Quels défis pour la qualité de l emploi dans l ESS? Vendredi 25 octobre Angers

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1 Quels défis pour la qualité de l emploi dans l ESS? Vendredi 25 octobre Angers Partenaires de l événement :

2 Frédéric VANLIERDE Chargé de mission ARACT des Pays de la Loire

3 Michel MONTIGNE Directeur-adjoint du travail DIRECCTE des Pays de la Loire

4 Céline DURAND Déléguée Générale CRESS des Pays de la Loire

5 Marine BOYER Chef de projet Emploi et RH CHORUM-CIDES

6 L emploi dans l ESS : caractéristiques et enjeux 25 octobre 2013 Mutuelle CHORUM, la mutuelle dédiée 100% aux structures et aux acteurs de l ESS PREVOYANCE II SANTE II EPARGNE II RETRAITE II INGENIERIE SOCIALE

7 Présentation de CHORUM et de CIDES CHORUM, la mutuelle de l économie sociale Une mutuelle du livre II du Code la mutualité, issue de la Caisse de la retraite et de prévoyance de la Mutualité française. CHORUM met en œuvre des garanties et services en prévoyance, santé, épargne, retraite et d ingénierie sociale adaptés aux besoins des salariés et employeurs de l ESS. Une mutuelle qui accompagne l Homme de la petite enfance à la fin de vie. Une expertise qui se traduit par la désignation dans de nombreux accords de branches. Un conseil d administration mutualiste et paritaire composé exclusivement des employeurs et des salariés de l économie sociale et solidaire.

8 Présentation de CHORUM et de CIDES CIDES, le centre de ressources et d action de CHORUM pour le développement de l emploi de qualité Des bouleversements institutionnels, économiques et structurels majeurs Loi-cadre ESS diminution des financements publics, ARS, RGPP, réforme des collectivités territoriales, directives UE, Des changements d échelle, impulsés par les pouvoirs publics adossement à une autre association coopération entre structures fusions Des conditions d emploi spécifiques évolution démographique structuration de l emploi dans l ESS bien-être des salariés Pour aller plus loin dans son engagement au service des branches professionnelles, des partenaires sociaux et acteurs de l ESS, CHORUM a créécides (Chorum Initiatives pour le Développement de l Economie Sociale), un centre de ressources et d action pour favoriser le développement de l emploi de qualité.

9 Présentation de CHORUM et de CIDES CIDES : les champs d intervention Ressources humaines et soutien àla fonction employeur : accompagner les employeurs et les responsables RH de l ESS pour développer et essaimer les meilleures pratiques favorisant l emploi de qualité Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Prévention et santéau travail : développer la prévention des risques professionnels dans l ESS en travaillant auprès des branches, des mouvements et fédérations Petite enfance et handicap : favoriser l accès àla citoyennetéet l insertion en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap, développer les pratiques responsables dans l ESS en matière de recrutement et de soustraitance Entrepreneuriat et vie associative : favoriser la création d emplois au sein de l ESS en soutenant l émergence et l essaimage d activités et de pratiques innovantes Observation et promotion de l ESS : produire et partager la connaissance sur l ESS par le soutien aux observatoires, favoriser sa reconnaissance et sa visibilité par une communication adaptée

10 La qualité de l emploi Une vision institutionnelle : les critères de Laeken Des outils Rémunérations, et services dédiés aux stabilité acteurs de l ESS l emploi, statuts Flexibilité de l emploi, temps partiels, CDD/CDI Insertion dans l emploi, chômage, parcours professionnels Accès aux qualifications, àla formation continue, àdes évolutions professionnelles Non-discrimination, diversité(sexe, âge, handicap, origine ) Santé au travail, conditions de travail Équilibre vie professionnelle-vie privée Dialogue social, participation des salariés

11 La qualité de l emploi L emploi de qualité, un emploi qui apporte àtous, sans discrimination: Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Stabilité, rémunération et horaires ne posant pas de problème en terme de vie sociale. Satisfaction personnelle. Accès àdes formations qualifiantes et àune évolution professionnelle. Pas d atteintes àla santé. Possibilité de s exprimer et de participer. Possibilité de se projeter dans l avenir.

