le salarié peut se faire représenter par un conseiller du salarié (liste dressée par l autorité administrative). La présence de représentant du personnel s apprécie au niveau de l entreprise ou de l unité économique et sociale, et non au niveau de l établissement. - Information de l employeur Lorsque le salarié décide de faire usage de son droit d assistance au cours de l entretien, la loi précise qu il doit en informer l employeur préalablement. Dans ce cas, l employeur peut lui-même se faire assister pour la négociation de la convention et doit en informer le salarié. Dans le cas où le salarié ne se fait pas assister, il semble que l employeur perde cette faculté. Par ailleurs, la loi est muette sur le délai de prévenance de l employeur. Il faudra veiller à ce que l employeur soit dans la possibilité matérielle d organiser son assistance avant le premier entretien. - Assistance de l employeur L employeur peut solliciter l assistance d une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. La loi est novatrice dans l assistance et l aide aux entretiens dans les entreprises de moins de 50 salariés : elle prévoit alors que l employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche d activité. B) Rédaction d une convention La deuxième étape de la procédure est formalisée par la signature d une convention qui définit les conditions de la rupture du contrat de travail. Une circulaire du 17 mars 2009 précise qu il n y a pas d obligation de conclure une convention annexe : la circulaire précise que, le formulaire de demande d homologation contenant déjà dans NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 5 sur 14

6 sa partie III la convention de rupture, aucun document complémentaire n est obligatoire pour la validité de la demande. Toutefois, cette possibilité est laissée aux parties, et nous semble préférable afin que le salarié et l employeur s accordent clairement sur les modalités de la rupture. Cette convention doit indiquer notamment : - le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont bénéficie le salarié qui ne peut en aucun cas être inférieure à l indemnité de licenciement (voir détail sur l indemnité plus loin). - la date effective de la rupture du contrat de travail, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l homologation ou de l autorisation de l inspecteur du travail si la convention est conclue avec un salarié protégé. Droit de rétractation des parties : 15 jours calendaires A compter de la date de signature de la convention, l employeur et le salarié disposent chacun d un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Lorsque l une des parties décide d utiliser ce droit, elle doit avertir l autre partie par courrier. La loi précise que «ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie». Un courrier envoyé par recommandé avec accusé réception ou une lettre remise en main propre contre décharge est donc conseillé. Conséquences de la rétractation par l une des parties Le processus de rupture conventionnelle est interrompu et la relation de travail se poursuit. Les parties peuvent opter alors pour un autre mode de rupture : encore faut-il que l employeur ait les éléments nécessaires à un motif réel et sérieux pour un licenciement, ou que le salarié accepte de démissionner. C) Homologation de la convention La validité de la convention de rupture élaborée entre l employeur et le salarié est subordonnée à son homologation par l autorité administrative. C est la dernière étape de la procédure de rupture conventionnelle qui intervient à l issue du délai de rétractation. L homologation a un double objet : - attester le respect des conditions de forme - attester la liberté de consentement des parties Elle est régie par l article L du code du travail. Le décret du 18 juillet 2008 n , désigne le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle comme étant l autorité compétente pour l homologation de la convention de rupture (Art. R C.Trav.). A l issue du délai de rétractation (15 jours calendaires), la partie la plus diligente adresse la demande d homologation accompagnée d un exemplaire de la convention à la DDTEFP pour homologation de la convention. Le Directeur départemental du travail dispose alors d un délai de 15 jours ouvrables (c est-à-dire dimanches et jours fériés chômés exclus) pour se prononcer, à compter de la réception du courrier. L absence de décision dans ce délai vaut homologation. Modèle de formulaire fixé par arrêté NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 6 sur 14

7 Depuis l arrêté du 8 février 2012, il existe deux nouveaux modèles de demande d homologation d une rupture conventionnelle d un contrat de travail à durée indéterminée : - Un formulaire de demande d homologation de rupture conventionnelle pour un CDI (cerfa n ) - Un formulaire de demande d homologation de rupture conventionnelle pour un CDI d un salarié protégé (cerfa n ). Ces deux modèles peuvent être téléchargés sur le site du DLR, rubrique Social / RH, Modèles, Rupture du contrat de travail. Le formulaire comprend 4 parties 1) Des informations relatives aux parties à la convention : coordonnées, emploi et qualification du salarié, dénomination et coordonnées de l employeur, CCN applicable, ancienneté et rémunération du salarié 2) Des informations sur le déroulement des échanges qui ont abouti à la rupture conventionnelle : date du ou des entretiens, nom des personnes qui ont assistées les parties éventuellement avec une mention sur le rappel que le salarié a la possibilité de contacter le service de l emploi pour l aider dans sa décision 3) Des informations sur le contenu de la convention de rupture elle-même : montant de l indemnité, date de la rupture, autres clauses éventuelles 4) La partie réservée à la décision du Directeur départemental du travail qui indique la date de réception de la demande et qui énumère de façon non limitative les motifs susceptibles de fonder une décision de refus d homologation. Le modèle en cite 4 de manière explicite : «non respect des règles de l assistance», «indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum», «non respect du délai de rétractation», «absence de liberté de consentement». S agissant de la rupture conventionnelle du CDI d un salarié protégé, le formulaire est réduit aux 3 premières parties puisque dans ce cas la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l inspecteur du travail. Cette autorisation se substitue à l homologation et ne se cumule pas avec elle. La rupture du contrat de travail ne peut alors intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. Attention : s il s agit d un représentant élu ou d un membre du CHSCT, il faut en outre consulter le comité d entreprise. A noter : Situation du salarié au cours de la procédure : tant que la rupture du contrat de travail n est pas effective, les règles relatives au contrat de travail continuent de s appliquer. Le salarié peut donc continuer à travailler aux conditions habituelles d exercice de son contrat de travail, peut prendre ses congés payés, ou un congé sans solde, a droit aux avantages conventionnels et contractuels, etc... IV. EFFETS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE A) Préavis NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 7 sur 14

