GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) Evaluation des Risques en matière de Pratiques Sociales (GRASP)

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1 GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) Evaluation des Risques en matière de Pratiques Sociales (GRASP) Module GRASP Interprétation pour MADAGASCAR Version 1.0, Juin 2013 Version Française La Directive d'interprétation Nationale GRASP pour Madagascar a été developpée par les parties suivantes: 1. GEL (Groupement des Exportateurs de Litchis) Narson Rafidimanana Président du GEL 2. UNIVEG KATOPE FRANCE Ursula Wermund Project manager 3. DOLE Roberto Vega Sustainability director 4. Cabinet MAROMNIA - Fanja Angèle RAMASINIAINA et Max Mamy RAOHILISON Juristes 5. COLEACP/PIP Maud Delacollette Responsable géographique

2 1 Y a-t-il au moins un salarié, ou une commission du personnel, pour représenter les intérêts du personnel auprès de la direction? La documentation disponible montre qu'un représentant des salariés nommément identifié et / ou une commission du personnel représentant les intérêts des salariés auprès de la direction ont été élus ou nommés par tous les salariés et sont reconnus par la direction. Cette personne pourra communiquer les réclamations à la direction. L existence de représentants du personnel est requise par le point de contrôle. Le Code du travail permet aux employés de participer à la négociation collective à travers leurs représentants (art 173) La Constitution contient une disposition similaire dans son article 32. Que ce soit dans le secteur agricole ou dans le secteur non agricole, la loi ne fait pas de distinction quant aux modalités de représentation des salariés au sein d une entreprise. Délégués du Personnel L article 153 de la loi du 28 Juillet 2004 portant Code du Travail dispose que les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de 11 salariés (les apprentis, les travailleurs engagés à l essai, les travailleurs engagés ou rémunérés à l heure ou à la journée mais totalisant au cours de l année au moins l équivalent de 06 mois de travail). L article 2 de l arrêté n 28968/2011 fixe le nombre des délégués à élire repartis en deux collèges : le 1er collège est constitué par les délégués des ouvriers et le deuxième par les délégués des cadres. Mode d élection et statuts des délégués du personnel Ce sont le Code du travail et l arrêté n 28968/2011 qui régissent les modalités d élection ainsi que les statuts des délégués du personnel. Les employés élisent leurs délégués pour un mandat de 02 ans renouvelable. L élection des délégués du personnel doit se faire uniquement durant le premier semestre de l année sur toute l étendue du territoire. L article 17 dudit arrêté stipule que le Chef d établissement est tenu de laisser à chaque délégué titulaire ou au délégué suppléant qui le remplace( ) une durée qui ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l exercice de ses fonctions. L article 17 alinéa 4 énonce que «les délégués peuvent faire afficher, après visa du chef d établissement les renseignements qu ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d une part sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et/ou sur les emplacements que l Employeur doit réserver à cet effet aux délégués du personnel, et d autre part, dans les locaux où se fait l embauchage. Tout licenciement d un délégué du personnel envisagé par l employeur doit être obligatoirement soumis à la décision de l Inspecteur du Travail du ressort qui doit intervenir dans un délai de quarante-cinq (45) jours de la saisine. Passé ce délai, le silence de l Inspecteur du travail vaut autorisation de licenciement (article 156 du Code du Travail). Les délégués syndicaux (décret n ) Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 2 / 18

3 Est appelée syndicat professionnel, toute organisation de travailleurs qui, constituée selon les formes et procédures prévues par le présent décret, vise à défendre et à promouvoir les droits et intérêts professionnels, économiques et sociaux de ses membres (Article 2). Article 7 : Dans les conditions prévues par le présent décret, chaque syndicat de travailleurs nomme librement, parmi ses membres dans l entreprise ou l établissement, son ou ses délégués syndicaux et délégués syndicaux adjoints au sein de ladite entreprise ou dudit établissement. Le nombre de délégués syndicaux pouvant être nommés est fonction de l importance de l effectif dudit établissement. Le rapport est fixé à un délégué syndical par syndicat et par millier de travailleurs, le plafond étant de onze délégués syndicaux à partir de dix mille un travailleurs, auquel s ajoute un délégué adjoint dans les mêmes conditions. A l article 8 du même décret, il est mentionné que la représentativité est la capacité des organisations syndicales de travailleurs de représenter l ensemble des travailleurs à un niveau considéré de dialogue ou de représentation. Selon l article 152 du Code du Travail, pour l accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient : - d un crédit d heures de deux (02) heures par semaine dont l utilisation se fait en accord avec l employeur. - de la même protection que les représentants élus du personnel en matière de licenciement. Comité d entreprise Conformément à l article 159 du Code du Travail et à l article 1er , des Comités d Entreprise sont obligatoirement constitués dans toutes entreprises ayant un effectif de 50 travailleurs et plus. L effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l établissement à l exception des apprentis et des travailleurs engagés ou rémunérés à l heure ou la journée mais ne totalisant pas au cours de l année l équivalent de six 06) mois de travail. Le Comité d Entreprise a des attributions économiques et des attributions sociales. Selon l article 15, le Comité d Entreprise comprend l employeur ou ses représentants d une part, et les représentants des travailleurs et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d autre part. A cet effet, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative désigne un délégué au comité d entreprise. Ce délégué assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi l effectif de l entreprise et doit remplir les conditions d éligibilité au comité d entreprise stipulé à l article 18 du Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 3 / 18

