Le Président Strasbourg, le 5 février 2013

Transcription

1 Le Président Strasbourg, le 5 février 2013 mhr/er/n /gr Recommandée avec A.R Monsieur le Président, Par lettre du 14 décembre 2012, j'ai porté à votre connaissance les observations définitives arrêtées par la chambre régionale des comptes sur la gestion de la (2 ème partie), afin de vous permettre, si vous l estimiez utile, d apporter une réponse écrite à ces observations, en application du code des juridictions financières. Par lettre du 28 janvier 2013, M. le Sénateur-Maire et vous-même m avez fait parvenir une réponse commune qui est jointe au rapport d observations définitives qui vous est à nouveau adressé pour être communiqué au conseil communautaire dès sa plus proche réunion. M. Grossmann, ancien ordonnateur, n a pas apporté de réponse à ce rapport. En application des dispositions de l article L du code des juridictions financières, ce rapport doit faire l objet d une inscription à l ordre du jour, être joint à la convocation adressée à chacun des membres du conseil et donner lieu à débat. Ce rapport d observations définitives est également adressé à M. le Préfet de la Région Alsace, Préfet du Bas-Rhin et à M. le Directeur régional des Finances publiques d'alsace et du département du Bas-Rhin. Après sa communication au conseil communautaire, il est communicable de plein droit à toute personne qui en ferait la demande. Aussi, je vous remercie de bien vouloir informer le greffe de la date à laquelle cette communication interviendra. Je vous prie d agréer, Monsieur le Président, l expression de ma considération distinguée. Monsieur Jacques Bigot Président de la Communauté Urbaine de Strasbourg Centre Administratif 1, Parc de l Etoile Strasbourg Cedex Christophe Rosenau 14, rue du Faubourg de Pierre Strasbourg Cedex Téléphone : Télécopie : Courriel : crc@alsace.ccomptes.fr

2 CHAMBRE REGIONALE DES COMPTES D ALSACE COMMUNAUTE URBAINE DE STRASBOURG EXAMEN DE LA GESTION (à compter de l exercice 2005) RAPPORT D OBSERVATIONS DEFINITIVES Sommaire Pages Synthèse 1 La gestion du personnel (points 1 à 4) Une gestion coûteuse au suivi perfectible Un suivi perfectible La cellule de reclassement Des tableaux de bord non issus du progiciel de gestion du personnel Des bilans sociaux inexacts ou imprécis Les problèmes liés aussi à certains logiciels RH Une gestion coûteuse Les rémunérations Les traitements les plus élevés, moyens et le poids des primes L évolution de l effectif permanent et non permanent L absentéisme et certaines autorisations d absence Les heures supplémentaires Les congés supplémentaires Les congés pour médaille Les absences syndicales autorisées Les promotions Des irrégularités peu coûteuses Des vacataires qui répondent à des besoins permanents Les heures écrêtées Des irrégularités coûteuses Les contractuels Les agents non titulaires sur des emplois permanents Les contractuels A et A Le régime indemnitaire Le coût et les bénéficiaires du régime indemnitaire Le régime indemnitaire personnel Le régime indemnitaire complémentaire Le complément ville Le régime indemnitaire des cadres A La récente mise en place de la prime de fonctions et de résultats et l absence de prise en compte de l absentéisme dans le régime indemnitaire Les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais La nouvelle bonification indiciaire 63

3 Sommaire page Les collaborateurs de cabinet de la CUS L incidence de cette gestion du personnel sur les charges totales Autres observations relatives à la gestion La médiathèque André Malraux L examen de certains marchés L examen de certains tarifs Les relations avec le Racing Club de Strasbourg Rappel historique Le versement de subventions Les flux financiers entre la ville de Strasbourg, la CUS, l ARCSF et la SAOS RCSF (devenue SASP RCSF) La gratuité de la mise à disposition du stade de la Meinau Les charges pour la Ville et la CUS liées à la disparition du club de football professionnel 74 Annexe 1 : Le régime indemnitaire de 2005 à 2010 : rubriques et montants 75

4 CHAMBRE REGIONALE DES COMPTES D ALSACE COMMUNAUTE URBAINE DE STRASBOURG EXAMEN DE LA GESTION (à compter de l exercice 2005) RAPPORT D OBSERVATIONS DEFINITIVES 1/76 Synthèse La chambre a examiné la gestion du personnel de l ensemble Ville-CUS, la médiathèque Malraux, certains marchés, certains tarifs et les relations avec le Racing Club de Strasbourg. S agissant du personnel de l ensemble Ville-CUS, les travaux prolongent et poursuivent ceux présentés dans la lettre d observations définitives du 27 juillet 2000 qui avait évoqué un certain nombre des points examinés lors de ce contrôle et qui sont très largement demeurés sans suite. Les mêmes constats sont ainsi effectués d une vérification à l autre. La gestion du personnel se caractérise par un suivi perfectible et des irrégularités, dont certaines sont onéreuses pour les deux entités. La période examinée est d ailleurs caractérisée par un constat qui demeure probablement unique dans les annales de la gestion d une entité publique de cette importance. Abandonnant la production des justifications règlementaires des dépenses de personnel sous la forme de microfiches à compter de juillet 2007, l ensemble Ville-CUS s est totalement affranchi de la production de la moindre pièce justificative à l appui des mandats depuis cette date, en se bornant à ménager au comptable des accès à son système informatique pour effectuer des contrôles. En l absence des justifications au format de droit et notamment de CD-Rom aux fichiers dont l intégrité est garantie, les contrôles n ont pu être effectués que dans les services de l ordonnateur, avec de nombreuses requêtes de traitement des informations historiques, occasionnant un surcroît de travail aux services et des difficultés dans la conduite des vérifications, particulièrement pour accéder à des informations homogènes et fiables. Ces observations sont restées sans réponse. L absence de convention de dématérialisation et d accès à l application de gestion financière Xemelios a constitué une singularité et un frein au contrôle. Une gestion au suivi perfectible et coûteuse Pour la chambre, l absence de suivi est d abord illustrée par la non remise de tableaux de bord, des bilans sociaux imprécis ou inexacts et se trouve confortée par les dysfonctionnements de certains logiciels utilisés pour la gestion des ressources humaines. La Ville-CUS a développé par son service du contrôle de gestion, des tableaux de bord lui permettant de mener un suivi régulier des points clés relatifs aux ressources humaines. Toutefois, la grande majorité des questions posées par la chambre a obligé les services à mener des retraitements des données coûteux en temps et en moyens humains. Il en est résulté d une part, un allongement du délai d instruction et, d autre part, une charge de travail pour les services et agents concernés que la chambre remercie pour le travail effectué et le concours apporté à ses investigations.

