Témoignage: Service de l eau de la Ville de Montréal Élaboration et mise en place d une démarche de «civilité»

Transcription

1 Témoignage: Service de l eau de la Ville de Montréal Élaboration et mise en place d une démarche de «civilité» Anne-Hélène Gervais, CRHA Conseillère en ressources humaines

2 Objectif de la présentation Au travers de notre témoignage, proposer un exemple concret d une démarche concertée et collaborative d implantation d un «code de civilité», avec ses avantages, ses limites, ainsi que le rôle du gestionnaire 2

3 Plan de présentation 1. Le Service de l eau de la Ville de Montréal 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau : contexte, historique et mise en œuvre 3. Expérience et éléments utiles à partager 4. Où en sommes-nous aujourd hui? 5. En résumé : le rôle du gestionnaire 6. À retenir : les conditions de réussite 3

4 1. Le Service de l eau Près de 900 employés Au début de la démarche en 2010, le Service de l eau comporte 4 directions : 2 directions avec des usines (production d eau potable «DEP» et épuration des eaux usées «DÉEU») 1 direction responsable de la gestion des réseaux secondaires d aqueduc et d égouts («DGSRE») 1 direction responsable de la gestion durable de l eau et de l administration («Direction de l eau») 4

5 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau Une organisation en croissance Une initiative «locale» Contexte au début de la démarche en 2010 La volonté de la direction du Service de l eau de : Doter ses gestionnaires d un style de gestion commun au moyen d activités de formation Donner des outils pour favoriser un climat de travail sain Favoriser des relations de travail de qualité dans un contexte syndiqué 5

6 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau Objectif : 1ère étape : formation Se doter d un langage commun / comprendre de «quoi on parle» Formation sur l obligation de civilité en milieu de travail : 1. Tous les gestionnaires du Service de l eau (2010) 2. Tous les employés de 2 des 4 directions (2011) 3. Tous les employés cols bleus des usines (2011 et 2012) 4. Tous les autres employés des usines (2013 et 2014) (sauf certains sur rotation qui restent à former) 6

7 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau 2ème étape : consultation Mandat confié par la direction du Service de l eau à un intervenant RH : proposer et coordonner une démarche d implantation d un «code de civilité» Création d un comité d employés volontaires pour définir le contenu d un «code de civilité» pour les 2 directions ciblées (printemps 2011) Présentation du contenu aux 2 directeurs concernés (Direction de l eau et DGSRE - été 2011) 7

8 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau 3ème étape : validation Élaboration d une affiche (équipes des communications et RH) Validation par les 2 directeurs concernés Présentation au comité de direction du Service de l eau (automne 2011) Finalisation de l affiche avec des photos personnalisées des employés (automne 2011) 8

9 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau 4ème étape : déploiement Séance d information auprès de chaque gestionnaire (avec les équipes RH, hiver 2012) Rencontre des gestionnaires avec leurs équipes Rencontre avec les intervenants RH pour un «feed-back» sur le déploiement 11

10 2. La démarche de «civilité» au Service de l eau Suite du déploiement des affiches dans les usines en 2014 Personnalisation de l affiche existante avec des photos des employés des usines Diffusion des nouvelles affiches 12

11 3. Expérience et éléments utiles à partager Ce qui a bien fonctionné La formation : excellents commentaires des employés et gestionnaires formés La démarche participative des employés volontaires (enthousiasme, implication, sérieux et diversité des profils) Le travail de collaboration entre tous les intervenants (direction, gestionnaires, intervenants RH et communication, employés) 14

12 3. Expérience et éléments utiles à partager La formation est un point de départ Un processus continu Le «code de civilité» n est qu un outil parmi d autres pour agir pro-activement sur le climat de travail Les nouveaux embauchés doivent être informés de la démarche et suivre la formation Chacun est responsable de se positionner face aux «résistants» Les gestionnaires doivent gérer au quotidien les «petits écarts» et répéter leurs attentes 15

13 4. Où en sommes-nous aujourd hui? Ce qu il reste à faire Poursuivre la formation des nouveaux employés et des nouveaux gestionnaires Faire «vivre» le contenu de notre code de civilité dans la durée (rôle essentiel du gestionnaire) Trouver de nouvelles idées pour continuer à agir en prévention sur le climat de travail 16

14 5. En résumé : le rôle du gestionnaire Au-delà du contexte légal, comprendre l importance d un bon climat de travail sur la mobilisation, la performance, la présence au travail des équipes et par conséquent sur les résultats de l organisation. Se sentir responsable de la gestion du climat de travail = s impliquer pour poser des gestes concrets visant à assurer un climat de travail sain (ex : communiquer ses attentes en terme de savoir-être, adresser les écarts, offrir du soutien et de la formation, faire des suivis, agir sans tarder, etc.) Aller chercher du support en cas de besoin (intervenant RH, intervenant externe, codéveloppement auprès de pairs, coaching, etc.) Être cohérent dans ses paroles et gestes, montrer l exemple, être convaincu, convaincant et sincère, être à l écoute et vigilant. 17

15 6. À retenir : les conditions de réussite Une volonté claire de la direction Un mandat connu de tous, confié à une personne qui aura un rôle de «coordonnateur de projet» La formation : une étape préalable indispensable pour se doter d un langage commun Prendre le temps de partager, informer, collaborer, écouter, consulter Accepter, selon la taille de l organisation, que le projet ne puisse pas s appliquer d un coup à tous = avancer par petits pas Et. les gestionnaires doivent montrer l exemple et s assurer d une saine gestion du climat de travail dans leurs équipes! 18