4 décret. Les représentants élus comportent un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Les représentants élus des travailleurs sont élus pour un mandat de deux ans renouvelables. Les représentants sont élus par les travailleurs sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives. Le nombre de représentants à élire est fixé comme suit : 1. de 50 à 100 travailleurs : 3 titulaires et 3 suppléants 2. de 101 à 400 travailleurs : 4 titulaires et 4 suppléants 3. de 401 à 900 travailleurs : 5 titulaires et 5 suppléants 4. de 901 à 2000 travailleurs : 6 titulaires et 6 suppléants 5. de 2001 à 3500 travailleurs : 7 titulaires et 7 suppléants 6. de 3501 à 5500 travailleurs : 8 titulaires et 8 suppléants 7. de 5501 à 8000 travailleurs : 9 titulaires et 9 suppléants à partir de 8001 travailleurs : 10 titulaires et 10 suppléants FILIERE LITCHI : Le comité d entreprise n est pas applicable pour la filière litchi. Justification : - le comité d entreprise concerne les employés permanents (dans la législation malgache, est considéré comme «employé permanent» un salarié qui totalise au moins 6 mois de travail par an). - Vu le caractère très saisonnier de la campagne litchi, les entreprises possèdent très peu d employés permanents (<10). Un représentant du personnel sera désigné pour représenter les saisonniers et autres employés permanents au sein de l entreprise. Il sera de préférence choisi au sein de l équipe de salariés permanents. 2 Existe-t-il, dans l'exploitation agricole, une procédure de réclamation à laquelle les salariés peuvent avoir recours pour se plaindre? L'exploitation agricole possède une procédure de réclamation, les salariés ont été informés de son existence et des réclamations ou suggestions peuvent être émises. La procédure de réclamation fixe un cadre temporel pour apporter une solution aux problèmes. Les réclamations des 24 derniers mois et les solutions qui leur ont été apportées sont mises par écrit et ces documents sont accessibles. Ce point de contrôle évoque ce qui est exprimé dans l article 158 du Code du Travail qui dit que les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les conditions du travail, la protection des travailleurs, l application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaire. Selon l article 18 de l arrêté 28968/2011, les délégués sont reçus collectivement par l employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus collectivement ou par collège, en cas d urgence, sur leur demande ou à l initiative de l employeur. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 4 / 18

5 L article 19 de l arrêté 28968/2011 ajoute que les délégués du Personnel remettent au chef d établissement ou à son représentant, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite à la diligence du chef d établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n excèdant pas sept jours, la réponse à cette note. Il est précisé à l article 19 alinéa 2 de l arrêté que le registre doit être tenu, pendant les heures de travail, un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des travailleurs de l établissement qui désirent en prendre connaissance. Dans la pratique, ce registre des revendications est coté et paraphé par le Tribunal du Travail. Dans les cas où les questions soumises par les délégués du personnel au chef d établissement seraient du ressort d une décision du Conseil d administration ou d une direction générale hors du siège de l établissement, le directeur de celui-ci en sera particulièrement saisi par lettre recommandé et disposera d un délai de deux mois, à dater de sa réception pour apporter la réponse de l entreprise aux questions posées, sous forme de copie certifiée conforme de la décision qui lui aurait été adressées par ses commettants(article 18 al 3). Le procès-verbal de réunion doit être immédiatement dressé, signé par l employeur ou son représentant, ainsi que les délégués du personnel présents à la réunion et affiché par les soins de l employeur aux emplacements prévus pour les avis au personnel. FILIERE LITCHI : La boite à suggestion devra être relevée quotidiennement pendant la campagne litchi. Les propositions d amélioration seront communiquées rapidement (affichage). 3 Une auto-déclaration de bonnes pratiques sociales en matière de droits humains a-telle été communiquée aux salariés et signée par la direction de l'exploitation agricole et par le représentant des salariés et les salariés en ont-ils été informés? La direction de l'exploitation agricole et le représentant des salariés ont signé et affiché une auto-déclaration assurant de bonnes pratiques sociales et le respect des droits humains à tous les salariés. Cette déclaration comporte au minimum l'engagement de respecter les normes fondamentales du travail de l'oit (Conventions 111 concernant la discrimination, 138 et 182 sur l'âge minimum et sur les pires formes de travail des enfants, 29 et 105 sur le travail forcé et sur l'abolition du travail forcé, 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective, 100 sur L auto déclaration rappelle ce qui est écrit dans le Code du Travail et la Constitution sur le respect des droits humains et l assurance des bonnes pratiques sociales à tous les salariés. En effet, dans le Code du travail (version malgache et française), Titre I, Dispositions générales, il y est clairement mentionné l interdiction du travail forcé, le respect de la dignité et de la personne humaine. L article 53 du Code exige la non discrimination : à même qualification professionnelle, même emploi, et pour un travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendance nationale, leur sexe, leur âge, leur appartenance syndicale, leur opinion et leur statut. Conformément aux articles 5 et 261 du Code du travail, personne ne peut être victime de discrimination de la part de l employeur (dans aucun aspect du Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 5 / 18