5 2/76 Dans ses orientations budgétaires, l'ensemble Ville-CUS affiche une "politique de maîtrise des dépenses de personnel" et plus globalement d'ailleurs des dépenses. Un engagement de hausse moyenne de 2,8 % par an a été pris depuis Dans les prospectives financières, ce taux d'évolution est retenu. L'absence d'instruments de pilotage de la masse salariale au sein de la collectivité rend ce cadrage et ces objectifs de maîtrise incertains. La collectivité n est pas en mesure d'objectiver ses orientations, d'en suivre l'exécution et d'en évaluer les résultats. Elle ne peut pas non plus indiquer quels sont les leviers (non remplacement, suppression de poste, baisse des heures supplémentaires...), au moyen desquels elle compte maîtriser l'évolution de ses charges, même s il est exact qu une inflexion traduisant la moindre croissance de masse salariale est perceptible dans la période récente. Des inexactitudes ou imprécisions sont apparues notamment lors de l examen des effectifs, de l absentéisme, des contrôles médicaux, des heures supplémentaires, de la cellule de reclassement et de l atlas «ressources humaines». L examen des contenus des états de l effectif qui sont repris dans les bilans sociaux, conduit à identifier des erreurs, qui sont reconduites d une année sur l autre : les rapports obligatoires sur l état de la collectivité et les bilans sociaux sont lacunaires. S agissant du logiciel OGST, qui permet de suivre le temps de travail des agents, le nombre total d agents en anomalie bloquante est de au 7 mars 2012 pour anomalies au total. Le projet de système d information des ressources humaines (SIRH) a été lancé en 2004 car la maintenance du logiciel installé en 1994, ne pouvait plus être assurée par le fournisseur à compter de La DRH souhaitait saisir cette occasion pour moderniser la gestion des ressources humaines en intégrant dans un même système d'informations la gestion de la paie, des postes, des accidents du travail, des carrières et des recrutements. Une procédure de dialogue compétitif a été lancée en ce sens en Le montant total du marché ( ) a été réglé par la Ville-CUS à son fournisseur. Les cinq modules que devait comporter le progiciel ont, selon le fournisseur, tous été livrés, installés et déployés. Toutefois, la non utilisation du module «postes» relève de la décision de la Ville-CUS et le module recrutement a fait l objet d une demande de réfaction et n a pas été facturé, toujours selon le fournisseur. L évolution nécessaire pour la prise en compte de la journée de carence a conduit le fournisseur à livrer à la Ville-CUS un pack inutilisable en tant que tel puisqu il implique des saisies individuelles pour chaque agent et chaque journée de carence de chaque agent. Ce même progiciel fonctionne à la satisfaction de ses utilisateurs dans d autres collectivités locales, alors qu à la Ville-CUS, cinq ans après l édition de la première paye avec ce progiciel, on dénombre encore 93 dysfonctionnements en novembre L examen des rémunérations, du régime indemnitaire, de l évolution des effectifs, de l absentéisme, des heures supplémentaires, des congés supplémentaires, des autorisations d absence supplémentaires, des promotions et des frais de recrutement révèle une gestion coûteuse. Les charges de personnel représentent 189,5 M pour la Ville et 121,2 M pour la CUS, soit un total de 310,7 M pour l ensemble Ville-CUS en Pour la CUS, les dépenses enregistrent une hausse de 17,9 % passant de 99,5 M en 2005 à 121,19 M en Pour la Ville, les dépenses enregistrent une hausse de 12,9% passant de 169,1 M en 2005 à 190,9 M en 2011 ; elles sont pour l essentiel remboursées à la CUS conformément à la convention de 1972.

6 3/76 Les dépenses de personnel (compte 64) de la CUS augmentent de 17,3 % pendant la période sous revue. Elles passent de 254,3 M en 2005 à 298,3 M en La hausse est constante. Ces dépenses sont composées de dépenses de rémunération et de charges. De 2005 à 2011, les dépenses de rémunération du personnel (compte 641) passent de 183,1 M à 220,9 M, soit une hausse de 20,6 %. En 2011, l addition des dépenses de personnel de l ensemble Ville-CUS conduit à un total cumulé de 307 M. Au sein des dépenses relatives à la rémunération du personnel (compte 641), les dépenses relatives au personnel titulaire passent de 153,2 M à 177 M soit une hausse de 15,5 %. La chambre observe que le caractère dynamique de ces dépenses est en contradiction avec la réduction de 1 % de l effectif des titulaires au cours de la période sous revue. Parmi les dépenses de personnel titulaire, le poste «autres indemnités» est le plus dynamique. Cette hausse s explique notamment par l existence d un régime indemnitaire favorable individualisé. Les dépenses de personnel non titulaire (compte 6413) passent de 30,8 M en 2005 à 41,5 M en 2011, soit une hausse de + 34,7 %. Cette augmentation s explique par la hausse constante de l effectif non titulaire sur les emplois permanents et non permanents, mais aussi par l existence d un régime indemnitaire favorable individualisé, comme pour les titulaires. Le poids des primes dans le total des rémunérations brutes représentait 18 % pour l ensemble des agents en moyenne en 2005 ; cette part passe à 26 % en 2010, ce qui traduit une progression très significative (+ 44 %). La rémunération brute annuelle la plus élevée était de 92 k en Elle a enregistré une progression de 20,6 % en passant de 2005 à 2010 à 111 k. La rémunération brute annuelle moyenne de l ensemble Ville-CUS était de 36 k en Elle est de 40,9 k en 2010 et de 42,3 k en 2011 soit une progression de + 13,8 % au cours de la période Au sein des filières, le traitement moyen le plus élevé est celui des «hors filière» (61,5 k ) qui correspondent aux musiciens de l orchestre ; suivi par la police municipale (46,3 k ) et la filière culturelle (43,3 k ). L ensemble Ville-CUS se place au-dessus de la moyenne nationale. S agissant de l évolution des effectifs, du 31 décembre 2005 au 31 décembre 2011, l effectif total a progressé de 7,4 %, passant de à emplois, soit une hausse de 574 emplois. Le nombre d emplois permanents a progressé moins rapidement que le nombre d emploi non permanents. Il augmente de 2,1 % de 2005 à 2011, passant de à 6 917, soit emplois permanents. La part de l effectif permanent dans l effectif total baisse de 5 % pendant la période. En 2011, l effectif permanent représente 83,5 % de l effectif total, contre 87,9 % en début de période. Au 31 décembre 2011, sur les emplois permanents (soit ETP) figurent agents titulaires, 928 agents non titulaires (soit 909 ETP), dont 185 agents en CDI. Le nombre d agents titulaires baisse de 1 % de 2005 à Il passe de agents (soit EPT) à agents (soit ETP), soit - 61 agents et - 53 ETP. Cette évolution est remarquable, les effectifs titulaires de la fonction publique territoriale au niveau national ayant augmenté de manière significative durant la période sous revue. Le contournement du statut de la fonction publique territoriale (FPT) explique cette singularité. Ce dernier s illustre notamment par l absence de politique volontariste en matière de recrutement de fonctionnaires. Le maintien organisé et assumé par l ensemble Ville-CUS des agents contractuels donnant satisfaction dans leur manière de servir sur des emplois permanents prive l accès à ces emplois aux agents titulaires. Cette pratique est irrégulière au regard du statut de la

