COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : FRA Québec, le : 16 septembre 2014 Membres : Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire Personne salariée syndiquée Partie plaignante et Canada inc. Partie mise en cause Résolution : CÉS DÉCISION OBJET DE LA DEMANDE [1] La Commission de l équité salariale (la Commission) est saisie d une plainte déposée contre l entreprise Canada inc., ci-après appelée Stadium Club, alléguant que le programme d équité salariale ne serait pas conforme à la Loi sur l équité salariale, RLRQ, c. E (la Loi). LES FAITS [2] Stadium Club, un restaurant en activité au 21 novembre 1996, comptait, en moyenne, entre 50 et 99 personnes salariées lors de sa période de référence, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre [3] Un programme d équité salariale applicable à l ensemble des personnes salariées de l entreprise a été réalisé par l employeur en 2011.

2 PAGE 2 [4] À la fin de l année 2011, les personnes salariées ont été mises à pied et, le 6 janvier 2012, le restaurant a cessé toutes ses activités. [5] Des personnes salariées étaient alors représentées par une association accréditée, soit le Syndicat des travailleurs et travailleuses de produits manufacturés et de services (S.T.T.P.M.), section locale 120. [6] Le 19 avril 2011, une plainte portant sur la conformité du programme d équité salariale a été déposée à la Commission par une personne salariée syndiquée, en vertu de l article 97 de la Loi. [7] Le 14 juillet 2014, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d obtenir leurs observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis. PRÉTENTIONS DES PARTIES LA PARTIE PLAIGNANTE [8] La partie plaignante allègue que les serveur/serveuse du restaurant ont plus de responsabilités que les serveurs préposés aux salles, tout en ayant un salaire moindre. [9] Elle précise que les serveur/serveuse reçoivent un salaire horaire de [ ] accompagné d un pourboire de, en moyenne, [ ], tandis que les serveurs préposés aux salles ont un salaire horaire de [ ] et un pourboire de [ ]. [10] Selon elle, le serveur préposé aux salles a une meilleure rémunération que la catégorie d emplois serveur/serveuse. [11] Elle ne comprend pas pourquoi sa catégorie d emplois serveur/serveuse, qui a plus de responsabilités que la catégorie d emplois serveur préposé aux salles, a une rémunération inférieure à cette dernière. LA PARTIE MISE EN CAUSE [12] Le directeur général du restaurant soumet qu un programme d équité salariale a été réalisé en 2011 et que les résultats de ce programme ont été affichés le 29 mars DROIT APPLICABLE 1 [13] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont : les articles 1, 31 et 97 de la Loi sur l équité salariale; 1 Ces dispositions sont reproduites en annexe.

3 PAGE 3 les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l équité salariale; les articles 46 et 47 de la Loi modifiant la Loi sur l équité salariale, L.Q. 2009, c. 9 (Loi de 2009). ANALYSE [14] La Loi sur l équité salariale s applique à tout employeur dont l entreprise compte, en moyenne, 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de l entreprise durant cette période de référence. [15] Au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997, Stadium Club comptait, en moyenne, entre 50 et 99 personnes salariées. [16] En vertu des articles 31 et 37 alors applicables de la Loi, l employeur devait réaliser un programme d équité salariale applicable à l ensemble des personnes salariées de son entreprise, au plus tard le 21 novembre [17] Puisqu au 12 mars 2009 aucun programme d équité salariale applicable à l ensemble des personnes salariées de son entreprise n avait été réalisé, l employeur Stadium Club devait donc le compléter au plus tard le 31 décembre 2010 et ce, avec les données du 1 er février 2009, conformément aux articles 46 et 47 de la Loi de [18] L enquête révèle que l employeur a réalisé un programme d équité salariale en 2011, avec les données du 1 er février 2009, et que les résultats ont été affichés le 29 mars [19] En vertu de l article 97 de la Loi, une personne salariée de l entreprise peut, dans les 60 jours qui suivent l expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l article 76 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission si elle est d avis que l employeur n a pas établi le programme d équité salariale conformément à la Loi. [20] Dans sa plainte déposée le 19 avril 2011, la partie plaignante allègue la non-conformité du programme d équité salariale. Plus précisément, elle soumet que la catégorie d emplois à prédominance féminine (CEPF) serveur/serveuse a plus de responsabilités que la catégorie d emplois à prédominance masculine (CEPM) serveur préposé aux salles, alors qu elle obtiendrait une rémunération inférieure à cette dernière. [21] L employeur, conformément à l article 47 de la Loi de 2009, a utilisé les données du 1 er février 2009 pour réaliser le programme d équité salariale. À cette date, la CEPF serveur/serveuse avait un taux horaire de [ ] et celui de la CEPM préposé aux salles était de [ ].