6 l'égalité de rémunération et 99 sur les salaires minima), ainsi que des procédures d embauche transparentes et non discriminatoires et la procédure de réclamation. Les salariés ont été informés de l existence de cette auto-déclaration et celle-ci fait l objet d une révision au moins tous les 3 ans ou plus tôt si nécessaire. travail) sur quelque critère que ce soit y compris la race, la religion, la nationalité, le sexe, l appartenance syndicale et l affiliation politique. A l article 136 du même code, l exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution. 4 La personne responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs et de la bonne pratique agricole et le(s) représentant(s) des salariés ont-ils connaissance des réglementations nationales du travail en vigueur ou y ont-ils accès? La personne responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs et le(s) représentant(s) des salariés ont connaissance des réglementations nationales concernant les salaires bruts et minimums, le temps de travail, l'appartenance à un syndicat, la lutte contre les discriminations, le travail des enfants, les contrats de travail, les congés annuels et de maternité, les soins médicaux et la retraite/les primes et/ou y ont accès. La personne responsable de la santé et de la sécurité ainsi que les représentants du personnel doivent connaître la législation sociale en vigueur dans le secteur agricole et peuvent y accéder. Divers affichages à des endroits appropriés sont recommandés à cet égard, et/ou une mise à disposition de documents relatifs à la réglementation du travail ou autres à des endroits spécifiques, voire suivre des formations aussi. Le Comité d Entreprise veille aussi à l application des règles relatives à l hygiène, la sécurité au travail et l environnement (article 132 du Code du Travail). 5 Est-il possible de montrer des copies des contrats de travail pour les salariés? Ces contrats précisent-ils au minimum les noms complets, la nationalité, la description du poste, la date de naissance, la date d'entrée, le salaire et la durée de l'emploi? Ont-ils été signés par les deux parties, salarié et employeur? 6 Des documents indiquent-ils le paiement régulier des salaires conformément aux Pour chaque salarié, un contrat peut être montré à l auditeur s'il le demande (sur la base d un échantillon). Le salarié et l'employeur l'ont signé tous les deux. Ces contrats mentionnent au moins les noms complets, la nationalité, la description du poste, la date de naissance, les heures de travail habituelles, le salaire et la durée de l'emploi. Les contrats des salariés (soustraitants compris) doivent être accessibles sur 24 mois au minimum. L'employeur présente des documents appropriés attestant du transfert du salaire (p. ex. signature du salarié sur le bulletin de salaire, virement bancaire). L article 6 du Code du Travail exige que le contrat de travail est constaté au moment de l embauche par un écrit précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d effet du contrat. Il est rédigé en malgache ou en français. Il est établi en double exemplaire : le premier étant tenu par l employeur tandis que le second doit être remis immédiatement au travailleur après signature des deux parties. En l absence de contrat par écrit, l existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les moyens. L employeur a l obligation d archiver ces documents. En effet, les inspecteurs du travail dans le cadre de leur mission peuvent à tout moment procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées, à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d'en établir des extraits (article 238 du code). L article 63 du Code du Travail indique que la paie est faite à intervalles réguliers, pendant les heures de travail et sauf, en cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l employeur lorsqu il est voisin du lieu de travail. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 6 / 18

