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1 UGEM_ :21 - page 351 CHAPITRE X : Congés UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

2 UGEM_ :21 - page 352 SOMMAIRE TITRE I : CONGÉS PAYÉS I. ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS A : Conditions 1/ La notion d un mois de travail effectif 2/ Les absences assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif B : Durée des congés payés 1/ Régime général 2/ Majoration du nombre de jours de congés 3/ Réduction du nombre de jours de congés II. DATE DE DÉPART EN CONGÉS A: Période des congés B : Dates et ordre des départs 1/ Critères 2/ Respect par le salarié des dates fixées 3/ Modification par l employeur de l ordre ou des dates de départ en congés III. PRISE DES CONGÉS A : Congé principal et cinquième semaine 1/ Le congé principal 2/ La cinquième semaine B : Congés pris par anticipation C : Report des congés D : Fermeture de l entreprise UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

3 UGEM_ :21 - page 353 E : Incidence de certains événements 1/ Congés payés et maladie 2/ Congés payés et événements familiaux 3/ Congés payés et cure thermale 4/ Congés payés et rupture du contrat de travail IV. DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS A: Définition 1/ Jours ouvrables 2/ Jours ouvrés B : Cas des salariés à temps partiel C : Congés payés et jours fériés V. INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS A: Règles de calcul 1/ La règle du dixième 2/ La règle du maintien de salaire B : Application de la règle la plus favorable au salarié C : Principe du non-cumul D : Mention dans le bulletin de salaire E : Indemnité de congés payés et cotisations sociales VI. INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS A: Définition B : Modalités de calcul C : Indemnité compensatrice de congés payés et charges sociales D : Prescription de l indemnité compensatrice de congés payés UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

4 UGEM_ :21 - page 354 TITRE II : CONGÉS EXCEPTIONNELS I. CONDITIONS GÉNÉRALES II. ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX 1/ La notion de semaine calendaire en cas de mariage ou de conclusion d un PACS 2/ Les notions de conjoint ou de concubin ou de partenaire lié par un PACS 3/ Les notions d ascendant, de beau-père et de belle-mère 4/ Les notions de frère, de sœur et de beau-frère, de belle-sœur III. MOTIFS DIVERS A : Maladie d un enfant à charge 1/ Dispositions de la CCN Mutualité 2/ Dispositions légales B : Hospitalisation d un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge IV. EXERCICE D UN MANDAT MUTUALISTE POUR ALLER PLUS LOIN :. Les jours fériés. Le compte épargne-temps. Les chèques-vacances. Les congés particuliers UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

5 UGEM_ :21 - page 355 TITRE I : CONGÉS PAYÉS Textes de référence :. Article 10-1 de la CCN Mutualité «a) Durée : La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence. b) Période de référence : La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d une année est celle comprise entre le 1 er juin de l année précédente et le 31 mai de l année en cours. c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1 er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent et au plus tard jusqu au 30 avril de l année suivante. d) Chaque année, et au plus tard le 1 er avril, les chefs de service dressent, après consultation des délégués du personnel ou à défaut du personnel, un état des congés payés principaux d été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels. Pour établir celui-ci, il est tenu compte :. des nécessités du service ;. du roulement des années précédentes ;. des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et à égalité d ancienneté, en faveur des chargés de famille. Les salariés, chargés de famille qui ont des enfants, d âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires. e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :. les jours d absence pour maladie constatée par certificat médical n excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;. les absences pour congés exceptionnels visés aux article 10-2, 2-3 et 2-4. f) Le congé rémunéré à demi-salaire prévu à l article 13 ouvre droits à congé dont la durée ou l indemnisation est réduite de moitié, g) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l absence. h) Aux congés annuels définis au a) s ajoutent :. un jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;. 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;. 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective. La présence visée à l alinéa précédent est celle constatée pour un salarié au 1 er juin de l année au cours de laquelle les congés sont à prendre.» Articles L et suivants du Code du travail UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

6 UGEM_ :21 - page 356 I. ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS A : Conditions Tout salarié ayant effectué un mois de travail effectif au cours de la période de référence a droit à des congés payés (ci-après CP). La période de référence s étend du 1 er juin de l année N au 31 mai de l année N+1. 1/ La notion d un mois de travail effectif La condition pour pouvoir bénéficier de CP est d avoir exercé son activité chez un employeur pendant au moins un mois au cours de la période de référence. En conséquence, le salarié qui n aurait pas travaillé un mois pendant la période de référence ne peut prétendre ni à un droit à CP, ni à une indemnité compensatrice de CP (voir ci-après). Le Code du travail permet d assimiler à un mois de travail effectif toutes périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail 1. Le délai d un mois s entend de date à date et non par mois civil. Il s apprécie indépendamment de l horaire pratiqué. Ainsi, les salariésàtemps partiel sont soumis aux mêmes conditions que les salariés à temps plein pour l acquisition de leurs CP. En revanche, les salariés en CDD et les travailleurs intérimaires acquièrent des jours de CP sans avoir besoin de respecter cette condition d un mois de travail effectif 2. 2/ Les absences assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif a) Le Code du travail permet l assimilation de certaines périodes à du travail 3 effectif telles que :. les congés payés de l année précédente ;. les jours de RTT ;. les jours de repos compensateur ;. les jours de congé maternité ou congé adoption ;. les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle d une durée maximale ininterrompue d un an 4 ;. le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l article L du Code du travail ;. les congés exceptionnels pour événements familiaux ;. le congé mutualiste prévu à l article L du Code du travail. Ces périodes étant assimilées à du travail effectif permettent l acquisition de jours de congés payés. Il n y aura, dans ces hypothèses, aucune réduction du droit à congés. b) La convention collective Mutualité assimile également certaines absences à du travail effectif. Ces absences n ont donc pas d incidence sur l acquisition des CP. Ainsi, les absences visées à l article 10-1 (e) n entraînent pas de réduction de la durée des congés. Ces absences sont :. les absences pour maladie d une durée inférieure à 90 jours consécutifs ou non ;. les absences pour congés exceptionnels visés à l article 10-2 ;. les heures de délégation syndicale visées à l article 2-3 ;. le congé exceptionnel pour représentation syndicale visé à l article Article L du Code du travail. 2 Article L du Code du travail. 3 Article L du Code du travail. 4 L interprétation de la loi excluait toute assimilation à du travail effectif en cas de rechute d accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié dans la mesure où la condition d un an ininterrompu n était pas respectée. Or, un arrêt du 23 janvier 2001 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation écarte la condition d absence ininterrompue et permet ainsi d assimiler à du travail effectif les absences pour rechute. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

