Le recrutement de l équipe commerciale

Transcription

1 Le recrutement de l équipe commerciale Le recrutement coûte cher à l entreprise. Pour éviter de se tromper sur les candidats et pour limiter le turn-over, il faut faire un recrutement rigoureux qui passe inévitablement par un diagnostic. La détermination de la taille optimum de l équipe commerciale répond au souci d affecter cette ressource rare que représente la force de vente de la façon la plus efficace possible sur la clientèle. Le diagnostic va pouvoir prendre deux formes : Un diagnostic quantitatif qui nécessite d analyser les tableaux de bord, les ventes, la pyramide des âges, la rotation du personnel, les fluctuations d activité et activités saisonnières. Un diagnostic qualitatif qui permet d identifier les compétences nouvelles susceptibles d être utilisées dans les semaines ou mois à venir. Le diagnostic peut aussi permettre d analyser la satisfaction de la clientèle et vérifier si le personnel est suffisant pour faire face à la demande. I. LES OUTILS DE RECRUTEMENT Après la phase de diagnostic, le manager va réfléchir au processus de recrutement si rien n existe dans l entreprise. 1

2 Dans un premier temps, le manager doit réfléchir au contenu des postes à pourvoir (définition de fonction) et détermine les qualités nécessaires au candidat destiné à l occuper (profil de poste), il s occupera ensuite de gérer le recrutement et d intégrer le salarié. 1. La définition de fonction : Au cours de cette étape, le manager étudie les missions confiées afin qu il puisse bien détailler le poste et passer l information au futur recruté. La définition de fonction est composée de 4 items. Description de l action : - Objectif général de la mission - Description des tâches - Objectifs spécifiques Relations hiérarchiques : - Rémunération des responsabilités - Situation dans l organigramme - Lien hiérarchique direct Particularités du poste : - Secteur attribué, rayon concerné - Type(s) de produits à vendre - Clientèle à accueillir - Horaires de travail Conditions matérielles : 2

3 - Expérience professionnelle - Niveau de formation - Langue pratiquée 2. Le profil de poste : Le profil d un poste est la traduction en termes de connaissances (savoir) compétences (savoirs faire) et de comportements (savoir être), des caractéristiques du poste à pourvoir. Le manager doit les identifier en fonction du poste qui est à pourvoir et des compétences qui sont importantes pour répondre aux contraintes du poste. Etablir un profil de poste revient à définir les qualités qui seront nécessaires à la personne que l entreprise souhaite recruter pour ce poste. C est à partir de la définition de fonction et des listes de tâches que le manageur construit un profil de poste. Pour cela il élabore une grille de compétences ou une fiche descriptive du poste de travail à pourvoir. 3. Grille de compétences : La grille de compétences reprend pour chaque mission, les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour sa réalisation. Missions Savoir Savoir faire Savoir - être (connaissances) (techniques) (comportement) Accueillir, écouter, Connaître les Savoir mettre en Ajouter, face au établir une relation principes de la œuvre des client, un de confiance avec le communication techniques d accueil comportement en client interpersonnelle harmonie avec la culture de 3

4 l entreprise et les attentes du client. Informations des Caractéristiques et Découverte des Empathie clients avantages des besoins produits Conviction Argumentation Techniques de présentation Conseils Réalisation de ventes additionnelles Etc Etc Etc Le manager complète cette grille pour l ensemble des missions correspondant au poste. 4. Fiche descriptive du poste : La fiche descriptive comprend : Le titre du poste qui doit permettre d avoir une dénomination claire du poste. Le lieu de travail pour permettre au futur collaborateur d avoir une vision de la mobilité de son activité. La qualification et l échelon visé pour placer le collaborateur dans la convention collective. 4

5 Les missions de base du poste et les éventuelles missions complémentaires pour que le collaborateur puisse identifier la diversité de ses missions. Le degré d autonomie dans ses missions. La représentation du poste dans l organigramme. Les connaissances requises pour le poste. Les moyens matériels, immatériels à disposition du salarié pour travailler. Exemple de fiche de poste : Titre du poste : Direction / service : Lieu de travail :.. Date de création du poste :.. Date de mise à jour de la fiche de poste :.. Identification du titulaire :.... Qualification et échelon (voir grille) :..... Ancienneté dans le poste : Responsabilités générales du poste (Missions de base et missions complémentaires) Degré d autonomie dans ses missions Représentation de l organisme (interne et externe) 5

6 Connaissances requises : Moyens mis à disposition (seuls les moyens importants doivent être mentionnés) Date et signature du salarié Date et signature de l employeur II. L ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Avant de recevoir un candidat en entretien, le manager a eu en main son CV et a pris connaissance de son expérience professionnelle. Lors de l entretien de recrutement, il ne s agit donc pas de passer en revue les fonctions occupées précédemment mais d avoir une vision de la personnalité du candidat et de vérifier la conformité avec les éléments subjectifs du profil. L entretien de recrutement peut prendre plusieurs formes : L entretien en face à face : L entretien se passe entre le recruteur et le recruté. Un jeu de questions réponses structure l entretien. L entretien à plusieurs recruteurs : Il est adapté pour les entretiens nécessitant des compétences transversales. Par exemple, le premier recruteur peut s occuper des questions techniques au métier, alors que le 2 ème analyse le comportement et peut poser des questions sur le comportement professionnel. L entretien de groupe (collectif) : Ce type d entretien est très souvent utilisé dans le domaine commercial car il permet de repérer le comportement du candidat en situation de concurrence. Il est très souvent complété par un 2 ème rendez-vous en face à face si l entretien collectif est positif. 6