7 4/76 fonction publique et coûteuse au vu de l existence, dans les faits, d un avancement des agents contractuels et d un régime indemnitaire individualisé très favorable. La part des contractuels sur des emplois permanents est de 13,4 % en 2011 (928 agents sur agents sur des emplois permanents). Le nombre d agents contractuels sur des emplois permanents enregistre une hausse significative de 28,2 % de 2005 à Il passe de 724 agents au 31 décembre 2005 à 938 agents au 31 décembre 2010, puis enregistre une légère baisse pour atteindre 928 agents au 31 décembre Le nombre d ETP varie de 707 ETP à 909 ETP, soit une hausse de 28,6 %. Concernant les types de contrats, en 2011 près de 80 % des 928 agents non titulaires sur des emplois permanents sont recrutés par référence aux dispositions de l article 3 de la loi n du 26 janvier En 2011, près de 20 % de l effectif des contractuels sur emplois permanents est en CDI. L effectif des contractuels occupant des emplois non permanents enregistre une hausse de 11 % (de en 2005 à agents en 2011). Les catégories enregistrant les plus fortes hausses sont les collaborateurs de cabinet Ville et CUS avec + 75 % (de 8 à 14 collaborateurs de cabinet de 2005 à 2011) ; les vacataires et agents contractuels occasionnels (+ 35%, de 773 en 2005 à agents en 2011) et les apprentis (+ 29 %, de 107 à 138 agents). L absentéisme et certaines autorisations d absence Afin de tenir compte de l éventuelle présence de jours non ouvrables dans les congés maladie des agents, la chambre a multiplié le nombre de jours d absence pour maladie par 5/7 èmes. Ainsi retraité, le nombre de jours d absence pour maladie ordinaire représente au minimum l équivalent de 338 ETP en 2007 et de 378 ETP en 2010 manquants dans l effectif toute l année durant, sur la base de 210 jours de travail effectif par an. Le nombre moyen annuel de jours d absences par agent permanent titulaire ou non-titulaire, tous motifs confondus, pour la Ville-CUS, est d environ 37 pour 2007 et 38 en 2010 (total jours d absence/effectif ETP). Il était de 22 lors de la mise en place du plan de réduction de l absentéisme en Pour la maladie ordinaire, ce nombre moyen de jours d absences par agent, titulaire ou non-titulaire permanent, est de 16,5 en 2007 et 18 en Le taux calculé pour la Ville-CUS (de 11,36 % en 2007 et de 12,02 % en 2010) est de presque 16 % supérieur à la moyenne nationale (10,4 %). Le nombre moyen de jours d absence augmente de 2 jours entre 2007 et 2010, pour les agents titulaires, malgré des effectifs stables, alors que l effectif des non titulaires en augmentation de 24 % garde le même nombre moyen de jours d absence. Le nombre de jours d absence pour maladie ordinaire comprend les congés de maladie sans certificats, autorisés pour les arrêts de travail n excédant pas une journée, et dans la limite de 3 jours d arrêt, non consécutifs, durant l année. Le nombre de jours d absences pour maladie sans certificat augmente de plus de 20 %, passant de jours en 2007 à jours en L instauration de la journée de carence à compter de septembre 2012 a conduit à une chute brutale de cet absentéisme.

8 5/76 Le nombre moyen de jours d absence pour les agents malades, dans la catégorie maladie ordinaire, est de 25 jours en Les contre-visites médicales effectuées par un médecin agréé par l employeur ont concerné 1,6 % des agents malades en 2008 et 1,4 % en Le coût total de ces contre-visites a été de en 2008 et en 2010, tandis que celui des absences est d au moins 39,3 M en 2007, et d au moins 45,4 M en La comparaison entre le nombre de jours d absences pour évènements familiaux pouvant être accordés au sein de la fonction publique d État et celui des jours d absences autorisés en 2010 à la Ville-CUS permet de constater qu au sein de la collectivité, 27 jours d absences pour évènements familiaux sont potentiellement autorisés en plus de ce qui est autorisé pour la fonction publique de l État. Ces possibilités supplémentaires d absence ont donné lieu en 2010 à un total de jours d absence, soit 38,5 % du nombre total de ces absences pour évènements familiaux (11,5 ETP). En appliquant le coût moyen pondéré d un ETP (41 k ) à ces données, il en résulte une charge de 0,37 M en 2007 et de 0,46 M en Le contrôle du respect des conditions d attributions de ces autorisations spéciales d absences, a porté sur 43 matricules sélectionnés au hasard : 26 % des dossiers comportent des incohérences non relevées par les services. Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires payées représentent 170 ETP en 2007 et 205 en 2010, hors correction du montant payé des majorations applicables automatiquement à toute heure supplémentaire effectuée. Les catégories «H.S. avec congé» se rapportent à des heures appelées «spécifiques» au sein de la collectivité. Ce ne sont pas des heures effectuées en plus du travail hebdomadaire, mais des heures effectuées dans le cadre des horaires du cycle normal du temps de travail. Le taux horaire versé, observé sur un échantillon de bulletins de paie se situe entre 9 et 11 ; il est moins élevé que celui des heures supplémentaires réelles. Ces heures spécifiques sont cependant rémunérées en plus du salaire brut et constituent donc une prime. Comme il ne s agit pas d heures supplémentaires effectuées, elles ne devraient pas apparaître dans le décompte des H.S. En 2006, les heures spécifiques représentent 26 % du montant total des H.S. et 23 % en Leur montant payé progresse de 9 % et l augmentation du montant des H.S. réelles (le total payé moins la catégorie «H.S. avec congé») est de 34 % entre 2006 et En 2010, dix-sept agents du service «collecte et valorisation des déchets» figurent parmi les 86 effectuant plus de 300 H.S. par an, ce qui représente 20 % d entre eux et la plus grande proportion. Au sein de ce service, une «prime journalière de présence et sans retard» est attribuée sous la forme d un quart d heure d H.S.4, c'est-à-dire d heure supplémentaire au taux horaire de nuit. Les agents du service «propreté urbaine» bénéficient du même quart d heure H.S.4. Ces heures sont payées sous la forme d H.S. mais il s agit en fait de primes de présence, qui ne devraient pas apparaître sous cette rubrique. L encadrement bénéficie d un quart d heure supplémentaire par jour de présence, sur la base du taux horaire des heures supplémentaires inférieures à 14 heures. Cette deuxième prime de présence a été mise en place en 2010 avec effet au 1 er mars Là encore il s agit de primes et non pas d heures supplémentaires. Il n existe aucune délibération créant ces primes. Le montant annuel des heures supplémentaires réelles a augmenté de 34 % entre 2006 et 2010, tandis que l effectif total, non-titulaires inclus, a enregistré une hausse de 5 % durant cette même période.