7 UGEM_ :21 - page 357 B : Durée des congés payés 1/ Régime général Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de CP (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail accompli au cours de l année de référence soit du 1 er juin de l année N au 31 mai de l année N+1. En conséquence, un salarié présent pendant toute la durée de la période de référence, a normalement acquis 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Lorsque le nombre de jours de congés acquis n est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur 5. L arrondi à l entier supérieur s effectue soit en fin de période de référence, soit au moment de la rupture du contrat de travail du salarié si ce salarié quitte l entreprise en cours de période de référence. REMARQUES :. Quelle que soit leur ancienneté dans l entreprise, les salariés et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente ont droit, s ils le demandent, à la prise d un congé de 30 jours ouvrables. Mais seuls sont indemnisés les jours effectivement acquis par ce salarié au cours de la période de référence 6.. Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés que les salariés exerçant leur activité à temps plein 7. 2/ Majoration du nombre de jours de congés a) Le Code du travail prévoit l attribution de jours de CP supplémentaires dans certains cas. Ainsi, les salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge 8. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si la durée des CP acquis par la salariée n excède pas 6 jours 9. De même, ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires, les jours de congés du congé principal, soit 24 jours ouvrables (à l exclusion de la 5 e semaine) non pris au-delà du 31 octobre de l année en cours 10. Ces jours supplémentaires sont appelés jours de fractionnement en raison du fractionnement du congé principal. Ces jours de congés supplémentaires sont octroyés comme suit :. 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours du congé principal non pris au-delà du 31 octobre est au moins égal à 6;. 1 jour ouvrable lorsque le nombre de jours restant est compris entre 3 et 5. REMARQUE : L attribution de ces jours de fractionnement est un droit pour le salarié. Ce droit naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l employeur qui en prenne l initiative 11. Toutefois, lorsque le salarié est demandeur du fractionnement, l employeur peut subordonner son accord à la renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. La renonciation est un acte individuel qui nécessite un écrit du salarié. b) La convention collective prévoit également à l article 10-1 h), l attribution de jours de CP supplémentaires. Cette attribution est déterminée en fonction de la présence effective du salarié, au sein de l organisme à raison de :. un jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de présence effective ;. deux jours après 15 ans de présence effective ;. trois jours après 20 ans de présence effective. Une décision du 10 avril 2003 rendue par la Commission paritaire d interprétation confirme que ces jours supplémentaires sont acquis en fonction de la durée de présence effective constatée au 1 er juin de l année au cours de laquelle les congés sont à prendre et ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence effective de la période d acquisition des congés. 5 Article L du Code du travail. 6 Article L , alinéa 2 du Code du travail. 7 Article L et L du Code du travail. 8 Conformément aux dispositions de l article L , alinéa 3 «est réputé enfant à charge, l enfant qui vit au foyer et est âgéde moins de 15 ans au 30 avril de l annéeen cours». 9 Article L du Code du travail. 10 Article L du Code du travail. 11 Cass. soc., 19 juin 2002 et article 10-1 g) de la CCN Mutualité. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