7 spécifications du contrat? Les salariés signent ou reçoivent une copie des bulletins de salaire ou du livre de paie qui leur rend le paiement transparent et compréhensible. Des documents attestent du paiement régulier des salariés au cours des 24 derniers mois. Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l employeur ou son représentant, et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé (art 64). Selon l arrêté n 128 IGT du 05 Août 1957, Titre II, Registre des paiements, articles 6 et 7 : Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes. Le registre des paiements est tenu par ordre des dates, sans blanc, lacune, ratures, surcharges ni apostilles. Il est coté, paraphé et visé dans la forme ordinaire et sans frais par le président du tribunal de première instance ou le juge de paix à compétence étendue du lieu d exploitation ou, à défaut de magistrat, par le chef de l unité administrative. L article 8 exige qu il soit mis sans déplacement à la disposition des inspecteurs du travail et des lois sociales ou de leurs préposés et conservé pendant un délai d un an suivant la dernière mention. 7 Les bulletins de salaire ou livres de paie indiquent-ils que le paiement est au moins conforme aux dispositions légales et/ou aux conventions collectives? Les salaires et paiements d'heures supplémentaires figurant sur les bulletins de salaire ou livres de paie apparaissent conformes aux dispositions légales (salaires minimums) et/ou, s'il y a lieu, aux conventions collectives. Quand le paiement est calculé sur une base unitaire, les salariés devront pouvoir gagner au moins le salaire minimum légal (en moyenne) pendant les heures de travail habituelles. L article 55 du Code du travail dispose qu il est institué un Salaire Minimum agricole et non agricole d Embauche (SME) prenant en considération le minimum vital pour les travailleurs leur assurant un pouvoir d achat suffisant. Un décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe le salaire minimum d embauche par catégorie professionnelle, révisé périodiquement compte tenu de l évolution des comptes de la Nation, de la conjoncture économique et des prix à la consommation. Un décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les indices, la valeur du point d indice et les salaires minima d embauche et d ancienneté par catégorie professionnelle applicable dans le secteur agricole et non agricole. Le dernier décret en question fixant la valeur des points d indice et salaires minima d embauche et d ancienneté par catégorie professionnelle est le décret n Le salaire minimum d embauche (SME) agricole est fixé actuellement à Ariary, soit une augmentation de 08% par rapport à l année L article 57 du Code du Travail stipule que la rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement doit être calculée de telle sorte qu elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. La détermination de cette rémunération est faite, sous l arbitrage de l Inspecteur du travail par des commissions régionales ou locales composées de deux (02) employeurs membres de la profession et de deux (02) travailleurs désignés par Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 7 / 18

8 les organisations syndicales. Le taux minima des salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement sont affichés aux bureaux des employeurs et aux lieux de paie du personnel. Dans tous les cas, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit au moins être garanti au travailleur rémunéré à la tâche, aux pièces ou au rendement. Paiement des heures supplémentaires : Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration (article 75 alinéa 3 du Code du Travail) Selon l article 1 er du décret n du 18 avril 1968, les heures supplémentaires de travail sont autorisées dans la limite de vingt (20) heures par semaine et sont soumises à l autorisation préalable de l Inspecteur du travail et des lois sociales. Le Décret n du 18 avril 1968, dont l article 3 est modifié par le Décret n du 6 juillet 1972 fixe les majorations à payer par l employeur comme suit : pour chacune des huit premières heures supplémentaires dans la semaine: 30% du salaire horaire au minimum ; pour chacune des suivantes : 50%(article 2 du décret). Le salaire des heures de travail effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés est majoré comme suit : travail de nuit habituel du salaire horaire au minimum : 30 % ; travail de nuit occasionnel : 50 % ; travail de jour le dimanche : 40 % ; travail de jour le Jour de l'an (1 er janvier), le 29 mars, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le jour de l'ascension, le 26 juin (proclamation de l'indépendance), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 25 décembre (Noël) : 50 %. Est réputé travail de nuit le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures du matin (article 3, décret n du 06 juillet 1972). 8 Des documents indiquent-ils qu aucune personne mineure n est employée sur l exploitation agricole? Des documents indiquent la conformité à la législation nationale concernant l âge minimal d admission à l emploi. Si la législation nationale ne le stipule pas, il est interdit d employer des enfants de moins de 15 ans. Si des enfants en tant que membres de la famille restreinte travaillent dans l exploitation agricole, ils n effectuent pas de travaux mettant en danger leur santé et leur sécurité, compromettant leur développement ou les empêchant de terminer leur scolarité obligatoire. Pour les enfants âgés de quinze ans et plus : Dans le Code du travail (loi n du 28 Juillet 2004), c est l article 100 qui fixe l âge minimum légal d accès à l emploi qui est de quinze ans et plus. Dans tous les cas, les enfants et les adolescents ne pourront être admis à un emploi qu à la suite d un examen médical (article 103). Le décret relatif au travail des enfants est le décret d application de la loi n du 28 Juillet 2004 portant Code du travail quant aux dispositions relatives aux enfants (article1). Dans le chapitre premier dudit décret sont fixées les conditions de travail des enfants. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 8 / 18

