L ENTRETIEN PROFESSIONNEL

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1 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL

2 Introduction : Rappels et contexte législatif I PRESENTATION du DISPOSITIF DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL - Champ d application - Mise en place de l entretien professionnel II PROCEDURE de l ENTRETIEN PROFESSIONNEL - Calendrier /Etapes de la procédure - Procédure de révision / Voies de recours et contentieux III Outil de reconnaissance de la valeur professionnelle. Conséquences sur le déroulement de carrière Modulation du régime indemnitaire/

3 3 phases : 1) Jusqu en 2010 : NOTATION Art. 76 de la loi n du 26 janvier 1984 Décret n du 14 mars 86 L évaluation professionnelle comprenait les éléments suivants : Une appréciation d ordre général exprimant la valeur professionnelle de l agent, Une note chiffrée de 0 à 20 Les observations de l autorité territoriale sur les vœux préalablement exprimés par l intéressé

4 Fonction publique d Etat - Un décret de 2002 introduit, pour la fonction publique d Etat, un entretien d évaluation comme complément indispensable à la procédure de notation. - FPE : loi n du 2 février 2007 autorisant les ministères à remplacer la notation par un entretien professionnel (2007, 2008 et 2009) - Expérimentation prolongée en 2010 et 2011.

5 2) 2010: Expérimentation de l Entretien professionnel dans la FPT - Principe: notation - Dérogation à titre expérimental : entretien professionnel (nécessitant une délibération); initialement prévue pour 3 ans (2008, 2009 et 2010) - Prolongation de l expérimentation de 2011 à Objectifs annoncés : - Moderniser la manière d évaluer la valeur professionnelle, - Faire progresser la notion d objectifs dans la FP, - Harmonisation des pratiques

6 Historique 2002 FPE Entretien // Notation 2007 FPE Expérimentation entretien Août 2009 FPT Expérimentation entretien Janvier 2015 Mise en œuvre entretien

7 3) 2015 : pérennisation de l entretien professionnel en lieu et place de la notation Loi n du 27 janvier 2014 (MAPTAM) réécrit l article 76 et abroge l article 76-1 relatif à la phase expérimentale. Obligation d utiliser l entretien professionnel comme seul mode d évaluation des fonctionnaires territoriaux Décret n du 16 décembre 2014 qui prévoit l abrogation avec effet au 01/01/2016 des précédents textes : - décret n relatif à la notation - décret n du 29 juin 2010 relatif à l expérimentation

8 2015 : année transitoire - Application des procédures de notation et d entretien à titre expérimental pour les évaluations de Application obligatoire, pour les activités postérieures au 1 er janvier 2015, de l entretien professionnel.

9 I PRESENTATION DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL

10 A Champ d application 1- Textes de référence 2 - Acteurs B Mise en place de l Entretien Professionnel 1 - Détermination des critères d évaluation 2 - Elaboration et contenu du CREP

11 A CHAMP D APPLICATION DU NOUVEAU DISPOSITIF 1- Textes de référence et sources : - Décret de 2014, - Circulaire du 6 août 2010 (expérimentation FPT), - Circulaire FP du 23 avril 2012 (entretien professionnel FPE), - Article 76 de la loi n : «L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l'établissement d'un compte rendu. Les commissions administratives paritaires ont connaissance de ce compte rendu; à la demande de l'intéressé, elles peuvent demander sa révision. Un décret en Conseil d'etat fixe les modalités d'application du présent article»

12 Evolutions par rapport au dispositif expérimental: - Champ d application (aucune exclusion quant au CE des agents) - Déroulement de l entretien - Critères d évaluation - Enchaînement des différentes étapes - Délai de notification et retour du CREP - Délai de saisine de la CAP

13 2 Les acteurs Supérieur hiérarchique Agent Entretien Professionnel

14 Fonctionnaires concernés (évalués) - Fonctionnaires titulaires relevant de tous les corps et cadres d emplois et emplois dotés d un statut particulier quelles que soient les modalités d exercice de leurs fonctions. - Fonctionnaires titulaires d un emploi spécifique (Article L du code des communes)

15 SONT EXCLUS DU DISPOSITIF - Stagiaires : en principe non concernés par le dispositif Les stagiaires font l objet d une évaluation en vue de la titularisation - Agents non titulaires Agents en CDI : évaluation au moins tous les 3 ans prévue par l article 1-3 du décret n du 15 février 1988