8 UGEM_ :21 - page 358 EX. : Monsieur Dupont a étéembauché au sein d un organisme, le 5 juin Au 1 er juin de l année 2004, la question se pose de savoir si ce salarié peut bénéficier d un jour de congé supplémentaire attribué après 10 ans de présence effective. Il convient alors de constater qu au 1 er juin 2004, ce salarié n a pas 10 ans de présence effective. Il aura atteint 10 ans de présence effective, le 5 juin Ce salarié ne pourra donc pas bénéficier d un jour de congé supplémentaire en Il ne bénéficiera de ce jour de CP supplémentaire qu à compter du 1 er juin Si Monsieur Dupont démissionne le 12 juillet 2004, aucune indemnisation au titre de ce jour de congé supplémentaire ne lui sera due et ce, quand bien même depuis le 5 juin 2004, il a atteint 10 ans de présence effective, l acquisition du ou des jours de congé supplémentaire s effectuant au 1 er juin de chaque année. Ces jours de congés supplémentaires suivent le même régime que les jours de congés payés légaux. REMARQUE : À présence effective égale, les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein bénéficient du même nombre de jours de congés supplémentaires de présence effective. Il n y a pas lieu de proratiser ces jours en fonction du temps de travail des salariés. 3/ Réduction du nombre de jours de congés a) Toutes les périodes d absences non assimilées par la loi ou par la convention collective à du travail effectif donnent lieu à réduction des congés payés 12.Laréduction du droit à congés doit cependant être proportionnelle à la durée de l absence 13. b) Cas particulier de l absence pour maladie constatée par certificat médical Conformément aux dispositions de l article 10-1 e), seules les absences pour maladie constatée par certificat médical et n excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non n entraînent pas de réduction de CP. A contrario, au-delà de 90 jours d absence, il y a lieu de proratiser le nombre de jours de CP. REMARQUES :. Le délai de 90 jours s apprécie en jours calendaires en fonction des dates fixées par l arrêt de travail.. Ce délai s apprécie par période de référence (du 1 er juin de l année N au 31 mai de l année N+1). Les compteurs sont donc remis à zéroenfindepériode et à chaque nouvelle période de référence, un nouveau délai de 90 jours d absence sans réduction du nombre de jours de CP s ouvre. EX. : a) Un salarié aété absent du 1 er février au 14 mars 2004 sans aucune justification. Dans ce cadre, combien de jours ouvrables de congés a-t-il acquis sur la période de référence qui s étend du 1 er juin 2003 au 31 mai 2004? N ayant pas travaillé du1 er au 29 février 2004 et son absence ne correspondant pas aux absences visées par l article 10-1 e), ce salarié n a pas acquis de jours de congés au mois de février Au mois de mars, il y avait 27 jours ouvrables, 12 jours ouvrables n ont pas ététravaillés et 15 jours ont été travaillés normalement. Le droit à congé pour le mois de mars est réduit à due proportion de la durée de l absence injustifiée. Ainsi, le salarié aura acquis au mois de mars 2004 : 1,38 jour soit 2,5 jours (15 jours ouvrables travaillés/27 jours ouvrables au mois de mars). Ces jours d absences injustifiées ont finalement entraîné une réduction de la durée des congés payés de 3,88 jours ouvrables (2,5 jours perdus au mois de février et 1,38 perdu au mois de mars). La durée du congé qu il a pu prendre à compter du 1 er mai 2004 est de 26,12 jours ouvrables soit 27 jours ouvrables 14 au lieu de 30. b) Absence supérieure à 90 jours pour maladie : Un salarié travaille 5 jours par semaine. Son congé payé intégral de 30 jours ouvrables correspond à 13 périodes de 4 semaines de travail (52 semaines de l année), soit 13 périodes de 20 jours (260 jours). Il est absent pour maladie 200 jours calendaires dans la période d acquisition. Règle de droit commun : 260 jours travaillés sur l année = Congé payé intégral (13 périodes de 20 jours = 30 jours de congés) Absence de 200 jours calendaires = 143 jours normalement travaillés 14 (200 5/7) Calcul de la réduction du congé légal : (30 143)/260 = 16 L application de cette formule conduit à une perte de 16 jours de congés payés dans notre exemple. 12 Voir 2 o du A du I du Titre I du présent chapitre. 13 Article L du Code du travail. 14 Les jours normalement travaillés (ou jours assimilables à du travail effectif pour la durée des congés payés) sont déterminés par l application de une règle de trois permettant de convertir les jours calendaires de maladie. Pour un salarié travaillant 5 jours : nombre de jours de maladie 5/7. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

9 UGEM_ :21 - page 359 Aménagement de la règle dans le cadre de la convention collective de la mutualité : 260 jours travaillés = Congé payé intégral de 30 jours ouvrables Absence de 200 jours calendaires = 143 jours normalement travaillés (200 5/7) 90 jours d absence (calendaires) neutralisés = 64 jours normalement travaillés Absence = (143 64), soit 79 jours normalement travaillés Calcul de la réduction du congé légal : (30 79)/260 = 9 L application de cette formule conduit à une perte de 9 jours de congés payés dans notre exemple. Pour appliquer la règle de réduction proportionnelle, il faut considérer que les périodes de 4 semaines visées par la loi correspondent à :. 24 jours si le salarié travaille sur une semaine de 6 jours ;. 20 jours si le salarié travaille sur une semaine de 5 jours ;. 16 jours si le salarié travaille sur une semaine de 4 jours ;. 12 jours si le salarié travaille sur une semaine de 3 jours ;. 8 jours si le salarié travaille sur une semaine de 2 jours ;. 4 jours si le salarié travaille sur une semaine de 1 jour. Règle issue de la convention collective de la mutualité pour un salarié à temps partiel : Un salarié travaille 2 jours par semaine. Son congé payé intégral de 30 jours ouvrables correspond à 13périodes de 8 jours de travail (104 jours). Il est absent 200 jours calendaires dans la période d acquisition. 104 jours travaillés = CP plein (13 périodes de 8 jours) Absence de 200 jours calendaires = 57 jours normalement travaillés (200 2/7) 90 jours d absence (calendaires) neutralisés = 26 jours normalement travaillés (90 2/7) Absence = (57 26), soit 31 jours normalement travaillés Calcul de la réduction du congé légal : (30 31)/104 = 9 L application de cette formule conduit à une perte de 9 jours de congés payés dans notre exemple. c) Cas particulier du congé conventionnel de maternité prévu à l article 13 de la CCN Mutualité. Le congé conventionnel de 3 mois à demi-salaire ouvre droit à des congés. Néanmoins, soit la durée, soit l indemnisation de ces congés devra être réduite de moitié. D un point de vue comptable, la réduction du nombre de jours de congés devra être préférée àlaréduction de l indemnisation. En effet, la réduction du nombre de jours s effectue au moment de l acquisition alors que la réduction de l indemnisation s effectue au moment de la prise des congés. Or, les jours de congés acquis pendant la période du congé conventionnel à demi-salaire se confondent avec les autres jours de CP. Comment distinguer au moment de l indemnisation, les jours acquis pendant le congé conventionnel de maternité à demi-salaire et les autres jours? UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