9 6/76 Le nombre d heures effectuées en 2006 et 2010 ne peut pas être comparé puisque le nombre d heures payées n est pas stocké dans les archives de paie. Négligeable en 2006 (416 agents concernés), cela représente environ 20 à 30 % du nombre total d heures en 2010 (1 029 agents) pour un montant de plus d 1,4 M, soit 23 % du montant total payé. Sur 24 dossiers de 2006 vérifiés et 31 de 2010 en ce qui concerne le suivi mis en place à la CUS en matière d heures supplémentaires, seuls 8 étaient complets pour chaque année. De nombreux agents de la collectivité effectuent régulièrement un nombre d heures supplémentaires supérieur au plafond mensuel de 25 heures. Or, le dépassement de ce plafond ne peut être qu exceptionnel. Le seuil de 300 heures par an a été retenu pour identifier les agents effectuant plus de 25 heures par mois (25h x 12 mois). Ils étaient au nombre de 325 en 2006 et 86 en Toutefois, le nombre total de 86 agents en 2010 n est pas fiable, car sous-estimé en raison des insuffisances du logiciel. La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni quarante-huit heures au cours d'une même semaine, ni quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. En 2006, ce sont 233 agents qui ont effectués une moyenne hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 44 heures et 42 agents en 2010 avec un maximum de 58 heures pour 3 d entre eux. Le nombre total de 42 agents en 2010 n est pas fiable, car sous-estimé en raison des insuffisances du logiciel. Les congés supplémentaires Les agents bénéficient d une autorisation d absence de 3 h 30 chaque année, pour se rendre à la foire européenne. Le nombre d heures autorisées pour se rendre à la foire européenne représente l absence de 7,4 ETP en 2007 comme en 2010, soit un coût de 277 k en 2007 et de 303 k en Par délibération du 10 juillet 1998 du conseil communautaire, les droits à congé des agents ont été complétés. Les congés annuels sont définis règlementairement comme étant d'une durée égale à 5 fois la durée hebdomadaire de travail. A la Ville-CUS, leur durée a été portée à 5,4 fois soit 27 jours au lieu de 25, sur la base d'une semaine de travail de 5 jours. Ainsi, depuis 1998 au moins, les agents de la Ville-CUS bénéficient de deux jours de congé en plus des 25 autorisés par les textes applicables à la fonction publique territoriale. De plus, par notes de service pour chaque exercice depuis 2005 au moins, trois jours supplémentaires sont accordés aux agents en sus des journées prises dans le cadre de l aménagement et réduction du temps de travail (ARTT). Au total ce sont 5 jours de congés supplémentaires qui sont ainsi accordés et il en a été ainsi sur toute la période examinée. Ces congés supplémentaires concernent l ensemble des agents des deux entités. Ils représentent l équivalent de 143 agents manquants en 2007 et 147 en Sur la base des coûts moyens pondérés précités pour 2007 et 2010, la charge totale pour la collectivité s établit à 5,35 M en 2007 et 6 M en Le coût moyen annuel pondéré d un agent calculé par la chambre est de en 2007 et de en Il s ensuit que le coût de ces congés supplémentaires aura été de en 2007 et de en Enfin, il est accordé 5 jours d absence à l occasion d une remise de médaille d honneur communale, reportables à une date postérieure à l évènement. Ces 5 jours de congés pour remise de médaille représentent 7,4 ETP absents durant l année 2009 et 6,2 ETP absents durant l année 2010, soit un coût de 0,25 M.

10 7/76 Les autorisations supplémentaires d absence pour raisons syndicales (ASA) L accord relatif à l exercice du droit syndical daté du 6 juillet 2009 a ramené de à h, le volume théorique des autorisations supplémentaires d absence pour raisons syndicales, alors que l application des textes limiterait ce quota à heures. Le nombre total supplémentaire d heures d ASA accordé par l accord est de ce qui représente potentiellement l équivalent de 12 ETP et un coût potentiel de 0,45 M en 2007 et de 0,45 M en Le surcoût réel basé sur les heures supplémentaires d absence syndicale autorisées réellement utilisées par les organisations syndicales, soit h en 2007 (ce qui équivaut à 6,61 ETP) et h en 2010 (soit 6,74 ETP) aura été de 247 k en 2007 et de 276 k en Les promotions Elles concernent l avancement d échelon à durée minima, l avancement de grade et les promotions internes. En application des textes, seul l avancement d échelon à l ancienneté maximum est un droit pour tous les agents, l avancement à durée minimum n étant qu une possibilité réservée aux fonctionnaires dont l autorité locale estime que leur valeur professionnelle le justifie. L avancement à la durée minimum était et reste la règle au sein des deux collectivités, ce qui est contraire aux textes. Le surcoût d une telle pratique a été estimé sur l ensemble du déroulement des carrières, puisqu à durée égale, un agent ayant avancé à la durée de séjour minimum dans l échelon, aura perçu plus de points d indices qu un agent ayant avancé au maximum. Il est de 3,12 M en 2007 et de 3,21 M en Ces montants ne constituent qu une évaluation prudente et modérée du surcoût, puisqu ils n intègrent aucun changement de catégorie ou de grade, ni aucune incidence sur les rémunérations accessoires. Les avancements de grade ont connu une hausse du nombre de promus qui passent de 396 en 2007 à 672 en 2011, soit +69,7 %. Les promotions internes correspondant à un avancement dans un autre corps ou cadre d emploi résultent de quotas. La Ville-CUS a indiqué appliquer les quotas fixant, par corps ou cadre d emploi, la proportion de postes accessibles par promotion interne. Entre 2007 et 2011, les promotions internes sont passées de 43 à 86, soit %. Des irrégularités peu coûteuses : recours aux vacataires et heures écrêtées Ce constat résulte en premier lieu de l existence d emplois de vacataires qui répondent à des besoins permanents. En effet, les emplois répondant à des besoins permanents doivent être occupés par des titulaires de la fonction publique, qui bénéficient des garanties du statut de la fonction publique. Au 31 décembre 2011, sur les emplois non permanents, sont occupés par des vacataires et des agents contractuels occasionnels. Ces emplois comprennent 972 vacataires et 69 agents contractuels de surcroît occasionnel. 71 % des emplois non permanents sont donc occupés par des vacataires (972/1 369).

11 8/76 Pour la chambre, la grande majorité des fonctions exercées par les vacataires répondent à un besoin permanent de l ensemble Ville-CUS. Elles ne s assimilent pas à des vacations ordinaires qui supposent l exécution d un acte déterminé s apparentant à une prestation de service. La permanence du besoin caractérise la permanence de l emploi. Le Conseil d Etat a souligné l importance du critère de besoin permanent de la collectivité pour écarter la qualification de vacataire (Conseil d Etat, n du 4 mai 2011). La chambre prend acte du recensement récemment entamé par la Ville-CUS et de l engagement de requalifier ces emplois dès qu ils correspondent à un besoin permanent de la collectivité. S agissant des heures écrêtées, selon le guide des ressources humaines, en cas de crédit supérieur à 12 heures à la fin du cycle de référence de 4 semaines, les heures effectuées au-delà des 12 heures maximum de crédit d'heures sont écrêtées, sauf si elles ont été réalisées consécutivement à une demande expresse de la hiérarchie. Les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires (H.S.) qui peuvent être soit rémunérées, soit récupérées, soit servir à alimenter le compte épargne temps. Les heures écrêtées sont des heures réellement travaillées par les agents puisqu elles résultent des pointages ou badgeages auxquels sont tenus les agents soumis aux horaires variables. Le nombre de ces heures est loin d être négligeable puisqu en 2010, si les H.S. ont été au nombre de , celui des heures écrêtées a atteint (soit un peu plus de 40 % des H.S.). Tout comme pour les H.S., la connaissance qu a la direction du problème est faible puisque les données à partir desquelles est faite l analyse n étaient pas disponibles. Ces heures ne sont valorisées que si le supérieur hiérarchique a décidé de transformer certaines de ces heures écrêtées en heures de récupération. Le solde des heures écrêtées non transformées en heures de récupération pour les agents est de heures pour les exercices 2009 à Il est permis de s interroger sur la pertinence de ce dispositif dans lequel certaines heures écrêtées semblent être considérées comme de véritables heures travaillées puisqu elles sont, par décision du supérieur hiérarchique, transformées en heures à récupérer par les agents, alors que d autres sont «perdues» et ne semblent donc pas être de véritables heures travaillées. Néanmoins elles sont toutes comptabilisées de manière identique sur un même compteur et le critère permettant la distinction entre les deux catégories n a pu être fourni à la chambre. Dans sa réponse la collectivité annonce de nouvelles modalités de suivi de ces heures à compter du 1 er janvier 2013 qui, selon elle, devraient mettre fin au problème. Des irrégularités coûteuses : contractuels et régime indemnitaire La chambre, comme elle l a fait dans ses deux précédents rapports de 2000 et 2006, rappelle que le recours aux non titulaires est par définition dérogatoire au principe de l occupation des emplois par des fonctionnaires. Au vu de l ancienneté significative des agents contractuels, l ensemble Ville-CUS s est peu inscrit dans les précédents dispositifs de déprécarisation. Au titre de la loi n du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire, la collectivité a identifié 86 agents CDisables et une quarantaine d agents intégrables. Au 31 décembre 2011, sont dénombrés 928 agents contractuels sur des emplois permanents et agents contractuels sur des d emplois qualifiés de non permanents, qui se révèlent être dans les faits en très grande majorité des emplois permanents. 27,6 % de l effectif est composé d agents