9 A l article 2 dudit décret, les enfants de 15 ans et plus peuvent être embauchés pour exécuter des travaux légers. Sont considérés comme travaux légers : - les travaux qui n excèdent pas leur force - les travaux qui ne présentent pas des causes de danger - les travaux qui ne sont pas susceptibles de nuire à leur santé ou à leur développement physique, mental, spirituel, moral ou social. L employeur doit tenir un registre spécial mentionnant toutes informations utiles concernant l enfant recruté à savoir l identité complète, genre d emploi, salaire, nombre d heures de travail, état de santé, renseignement sur la scolarité, situation des parents (article 6). L auditeur peut vérifier l âge réel des salariés sur leur carte d identité nationale ou leur bulletin de naissance pour les enfants. Pour les enfants âgés de moins de quinze ans : l article 102 du Code du Travail dispose que les enfants âgés de moins de quinze ans ne peuvent être employés sans l autorisation de l Inspecteur du travail à la condition que les travaux ne soient pas nuisibles à leur santé et à leur développement normal. 9 Les enfants des salariés vivant dans l exploitation agricole ont-ils accès à la scolarité obligatoire? 10 Existe-t-il un système d'enregistrement du temps de travail qui montre la durée de travail quotidienne et les heures supplémentaires sur une base journalière pour les salariés? Il est prouvé de manière documentée que les enfants des salariés vivant dans l'exploitation agricole et en âge de suivre une scolarité obligatoire (selon la législation nationale) ont accès à la scolarité obligatoire, soit par transport assuré vers une école publique, soit par une scolarisation sur site. Il existe un système d'enregistrement du temps de travail qui assure aux salariés comme à l employeur la transparence des heures de travail ainsi que des heures supplémentaires sur une base journalière. Des documents retracent les temps de travail des salariés sur les 24 derniers mois. La Constitution de 2010 de la République de Madagascar dans son article 24 stipule que l Etat organise un enseignement public, gratuit et accessible à tous. L enseignement primaire est obligatoire pour tous. La loi n du 26 juillet 2004 (art 1er) portant orientation générale du système d éducation, d enseignement et de Formation à Madagascar dit que l éducation est une priorité nationale absolue et l enseignement est obligatoire à partir de l âge de six (06) ans. C est le règlement intérieur qui détermine les modalités de pointage des salariés. En effet, à l article 168 du Code du Travail, il est stipulé que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à l organisation technique de l établissement et à la discipline générale, les règles d hygiène et de sécurité nécessaires à sa bonne marche. L arrêté n 1454-IGT du 20 juillet 1954 indique dans son article premier qu un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises agricoles et assimilées employant plus de cinquante travailleurs permanents. L article 75 alinéa 2 du Code du Travail édicte que dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cent (2200) heures par an ; or, une année est composée de 52 semaines donc ceci donne heures normales par semaine. Si on repartit ces heures dans les 05 jours ouvrables de la semaine (du lundi au vendredi) alors on obtient 8.46 heures normales par jour. Si le salarié Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 9 / 18

10 11 Les heures de travail et les pauses documentées dans les temps enregistrés respectent-elles la législation en vigueur et/ ou les conventions collectives? Les heures de travail, les pauses et les jours de repos documentés respectent la législation en vigueur et/ou les conventions collectives. En l absence de réglementation plus stricte, les enregistrements indiquent que les temps de travail hebdomadaires habituels ne dépassent pas un maximum de 48 heures et que, durant les pics d activité saisonniers (période des récoltes), le temps de travail hebdomadaire n excède pas un maximum de 60 heures. Des pauses et des jours de repos sont aussi garantis pendant les pics saisonniers. travaille au delà de ces heures, elles seront comptabilisées comme des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration. L arrêté n 128 IGT du 05 août 1957 dans son article 2 énumère les mentions que doit contenir un bulletin de paie. A l alinéa 8, il est indiqué que les nombres de journées d absences régulières et irrégulières doivent y figurer. L article 64 du Code du Travail énonce que le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l employeur ou son représentant et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. Selon l arrêté n 128 IGT du 05 août 1957, Titre II Registre de Paiements, article 6 et l article 7(page 329) : Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes L article 75 alinéa 2 du Code du Travail édicte que dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cent (2200) heures par an soit de 42,30h par semaine environ. L application de cet article ne porte pas atteinte aux usages et aux conventions du travail qui fixeraient des limites inférieures. Les temps nécessaires à l habillage, au déshabillage et à la restauration n entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Une concertation entre les employeurs et les représentants du personnel est envisageable quant à la détermination des temps de pause. En effet, à l alinéa 4 de l article 79, le Code stipule que les temps nécessaires à la pause sont fixés par des dispositions négociées. L article 80 du Code du Travail mentionne que le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt quatre (24) heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. CONCERNE EXCLUSIVEMENT LES GROUPEMENTS DE PRODUCTEURS PG 1 L évaluation du Système de Gestion de la Qualité du groupement de producteurs met-elle en évidence la mise en application correcte de L évaluation du Système de Gestion de la Qualité du groupement de producteurs prouve que GRASP est appliqué correctement, évalué en interne et que des mesures sont prises pour assurer la conformité de tous les membres du groupement de producteurs. GRASP pour tous les membres du groupement de producteurs? -- Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 10 / 18