10 UGEM_ :21 - page 360 II. DATE DE DÉPART EN CONGÉS A : Période des congés La période de congés doit comprendre la période du 1 er mai au 31 octobre de chaque année. Aucun salarié ne peut être contraint de prendre ses congés en dehors de cette période. Néanmoins, la convention collective Mutualité précise en son article 10-1 c) que les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent. En tout état de cause, les congés devront être pris avant le 30 avril de l année suivante. B : Dates et ordre des départs 1/ Critères À l intérieur de la période des congés, les dates et l ordre des départs en congés sont fixés par l employeur, au plus tard le 1 er avril de chaque année, après consultation des délégués du personnel, ou à défaut, du personnel. L employeur doit tenir compte des critères fixés par la convention collective :. les nécessités de service ;. le roulement des années précédentes ;. les préférences personnelles des salariés avec priorité aux salariés les plus anciens et à égalité d ancienneté en faveur des chargés de famille. Les salariés ayant des enfants d âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période de vacances scolaires. L employeur doit également tenir compte des critères légaux prévus à l article L du Code du travail :. situation de famille du salarié notamment les possibilités de congés du conjoint du salarié (ou de son partenaire lié par un PACS) ;. ancienneté du salarié ;. activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont par ailleurs droit à des congés simultanés. Néanmoins, le législateur n a pas fixé de priorité entre ces critères. Sauf à ce qu ils soient invoqués pour départager deux salariés, ces critères ne sont pas impératifs. Ainsi, il a par exemple été jugé qu un employeur pouvait refuser d accorder un congé au salarié aumême moment que son conjoint dès lors que l entreprise ne peut s accommoder des dates de départ en congés proposées par le salarié 15. 2/ Respect par le salarié des dates fixées Le salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées par son employeur. Celui qui en dépit des instructions de son employeur ou du refus de ce dernier ne respecte pas les dates de départ en congés fixées commet un acte d insubordination pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave 16. 3/ Modification par l employeur de l ordre ou des dates de départ en congés Conformément à la convention collective, l ordre et les dates de départ en congés fixés par l employeur ne peuvent être modifiés que dans des cas exceptionnels. En tout état de cause, cette modification ne peut intervenir moins d un mois avant la date prévue 17 sauf en cas de circonstances exceptionnelles. C est la date de réception du courrier par l intéressé (et non la date d expédition) qui constitue le point de départ de ce délai. En tout état de cause, la modification de l ordre ou des dates de départ en congés par l employeur ne doit pas présenter un caractère abusif. Une décision tardive et non justifiée par de réelles nécessités de service peut constituer un abus de droit Cass. soc., 19 juin Cass. soc., 2 avril Article L du Code du travail. 18 Cass. soc., 12 février UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

11 UGEM_ :21 - page 361 III. PRISE DES CONGÉS À titre liminaire, il convient de préciser qu il est interdit au salarié de travailler pendant ses congés 19 sauf hypothèse de la participation aux vendanges 20. En effet, il est considéré que le salarié qui exerce une activité pendant ses congés, prive d emploi des demandeurs d emploi. En conséquence, il peut faire l objet d une action devant le juge d instance en dommages et intérêts envers le fonds de chômage. Par ailleurs, l employeur qui occupe sciemment un salarié bénéficiaire d un congé peut également faire l objet d une action en dommages et intérêts. A : Congé principal et cinquième semaine Les congés payés sont normalement pris en deux temps : un congé principal d une durée de 4 semaines et une cinquième semaine. Cette 5 e semaine ne peut en principe être accolée au congé principal 21. 1/ Le congé principal Le congé principal, d une durée d au moins 12 jours ouvrables et d au plus 24 jours, doit être pris entre le 1 er mai et le 31 octobre de chaque année. Si le salarié n a pas acquis plus de 12 jours ouvrables au titre de son congé principal, ce congé doit être continu 22. Le congé principal peut être fractionné. Dans cette hypothèse, les jours non pris au-delà du 31 octobre ouvrent droit selon les cas à 1 ou 2 jours de fractionnement, sauf renonciation expresse du salarié 23. En cas de fractionnement, il doit au moins être pris 12 jours ouvrables entre le 1 er mai et le 31 octobre. L employeur peut refuser le fractionnement du congé principal. 2/ La cinquième semaine En principe, la cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal. Néanmoins, des dérogations à ce principe existent pour les salariés justifiant de contraintes géographiques (salariés étrangers, ressortissants des DOM-TOM). Un accord entre employeur et salarié est toujours possible, mais ni l une, ni l autre des parties ne peut exiger que les cinq semaines soient accolées. La cinquième semaine peut être prise en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre. Elle n ouvre pas droit à des jours de fractionnement. B : Congés pris par anticipation Conformément aux dispositions de l article L du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l ouverture des droits. Cet article permet ainsi la prise de congés par anticipation, c est-à-dire avant la fin de la période d acquisition (période de référence) et hors période de prise normale de CP (du 1 er mai au 31 octobre N, voire au 30 avril N+1). EX. : Un salarié est embauché au sein d un organisme mutualiste à compter du 1 er octobre La période de référence pour l acquisition des congés s étend du 1 er juin 2004 au 31 mai Il pourra prendre ses congés acquis pendant la période normale de prise des congés à savoir à compter du 1 er mai 2005 et au plus tard jusqu au 30 avril Ce salarié souhaite cependant prendre 6 jours ouvrables de congés à compter du 1 er décembre Or, à cette date, ce salarié a acquis 5 jours ouvrables (à raison de 2,5 jours par mois). Son employeur peut lui accorder les jours de congés ainsi acquis, hors période normale de prise de congés. Néanmoins, il ne pourra avoir droit qu à 5 jours ouvrables et non 6. Ainsi, dès lors qu il a travaillé pendant au moins un mois, le salarié peut demander à prendre ses jours de congés payés acquis sans attendre la fin de la période de référence. 19 D du Code du travail. 20 Article L du Code rural. 21 Article L et s. du Code du travail. 22 Article L du Code du travail. 23 Voir a) du B du I du titre I du présent chapitre. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