8 Absence de préavis : aucun préavis n est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. Les parties peuvent donc se séparer sans faire application des délais de préavis prévus par la convention collective. La date de rupture est donc librement fixée par l employeur et le salarié, sous réserve d intervenir au plus tôt au lendemain de l homologation ou de l autorisation de la convention. Les parties peuvent décider d un commun accord de se séparer plusieurs semaines, voire plus d un mois après cette date. B) Indemnités de rupture Le montant de l indemnité de rupture est négocié entre le salarié et l employeur sous réserve de respecter un montant minimal égal à l indemnité légale de licenciement ou à l indemnité conventionnelle de licenciement. En effet, depuis le 17 juin 2009 et en vertu de l avenant n 4 à l ANI du 11 janvier 2008 (déposé le 16 juin 2009), le montant de l indemnité spécifique de rupture négociée dans le cadre de la rupture conventionnelle doit être au moins égal à l indemnité la plus favorable entre l indemnité légale de licenciement et l indemnité prévue par la convention collective applicable dans l entreprise. Rappel : L indemnité légale de licenciement est précisée dans le décret n du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail. Elle ne peut être inférieure à 1/5 ème de mois de salaire par année d ancienneté, auxquels s ajoutent 2/15 ème de mois par année au-delà de 10 ans d ancienneté (Art.R C.Trav.). A retenir : En cas de rupture conventionnelle, il convient de comparer systématiquement le montant de l indemnité légale et de l indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié et de verser une indemnité de rupture d un montant au moins égal à la plus favorable de ces deux indemnités. Sort des conventions de rupture conclues antérieurement à l avenant n 4 à l ANI du 11 janvier 2008 : les partenaires sociaux précisent dans cet avenant que ces dispositions s appliquent aux ruptures conventionnelles conclues (et donc signées) après l entrée en vigueur de l avenant, soit à compter du 17 juin 2009 pour les adhérents du DLR. Les conventions de rupture conclues avant cette date ne sont donc pas remises en cause. Notons par ailleurs que l indemnité spécifique de rupture dans le cadre d une rupture conventionnelle (montant minimal égal à la somme la plus favorable entre l indemnité légale de licenciement et l indemnité conventionnelle de licenciement) est proratisée pour les salariés n ayant pas l ancienneté suffisante pour prétendre à l indemnité de licenciement (Circ. DGT n du 17 mars 2009). Soit moins d un an d ancienneté pour l indemnité légale de licenciement et moins de 2 ans pour l indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la CCN Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d ancienneté, - sur la base de l indemnité légale de licenciement, le calcul est le suivant : (salaire brut mensuel moyen x 1/5ème) x 7/12 ème - sur la base de l indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la CCN 3131, le calcul est le suivant : (salaire brut mensuel moyen x 1/10e) x 7/24 ème NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 8 sur 14