16 Détachement En attente d actualisation des textes, application des règles relatives à l expérimentation qui prévoient : Type de détachement FPE, FPH, FPT Administration d accueil Secteur privé: SEM, association COURTE DUREE (< 6 mois) LONGUE DUREE (6 mois à 5 ans) Appréciation par l autorité d accueil transmise à l employeur d origine à l expiration du détachement CREP établi par la collectivité d origine Entretien pro conduit par le supérieur hiérarchique direct de l administration d accueil et transmission du CREP à l employeur d origine Entretien annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct de la structure d accueil et CREP transmis au fonctionnaire et à la collectivité d origine

17 Situations particulières - Nécessité d une durée de «Présence effective suffisante au cours de l année» pour qu un agent puisse être évalué - Durée suffisante : au cas par cas. - Pas de durée minimale de présence fixée au préalable (CE 6 mars 2009) - Appréciation en fonction «de la nature des fonctions exercées» (CE 3 septembre 2007, n ) - Absence d évaluation susceptible d être considérée comme fautive si la durée de présence de l agent a été estimée suffisante (CAA Marseille 17 avril 2012, n 10MA013019)

18 Fonctionnaires bénéficiant de DAS pour mandat syndical - Article 77 loi de 84 - Principe : en cas de décharge totale, pas d évaluation. - MAIS droits reconnus, CE 11 février 2015 n : droit au versement d une prime liée à l appréciation de la valeur professionnelle au taux moyen attribué aux agents exerçant un emploi de niveau comparable à celui détenu avant octroi de la décharge. Cas des ATSEM/TOS : évalués par un membre de la FPT Policiers municipaux : en ppe évalués par le Maire (TA Nancy 12 juin 2007) (CE des chefs de service de PM)

19 Agents à temps non complet employés par plusieurs collectivités : dans l attente de MAJ, application des articles 14 et 28 du décret de 91. Agents intercommunaux Même grade pour plusieurs employeurs Chaque N+1 évalue séparément Transmission à l autorité territoriale de la collectivité principale Agents pluricommunaux Plusieurs grades pour un ou plusieurs employeurs Evaluation différente pour chaque grade Procédure habituelle 19

20 Evaluateur - Le supérieur hiérarchique direct exclusivement c est-à-dire : - Celui qui est détenteur du pouvoir hiérarchique, qui organise et contrôle le travail de l agent - Celui qui se trouve à un niveau garantissant : - Une bonne connaissance de l agent, - De sa manière de servir, - Des conditions d exercice de ses missions (Cf. Circulaire du 6 août 2010) - Indépendamment du grade : CE 11/12/1996 n , voire catégorie inférieure : CAA de Bordeaux du 20/11/2003 n 99BX02108 Risque d annulation par voie de recours pour excès de pouvoir, incompétence, irrégularité de la procédure (CE du 6/12/2006 n , TA Paris du 11 décembre 2012)

21 Pour identifier le N+1: - ORGANIGRAMME - Fiches de poste En cas de refus du N+1 : possibilité de sanction disciplinaire pour refus d obéissance hiérarchique. Impossibilité de déléguer (Circulaire FPE de 2012) AUTORITE TERRITORIALE : rôle désormais réduit à l apposition de son visa ( expérimentation)

22 B MISE EN PLACE DE L ENTRETIEN 1. LES CRITERES d appréciation de la valeur professionnelle - Avis préalable du Comité Technique - Critères tenant compte de la nature des tâches et du niveau de responsabilité - 4 critères principaux (a minima) : o Résultats professionnels et réalisation des objectifs o Compétences professionnelles et techniques o Qualités relationnelles o Capacité d encadrement ou d expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions de niveau supérieur

23 Compétences professionnelles et techniques Evaluation du degré de maîtrise des compétences nécessaires au métier fiche de poste Ex : pratique accompagnée, pratique courante, maîtrise, expertise Manière de servir Qualités relationnelles Evaluation du niveau relationnel : esprit d équipe, respect de la hiérarchie, remontées d alerte, sens du service public Ex : <, conforme ou > aux attentes

24 Résultats professionnels & réalisation d objectifs Evaluation des objectifs de l année écoulée en fonction des conditions de réalisation fixées au préalable (non atteints, partiellement, complètement atteints ou dépassés) Evaluation du niveau de réalisation des activités du métier (<, conforme ou > aux attentes) But : contractualisation des objectifs et adhésion conjointe des parties (Cf circulaire FPE)