7 Objectifs de l entretien de recrutement : Il ne suffit pas de poser quelques questions sur le passé professionnel pour se faire une idée d un candidat. L entretien doit être structuré et comporter plusieurs catégories de questions : La gestion du parcours professionnel pour vérifier la cohérence du parcours du candidat. L attitude avec la hiérarchie pour s assurer que le candidat peut facilement s intégrer dans le style de management de l unité commerciale. La motivation pour le poste pour vérifier que le candidat n a pas adressé son CV au hasard. La capacité d évolution pour mesurer la volonté du collaborateur d évoluer de l entreprise. La mobilité géographique du candidat pour s assurer de sa capacité d adaptation. Voici quelques exemples de questions à poser par thème. Thèmes Gestion du parcours professionnel Attitude avec la hiérarchie Motivation pour le poste Questions - Définir le temps passé dans chaque poste ; - Décrypter les enchaînements ; - Comprendre les choix professionnels opérés par le candidat ; - Evaluer les compétences techniques et/ou managériales. - Qu attend il de sa hiérarchie? - Apprécie-t-il un management directif? - Fonctionne-t-il en totale autonomie? - Son mode de fonctionnement correspond-il aux attentes de ses futurs collaborateurs? - S est-il renseigné sur l entreprise, ses produits, ses valeurs? - Y adhère-t-il? 7

8 - A-t-il une vision correcte de l entreprise? - A-t-il une vision correcte du métier? Capacité d évolution - Quelles ambitions pour l avenir? - Quelles compétences transversales? - Quelles compétences en management? - L entreprise peut-elle répondre aux ambitions du candidat? Mobilité et disponibilité - Contraintes personnelles L entretien de recrutement va se dérouler en plusieurs étapes. Il doit être mené avec finesse afin de ne pas influencer les réponses du candidat. Le manager-recruteur doit être capable de mener plusieurs choses à la fois en écoutant le candidat, observant le comportement, prenant des notes. Nous retrouvons 4 étapes pour un entretien d une durée d une heure environ au maximum. Etapes Objectifs L accueil du candidat - Mettre à l aise et se présenter (5 mn) - Se présenter : nom, fonction, rôle dans le recrutement, relations avec le poste - Rappeler le poste à pourvoir et la raison du recrutement - Indiquer l objectif de l entretien et sa durée La découverte du candidat - Faire parler et écouter (20 à 30 mn) - Questionner sur le vécu (plus que sur les intentions) avec des questions fermées, ouvertes, alternatives, questions écho, questions de contrôle - Chercher à évaluer ce qu il sait faire (les compétences) - Prendre des notes pour pouvoir prendre des notes sur des propos importants La présentation de l entreprise et - L entreprise : historique, évolution, positionnement, 8

9 du poste à pourvoir (20 à 30mn) La conclusion (5 à 10mn) spécificités, résultats et objectifs - Le poste : avantages, contraintes, difficultés - Inviter le candidat à poser des questions en évaluant la pertinence de ses questions, son expression et son vocabulaire - Informer des étapes suivantes et des échéances - Observer le candidat qui redevient naturel uns fois l épreuve terminée - Remercier et saluer QUIZZ 1. Qu est-ce qu un profil de poste? a. C est un document qui reprend les savoirs, savoir-faire et savoir-être du poste. b. C est la traduction en termes de connaissances, compétences comportements et caractéristiques du poste à pourvoir. c. C est une fiche descriptive du poste. d. C est un pré-entretien permettant de repérer les besoins du poste. 2. Indiquez l objectif de «l accueil du candidat» qui est faux. a. Mettre à l aise le candidat. b. Rappeler le poste à pourvoir et la raison du recrutement. c. Indiquer l objectif de l entretien et sa durée. d. Permettre au candidat d être naturel. 3. Quand se réalise la présentation de l entreprise et du poste à pourvoir? a. Pendant la phase d accueil. 9

10 b. Avec la découverte du candidat. c. Avant la découverte du candidat. d. Après la découverte du candidat. 4. Avant de mettre en place un processus de recrutement, que faut-il faire? a. Un diagnostic quantitatif. b. Un diagnostic qualitatif. c. Un diagnostic quantitatif et qualitatif. d. Un diagnostic stratégique. 5. Quel item ne fait pas partie de la définition de fonction? a. La description de l action. b. Les relations hiérarchiques. c. Les conditions matérielles. d. Les compétences clés pour le poste. 6. Qu est-ce qu une grille de compétence? a. C est un document qui reprend les savoirs, savoir-faire et savoir-être du poste. b. C est la traduction en termes de connaissances, compétences comportements et caractéristiques du poste à pourvoir. c. C est une fiche descriptive du poste. d. C est un pré-entretien permettant de repérer les besoins du poste. 7. Quel est l objectif d un entretien de groupe collectif? a. Repérer le comportement du candidat en situation de concurrence. b. Vérifier le parcours professionnel du candidat. c. Evaluer des compétences transversales. d. Vérifier la motivation du candidat. 10

11 8. Indiquez le thème qu il est nécessaire d évaluer pendant un entretien : a. Le niveau hiérarchique précédent du candidat. b. La gestion du parcours professionnel. c. Le niveau de salaire demandé. d. Son autonomie. 9. Combien de temps doit durer un entretien de recrutement dans l idéal? a. 30 mn. b. 45 mn. c. 1 h. d. 1h Citez la sous-partie qui ne fait pas partie de la fiche de poste : a. La qualification et l échelon. b. Les missions complémentaires du poste. c. Le niveau de rémunération. d. Les connaissances requises pour le poste. 1 B 2 D 3 D 4 C 5 D 6 A 7 A 8 B 9 C 10 C Correction 11