12 9/76 contractuels (2 290 agents contractuels sur un effectif total de agents). La collectivité est largement au-delà de la moyenne nationale. La chambre observe la hausse significative du nombre des agents non titulaires sur emplois permanents entrés et sortis dans l année. De 2005 à 2010, le nombre d entrées a triplé en passant de 546 à Quant aux sorties, elles ont été multipliées par 3,7 et varient de 412 en 2005 à en En 2010, la Ville-CUS enregistre départs et recrutements, sur un effectif total de emplois permanents et non permanents. Aucune explication n a été apportée à ces hausses significatives. L ancienneté des agents non titulaires sur emplois permanents est importante. Au 31 décembre 2010, sur les 938 agents contractuels sur des emplois permanents (dont 195 sont en CDI et 743 en CDD), les services ont produit un tableau retraçant l ancienneté des agents contractuels pour seulement 433 agents en CDD et CDI (dont les agents de l orchestre). 106 agents ont plus de 6 années d ancienneté (soit 24,5 %), 140 agents ont entre 3 et 6 ans d ancienneté (32,3 %) et 187 ont moins de 3 ans d ancienneté (43,2 %). S agissant des recrutements pour les besoins de service, 110 agents ont une ancienneté de plus de 3 ans. Pour les recrutements sur postes vacants, 94 agents ont une ancienneté de plus de 3 ans, dont 37 ont une ancienneté de plus de 6 ans. Une liste de 155 agents en CDI au 31 décembre 2010 a été produite, sur un nombre total de 185 agents en CDI (hors agents de l orchestre). Ces données attestent de la possibilité de faire carrière à la CUS tout en restant contractuel. Malgré les demandes d explication répétées formulées, les raisons de la hausse significative de l emploi des contractuels n ont pas été données. Les motifs de recours aux agents contractuels qui sont encadrés par les textes, se révèlent nombreux et le plus souvent irréguliers dans les faits. Ainsi, en 2010 pour les 197 agents recrutés au vu de la nécessité de remplacer momentanément un titulaire indisponible (alinéa 1 de l article 3 de la loi du 26 janvier 1984), l identité des agents remplacés et des agents remplaçants n est pas connue ; on ne peut donc conclure au remplacement régulier momentané d un titulaire. Pour les agents recrutés au motif de la vacance d un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu pour une durée maximale d un an (alinéa 2 de l article 3 de la loi du 26 janvier 1984), parmi les 317 emplois figurent des emplois classiques qui pourraient être pourvus par des titulaires si l ensemble Ville-CUS avait une politique active en matière de recrutement d agents titulaires. S agissant du recours à des contractuels pour des emplois de catégorie A à raison de la nature des fonctions ou des besoins du service (alinéa 5 de l article 3 de la loi du 26 janvier 1984), 205 agents sont concernés au 31 décembre L examen des fiches de postes des 102 attachés contractuels a révélé que très peu de postes exigent une expertise spécifique. Dans les faits, nombre de ces fonctions sont également exercées par des titulaires. Ce motif est donc largement invoqué de manière irrégulière. Au 31 décembre 2010 sont recensés 64 agents A+ correspondants aux grades de directeur général des services, directeur général adjoint, administrateur hors classe, administrateur et directeur territorial. Parmi ces 64 agents figurent 46 fonctionnaires et 18 agents contractuels. Les agents contractuels constituent ainsi 28 % de l effectif des A+. La part des contractuels A+ sur des emplois de direction est importante et croissante puisque l on passe de 11 agents contractuels A+ en 2005 à 18 en 2010.

13 10/76 Le niveau élevé de la rémunération des contractuels A+ s explique par quatre raisons majeures : un indice de recrutement correspondant à un échelon systématiquement élevé, voire très élevé du grade ; un déroulé de carrière favorable des agents, avec des changements d échelons et d indices fréquents attestant d un avancement dans les faits; des mobilités et des changements de grade qui participent de l amélioration des rémunérations ; le bénéfice pour certains de ces agents d un régime indemnitaire individualisé très favorable. La chambre rappelle que si l article 47 de la loi du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale introduit une dérogation aux modalités de nomination mentionnées par l article 41 en prévoyant le recrutement direct pour certaines catégories d emplois, le principe d occupation des emplois permanents par des fonctionnaires demeure. Ce principe vaut également pour les emplois permanents de catégorie A+. Les règles de publicité, et notamment le délai raisonnable entre la publicité et le recrutement, ne sont pas respectées. Les agents déjà en poste sont reconduits, privant des fonctionnaires A+ de l accès à ces emplois. Ce choix se révèle irrégulier et coûteux. De plus, malgré le non-respect des règles en matière de publicité, paradoxalement la CUS a recours à des cabinets extérieurs pour procéder à des recrutements d agents de catégorie A+. Un montant de 273,4 k a été dépensé de 2005 à 2011 à ce titre, dont 196,2 k hors marché. Pour les contractuels de catégorie A, B et C, l ensemble Ville-CUS a précisé que la déclaration de vacance de poste et la publicité du centre de gestion n était pas systématique. Au regard de la jurisprudence du Conseil d Etat (CE, 30 novembre 2011, M.V. n ), le choix de ne pas déclarer et publier l ensemble des postes vacants apparaît irrégulier et susceptible de générer des contentieux. L examen de la rémunération des agents contractuels réussissant un concours et intégrant la fonction publique territoriale conduit à conclure à l absence d intérêt financier à réussir un concours; la réussite signifie pour les agents une stagnation de leur rémunération, alors que cette dernière aurait continué à augmenter s ils étaient restés contractuels. Le régime indemnitaire Le régime indemnitaire se définit comme un complément de traitement distinct des autres éléments de rémunération. Les avantages consentis au titre du régime indemnitaire ont un caractère facultatif. Les primes et indemnités sont attribuées sur la base d une décision de l organe délibérant. En cela, elles se distinguent des éléments obligatoires de la rémunération. De 2005 à 2011 le coût du régime indemnitaire passe de 18,8 M à 23,15 M (soit une hausse de 23,1 %). A la demande de la chambre, la Ville-CUS a élaboré un tableau permettant d identifier toutes les primes composant le régime indemnitaire, ce dernier compte 77 lignes. Le tableau fournit le nombre d occurrences, qui correspondent au nombre de fois où une prime/indemnité est versée à un agent. Ces occurrences passent de en 2005 à en 2010 (soit une hausse de 12,3 %). Le nombre d agents bénéficiaires de primes et d indemnités touchant au moins une prime passe de en 2005 à en Le régime indemnitaire de la Ville-CUS est opaque et correspond à une sédimentation successive de primes. Aucune de ces délibérations ne mentionne deux régimes indemnitaires qui existent pourtant dans les faits: le régime indemnitaire personnel et le régime indemnitaire complémentaire. Ces deux régimes indemnitaires donnent lieu respectivement au versement de 145,9 k et de 982 k en 2011 à destination respectivement de 9 et 743 agents. Selon la collectivité,