25 Définir des objectifs? Plan de mandat Stratégie globale Maire Président DGS Secrétaire Objectifs collectifs des services Objectifs individuels du service Chef(s) d équipe Agents Objectifs opérationnels

26 Capacité d encadrement ou d expertise ou à exercer des fonctions de niveau supérieur Critère important pour la promotion interne. Identification de situations diverses: intérim, remplacement, conduite de projets etc Quelques exemples : est capable de mener à bien des EI en garantissant équité et objectivité, dynamise et favorise l activité de son équipe pour l atteinte des objectifs, est capable de déléguer à son subordonné avec un contrôle adapté, de transmettre des consignes claires et précises

27 Fiche de poste - Définit les activités de l agent ainsi que les compétences associées et requises pour l exercice des missions. - Elaboration conjointe agent-responsable, évolutive. - Article 6 décret de 2014 : doit être jointe à la convocation! - Conseil : recours au référentiel métier du CNFPT

28 Contenu de la fiche de poste A minima: - Présentation générale de la situation de travail et des conditions d exercice - Identification: intitulé, filière, cadre, grade - Mission générale : raison d être du poste - Positionnement (liaisons fonctionnelles, localisation) - Moyens et contraintes - Activités afférentes - moyens et contraintes - Compétences et ressources requises pour l exercice des missions

29 2) Elaboration du CREP (Compte-Rendu d Entretien Professionnel) Projet à joindre à l appui de la convocation (article 6 décret de 2014) Doit au moins comporter ces 7 items (thèmes à aborder pendant l entretien) : - Résultats professionnels obtenus - Manière de servir - Le cas échéant, ses capacités d'encadrement - Objectifs fixés pour l année à venir

30 - Acquis de l expérience professionnelle Former et accompagner la carrière - Les besoins de formation du fonctionnaire - Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

31 Suggestion de CREP Précisions relatives à l agent évalué/l évaluateur I. Résultats professionnels II. III. IV. Acquis de l expérience sur l année écoulée Formations réalisées Evaluation professionnelle I. Compétences professionnelles et techniques II. III. Qualités relationnelles Capacité d encadrement, expertise ou à exercer des fonctions de niveau supérieur V. Perspectives d évolution VI. VII. Objectifs pour l année suivante Appréciation générale de la valeur professionnelle

32 Remarque Supérieur hiérarchique seul Décision conjointe possible - Détermination des objectifs pour l année à venir - Besoins en formation - Manière de servir - Perspectives d évolution de carrière - Capacités d encadrement - Résultats professionnels

33 II PROCEDURE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL

34 1) Principales étapes/calendrier Convocation du fonctionnaire : 8 jours mini Déroulement de l entretien : caractère individuel et personnel Etablissement du CREP Notification du CREP Demande éventuelle de révision

35 Calendrier Convocation Entretien Notification Signature agent J-8 J J+15 J+15 Visa autorité territoriale Mise à jour dossier agent Demande de révision Saisine CAP Réponse Autorité Territoriale

36 2) DEMANDE DE REVISION ET VOIES DE RECOURS REVISION - Propre à l Entretien professionnel - Peut se cumuler avec un recours gracieux et contentieux de droit commun Dans ce cas, la demande de révision suspend le délai de recours contentieux

37 Procédure de révision (1) Notification du CREP Délai 15 jours FRANCS Renvoi du CREP au N+1 Pas de demande de révision: visa employeur et versement au dossier individuel Demande révision du CREP auprès de l employeur 15 jours Réponse de l Autorité territoriale

38 Réponse de l Autorité territoriale Refus Accord : révision du CREP et notification 1 mois Saisine de la CAP par l agent Examen du dossier par la CAP puis avis Décision de l employeur et notification du CREP définitif

39 RECOURS DE DROIT COMMUN Recours gracieux Dans les deux mois suivant: La notification du CREP à l agent La réception de la réponse de l employeur à la demande de révision La notification du CREP définitif après avis de la CAP et révision éventuelle par l autorité territoriale La collectivité dispose de 2 mois, l absence de réponse vaut REJET

40 Recours contentieux Auprès du TA dans le délai de 2 mois suivant : La notification initiale du CREP à l agent La réception de la réponse de l employeur à la demande de révision La notification du CREP définitif après avis de la CAP et révision éventuelle par l autorité territoriale La décision implicite ou explicite de rejet du recours gracieux exercé par l agent

