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1 CATALOGUE DE FORMATIONS Exercer correctement votre mandat et à armes égales CE DP DUP

2 FORMATIONS FORMATIONS CLASSIQUES Comité d entreprise et délégation unique du personnel Rôle et fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel...3 Informations et consultations du comité d entreprise Trésorerie et budget Rôle et missions du secrétaire...8 Délégués du personnel Rôle et mission...9 Compétence et Pratique...10 FORMATIONS SPECIFIQUES Négociation Annuelle Obligatoire : comment les réussir...11 Procédures en droit du travail Gestion des conflits Risques psychosociaux...17 Les grands principes du droit du travail Montages juridiques et fiscaux...21 Restructurer son entreprise, aspects sociaux...22 Restructurer son entreprise, licenciements économiques Restructurer son entreprise, contrat de travail...25 Négociation d'un contrat...26 Egalité Homme/Femme...27 Cette liste est non exhaustive, nos formations sont à la fois pratiques et techniques. Confiez-nous vos besoins : vous recevrez un devis adapté et sur mesure.

3 Institutions Représentatives du Personnel Rôles et fonctionnement : 1 jour Objectifs Acquérir une connaissance structurée des IRP Maîtriser le fonctionnement et les missions des IRP Évaluer les droits et devoirs réciproques Limiter les risques juridiques du délit d'entrave Prendre du recul par rapport à ses pratiques pour mieux cerner ses marges de manœuvre dans les relations avec les IRP Notions communes 1. Des dispositions d'ordre public 2. Des dispositions pénalement sanctionnées : le délit d'entrave 3. Le statut des représentants du personnel La délégation unique du personnel 1. La mise en place 2. Le fonctionnement Les délégués du personnel 1. La mise en place 2. Le fonctionnement Le CHSCT 1. La mise en place 2. Le fonctionnement Le comité d entreprise 1. La composition 2. Le secrétaire 3. Le statuts des membres Le cumul des mandats La protection Le délit d'entrave 4. Le fonctionnement 5. Les ressources Le recours aux experts Les facultés de prises de contact, déplacements et communication 6. Les attributions Les attributions d'ordre économique Les attributions d'ordre social Les attributions d'ordre professionnel

4 Comité d Entreprise Informations et consultations : 1 à 2 jour(s) Objectifs Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leur intérêt. Les accords conclus par le CE 1. Les accords conclus entre le CE et l employeur Les accords dit atypiques Les accords collectifs de travail négociés avec le CE Les accords relatifs à l épargne salariale Les accords de droit commun entre l employeur et le comité personne civile 2. Les autres accords de droit commun Les accords entre comité Les accords avec des fournisseurs et d autres personnes physiques ou morales L information obligatoire du CE et le droit des entreprises 1. Nature de l obligation 2. L objet des différentes informations et communications périodiques La documentation initiale remise au CE après chaque élection Les rapports et documents périodiques élaborées pour le CE Les informations ponctuelles 3. Le traitement de l information obtenu par le CE Les commissions économiques L information des salariés de l entreprise par le ce L obligation de discrétion et les secrets de fabrication Le délit d initié ou d usage d informations privilégiés 4. Les conséquences des irrégularités Défaut d information Défaut de convocation aux séances du conseil d administration La marche générale de l entreprise et la consultation préalable obligatoire du CE 1. Attributions consultatives et droit de veto Les forces et faiblesses de la consultation pour avis Les entreprises tenues à la consultation préalable Cas où les décisions de l employeur ne peuvent être prise que sur avis conforme La distinction entre consultation et information

5 2. Les modalités de toute consultation Le principe d antériorité La distinction entre projet et décision L organisation du dialogue Cas des entreprises à établissement multiples 3. L objet de la consultation préalable Nature de la décision requérant une consultation préalable Les consultations ponctuelles Les sept consultations annuelles 4. Les conséquences du défaut ou de l irrégularité de la consultation préalable Suspension judiciaire en attendant la consultation du CE Cas de l inopposabilité aux salariés de la décision de l employeur Cas de nullité de la décision irrégulière Sanction pénale et administrative

6 Comité d Entreprise Trésorerie et budget : 1 jour Objectifs Maîtriser les techniques de base pour tenir la comptabilité et gérer le budget du CE Bien cerner les obligations du CE Distinguer le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles Mesurer les risques liés au non-respect de la réglementation Le budget du CE : définition et cadre juridique 1. Rappel des textes juridiques encadrant le rôle et les moyens du CE 2. La personnalité morale du CE et ses implications : Définition de la personnalité morale Le droit de recours à la justice Le monopole des activités sociales de l entreprise La gestion indépendante d un compte en banque La gestion d un patrimoine 3. Les moyens du CE mis à disposition par l entreprise 4. Les obligations du CE en matière de gestion de budget 5. La distinction entre le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles Gérer le budget des activités sociales et culturelles du CE 1. La notion d activités sociales : L absence de définition légale L évolution de la notion (œuvres sociales, activités sociales) 2. La contribution patronale au budget du CE : Les modes de calcul Les possibilités offertes à l employeur 3. L utilisation du budget des activités sociales et culturelles Les règles d utilisation L affectation des dépenses 4. Les risques liés à la gestion des activités sociales : risque URSSAF, risques fiscaux Gérer le budget de fonctionnement du CE 1. La notion de budget de «fonctionnement» 2. Les moyens mis à disposition par l'entreprise hors budget : le local, le matériel nécessaire 3. Le budget «0,2%» versé par l employeur : Les règles d utilisation L affectation des dépenses Les procédures en cas de dépassement ou de dépense partielle 4. L utilisation du budget de fonctionnement pour les activités sociales : le principe d illégalité, les risques encourus