12 Le contexte social, un élément déterminant L évolution des publics: Augmentation de la demande sociale du fait de la crise. Vieillissement de la population. Augmentation des pathologies psychiquesdu fait de la baisse du nombre de places en hôpitaux psychiatriques. Des activités qui comportent des contraintes en elles-mêmes: Activités à caractère saisonnier. Activités à caractère ponctuel(animation, sport). Travail de nuit, du week-end, hors de la semaine «standard», en raison de la prise en charge de besoins sociaux.

13 Qui sont les salariés de l ESS? Données générales: Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Au sein de établissements employeurs, l ESS regroupent 2,34 millions de salariés représentant 10,3% de l emploi en France. 2/3 des salariés de l ESS travaillent dans des établissements de plus de 50 salariés (environ 80% pour les plus de 20 salariés), mais 77% des établissements de l ESS emploient moins de 10 salariés. Si les créations d emplois ont étésoutenues dans le secteur jusqu en 2010, l emploi connaît un recul en 2011 et 2012 dans le secteur associatif (l aide à domicile et la culture notamment). * Source : panorama national ESS de 2012 du CNCRESS et étude R&S (données 2010 et 2007) et étude CIDES sur conditions d emploi 2010

14 Qui sont les salariés de l ESS? La sociologie des salariés de l ESS Profil type : femmes de 45 ans et plus, employées ou professions intermédiaires; travaillant dans le sanitaire et le social et dans des entreprises de plus de Des 20 outils salariés et services sous contrat dédiés aux à temps acteurs partiel. de l ESS 67 % des salariés de l ESS sont des femmescontre 60 % dans le public et 40 % dans le reste de l économie. 41% des salariés de l économie sociale sont âgés de 45 ans et plus (32% dans le privé hors ESS) Les jeunes de moins de 30 ans représentent 19% des effectifs salariés contre 25% des effectifs dans le secteur privéhors ESS mais 15% dans le public. 37 % d emplois àtemps partiel dans l ESScontre 19 % dans le privéhors ESS et 20 % dans le public. 40% des salariés sont employés et 32% sont des professions intermédiaires (et 15% des cadres) soit 72% au total sur des CSP intermédiaires (49% dans le privéhors ESS, et 72% dans le public) Un secteur oùles niveaux de rémunérations sont globalement inférieurs àla moyenne des salariés en France (rémunération inférieure de 16 % par rapport au privélucratif et 7 % par rapport au public.) * Source : panorama national ESS de 2012 du CNCRESS et étude R&S (données 2010 et 2007) et étude CIDES sur conditions d emploi 2010

15 Les salariés de l ESS: vision par branche Une sociologie qui varie selon les branches du secteur: Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Animation, Acteurs du lien social et Familial, Sport : des branches «jeunes», marquées par une certaine instabilitéet précaritédes conditions de travail (contrats courts, saisonnalité, horaires atypiques, temps partiel important) Sanitaire et Social : secteur très féminisé, vieillissant, travaillant dans des grandes structures (25,7% des établissements comptent plus de 250 salariés et emploient 47% des salariés de la Branche) Aide àdomicile : secteur extrêmement féminisé, avec une sénioritéimportante, un plus fort «isolement»des salariés (des tailles de structures très variées, des activités qui se gèrent «aux domiciles»), des conditions d emploi difficiles (le temps de travail annuel moyen est de 600 à800h soit l équivalent de 0,3 ETP, horaires atypiques, faible rémunération en moyenne) Mutualité: secteur féminisé et vieillissant.

16 Qualification et formation La qualification Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Des métiers qui requièrent des qualifications spécifiques: branche sanitaire, sociale et médico-sociale, petite enfance, sport, animation 19% de titulaires de diplômes de niveau III dans la mutualité, 28% dans les missions locales, contre 13,5% dans l ensemble du salariat. Un important effort de formation Des taux d accès àla formation allant de 27 à47% des salariés selon les OPCA.