11 Recommandation pour la Bonne Pratique R 1 Quelles autres formes d'avantages sociaux l'employeur accorde-t-il à ses salariés, à leurs familles et/ou à la communauté? Veuillez le préciser quantitativement si possible. Incitations à de bonnes performances au travail, dans le respect de la sécurité Paiement de bonus Aide au développement professionnel Action en faveur des familles Dispositions relatives aux soins médicaux et à la santé Amélioration de l environnement social Autres avantages -- Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 11 / 18

12 ANNEXES A L INTERPRETATION POUR MADAGASCAR LA CONSTITUTION DE MADAGASCAR, LE CODE DU TRAVAIL, LES REGLEMENTS (ARRETES ET DECRETS) Titre 1 : Dispositions générales (interdiction du travail forcé et respect de la dignité humaine) Titre 2 : Du contrat de travail Titre 3 : Des conditions de travail salaire et paiement-durée du travail-repos Travail des enfants Titre 4 : Des Conditions d hygiène et, de sécurité et d environnement du travail Organes de concertation et de contrôle Titre 5: Des relations professionnelles Délégués du personnel-comité d entreprise Textes sur l anti-discrimination-peines Textes sur la Scolarité des enfants Constitution de Madagascar LOI N portant Code du Travail (http://www.droit-afrique.com/images/textes/madagascar/mada%20-%20code%20du%20travail.pdf) TITRE I DISPOSITIONS GENERALES CHAPITRE II DU TRAVAIL FORCE Article 4.- Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le terme "travail forcé ou obligatoire" désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré CHAPITRE III DU RESPECT DE LA DIGNITE DE LA PERSONNE HUMAINE Article 5.- Tout salarié a droit au respect de sa dignité. Dans toutes les relations de travail, nul ne peut être victime de mauvais traitement ou de violence portant atteinte à l'intégrité physique ou morale prévue et sanctionnée par le Code Pénal. Aucun salarié ne peut faire l'objet d une sanction, ni d une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d un licenciement pour avoir résisté à des agissements de harcèlement d un employeur, de son représentant ou de toute autre personne qui, abusant de l autorité que lui confèrent ses fonctions, ses relations ou sa position dans l entreprise, a donné des instructions, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d obtenir des faveurs de nature sexuelle ou autres à son profit ou au profit d un tiers. Est considéré comme harcèlement sexuel au travail, toute conduite non souhaitée, de nature sexuelle qui interfère avec le travail, conditionne l'emploi ou le déroulement normal de la carrière ou crée un environnement de travail intimidant. Aucun salarié ne peut faire l'objet d une sanction, ni d une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d un licenciement pour avoir témoigné des agissements définis à l alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Lorsque la fouille corporelle du personnel, à l entrée ou à la sortie du travail, est justifiée par la nature particulière du travail accompli ou l activité de l entreprise, elle ne peut en aucune façon être pratiquée dans des conditions contraires à la dignité des salariés. Dans tous les cas, la fouille corporelle ne doit être effectuée que par une personne de même sexe que celle qui la subit. TITRE 2- DU CONTRAT DU TRAVAIL Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 12 / 18