12 UGEM_ :21 - page 362 C : Report des congés Si en fin de période de congés, tous les congés n ont pas été pris, deux situations sont possibles :. soit le salarié aété empêché de prendre ses congés par son employeur (refus de congés), une indemnité compensatrice de CP devra lui être versée 24 ;. soit le salarié n a pas pris ses congés pour un motif ne résultant pas de l employeur, aucune indemnité compensatrice de CP ne devra lui être versée. Il n y a pas non plus de report des jours de CP, sauf accord plus favorable des parties. Les jours de congés non pris en fin de période de prise de congés sont normalement perdus. La jurisprudence admet cependant la nécessité de reporter les congés payés d une salariée qui était en congé de maternité, dès lors que ce congé de maternité a empêché la prise des congés payés pendant la période normale 25. Il en est de même lorsque le salarié s est trouvé dans l impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de la période de prise en raison d absences liées àune maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis devant être reportés après la date de la reprise de travail (Cass. soc., 24 février 2009 n o et n o ). Il existe, par ailleurs, certaines exceptions légales de report :. les salariés peuvent reporter les jours de congés dont ils bénéficient au-delà du congé principal (5 e semaine, semaine de congés supplémentaire...) s ils souhaitent bénéficier d un congé sabbatique ou d un congé pour création d entreprise 26 ;. les salariés peuvent placer sur un compte épargne-temps institué par accord collectif 10 jours maximum de CP par an 27. D : Fermeture de l entreprise Après consultation du comité d entreprise et des délégués du personnel, l employeur peut décider de fermer l entreprise pendant la durée des congés. Si la fermeture s accompagne d un fractionnement du congé principal, l employeur doit obtenir l agrément des délégués du personnel ou l accord majoritaire des salariés (à défaut de délégués du personnel) 28. Dans l hypothèse d une fermeture avec fractionnement du congé principal, il convient d appliquer les règles relatives au fractionnement et d accorder aux salariés des jours de congés supplémentaires. Si l entreprise ferme conformément aux dispositions précédentes, le salarié doit impérativement prendre ses congés pendant les dates de fermeture. Pour les salariés ne bénéficiant pas d un nombre suffisant de jours de CP, l article R du Code du travail prévoit la possibilité pour ces salariés de bénéficier d une allocation de chômage partiel. Cette allocation est versée par l employeur qui en obtient le remboursement par l État, en accomplissant certaines formalités (notamment effectuer une demande auprès de la DDTE). E : Incidence de certains événements 1/ Congés payés et maladie a) Si un salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congé, l arrêt maladie étant antérieur à la date de départ en congés, ce salarié est considéré comme étant malade. Il conserve donc la totalité de son droit à congés et pourra demander à enbénéficier ultérieurement. L employeur n est pas libéréde son obligation d accorder un congé et il est tenu de permettre au salarié d exercer ce droit pour les congés non pris du fait de l arrêt de travail, lorsque ce dernier prend fin avant la fin de la période de prise des congés (au plus tard le 30 avril de chaque année) 29. Dans ce cadre, l employeur pourra imposer au retour du salarié les dates des congés à prendre et non encore pris du fait de la maladie. b) Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l employeur s étant acquitté de son obligation à son égard. Le salarié est donc considéré comme étant en congés pour la durée initialement prévue. Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra 24 Cass. soc., 25 février Cass. soc., 2 juin 2004 n o Article L , alinéa 1 du Code du travail. 27 Article L et s. du Code du travail voir la partie «Pour aller plus loin» du présent chapitre. 28 Article L du Code du travail. 29 Cass. soc., 4 décembre UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

13 UGEM_ :21 - page 363 son poste à la date initialement prévue pour l expiration de ses congés.silaguérison intervient postérieurement à la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à l issue de son arrêt maladie. L employeur doit verser l indemnité de congés payés sans en défalquer les indemnités journalières de la sécurité sociale dans la mesure où elles peuvent se cumuler. En revanche, il n a pas à verser les indemnités complémentaires de maladie prévues au titre du maintien de salaire, lesquelles ne se cumulent pas avec l indemnité de congés payés 30. c) Si le salarié est absent pendant toute la période de prise de congés (du 1 er mai de l année N jusqu au 30 avril de l année N+1) et qu il n a pu, du fait de la maladie, épuiser son droit à congés, alors il a droit à un report des jours acquis 31. 2/ Congés payés et événements familiaux Conformément aux dispositions de l article 10-2 de la CCN Mutualité et à l article L du Code du travail, tout salarié peut bénéficier sur justificatif d une autorisation exceptionnelle d absence rémunérée à l occasion d événements familiaux 32 (mariage, décès, naissance, adoption...). La Cour de cassation considère que lorsqu un événement a lieu pendant les congés, le salarié ne peut prétendre ni à une indemnisation supplémentaire, ni à une prolongation de son congé. EX. : Ainsi, un salarié en congés du 1 er juillet au 23 juillet 2004 et qui se marie le 13 juillet de la même année,nebénéficiera ni de jours de congés supplémentaires, ni d une indemnisation supplémentaire. La semaine calendaire accordée conformément aux dispositions de l article 10-2 de la CCN Mutualité en cas de mariage est perdue dès lors que l événement se déroule pendant les congés du salarié. 3/ Congés payés et cure thermale Si la cure thermale résulte d une prescription médicale fixant les dates de celle-ci, l employeur est tenu d accorder au salarié une autorisation d absence aux dates fixées 33. En l absence de prescription médicale fixant des dates précises, l employeur peut imposer au salarié qu il parte en cure pendant ses congés. 4/ Congés payés et rupture du contrat de travail a) L employeur peut décider de licencier un salarié pendant ses congés. Mais, l entretien préalable ne peut avoir lieu durant les congés. Le délai de préavis ne commence à courir qu à l issue des congés. Si un salarié démissionne pendant ses congés, le préavis ne commence à courir qu à compter du jour de son retour. b) En cas de rupture du contrat de travail avant le départ en congés, le préavis commence normalement à courir à compter de la notification de la rupture. La jurisprudence précise cependant que les périodes de congés et de préavis ne peuvent être confondues. En conséquence, sauf accord des parties, la prise des CP dont la date a été fixée antérieurement à la rupture du contrat, suspend le préavis. Le préavis doit correspondre à une période de travail effectif. Néanmoins, les parties peuvent convenir que les congés seront pris pendant le préavis, sans prolonger d autant la durée de ce dernier. L employeur peut également dispenser le salarié d exécuter son préavis, il lui versera alors une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de CP. c) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié n ait pu bénéficier de la totalité de ces jours de congés, il doit recevoir pour les congés non pris une indemnité compensatrice de CP Cass. soc., 2 mars 1989, n o Cass. soc., 24 février 2009, n o et n o Voir titre II du présent chapitre. 33 Cass. soc., 21 avril Voir V du titre I du présent chapitre. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