17 L ESS un secteur concerné par la problématique de la gestion des âges Les enjeux spécifiques àla question des seniors dans l ESS : Pour les salariés ce qui est en jeu = la soutenabilitédu travail, la capacité Des physique outils et et services psychique dédiés àréaliser aux acteurs les de missions l ESS jusqu àl âge de la retraite, maintenir son employabilitéet sa motivation / son engagement sur des carrières longues et souvent peu évolutives. Pour les salariés faiblement qualifiés des difficultés de reconversion professionnelle. Pour les structures: permettre le renouvellement des équipes et des compétences, éviter la perte du savoir-faire, accompagner les évolutions professionnelles.

18 Les déterminants de la qualitéde vie au travail Qualité de l engagement Qualité de l information partagée Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Qualité du contenu du travail Qualité des relations sociales et de travail Qualité de l environnement physique Qualité de l organisation du travail Possibilité de développement personnel Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

19 Les déterminants de la qualitéde vie au travail dans l ESS Des contraintes propres à l ESS Modes de financement. Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS Accompagnement de personnes dépendantes/fragiles et continuitéde cet accompagnement. Des salariés âgés, des niveaux de qualification diversifiés. Un impact sur la vie au travail Charge de travail (physique, émotionnelle ) Conciliation vie privée vie professionnelle. Parcours professionnels. Des facteurs de risque notamment, Troubles musculo-squelettiques. Risques psychosociaux. Mais des leviers d action existent.

20 Des outils et services dédiés aux acteurs de l ESS

21 Employeurs de l ESS en Pays de la Loire : Mutualisons les compétences et savoir-faire!

22 CRESS des Pays de la Loire Chloé DUREY o 60 adhérents: têtes de réseaux associatifs, coopératifs, mutualistes, syndicats employeurs, réseaux locaux et structures de l ESS o Missions : Représenter, observer, promouvoir le secteur, développer les entreprises de l ESS et les compétences UNIFED - Cyril DURAND o Union de 5 organisations professionnelles d employeurs àbut non lucratif du sanitaire, médico-social et social o Missions : Représenter, négocier des accords de branche, coordonner, défendre les intérêts USGERES - Dominique CHENANTAIS o Regroupement de 24 organisations d employeurset groupements associatifs, coopératifs et mutualistes (13 branches professionnelles) o Missions : Fédérer, représenter, négocier

23 Ludothèque Planet jeux Valérie MARABOUT, Présidente o Association créée en 1981 au Mans o Labellisée Lieu Ressources Ludiques du département de la Sarthe o Mission: promouvoir le jeu en offrant àchacun la possibilitéde découvrir librement et àson rythme des jeux o Activités: mise àdisposition de jeux, ateliers thématiques et événements ludiques o Organisation: un CA de 7 personnes et de nombreux bénévoles o Emplois : 4 salariés et une personne en alternance 3 CDI (1 temps plein et 2 temps partiel) 1 CUI-CAE 1 contrat de professionnalisation

24 Le dispositif «Mutualisons les compétences et savoir-faire!» Contexte o Dans l ESS, en Pays de la Loire, une grande majoritéd associations (83%), de petite taille. Plus de CDD et de temps partiel que dans le privéhors ESS o Etude de besoins sur 3 territoires d expérimentation (Pays d Ancenis, Pays du Mans, Agglomération de La Roche sur Yon) o La notion de «local»est essentielle : en plus d un appui juridico-pratique, les dirigeants cherchent une relation de proximitéet de confiance => Le moyen d action à privilégier est l échange de pratiques et le transfert de compétences

25 Le dispositif «Mutualisons les compétences et savoir-faire!» Objectifs o Accompagner concrètement les dirigeants de l ESS dans l exercice de la fonction employeur o Développer les pratiques de mutualisation, d échanges de bonnes pratiques o Favoriser le travail en réseau sur le territoire ligérien o Capitaliser, valoriser et disséminer des bonnes pratiques Moyens 1 référent territorial 4 sessions technico-pratiques sur chaque territoire Tutorat opérationnel