13 CHAPITRE I DU CONTRAT DE TRAVAIL SECTION 1 De la conclusion du contrat de travail Article 6.- Les contrats de travail sont passés librement sous réserve du respect des dispositions d'ordre public. Ils sont soumis aux règles de droit commun, notamment, le consentement des parties, la capacité de contracter, un objet certain et une cause licite. Il est constaté, au moment de l'embauche, par un écrit précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l'indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d'effet du contrat Article 8.- Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée. Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail caractérisé, au moment de sa conclusion, par l'existence d'un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine même si elle ne dépend pas de la volonté des parties. Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux (02) ans Article 9.- Lorsque les conditions exigées pour un contrat du travail à durée déterminée ne sont pas remplies, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Sont considérés conclus pour une durée indéterminée : le contrat à durée déterminée et le contrat d'essai aux termes desquels aucune des parties n'a manifesté sa volonté de cesser les relations du travail ; le contrat des journaliers occupés au même poste de façon intermittente pendant six (06) mois successifs pour le compte d'un même employeur et totalisant en moyenne vingt (20) jours de travail par mois. SECTION 9 Du travailleur saisonnier Article 52.- Est considéré comme travailleur saisonnier, tout travailleur engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d un travail saisonnier par nature. Le travailleur saisonnier peut être engagé de façon cyclique par un employeur, sans pouvoir prétendre, sauf accord des parties, au droit du travailleur journalier prévu à l article 9 de la présente Loi. Cependant, le travailleur saisonnier bénéficie d une priorité d embauche saisonnière après trois engagements réguliers chez le même employeur. TITRE 3- DES CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE I DU SALAIRE SECTION 1 De la détermination du salaire Article 53.- A même qualification professionnelle, même emploi et pour un travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendance nationale, leur sexe, leur âge, leur appartenance syndicale, leur opinion et leur statut dans les conditions prévues au présent chapitre Article 54.- Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord écrit entre les parties intéressées. Article 55.- Il est institué un Salaire Minimum agricole et non agricole d'embauche (SME) prenant en considération le minimum vital pour les travailleurs leur assurant un pouvoir d'achat suffisant C est le décret n sorti récemment qui fixe les nouveaux salaires minima Article 57.- La rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. La détermination de cette rémunération est faite, sous l'arbitrage de l Inspecteur du Travail par des commissions régionales ou locales composées de deux (02) employeurs membres de la profession et de deux (02) travailleurs désignés par les organisations syndicales. Les taux minima des salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement sont affichés aux bureaux des employeurs et aux lieux de paie du personnel. Dans tous les cas, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit au moins être garanti au travailleur rémunéré à la tâche, aux pièces ou au rendement. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 13 / 18

14 SECTION 2 Du paiement du salaire Article 62.- Tout salaire doit être entièrement versé à Madagascar en monnaie ayant cours légal. Est interdit le paiement du salaire en alcool ou en boisson alcoolisée. Le paiement du salaire en nature n'est admis que dans le cas où l employeur serait tenu de fournir au travailleur un logement et des denrées alimentaires. Article 63.- La paie est faite à intervalles réguliers, pendant les heures de travail et, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. Article 64.- Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d'un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l'employeur ou son représentant, et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s'il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. La contexture du bulletin de paie est fixée par Arrêté du Ministre chargé du Travail. N'est opposable au travailleur la mention «pour solde de tout compte» ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après résiliation de son contrat de travail, et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat de travail. L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté ou réglé. Article 65.- Toute convention ou transaction passée entre l'employeur et le travailleur ne peut signifier pour cette dernière renonciation aux droits qu'il tient des dispositions législatives et réglementaires. C est l Arrêté n 128 IGT du 05 août 1957 qui complète le Code du Travail concernant le rubrique «Salaire» %20Code%20du%20travail.pdf(page328) CHAPITRE II DE LA DUREE DU TRAVAIL, DU REPOS ET DU CONGE SECTION 1 De la durée du travail Article 75.- Sous réserve des dispositions de l'alinéa 2 ci-dessous dans tous les établissements assujettis au Code du Travail, même d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou l'autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder cent soixante treize virgule trente trois (173,33) heures par mois. Dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux milles deux cent (2.200) heures par an. Dans cette limite, la durée du travail est fixée par un Décret qui fixe également la réglementation des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration. Article 79.- La durée du travail s'entend du travail effectif. Les temps nécessaires à l'habillage, aux déshabillages à la restauration n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Les temps nécessaires à la pause sont fixés par des dispositions négociées. C est le décret n du 18 avril 1968 qui fixe la réglementation des heures supplémentaires de travail et les majorations de salaire pour le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés %20Code%20du%20travail.pdf(page353) SECTION 2 Du repos hebdomadaire et des jours fériés Article 80.- Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt quatre (24) heures consécutif par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 14 / 18