14 UGEM_ :21 - page 364 IV. DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS Conformément aux dispositions du Code du travail et de la CCN Mutualité, le décompte des congés payés s effectue en jours ouvrables. Néanmoins, la jurisprudence tolère un décompte en jours ouvrés. A : Définition 1/ Jours ouvrables Il faut entendre par jours ouvrables, tous les jours de la semaine à l exception du jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et des jours fériés légaux rémunérés mais non travaillés. Ceci implique que lorsqu un salarié pose une semaine de CP, il lui sera décompté 6 jours ouvrables (du lundi au samedi), indépendamment de son horaire de travail hebdomadaire. EX. : Un salarié travaille habituellement 4 jours par semaine : le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. L entreprise décompte les jours de congés en jours ouvrables. Ce salarié décide de prendre une semaine de congés. Il lui sera décompté 6 jours ouvrables du lundi au samedi, peu important que le salarié ne travaille pas habituellement le mercredi et le samedi. Il sera décompté autant de jours ouvrables compris entre le 1 er jour d absence du salarié (jour où il aurait effectivement dû travailler) et le jour précédent son retour. EX. : Reprenons l exemple précédent 1. Le salarié décide de partir à compter du mardi pour reprendre son travail, le lundi suivant. Il lui sera décompté 5 jours ouvrables (mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi). 2. Le salarié décide de partir en congés à compter du mercredi pour reprendre son activité le lundi suivant. Il lui sera décompté 3 jours ouvrables (jeudi, vendredi, samedi). Le mercredi n étant habituellement pas travaillé, le décompte commence à compter du jeudi, 1 er jour d absence où le salarié aurait dû travailler. 2/ Jours ouvrés Malgré les références légales et conventionnelles à la notion de jours ouvrables, l employeur peut décider de calculer les congés payés en jours ouvrés, c est-à-dire en jours normalement travaillés dans l entreprise. Une seule règle est à respecter : le décompte en jours ouvrés ne doit pas être moins favorable pour le salarié que le décompte en jours ouvrables 35. EX. : Un salarié travaille 4 jours par semaine (du lundi au jeudi inclus) dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi soit 5 jours et décomptant les CP en jours ouvrés. Si le salarié décide de partir une semaine, il lui sera décompté 5 jours ouvrés (car l entreprise est ouverte 5 jours par semaine) et ce indépendamment de son horaire de travail habituel. Si le salarié décide de partir un jeudi pour reprendre le lundi suivant, il lui sera décompté 2 jours ouvrés jeudi et vendredi) et ce, quand bien même il ne travaille pas habituellement le vendredi. B : Cas des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein 36. Dans ce cadre, le décompte des jours de CP s effectue de la même façon pour un salarié àtemps partiel que pour un salarié à temps plein. La durée du nombre de jours de CP ne peut être réduite à due proportion de l horaire de travail du salarié àtemps partiel. Ainsi, quel que soit l horaire de travail, que le décompte s effectue en jours ouvrables ou jours ouvrés, le point de départ des congés d un salarié àtemps partiel est le premier jour où ce salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables (ou tous les jours ouvrés) jusqu à sa reprise d activité sont décomptés Cass. soc., 27 mai Article L du Code du travail. 37 Cass. soc., 22 février UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

15 UGEM_ :21 - page 365 EX. : Un salarié àtemps partiel part une semaine en congés. 1. S il travaille à temps partiel, tous les matins du lundi au vendredi, il lui sera décompté 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés. 2. S il travaille du mardi au vendredi inclus, il faudra commencer à décompter ces jours de CP à partir du 1 er jour où il aurait dû travailler soit à partir du mardi. Autant de jours de CP lui seront décomptés jusqu au jour de sa reprise soit le mardi suivant. En conséquence, 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés lui seront décomptés (du mardi au mardi suivant). 3. Si le salarié travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés lui seront décomptés (quand bien même il ne travaille pas habituellement le mercredi). REMARQUE : Lorsqu un accord collectif prévoit des jours de congés supplémentaires sous forme de jours ouvrés, ces jours ouvrés devront uniquement s imputer sur les jours où le salarié àtemps partiel doit travailler 38. C : Congés payés et jours fériés. Le décompte des CP s effectue dans l entreprise en jours ouvrables : Un jour férié chômé n est pas considéré comme un jour ouvrable pour le décompte des CP. L inclusion d un jour férié dans les congés a pour effet de prolonger d une journée la durée desdits congés et ce, même si le jour férié coïncide avec un jour habituellement chômé dans l entreprise (ex. : le samedi).. Le décompte des CP s effectue en jours ouvrés: Lorsque les CP sont calculés en jours ouvrés et que ce décompte n est qu une transposition du décompte légal en jours ouvrables (ex. : 30 jours ouvrables donnent 25 jours ouvrés), les congés doivent être prolongés d une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable mais non ouvré (ex. : le samedi). En revanche, lorsque le régime des CP applicable dans l entreprise est plus avantageux que le régime légal (ex. : 30 jours ouvrés au lieu de 25 sont accordés aux salariés), le jour férié qui tombe un jour ouvrable mais non ouvré ne donne pas lieu à l octroi d un jour supplémentaire Cass. soc., 17 mars Ass. Pl. 21 mars UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