26 Le dispositif «Mutualisons les compétences et savoir-faire!» Résultats quantitatifs Sur les territoires 54 associations 63 dirigeants A Nantes, à la journée de lancement 48 participants, en majorité des dirigeants salariés Résultats qualitatifs 95% des bénéficiaires satisfaits ou très satisfaits Format original Mise en réseau des acteurs d un même territoire Mise en relation avec les outils existants

27 Structures d Insertion par l Activité Economique S informer pour sécuriser sa gestion des ressources humaines Action financée par :

28 Professionnalisation des SIAE : sécuriser sa gestion des ressources humaines FNARS Pays de la Loire Fédération Nationale des Associations d Accueil et de Réinsertion Sociale Nathalie LEGRAND, Chargée de mission IAE o 60 adhérents: associations et organismes du secteur de la lutte contre les exclusions : CHRS, structures d accompagnement vers le logement, Structures d insertion par l activité économique, 100 établissements Plus de 500 bénévoles et administrateurs 800 salariés permanents personnes prises en charge chaque année o Trois grandes missions : Rassembler (faire réseau) et Construire une expertise collective nécessaire àla définition d orientations publiques et de perspectives de progrès. Représenter et défendre: Force d action, de proposition, et de mobilisation, la FNARS participe aux débats publics sur les politiques sociales. Soutenir et accompagner: La FNARS propose conseil et formations aux acteurs associatifs, salariés, bénévoles et personnes accompagnées

29 Professionnalisation des SIAE : sécuriser sa gestion des ressources humaines Le contexte de l action : Environnement de l IAE complexeet mouvant Difficultéàstabiliser les ressources humaines et àdévelopper une qualitéde l emploi : - impact des nouvelles modalités de conventionnementsqui obligent àune remise en cause des pratiques professionnelles; - politique de financement instable des contrats aidés des salariés en insertion qui oblige àun redéploiement fréquent des postes en interne; - contexte de crise économique aigüe qui amène àdes adaptations professionnelles aux problématiques complexes rencontrées par les publics accueillis; - gouvernance associative parfois éloignée des obligations relevant de la fonction «employeur», obligations peu ou mal maîtrisées; - taille de structure ne permettant pas, dans la majeure partie des cas, le recours àdes ressources internes ou externes, pouvant contribuer àaméliorer la politique RH, et, in fine, àla qualité des emplois des permanents.

30 Professionnalisation des SIAE : sécuriser sa gestion des ressources humaines L objectif de l action : Sécuriser et outiller les SIAE concernant la gestion des salariés et plus précisément les salariés permanents. La cible : L action menée a viséles responsables en charge de la GRH ainsi que les administrateurs de toutes les SIAE des Pays de la Loire. NB : L outil produit peut intéresser toutes structures au delà des SIAE. La méthode : - 3 X 4 journées d accompagnement par le cabinet conseil Catalys ont permis d aborder avec les SIAE participantes : - Le recrutement d un salarié, depuis la définition du besoin à la conclusion du recrutement - La gestion des compétences qui passe par la formation et les entretiens - La santéet la sécuritéau travail - Le dialogue social - Le règlement intérieur - Le pouvoir disciplinaire - Et sans oublier la responsabilité des administrateurs -L outil final «Kit»a étéréaliséàpartir des apports du cabinet conseil, des échanges entre participants et de leurs témoignages. Le KIT donne des informations, des conseils, des exemples de pratiques et des outils àtitre d'exemple àla fois surla gouvernance associative et sur la gestion des RH.