9 L employeur doit verser au salarié une indemnité d un montant minimal égal au plus élevé des deux montants obtenus à la suite des calculs ci-dessus. Les textes précités fixent un montant minimum. L employeur et le salarié sont tout à fait en droit de négocier une indemnité de rupture supérieure à ce minimum. Quant au régime fiscal et social de l indemnité versée dans le cadre d une rupture conventionnelle homologuée, il diffère selon que le salarié est ou non en droit de percevoir une pension de retraite : Cas du salarié qui n'est pas en mesure de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire Le régime fiscal et social de l indemnité versée est le même que celui de l indemnité perçue dans le cas d un licenciement, ce qui le rend très avantageux : - Exonération d impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et de CSG et de CRDS à hauteur de l indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche ou, à défaut, par la loi (dans le cas où elle serait plus favorable que la convention collective) - Dans le cas du versement d une indemnité d un montant supérieur, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG et CRDS, en revanche, elle reste exonérée de cotisations sociales et d impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture ou de 50% du montant global de l indemnité perçue si ce seuil est supérieur. - Dans tous les cas, cette possibilité d exonération est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l indemnité ( pour 2009) Cas du salarié qui est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire Ce régime social et fiscal ne s applique pas lorsque le salarié qui conclut une rupture conventionnelle est en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légal obligatoire. Le régime social et fiscal est alors moins favorable : même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite (exonération d impôt sur le revenu dans la limite de 3050 et assujettissement en totalité à charges sociales et à CSG/CRDS). Dans une Circulaire DSS/DGPD/SD5B du 10 juillet 2009, la direction de la sécurité sociale vient de préciser, concernant les régimes de retraite concernés, que le droit à liquidation d'une pension de retraite s'entend uniquement de celle versée par les régimes de retraite de base, c'est-à-dire à l'exclusion des régimes de retraite complémentaire obligatoire. Les salariés concernés sont tous ceux qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse qu'elle soit à taux plein ou non. Cependant, pour les salariés atteignant bientôt cet âge, l'employeur doit pouvoir présenter à l agent chargé du contrôle (au contrôleur URSSAF) un document faisant état de la situation du salarié au regard de ses droits à retraite. L employeur pourra donc, comme la jurisprudence le permet demander au salarié de fournir son relevé de carrière. Ces dispositions relatives au régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle s'appliquent depuis le 20 juillet C) Droit aux allocations chômage Le nouveau dispositif de rupture conventionnelle donne droit aux indemnités de chômage au salarié dont le contrat est ainsi rompu (Art. L et 2 C. Trav.). NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 9 sur 14

10 C est la première fois qu un salarié qui perd volontairement son emploi n est pas considéré comme démissionnaire et touche un revenu de remplacement V. CONTENTIEUX DE LA RUPTURE A) Compétence juridictionnelle «l homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention» précise la loi ; c est donc par dérogation que tout litige concernant l homologation ou son refus relève de la compétence du conseil des prud hommes, comme la convention elle-même. Cette voie de recours est exclusive de tout recours contentieux ou administratif. Rien n est prévu pour un litige intervenant sur la rupture signée avec un salarié protégé. Il semblerait logique qu un recours contre la décision de l inspecteur du travail demeure de la compétence du juge administratif. B) Délai de recours Le délai de recours prévu par la loi est de 12 mois à compter de la date d homologation. Passé ce délai, plus aucune contestation n est recevable. Une question n est pas précisée dans la loi : que se passe-t-il si la convention n a pas été formellement homologuée, quelle date faut-il retenir comme point de départ du délai pour agir? Probablement la date de l homologation tacite. NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 10 sur 14

11 ANNEXES Annexe 1 : Annexe 2 : Section 3 de la Loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Schéma récapitulatif de la procédure Téléchargez les modèles de formulaires cerfa (salarié protégé et salarié non protégé) sur notre site dans l extranet / rubrique Social / RH, Modèles, Rupture du contrat de travail. NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 11 sur 14

12 ANNEXE I EXTRAIT DE LA LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL (Section 3 de la loi n du 25 juin 2008) Section 3 : Rupture conventionnelle «Art.L L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. «La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. «Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. «Art.L Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : «1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; «2 Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. «Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait luimême usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. «L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. «Art.L La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L «Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. «A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. «Art.L A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. «L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.a défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. «La validité de la convention est subordonnée à son homologation. «L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. «Art.L Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L et L peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L , la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 12 sur 14

13 dispositions de l'article L , la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. «Art.L La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : «1 Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L ; «2 Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L » IV. Dans les articles L et L du même code, après les mots : «d'emploi», sont insérés les mots : «ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L et suivants». V. Le 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts est complété par un 6 ainsi rédigé : «6 La fraction des indemnités prévues à l'article L du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas : «a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ; «b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.» VI. Dans le douzième alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale et dans le troisième alinéa de l'article L du code rural, les mots : «de départ volontaire» sont remplacés par les mots : «versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l'article L du code du travail, et les indemnités de départ volontaire». VII. Dans le dernier alinéa de l'article 7 de la loi n du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, après le mot : «travail», sont insérés les mots : «ou de la convention de rupture, de l'homologation ou du refus d'homologation de cette convention». NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 13 sur 14

14 ANNEXE II SCHEMA RECAPITULATIF DE LA PROCÉDURE Entretien(s) entre le salarié et l employeur (conseil : simple information écrite au salarié sur ses droits et le déroulement de la procédure) Information écrite de l employeur si le salarié se fait assister (délai raisonnable) Pas de délai pour conclure Pas de délai pour conclure Rédaction de la convention de rupture (3 exemplaires) 15 jours calendaires de rétractation par LRAR ou remise en main propre Envoi au DDTEFP par la partie la plus diligente : formulaire d homologation + convention Réponse dans les 15 jours ouvrables à compter de la demande d homologation Homologation ou silence de l administration Refus d homologation Rupture du contrat de travail Dans les 12 mois qui suivent l homologation Maintien du contrat de travail Recours possible devant le conseil des prud hommes NOTE AVRIL 2012 SOCIAL Page 14 sur 14