14 11/76 ces appellations résultent de l encodage en 2007 dans le nouveau progiciel de gestion de la paye du régime indemnitaire (RI) de niveau créé par délibérations du 3 novembre 2003 et du 4 février Un nombre croissant d agents bénéficie du régime indemnitaire personnel. A cette hausse du nombre de bénéficiaires correspond une multiplication par presque 7 des montants versés (145,6 k en 2011). Le montant moyen versé par agent au titre de cette seule prime oscille entre 10,6 k en 2008 et 41,3 k en Le régime indemnitaire personnel est versé «à la carte», principalement à destination de trois cadres dans des positions hiérarchiques élevées de la CUS. Son attribution ne se fonde sur aucune délibération ni critère d attribution précis. En 2007, le régime indemnitaire complémentaire apparaît parmi les rubriques du tableau global relatif aux indemnités, élaboré par les services à la demande de la chambre lors de l instruction. Cette apparition ne signifie toutefois pas création. Dans les faits, selon les services, l IFTS faisait déjà l objet de versements complémentaires en faveur de certains agents. Face à cet ensemble opaque et afin de clarifier la situation, un régime indemnitaire complémentaire a été créé. Son montant connaît une évolution très dynamique puisqu il passe de 617 k en 2007 à 982 k en 2011 (soit + 51 %). Le nombre de bénéficiaires augmente 40 % de 2007 à S agissant du complément ville, les montants passent de 286,7 k en 2005 à 248,9 k en Le nombre de bénéficiaires oscille lui aussi entre 30 (en 2005) et 23 (en 2006 et 2011). La chambre, avait déjà souligné lors de son précédent contrôle, notifié en 2000, que le complément ville a pour objet d accorder des compléments de rémunération à des agents dont l activité au profit de la Ville et de la CUS est déjà rémunérée au plafond réglementaire au titre de leur emploi principal. De plus, l attribution de ce complément ne respecte plus les conditions définies lors de sa création. A l invitation de la chambre de mettre un terme à ces pratiques, la Ville-CUS s est engagée à régulariser le régime indemnitaire personnel, le régime indemnitaire complémentaire et à supprimer le complément ville dans le cadre de la mise en place de la prime de fonctions et de résultats (PFR), initiée par la délibération du 26 octobre La chambre observe également que jusqu ici, l'absentéisme n est pas pris en compte dans le régime indemnitaire. Par délibération du 1 er juin 2012 relative au régime indemnitaire des cadres, la Ville-CUS a décidé d améliorer le régime indemnitaire des agents permanents de catégorie A. Les paiements intervenus en juin 2012 s élèvent à 735 k et concernent 971 agents. En vertu de l article 40 de la loi n du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social, à défaut d avoir mis en œuvre la prime de fonctions et de résultats, la Ville-CUS ne pouvait pas légalement modifier son régime indemnitaire. La délibération du 1 er juin 2012 ne pouvait donc pas être prise. La chambre s interroge également sur son caractère rétroactif. Cette délibération très récente apparaît irrégulière et coûteuse ; néanmoins, la délibération précitée du 26 octobre 2012 lui assure un meilleur fondement juridique. Sous l appellation de primes et indemnités ayant le caractère de remboursements de frais, les services ont produit les données relatives à un poste en augmentation de 15 % (de 20,8 M en 2008 à 23,9 M en 2011), les données antérieures n étant pas ou plus disponibles. Dans les faits, il ne s agit pas de remboursements de frais, mais de la prime de fin d année, de la participation de l employeur à la mutuelle, du supplément familial de traitement et de l indemnité de résidence. Il convient de présenter au plus vite de façon sincère et fidèle la nature de ces dépenses. Le contrôle de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) a été rendu difficile par l absence d accès à l application de gestion financière Xemelios. En conséquence, l examen s est fondé principalement sur le protocole d accord sur l attribution de la NBI accueil du 27 septembre 2011.

15 12/76 En 2011, la NBI concerne agents sur un total de agents titulaires et stagiaires, soit près de 40 %. De 2005 à 2011, le nombre d agents percevant la NBI a augmentée de 54,7 % passant de agents à en Les dépenses relatives à la NBI sont dynamiques : elles passent de 1,35 M en 2005 à 1,82 M en 2011, soit une hausse de 33,3 %. Pour la chambre, «les conditions particulières» mentionnées dans le protocole d accord ouvre la porte à une acception large de la notion d accueil. La collectivité utilise progressivement la NBI à des fins de valorisation indemnitaire alors que cet outil devrait être un instrument d une gestion des ressources humaines servant à valoriser certaines sujétions et l attractivité de certains postes. En réponse, la Ville-CUS a indiqué vouloir limiter l extension de l attribution de la NBI accueil. Les collaborateurs de cabinet La chambre observe que la rémunération globale des collaborateurs de cabinet de la CUS augmente de manière significative à compter de 2008 en raison de l augmentation du nombre de collaborateurs et des indices attribués. La rémunération brute totale augmente de 98 % (208,2 k en 2005 à 412,2 k en 2011). Le nombre de collaborateurs de cabinet passe de 5 à 7. Synthèse des surcoûts en matière de dépenses du personnel Les différents éléments pouvant être considérés comme venant alourdir, soit du fait de libéralités de gestion ou d irrégularités de gestion, les frais de personnel tous les ans ont été calculés en transformant l ensemble des durées en ETP. A ces ETP ont été appliqués les coûts moyens pondérés de en 2007 et en 2010 obtenus à partir des bilans sociaux. Le surcoût engendré par l ensemble des libéralités et irrégularités de gestion peut être chiffré à 12,35 M en 2007 et de 14,2 M en Ces montants peuvent être rapprochés de grandeurs caractéristiques de la gestion locale (produits fiscaux ou du domaine, capacité d autofinancement) pour en mesurer la véritable portée. Pour 2006, le coût des congés supplémentaires et des absences pour Foire Européenne (soit un total de 5,7 M ) couvre largement le coût des heures supplémentaires réelles (soit 3,65 M en 2006). Il en va de même en 2010 : les 6 M de coût des congés supplémentaires et les 0,3 M de coût des absences pour Foire Européenne (soit un total de 6,3 M ) couvrent largement les 4,9 M versés pour les heures supplémentaires réelles de La médiathèque Malraux S agissant de la médiathèque Malraux, son fonctionnement est satisfaisant, notamment eu égard à la maîtrise des dépenses d exploitation en deçà des estimations initiales avec 4,4 M pour l exercice 2010 et 4,5 M pour l exercice Les éléments relatifs à la fréquentation attestent de la place prise par cet équipement culturel structurant dans le réseau des bibliothèques et médiathèques de la CUS. Depuis l ouverture de la médiathèque en septembre 2008, un tarif «pass bibliothèques» s applique, qui a fait l objet de nombreux débats avant de pouvoir être adopté. La difficile atteinte d un consensus entre les parties prenantes explique les difficultés rencontrées quant à l actualisation de ce tarif ; cette dernière a été tardive (décembre 2011) et d un très faible montant.