31 Professionnalisation des SIAE : sécuriser sa gestion des ressources humaines Les résultats : Une trentaine de SIAE sensibilisées Une cinquantaine de personnes (Directeurs, Responsables de la GRH, administrateurs) Des impacts directs dans la structure (en terme de recrutement, de conduite des EAE...) Production d un «kit RH»: S informer pour sécuriser sa gestion des ressources humaines Kit impriméen format papier pour les participants et accessible àtous en ligne : Sur le site de la FNARS Via le portail de l économie sociale et solidaire en Pays de la Loire

32 ASDIES Chantier d Insertion (Segré) Frédéric MENANTEAU Responsable du chantier d'insertion (ACI) ASDIES à Segré Association Segréenne D'Insertion Economique et Sociale Nombre de permanents : 5 Nombre de salariés en insertion : 18

33 Développer les compétences des salariés permanents des Entreprises d'insertion Avec le soutien de :

34 Développer les compétences des salariés permanents L Union Régionale des Entreprises d Insertion, fédère 38 Entreprises d Insertion et 5 Entreprises de Travail Temporaire d Insertion en L UREI assure diverses missions : défense du modèle EI/ETTI, représentation des adhérents, animation du réseau, conseil en gestion via un plateau technique. Les entreprises d insertion sont des TPE/PME, soumises aux mêmes règles fiscales, juridiques et économiques que toutes entreprises classiques. Elles se distinguent par leur finalité: l insertion sociale et professionnelle des personnes exclues du marchédu travail Charlotte Collery, Chargée de mission

35 Contexte En 2011 a étémis en place une nouvelle certification qualité: AFAQ EI/ETTI. L AFNOR certifie les EI/ETTI sur 3 points, dont la gestion des ressources humaines. Les exigences du référentiel en matière de GRH, se rapprochent en de nombreux points àla mise en place d une démarche de GPEC. L UREI s est positionnée sur l appel àprojet de la Direccte, thématique GPEC.

36 Méthode Objectif : La montée en compétences des EI/ETTI sur la GRH dont l accompagnement socioprofessionnel. Méthode : accompagnement collectif : réunions thématiques / groupe d échanges de pratiques / formation. accompagnement individuel en 4 phases. Diagnostic des outils et méthodes en place Restitution sous forme d un plan d action Suivi de la phase d amélioration Bilan de la démarche Outils : Grille de diagnostic, recueils d outils techniques sur la GRH, et l accompagnement, grille bilan.

37 Résultats 2 réunions thématiques : Gestion des compétences et GPEC. 4 Rencontres du groupe d échange : production de recueils d outils 7 sessions de formation dont un module sur le plan de formation. 15 EI/ETTI ont bénéficié d un diagnostic, 9 ont été suivi en 2011/12 et 2 en ont finaliséla démarche de professionnalisation.

38 Témoignage Société de Prestations Viticoles et Vinicoles. André Talaszka - Gérant SP2V est une EI sous statut SARL qui réalise des prestations viticoles. L EI est conventionnée pour 23 postes dans le Maine et Loire et pour 7 postes dans l Indre et Loire. SP2V est engagé dans la démarche AFAQ depuis fin 2011.

39 Faire évoluer les représentations des professionnels de l'insertion : Un enjeu dans l'accès à l'égalité professionnelle

40 CHANTIER école Pays de la Loire Stéphanie REMACLE chargée de mission formation 42 adhérents porteurs d'ateliers et Chantiers d'insertion sur la région Les missions: Animer le réseau, représenter les structures auprès des partenaires, développer la professionnalisation des acteurs, diffuser les outils, développer des partenariats Animation du groupe national de travail CHANTIER école sur l'égalité professionnelle Réalisation du guide repère "Egalité des chances Femmes-Hommes"

41 CIDFF 85 - Laëtitia PAUL Directrice- juriste Centre d'information des Droits des Femmes et des Familles de Vendée Les missions Informations juridiques sur la famille, les violences, le travail Un Bureau d'accompagnement Individualisé vers l'emploi Le rôle dans l'action Co animer avec CHANTIER école les journées de sensibilisation Informer les professionnels sur les références légales et réglementaires, les obligations et aides pour les employeurs

42 Le contexte La qualité de l'emploi se définit notamment à travers l'égalité professionnelle Inégalités dans la rémunération, la reconnaissance des compétences et l'évolution professionnelle Etat des lieux dans les SIAE proche de l'emploi classique: 2/3des postes en insertion sont occupés par des hommes Objectif du projet Sensibiliser les employeurs des SIAE à la question de l'égalité professionnelle Déconstruire les préjugés et faire évoluer les représentations des professionnels Inciter àla réflexion et àla mise en place d'actions concrètes àl'issue des rencontres