15 Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail détermine les modalités d'application du paragraphe précédent, notamment les professions pour lesquelles le repos hebdomadaire pourra être exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit plus de vingt quatre (24) heures, soit donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit suspendu par compensation des fêtes rituelles, soit être réparti sur une période plus longue que la semaine. SECTION 3 Du travail de nuit Article 83.- Le travail effectué entre vingt-deux (22) heures et cinq (05) heures est considéré comme travail de nuit. Les heures de travail effectuées entre cet intervalle donnent lieu à des majorations fixées par un Décret pris après avis du Conseil National du Travail. Article 84.- L'employeur est tenu d'assurer le transport et la sécurité du personnel travaillant la nuit. Article 85.- Le travail de nuit des femmes dans l'industrie doit se conformer aux dispositions prévues dans la présente Loi. Les femmes, sans distinction d âge, ne pourront être employées pendant la nuit dans aucun établissement industriel de quelque nature que ce soit, public ou privé, laïc ou religieux, ni dans aucune dépendance d un de ces établissements même lorsque ces établissements ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, à l exception des établissements où seuls sont employés les membres d une même famille. L interdiction ci-dessus ne sera pas appliquée : en cas de force majeure, lorsque dans l entreprise se produit une interruption d exploitation impossible à prévoir et n ayant pas un caractère périodique ; dans le cas où le travail s applique soit à des matières premières, soit à des matières en élaboration, qui seraient susceptibles d altération très rapide, lorsque cela est nécessaire pour sauver des matières d une perte inévitable. En aucun cas, les femmes enceintes constatées médicalement ne doivent être employées la nuit jusqu'à huit (08) semaines suivant l'accouchement. Le repos quotidien des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze (12) heures consécutives. CHAPITRE III DES CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL DE CERTAINES CATEGORIES DE TRAVAILLEURS. SECTION 2 Du travail des enfants Article L âge minimum légal d accès à l emploi est de quinze (15) ans sur toute l étendue du territoire de Madagascar. Cet âge minimum ne doit pas être inférieur à l âge auquel cesse la scolarité obligatoire. Des Décrets pris après avis du Conseil National du Travail fixent la nature des travaux interdits aux enfants. Article Dans les établissements assujettis à la présente Loi, les enfants mineurs et les apprentis âgés de moins de dix huit (18) ans de l'un ou de l'autre sexe ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit (08) heures par jour et de quarante (40) heures par semaine. Le travail de nuit ainsi que les heures supplémentaires sont interdits aux enfants jusqu à l âge de dix huit (18) ans. Un repos quotidien de douze (12) heures consécutives est obligatoire pour les enfants travailleurs. Article Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l'âge de quinze (15) ans sans l'autorisation de l Inspecteur du Travail, compte tenu des circonstances locales, des tâches qui peuvent leur être demandées et à la condition que les travaux ne soient pas nuisibles à leur santé et à leur développement normal. Article L Inspecteur du Travail peut requérir l'examen des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l'intéressé. L'enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Le cas échéant, le contrat peut être résilié avec paiement de l'indemnité de préavis. Dans tous les cas, les enfants et les adolescents ne pourront être admis à un emploi qu'à la suite d'un examen médical. C est le DECRET N qui fixe la règlementation relative au travail des enfants %20563_travail%20des%20enfants.pdf Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 15 / 18

16 TITRE 4- DES CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE ET D ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL CHAPITRE V DES ORGANES DE CONCERTATION ET DE CONTROLE Article Le Comité d Entreprise prévu à l article 159 de la présente Loi veille à l application des règles relatives à l hygiène, la sécurité au travail et l environnement. Article Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail fixe l effectif des membres travailleurs et employeurs au sein du Comité d Entreprise, l exercice des fonctions de ceux-ci ainsi que les modalités d'élection, de révocation et de remplacement. C est le Décret qui fixe l organisation et le fonctionnement du comité d entreprise CHAPITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES Article Avant que des travailleurs puissent y être employés, tout établissement doit répondre aux normes d hygiène, de sécurité et d environnement régissant la branche d activité. TITRE 5- DES RELATIONS PROFESSIONNELLES CHAPITRE I DES ORGANISATIONS DES TRAVAILLEURS ET DES EMPLOYEURS- Article L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution. (Article 32 Constitution de Madagascar) ( Le syndicat est une organisation de travailleurs ou d'employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs. L'objectif du mouvement syndical est le progrès économique et social de ses membres. Article Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus de respecter la légalité. Article Les travailleurs sont protégés contre tous actes de discrimination portant atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi. Toute mesure prise par l'employeur, contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme nulle de plein droit et donne lieu à des dommages intérêts au bénéfice de la personne lésée. Article Au sein de l'entreprise, une section syndicale peut être créée dès lors qu'elle comprend sept (07) membres. Article Les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, y compris la Cour Suprême, exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt des travailleurs, des employeurs ou de l'organisation. Article Les syndicats, régulièrement constitués d'après les dispositions de la présente Loi, peuvent se concerter pour l'étude et la défense des intérêts de leurs adhérents. Article Pour l'accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient : d'un crédit d'heures de deux (02) heures par semaine dont l'utilisation se fait en accord avec l'employeur de la même protection que les représentants élus du personnel en matière de licenciement. Les fonctions de délégué syndical sont incompatibles avec celles du délégué du personnel. C est le Décret n qui fixe les règles sur les organisations syndicales et la représentativité CHAPITRE II DES DELEGUES DU PERSONNEL Article Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de onze (11) salariés. Leur mandat est de deux (02) ans, ils peuvent être réélus. La possibilité de prolongation du mandat des délégués du personnel sortant est fixée à deux (02) mois. Module GRASP - Interprétation pour MADAGASCAR 16 / 18

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