4 PAGE 4 [22] Pour réaliser le programme d équité salariale, l employeur a procédé à l évaluation de chacune des catégories d emplois identifiées, en fonction, notamment, des responsabilités assumées par celles-ci dans l entreprise. [23] L analyse des travaux d équité salariale révèle que la CEPF serveur/serveuse a été évaluée et obtenu 200 points, tandis que la CEPM serveur préposé aux salles en a obtenu 155. [24] L analyse démontre également que la CEPF serveur/serveuse, concernant les facteurs mesurant les responsabilités assumées dans l entreprise, a obtenu un meilleur pointage que celui octroyé à la CEPM serveur préposé aux salles. [25] Par ailleurs, la partie plaignante conteste les taux de rémunération devant être utilisés par l employeur, pour la CEPF serveur/serveuse et la CEPM préposé aux salles, afin de déterminer l existence ou non d écarts salariaux. [26] En l espèce, puisque les formules de pourboire sont différentes pour ces deux catégories d emplois, l employeur a déterminé la valeur, sur base horaire, des pourboires à inclure à leur rémunération respective, conformément à l article 65 de la Loi. [27] Questionné à ce sujet l employeur témoigne que : Les titulaires de la catégorie d emplois serveur préposé aux salles recevaient un pourboire de 15 %, qui était versé directement sur la paie; Les titulaires de la catégorie d emplois serveur/serveuse recevaient également un pourboire, dont le pourcentage variait selon les clients; Pour la réalisation de l exercice d équité salariale, le taux horaire de pourboire pris en compte pour la catégorie d emplois serveur/serveuse a été déterminé en établissant une moyenne des pourboires déclarés à Revenu Québec. [28] L analyse des travaux d équité salariale démontre que pour les pourboires, la valeur horaire est de [ ] pour la CEPF serveur/serveuse et de [ ] pour la CEPM serveur préposé aux salles. [29] Ainsi, le taux de rémunération (salaire + pourboire) de la catégorie d emplois à prédominance féminine serveur/serveuse, établi en date du 1 er février 2009, est de [ ] alors que celui de la catégorie d emplois à prédominance masculine serveur préposé aux salles est de [ ]. [30] La Commission constate que le taux de rémunération de la CEPF serveur/serveuse est plus élevé que celui de la CEPM serveur préposé aux salles, comme le suggère leur évaluation. [31] Comme l exige la Loi, ces taux ont été utilisés dans la cadre de la réalisation du programme d équité salariale, pour estimer s il y avait présence ou non d écarts

5 PAGE 5 salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de même valeur, ou de valeur équivalente. [32] Pour estimer les écarts salariaux, l employeur a utilisé la méthode individuelle, comme le permet l article 63 de la Loi. Aucun écart salarial n a été déterminé pour la CEPF serveur/serveuse. En conséquence : [33] CONSIDÉRANT que les taux de rémunération utilisés pour la CEPF serveur/serveuse et la CEPM serveur préposé aux salles respectent les exigences de la Loi; Après étude et délibérations, la Commission à l unanimité : [34] DÉTERMINE que la plainte est non fondée. Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 310 e séance tenue le 16 septembre 2014 (résolution CÉS ). La secrétaire générale, Johanne Tremblay

6 ANNEXE ARTICLES PERTINENTS DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE ARTICLE 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine. Ces écarts s apprécient au sein d une même entreprise, sauf s il n y existe aucune catégorie d emplois à prédominance masculine. ARTICLE 4 (ALORS APPLICABLE) La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus. Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié. ARTICLE 6 (ALORS APPLICABLE) Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie. Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur. ARTICLE 31 Un employeur dont l'entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 salariés doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise. Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 32, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient. Il peut choisir d'instituer un comité d'équité salariale conformément aux articles 16 à 29. ARTICLE 37 (ALORS APPLICABLE) Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre. ARTICLE 97

7 Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 salariés et qui n'est pas visé par un programme d'équité salariale prévu à l'article 32 peut, en l'absence d'un comité d'équité salariale, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas établi le programme d'équité salariale conformément à la présente loi. Un salarié d'une telle entreprise ou l'association accréditée qui y représente des salariés peut, même en présence d'un comité d'équité salariale, porter plainte à la Commission lorsqu'un programme d'équité salariale n'a pas été complété. ARTICLES PERTINENTS DE LA LOI MODIFIANT LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE ARTICLE 46 Dans une entreprise où la Loi sur l équité salariale (RLRQ, chapitre E ) s appliquait le 12 mars 2009 et dans laquelle, à cette date, les ajustements requis pour atteindre l équité salariale n avaient pas été déterminés ou un programme d équité salariale n avait pas été complété dans le délai prescrit, selon le cas, par l article 37, 38 ou 39 de cette loi tel qu il se lisait alors, l affichage prévu à l article 35 ou au deuxième alinéa de l article 75 de cette loi, tels que modifiés par les articles 11 et 21 de la présente loi, doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre ARTICLE 47 À défaut de pouvoir déterminer le nombre de ses salariés au moment de son assujettissement, l employeur visé par l article 46 doit, pour identifier les modalités d application qui lui incombent au regard du chapitre II de la Loi sur l équité salariale, utiliser les renseignements postérieurs les plus anciens qu il possède. Les renseignements en date du 1 er février 2009 sont les seuls utilisés pour déterminer les ajustements salariaux requis pour atteindre l équité salariale ou pour établir un programme d équité salariale. Malgré le deuxième alinéa : 1 lorsque, à cette date, il a été procédé à l identification des catégories d emploi, l établissement du programme d équité salariale ou la détermination des ajustements salariaux se poursuit sur la base des informations et renseignements utilisés pour procéder à cette identification; 2 lorsque, à cette date, à l égard de la majorité des salariés de l entreprise, des ajustements salariaux requis pour atteindre l équité salariale ont été déterminés ou qu un ou plusieurs programmes d équité salariale ont été complétés, les informations ou renseignements contemporains à ceux alors utilisés le sont pour faire de même à l égard des autres salariés de l entreprise.

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