16 13/76 Certains marchés S agissant des marchés de la CUS, les observations de la chambre portent sur la forme et sur le fonds de certains marchés, notamment les prestations de balayage manuel sur le territoire de la CUS, les prestations relatives aux manifestations exceptionnelles et interventions lors d évènement climatiques majeurs, et les marchés de communication. Certains tarifs La Ville-CUS indique que les tarifs en place résultent de l histoire et font l objet d une revalorisation régulière, en général en fonction de l inflation. La chambre a constaté que la collectivité a engagé depuis 2010 une réforme des tarifs de ses services publics dont le principe central consiste à remplacer chaque fois qu il est possible, le critère du statut considéré comme aggravant les inégalités sociales, par celui du quotient familial, afin de tenir compte des facultés contributives des usagers. Les principes de cette réforme ont été adoptés par les deux assemblées délibérantes en janvier et février Les relations avec le club de football Racing Club de Strasbourg La chambre a examiné les relations existant depuis 2005 entre les deux entités publiques CUS et ville de Strasbourg et les deux entités privées, l association Racing Club de Strasbourg (ARCSF) et la société à objet sportif RCS (SAOS RCS) devenue société anonyme sportive professionnelle RCS (SASP RCS) concernées par ce club en s appuyant notamment sur l opération de rachat du centre de formation. L ARCSF a été chargée de construire un centre de formation sur le terrain mis à sa disposition par la Ville dans le cadre d un bail emphytéotique de 45 ans prenant effet le 1er juillet 1999 pour venir à expiration le 30 juin La redevance prévue au bail et due par l ARCSF à la Ville chaque 1er juillet, indexée sur l indice du coût de la construction, était en 1999 de F (7 831,31 ). Le centre de formation est constitué d un terrain d entraînement couvert de m2 partiellement clos et d une structure d accueil développant une surface utile de m2. Le coût de cet équipement tel que valorisé dans les comptes de l ARCSF comme «construction sur sol d autrui» était en 2010 de ,37 (ou ,91 F initialement). Le département du Bas-Rhin et la CUS ont subventionné cet équipement chacun pour un même montant de F ou ,35 (soit un montant total de subventions de ,70 ).Le bail emphytéotique prévoyait une clause de résiliation pour nécessité de service public. Alors que la stipulation conventionnelle de rachat à concurrence de la dette restant à amortir préservait les intérêts publics, le rachat à la valeur comptable revient à repayer la part non amortie dans les comptes de l ARCSF des subventions reçues de la CUS et du Département du Bas-Rhin. Ce centre de formation devenu propriété de la Ville pouvant être considéré comme un grand équipement sportif, la compétence pour sa gestion aurait pu ou devrait être transférée à la CUS, compte tenu des compétences dévolues à cet EPCI.

17 14/76 La chambre observe qu en matière de subvention pour les missions d intérêt général et de sommes versées par la Ville et la CUS en exécution de contrats de prestations de service ou de toute convention dont l objet n entre pas dans les missions d intérêt général, les plafonds légaux ont été respectés. La décision de mise à disposition gratuite du stade de la Meinau a été prise par la CUS dans sa délibération du 28 octobre 2011 : sur un coût total de fonctionnement prévisionnel de , la CUS assurera la prise en charge de par an tant que le club ne sera pas remonté en ligue professionnelle. De son côté, la Ville devra constater la perte de sa créance de 2,1 M détenue sur le Racing Club de Strasbourg au titre de la garantie de deux prêts accordée en 1987, la SASP «Racing Club de Strasbourg» ayant été liquidée par décision du 23 août 2011 du TGI de Strasbourg. En définitive, les charges liées à la disparition d un club de football professionnel à Strasbourg sont les suivantes : rachat du centre de formation (4,57 M ), perte de 2,1 M à charge de la Ville suite à la liquidation judiciaire de cette SASP, gratuité de la mise à disposition du stade de la Meinau (perte annuelle de 0,45 M de recettes pour la CUS) et charges annuelles de 406 k pour l entretien. Ces montants ne valorisent ni les prestations d entretien et de maintenance assurées par le service technique de la collectivité, ni les pertes de ressources (taxe sur les spectacles) liées à la disparition de rencontres de football professionnel.

18 15/76 Le contrôle de la chambre a porté sur la gestion du personnel, la médiathèque Malraux, certains marchés, certains tarifs et les relations avec le Racing Club de Strasbourg. Par délibération des Conseils de la Ville et de la Communauté Urbaine de Strasbourg, les administrations des deux collectivités ont été fusionnées à partir de La convention de gestion passée à cet effet prévoit l'inscription de la totalité des dépenses liées à la gestion commune au budget de la CUS avec un remboursement par la Ville. En vertu de la convention du 3 mars 1972, la CUS prend à sa charge la totalité des rémunérations du personnel municipal et communautaire. La Ville de Strasbourg assure le remboursement de sa quote-part. Cette dernière supporte en revanche en totalité les frais de pensions du régime local et c'est la CUS qui assure le remboursement de sa quote-part. Les dépenses de personnel figurant au budget de la CUS s'élèvent ainsi en 2011 à 307 M. La Ville et les établissements publics assimilés reversent un montant de 182,5 M (180,7 M pour le budget principal, 1,4 M pour l'œuvre Notre-Dame et 0,4 M pour la Caisse des Écoles), et le C.C.A.S. reverse 3,3 M. Ainsi, la part CUS est de 121,2 M (107,1 M pour le budget principal, 7,5 M pour le budget annexe de l eau et 6,6 M pour le budget annexe de l assainissement). Le pourcentage de répartition des dépenses de personnel de la CUS à la charge de la Ville de Strasbourg et des établissements publics rattachés (Œuvre Notre-Dame et Caisse des Écoles), est de 59,47 % au titre de 2011 contre 60,27 % en Ce pourcentage est appliqué à la masse salariale totale charges comprises, ainsi qu'aux autres dépenses liées à la gestion du personnel et fait l'objet d'un examen par la Commission mixte paritaire Ville-CUS à partir d un rapport présentant les différents éléments de la répartition. Il est à noter que le périmètre a évolué courant 2011 du fait de la création de la Haute École des Arts du Rhin. En effet, les agents contractuels et vacataires travaillant dans les écoles concernées, sont désormais directement pris en charge par l Établissement Public de Coopération Culturelle alors que précédemment ce personnel faisait l objet d un remboursement de la Ville à la CUS. Pour 2011, cela représente un montant de 0,65 M (année partielle de fonctionnement, sur un trimestre). La direction des ressources humaines (DRH) compte au 15 mars 2012 un total de 141 agents, répartis en deux missions (relations sociales : 3 agents et services aux agents : 6 agents) et trois services : - le service «emploi, formation, insertion» (EFI) avec 53 agents ; - le service «prévention, sécurité au travail» (PST) avec 14 agents ; - le service «administration des ressources humaines» (ARH) avec 57 agents. Le service ARH est subdivisé en sept sous-services comme suit : - administration générale : 6 agents - affaires juridiques : 4 agents - gestion du personnel : 25 agents - gestion financière : 5 agents - pôle logistique : 5 agents - systèmes d information : 12 agents