43 LA METHODOLOGIE 1 journée d'information et de sensibilisation sur chaque département pour les professionnels et partenaires des SIAE Un partenariat avec l'ur-cidff (Union Régionale des Centres d'information des Droits des Femmes et des Familles) Un comitéde pilotage pour l'élaboration du programme des journées (FNARS, COORACE, UREI, CHANTIER école, SYNESI, URCIFF, DIRECCT) Des témoignages Un suivi des SIAE sur leur plan d'actions

44 IMPACTS DE L'ACTION Animation de 3 journées, soit 19 SIAE, 3 partenaires, 30 professionnels Repérage de freins autour de la méconnaissance des postes proposés, des représentations des clients et des salariés en insertion, des conditions d'accueil pas toujours adaptées au public féminin (bâtiment, espaces verts) Des leviers autour de projets associatifs partagéspar l'ensemble de l'équipe, la formation des salariés, des conventions de partenariats entre SIAE, entreprises Une structure a sollicitéle CIDFF pour être accompagnée sur la mise en place d'un rapport de situation comparée

45 La ResponsabilitéSociale des Entreprises au service de la qualitéde l emploi dans le secteur social, médico-social et sanitaire

46 Présentation de l URIOPSS Union Régionale d organismes àbut non lucratif : fédérations, associations, mutuelles œuvrant dans le champs social, médicosociale et sanitaire : personnes âgées handicap petite enfance jeunesse famille lutte contre les exclusions sanitaire aide àdomicile centres de formation en travail social Missions: politique(représentation, animation réseau, contribution aux politiques sociales) technique(accompagner/ soutenir / informer / former)

47 Quelques éléments de contexte Préoccupation générale et apparition de nouveaux risques : Comment prévenir et gérer les risques relatifs àla santédes salariés dans un contexte d allongement de la durée du travail? Comment appréhender les risques? Attraction émergence de talents : Comment répondre aux attentes des salariés en développant leur engagement, leur adhésion aux projets et maintenir chaque jour leur motivation? Questionnements des usagers, des familles et des prestataires : Quels sont les engagements et les responsabilités pris par l association et/ou l établissement àleur égard? les associations de la solidarité et leurs établissements ont un rôle à jouer dans le développement durable (approche RSE) dont la qualité de l emploi est une composante essentielle.

48 RSE : de quoi parle t-on? RSE : «Responsabilitéd une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la sociétéet sur l environnement, par un comportement transparent et éthiquequi: contribue au développement durable, àla santéet au bien-être de la société prend en compte les attentes des parties prenantes; respecte les lois en vigueur et est en accord avec les normes internationales de comportement; et qui est intégrédans l ensemble de l organisation et mis en œuvre dans ses relations». Norme ISO 26000

49 Objectifs du projet Promouvoir la RSE et favoriser l engagement des associations et/ou établissements Développer des réponses collectives structurées en réseaux et permettant de mutualiser les moyens Renforcer localement les synergies entre acteurs Permettre la diffusion des travaux pour envisager ultérieurement un transfert des bonnes pratiques et un transfert de compétences et de méthodologie. Guide téléchargeable sur (fiche N 73501)

50 Étapes de la démarche

51 Association d Aide àdomicile pour Tous de Loire-Atlantique Vendée Vocation : l Aide, l Accompagnement et le Service à Domicile auprès des publics famille, personnes âgées, personnes seules, personnes en situation de handicap, aidants L ADT décline son action autour du principe d UtilitéSociale en faveur des salariés, des usagers et de la Société. ADT 44-85, en chiffres Geoffroy VERDIER, Directeur Plus de heures d intervention Prés de 500 salariés dont 430 intervenants à domicile (90% en CDI) personnes aidées

52 Frédéric DOREAU Directeur ARACT des Pays de la Loire

53 Céline DURAND Déléguée Générale CRESS des Pays de la Loire

54 Jean-Philippe MAGNEN Vice-président Conseil Régional des Pays de la Loire

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