41 III OUTIL DE RECONNAISSANCE DE LA VAEUR PROFESSIONNELLE

42 Impact de l E.P. sur la carrière de l agent Avancement d échelon, de grade Promotion interne Ancienneté Valeur professionnelle Acquis de l expérience professionnelle Valeur professionnelle Accompagnement à la carrière Souhaits / besoins formation Souhaits d évolution Acquis de l expérience professionnelle Valeur professionnelle

43 Avancement de grade et promotion interne Article 8 du décret de 2014 Pour l'établissement du tableau d'avancement prévu à l'article 80 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée et de la liste d'aptitude prévue à l'article 39 de cette même loi, il est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte tenu notamment : 1 Des comptes rendus d'entretiens professionnels ; 2 Des propositions motivées formulées par le chef de service ; 3 Et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des notations. Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite ou sur la liste d'aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade.

44 CRITERES RETENUS Appréciations Compétences professionnelles et techniques 1- Maîtrise des compétences techniques de la fiche de poste 2- Connaissance de l environnement institutionnel et connaissances réglementaires 3- Instruction de dossiers dans le respect des normes et procédures 4- Application des directives données 5- Autonomie 6- Qualité d expression écrite ou orale 7- Maîtrise des nouvelles technologies, innovation, réactivité, adaptabilité aux évolutions réglementaires. 8- Capacité à concerter, alerter et rendre compte. Efficacité et atteintes des objectifs Capacité d encadrement ou à exercer des fonctions de niveau supérieur 1- Disponibilité, implication dans le travail 2- Capacité à concevoir, à conduire et à mettre en application des projets 3- Fiabilité et qualité du travail effectué 4- Rigueur, respect des délais et échéances 5- Assiduité 6- Planification, organisation et capacité à structurer son travail pour gérer de façon optimale temps et moyens. 7- Initiative 8- Analyse et synthèse 1- Piloter, animer et organiser une équipe 2- Définir et négocier les missions et objectifs 3- Superviser, déléguer, évaluer 4- Mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives 5- Esprit d équipe, sens de l écoute et attention portée aux collaborateurs 6- Prévenir et résoudre les conflits 7- Sens du dialogue, de la communication, de la médiation et de la négociation. 8- Former les collaborateurs Très bon : 1 pt Bon : 0.5 pt A améliorer : 0.25 pt Non satisfaisant : 0 pt Sans objet : 0 pt Qualités relationnelles 1- Travail en équipe - Ecoute 2- Relations avec la hiérarchie avec les élus, avec le public (politesse, courtoisie) 3- Respect des valeurs du service public (continuité, égalité de traitement, poursuite de l intérêt général) 4- Aptitudes relationnelles dans l environnement professionnel 5- Esprit d ouverture au changement 6- Réserve, discrétion et secret professionnel, 7- Travailler en transversalité et en équipe 8- Capacités à transférer ses connaissances.

45 Avancement d échelon L avancement à la durée minimum peut être accordé au fonctionnaire dont la valeur professionnelle le justifie après avoir recueilli un avis préalable de la commission administrative paritaire. Est constitutif d une erreur manifeste d appréciation le refus de l autorité territoriale d accorder à un agent l avancement d échelon à l ancienneté minimale au motif tiré de sa manière de servir, dès lors que ledit motif est en contradiction avec l appréciation élogieuse figurant sur la fiche de notation de l intéressé (CE du 11 mars n 89512)

46 Modulation du régime indemnitaire - Appréciation des résultats figurant dans le CR peut être utilisée pour l attribution et/ou modulation de primes type PFR (Prime de Fonctions et de Résultats) Pour information - Mise en place de l IFSE jusqu'au 1er janvier 2016 (Décret n du 10 juin 2015 modifiant le décret n du 20 mai 2014) report au 31 décembre 2015 l'abrogation de la PFR ainsi que l'indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires. - Application dans la fonction publique territoriale selon le principe de parité avec l'etat au fur et à mesure de la parution des textes relatifs aux corps de référence.

47 Enjeux managériaux Gestion de la collaboration Gestion de l efficacité Gestion de la motivation Gestion de la compétence S exprimer sur l équipe, la hiérarchie Instaurer une relation de confiance Contrôler les tâches, les objectifs Evaluer l investissement Reconnaître les efforts, évoquer les difficultés Proposer des objectifs Adapter le poste Evaluer les besoins en formation

48 Facteurs de réussite Le bon déroulement de la démarche d entretien exige une organisation structurée : Un organigramme cohérent Des objectifs ciblés Des fiches de poste actualisées Des critères adaptés aux situations professionnelles

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