16 UGEM_ :21 - page 366 V. INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS L indemnité de congés payés correspond à ce que perçoit le salarié quand il part en congés. Cette indemnité peut se calculer selon deux modes de calculs différents : la règle du dixième et la règle du maintien de salaire. L employeur doit toujours appliquer la règle la plus favorable au salarié. Ceci implique la réalisation d une comparaison entre la règle du dixième et la règle du maintien de salaire. A : Règles de calcul 40 1/ La règle du dixième L article L du Code du travail prévoit que l indemnité afférente aux congés payés est égale au 10 e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence qui s étend du 1 er juin de l année précédente au 31 mai de l année en cours. Le dixième de la rémunération correspond au droit à congé légal à savoir 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Lorsque la durée conventionnelle du congé est supérieure à la durée légale, l indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement pris. Cette règle s applique de la même façon en cas de réduction des jours de congés. EX. : 1. Un salarié prend 18 jours ouvrables au mois d août sur les 30 jours ouvrables dont il dispose, son indemnité de CP sur son bulletin de salaire du mois d août correspondra alors à :rémunération annuelle perçue par le salarié sur la période de référence X (1/10) X (18/30). 2. Un salarié a pris tous ses jours de congés en fin de période de prise de congés, il a en outre bénéficié de 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Il a donc pris 32 jours ouvrables de CP. Son indemnité de CP par la règle du dixième sera égale à : la rémunération annuelle du salarié perçue sur la période de référence X (1/10) X (32/30). Cette modalité de calcul est relativement simple. La seule difficulté réside dans la détermination de la rémunération annuelle perçue. Tous les éléments du salaire sont à prendre en compte : RMAG, indemnité différentielle de transposition, choix, EPA, PG, l indemnité de congés payés de l année précédente, les majorations pour heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit, l indemnité de repos compensateur, le maintien de salaire en cas de maladie, la rémunération des jours fériés et les primes (si elles ne correspondent pas à l indemnisation d un risque exceptionnel et si elles ne continuent pas d être versées lors de la prise des congés). La question s est posée de savoir si les majorations de juin et de décembre devaient être prises en compte pour le calcul de cette indemnité. Une décision rendue par la Commission paritaire d interprétation de la CCN Mutualité du 10 avril 2003 précise que la rémunération annuelle prévue par la CCN Mutualité étant divisée en 13,55 mensualités, les majorations de juin et de décembre ne constituent qu une quote-part de cette rémunération annuelle. Compte tenu de la rédaction de l article L du Code du travail et de la structure de rémunération fixée par la convention collective, la rémunération annuelle prise en compte pour le calcul de l indemnité de CP par la règle du dixième comprend les majorations de juin et de décembre. 2/ La règle du maintien de salaire Le salarié doit percevoir pendant ses congés au minimum la rémunération qu il aurait perçue s il avait travaillé pendant cette période. La règle du maintien de salaire se calcule par rapport au salaire perçu le mois précédant le départ en congés et en fonction de la durée de travail de l entreprise. 40 Article L du Code du travail. UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

17 UGEM_ :21 - page 367 B : Application de la règle la plus favorable au salarié L article L du Code du travail impose que soit retenu le mode de calcul le plus favorable au salarié. C est pourquoi, ce dernier peut percevoir pendant ses congés une indemnité de CP supérieure à sarémunération mensuelle. Il appartient à l employeur d établir une comparaison entre les deux modes de calcul et ce, pour chaque salarié. La comparaison entre la règle du maintien de salaire et la règle du dixième est une obligation d ordre public de sorte qu il n est pas possible d y déroger. En pratique, les employeurs appliquent généralement au moment du départ en congés la règle du maintien de salaire puis ils effectuent la comparaison avec la règle du dixièmeenfindepériode de prise de congés afin de procéder, si besoin est, aux régularisations nécessaires. Une circulaire ministérielle du 30 mars 1978 et une lettre ministérielle du 18 juin 1982 admettent en effet la possibilité d effectuer cette comparaison à lafindelapériode de prise de congés (au plus tard le 30 avril de chaque année) et non à chaque prise de congés. Les congés étant bien souvent pris en plusieurs fois, il semble difficile d opérer la comparaison entre ces deux modes de calcul à chaque prise de congés. C : Principe du non-cumul Le droit à congé doit s exercer en nature. Il ne peut en principe être remplacé par le paiement d une indemnité compensatrice. L indemnité de congés payés ne peut se cumuler avec la rémunération perçue par le salarié sur la même période. EX. : Un salarié qui aurait travaillé du1 er au 30 avril 2004 et qui n aurait pas pris la totalité de ses congés pendant la période de prise des congés ne peut prétendre à une indemnité de CP qui s ajouterait au salaire qu il a déjà perçu pour cette même période. Il existe cependant certaines exceptions légales au principe du non-cumul 41 :. pour les salariés embauchés en CDD ou les salariés intérimaires, lorsque le régime des congés payés applicables dans l organisme ne leur permet pas de pouvoir les prendre, ils bénéficient d une indemnité compensatrice de CP 42 ;. lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n ait pu prendre ses congés, une indemnité compensatrice de CP doit lui être versée. La jurisprudence admet également qu un salarié qui a été empêché par son employeur de prendre tout ou partie de ses congés sur la période de prise des congés puisse prétendre à une indemnité compensatrice de CP 43. D : Mention dans le bulletin de salaire L indemnité de congés payés est due à terme échu, c est-à-dire qu elle doit être versée le mois de la prise du congé et apparaît sur le bulletin de salaire dudit mois. L article R impose de faire figurer sur le bulletin de salaire mensuel : la date des congés éventuellement pris lors du mois considéré et le montant de l indemnité correspondante. L administration tolère cependant que ces mentions soient portées sur le bulletin de salaire du mois suivant la prise des CP 44. L administration tolère également la simple mention dans le bulletin de salaire «maintien de salaire». Il est cependant toujours préférable de distinguer dans le bulletin de salaire ce qui relève de la rétribution des CP et ce qui correspond à un salaire, contrepartie de l activité effective d un salarié. E : Indemnité de congés payés et cotisations sociales Conformément aux dispositions de l article L du Code de la sécurité sociale, les indemnités de congés payés sont soumises à cotisations et ce quelles que soient les conditions dans lesquelles elles sont versées. EX. : Est soumise à charges, l indemnité de congés payés versée aux ayants droit d un salarié décédé avant la date de ses congés Voir VI intitulé «Indemnité compensatrice de congés payés» du présent titre. 42 Articles L et L du Code du travail. 43 Cass. soc., 2 juillet Circulaire ministérielle du 30 août Cass. soc., 28 mars UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier

18 UGEM_ :21 - page 368 VI. INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS 46 A : Définition L indemnité compensatrice de congés payés doit se verser au moment de la rupture d un contrat de travail (démission ou licenciement) ou à l arrivée du terme d un CDD ou d un contrat de travail temporaire 47. Elle implique que le salarié ait acquis des jours de CP 48 qu il n a pas pu prendre. Conformément aux dispositions de l article L du Code du travail, cette indemnité n est pas due en cas de faute lourde du salarié 49. Les tribunaux admettent également que le salarié puisse bénéficier d une indemnité compensatrice de CP, hors cas de rupture du contrat de travail, lorsqu il a été empêché par l employeur de prendre des CP. RAPPEL : L indemnité de CP et l indemnité compensatrice de CP doivent clairement être distinguées. La première est l indemnité de principe versée au moment de chaque départ en congés. La seconde est une indemnité d exception versée dans des cas limitatifs tels que la rupture du contrat de travail. B : Modalités de calcul L indemnité compensatrice de CP se calcule comme l indemnité de CP. Elle doit être égale au dixièmedelarémunération perçue sur la période de référence. Le point de départ de la période de travail effectif est fixé audébut de la période de référence, soit le 1 er juin (ou à la date d embauche si cette date est postérieure au 1 er juin) et la fin de cette période correspond à la date de résiliation, soit la date d issue du préavis. Cette rémunération prend en compte l indemnité de fin de contrat 50 en cas de CDD ou de contrat de travail intérimaire. Par ailleurs, comme pour l indemnité de congés payés, l indemnité compensatrice de CP ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s il avait pu prendre ses congés, cette rémunération étant calculée en fonction du dernier salaire de base et de la durée de travail de l entreprise. REMARQUES :. L indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense de préavis) entre dans l assiette de calcul de l indemnité compensatrice de CP.. Il arrive que le salarié puisse bénéficier de deux indemnités compensatrices de CP lorsque le contrat de travail est rompu après le 31 mai (date d expiration de la période de référence) et avant que le salarié n ait eu le temps de prendre tous ses congés. Dans cette hypothèse, l indemnité compensatrice de CP versée au titre de la période de référence précédente n entre pas dans l assiette de calcul de l indemnité compensatrice de CP due au titre de l année en cours. EX. : Un salarié d un organisme mutualiste percevant une rémunération annuelle de euros (soit mensuellement dans un organisme versant la rémunération en 12 mensualités : euros) démissionne le 30 juin II doit alors effectuer un préavis de 2 mois. Son contrat de travail prend fin le 29 août À cette date, il n a pris aucun jour de CP. Comment calculer les indemnités compensatrices de CP dont bénéficie le salarié? a) Pour les congés acquis sur la période de référence du 1 er juin 2003 au 31 mai 2004 qui auraient pu être pris à compter du 1 er mai 2004, 30 jours ouvrables de CP doivent être indemnisés. Or, le dixième de la rémunération d un salarié correspond à 30 jours ouvrables. L indemnité compensatrice de CP pour cette période est égale à : (1/10) euros soit euros. Comparons avec la règle du maintien de salaire : euros correspondant en moyenne à 26 jours ouvrables. Il convient de calculer à quelle somme correspondent 4 jours ouvrables de travail effectif, soit 333,33 euros {(2167/26) 4}. En additionnant et 333,33, on obtient euros, somme que le salarié aurait perçue au titre du maintien de salaire pour 30 jours ouvrables. La règle du dixième est donc plus favorable que la règle du maintien de salaire. Il percevra pour cette indemnité compensatrice de CP euros. 46 Article L du Code du travail. 47 Article L et article L du Code du travail. 48 Nécessite conformément aux dispositions de l article L du Code du travail que le salarié ait travaillé pendant au moins un mois au cours de la période de référence. 49 Voir chapitre XVI du présent guide relatif à la rupture d un contrat de travail. 50 Circulaire DRT n o 18/90 du 30 octobre UGEM Chapitre X À jour du 1 er janvier