19 16/76 L examen de la gestion du personnel a mis en évidence une gestion coûteuse au suivi perfectible du fait notamment des avantages supplémentaires locaux consentis ainsi que des irrégularités plus ou moins coûteuses pour la collectivité. La chambre souligne que les tableaux nécessaires à l examen de la gestion du personnel ont été réalisés par la Ville-CUS au fur et à mesure du déroulement du contrôle. La gestion du personnel (points 1 à 4) 1. Une gestion coûteuse au suivi perfectible 1.1 Un suivi perfectible Si l examen de la cellule de reclassement a permis de constater un suivi précis et détaillé de l activité de cette cellule, l examen de la gestion du personnel a conduit la chambre à relever que le suivi de cette gestion pouvait être amélioré. Ceci est illustré par des bilans sociaux imprécis ou inexacts et se trouve conforté par les dysfonctionnements de certains logiciels utilisés pour la gestion des ressources humaines La cellule de reclassement Selon les articles 81 et suivants de la loi n du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : «Les fonctionnaires territoriaux reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés dans les emplois d'un autre cadre d'emploi ou corps s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Le reclassement est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé». En 2002, le Conseil d'état a reconnu l'existence d'un principe général du droit suivant lequel l'employeur doit rechercher une solution de reclassement à l'agent inapte physiquement et à défaut le licencier (CE 2 oct Chambre de commerce et d'industrie de Meurthe-et-Moselle c/ Mme Fardouet, requête. n , Lebon). La mise en œuvre de ces mesures a été confiée à la CUS à une cellule de reclassement qui, au sein de la DRH, fait partie du service Emploi Formation Insertion (EFI). Le rôle de la cellule de reclassement est d accompagner les agents ne pouvant plus exercer normalement leurs fonctions sur les postes occupés, pour des raisons de santé. En 2007, une charte de la prévention de l inaptitude et du reclassement des agents inaptes a été élaborée, à la demande des dirigeants de la collectivité et en collaboration avec les services des ressources humaines et les partenaires sociaux. Cette charte décrit les acteurs du dispositif, les moyens de prévention, les conditions de reclassement ainsi que les moyens d accompagnement. Elle a été revue en Les résultats découlant de son application sont présentés annuellement au cours du premier trimestre de l année suivante, auprès du comité de direction, des responsables ressources humaines (RRH) de chaque direction ainsi qu aux organisations syndicales. Fin 2010, le nombre total d agents suivis (163) par la cellule de reclassement est constitué à 90 % d agents de catégorie C (dont 75 % de la filière technique), 7,5 % de catégorie B et 2,5 % de catégorie A. Le nombre total d agents relevant du dispositif de prévention et de reclassement est en diminution depuis 3 ans (225 en 2007 soit 3,7 % de l effectif permanent titulaire, 163 en 2010 représentant 2,7 % du même effectif).

20 17/76 Le nombre de nouvelles situations est en baisse en 2010 notamment car un recensement exhaustif des situations avait été fait en 2008 et Les 136 nouvelles situations comptabilisées depuis 2008 concernent principalement les agents d entretien (42 %), les éboueurs (23 %) et les balayeurs (9 %). Les autres situations signalées ne font pas ressortir de métier particulier. En 3 ans, 92 agents ont retrouvé un poste. 34 d entre eux dans le cadre d une mobilité préventive et 58 suite à un reclassement. Ces agents ont été dirigés vers la filière technique (43,5 %), la filière administrative (42,5 %) et la filière culturelle (14 %). 95 autres situations ont été gérées durant ces 3 années, dont un peu plus de 40 % sous forme de mise à la retraite. L accès au dispositif varie selon les situations concernées : - les agents ayant un état de santé pouvant se dégrader, ou entrainant un risque possible d inaptitude à venir, sont signalés par la médecine du travail ; - les agents déclarés inapte à l exercice de leurs fonctions sont signalés par la commission de réforme ou le comité médical. Le dispositif de «Reclassement» pour inaptitude est mis en œuvre dès que les mesures d aménagement du poste ou de changement de poste sur un même grade sont impossibles. Il permet alors à l agent reconnu inapte, d être affecté sur un emploi ne correspondant pas à son grade ou dans un autre cadre d emploi. La cellule de reclassement met en place des actions de professionnalisation destinées aux agents signalés par les services médicaux. L action de professionnalisation la plus représentative, créée en 2008, est l immersion. Elle se formalise à l aide d une convention signée entre l agent et le service qui l accueille pour une durée définie. Une immersion peut s effectuer sur un poste vacant (ou destiné à être vacant en prévision d un départ en retraite) ou au sein d un service qui permettra à l agent d acquérir de nouvelles compétences afin d éventuellement concrétiser son reclassement par la suite. Afin de faciliter toutes ces actions, une convention a également été signée en juin 2011, par la collectivité avec le Comité national du Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) ce qui permet la mobilisation de fonds pour l adaptation des postes de travail ou la prise en charge de certaines formations. Les agents de faible niveau de formation et sous restrictions médicales présentent de fortes difficultés de reclassement. Les actions de professionnalisation s avèrent alors peu adaptées. Aussi de nouvelles solutions ont-elles été recherchées pour aboutir, en septembre 2011, à la création d une «équipe renfort». Cette équipe de renfort revient à regrouper des agents en difficulté de reclassement depuis plus d un an, pour leur confier des tâches simples, ponctuelles mais récurrentes, auparavant effectuées par des vacataires, des CDD ou par des sociétés extérieures en sous-traitance. Elle est composée de 20 agents maximum et encadrée par un responsable de catégorie B relevant de la filière administrative. Une concertation entre le service emploi, formation et insertion, la médecine du travail, la mission sociale du personnel ainsi que les services d origines permet d identifier ces agents. Ils sont rattachés au service des moyens généraux, à la direction des ressources logistiques. Les activités recensées et confiées à cette équipe sont de plusieurs ordres : - assurer la surveillance du centre administratif via le dispositif Vigipirate, assurer la gestion du site de la place de l Etoile durant la semaine, - assurer des activités de mise sous pli, de surveillance d expositions ou d accueil, lors de manifestations diverses.