7 5. La répartition du budget entre CE et Comité Central d Entreprise : La répartition prévue par la loi La possibilité d un accord spécifique Tenir la comptabilité du CE et assurer le suivi du budget 1. Les règles de comptabilité selon la taille du budget du CE 2. Le journal de comptabilité : L obligation légale de tenir un journal L utilisation de matrices 3. Le quitus des comptes du CE 4. La construction d un budget prévisionnel 5. Les techniques de suivi du budget 6. La mise au point d un tableau de bord

8 Secrétaire Rôle et missions : 1 jour Objectifs Connaître précisément le rôle de secrétaire du CE Cerner ses droits et devoirs Professionnaliser le secrétaire pour réussir dans sa mission : Renforcer ses compétences juridiques L'aider dans l'animation de l'équipe des élus du CE au quotidien et dans sa réflexion sur la politique d'œuvres sociales. Agir 1. Exercer pleinement un mandat essentiel au bon fonctionnement du CE Mandat 1. Désignation 2. Remplacement Missions 1. Représentation du comité 2. Animation du comité 3. Préparation des réunions 4. Conservation des archives 5. Compte rendu d activité Ordre du jour 1. La préparation collective entre élus 2. La rédaction des points 3. L ordonnancement des points 4. L élaboration de l ordre du jour avec le président Procès verbal 1. La responsabilité du secrétaire 2. La forme du PV 3. Synthétique ou in extenso : un choix stratégique 4. L adoption 5. La diffusion 6. La communication au-delà du PV Importance du règlement intérieur de CE 1. Intérêts 2. Contenu 3. Validation

9 Objectifs Délégués du Personnel Rôle et missions : 1 à 2 jour(s) Maîtriser les aspects juridiques du mandat de DP Évaluer ses droits et devoirs en tant qu'élus Outiller l'exercice de son mandat Professionnaliser la préparation des réunions et ses interventions Gérer la relation avec les collaborateurs Généralités 1. Historique de la fonction délégué du personnel 2. La Délégation Unique du Personnel (selon la situation des participants) 3. Rôles respectifs des différentes fonctions : D.P, C.E, C.H.S.C.T, D.S, R.S 4. Le rôle spécifique du délégué du personnel, ce qui le distingue des autres élus Les trois rôles du délégué du personnel 1. Garant du Droit : Code du travail, convention collective, accord d entreprise, contrat de travail Fonction de chaque texte, quelles informations on y trouve Exercice sur la convention collective des participants et (s il existe) l accord d entreprise Savoir lire une feuille de paye Exercice à partir des feuilles de paye des participants Le rôle de l inspecteur du travail et les relations avec les D.P Le délit d entrave 2. Avocat des salariés : Les interventions de défense d un salarié auprès de l employeur ou de la hiérarchie L accompagnement d un salarié dans le cadre d un licenciement 3. Porteur des réclamations individuelles et collectives : Comment remonter, instruire et traiter les préoccupations des salariés Le traitement des questions sur le terrain, les rapports du D.P. avec la hiérarchie Le cahier de questions D.P La réunion mensuelle avec l employeur La réponse de l employeur aux revendications Les moyens d action des délégués du personnel 1. Les moyens d information et la liberté de déplacement des délégués du personnel 2. Les consultations obligatoires 3. Les heures de délégation 4. Le local, l affichage et la communication avec les salariés

10 Délégués du Personnel Compétence et pratique : 1 jour Objectifs Maîtriser les aspects juridiques du mandat de DP Évaluer ses droits et devoirs en tant qu'élus Outiller l'exercice de son mandat Professionnaliser la préparation des réunions et ses interventions Gérer la relation avec les collaborateurs Compétences visées 1. Animer les réunions ordinaires et extraordinaires avec les délégués du personnel 2. Améliorer la qualité du dialogue social en augmentant sa crédibilité managériale Rôle et missions du délégué du personnel 1. Rappel du cadre législatif 2. Nombre, mandat, heures de délégation 3. Attributions et missions L'organisation des réunions de délégués du personnel 1. Le cadre légal 2. Le rythme et les modalités de réalisation Préparation de la réunion 1. Valider le contenu des questions 2. Construire son dossier : Rechercher les informations Préparer les réponses Mener sa réunion 1. Fixer le cadre des débats 2. Dérouler l'ordre du jour 3. Savoir animer un groupe et communiquer en réunion Savoir gérer les difficultés éventuelles 1. Les questions de dernière minute 2. Les sujets hors du champ de compétences du délégué du personnel 3. Prévenir les situations conflictuelles

11 Négociation annuelle obligatoire Comment les réussir? : 1 à 2 jour(s) Objectifs Maîtriser le cadre juridique des négociations annuelles obligatoires Bien préparer la négociation sur les salaires et conduire efficacement la négociation Mener des négociations efficaces sur tous les thèmes obligatoires : égalité H/F, insertion des travailleurs handicapés Maîtriser le cadre juridique des négociations annuelles obligatoires 1. Maîtriser le cadre juridique depuis la loi sur la représentativité 2. Avec qui négocie-t-on? 3. Replacer le rôle du CE dans la négociation 4. Rédiger et déposer l'accord ou le procès-verbal de désaccord Bien préparer la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, sur la durée effective et l'organisation du temps de travail 1. Prévoir le calendrier et préparer les documents obligatoires 2. Préparer tous les éléments permettant de bien partager le contexte avec ses interlocuteurs 3. Élargir le cadre de la négociation en diversifiant : avantage en nature, épargne salariale, prévoyance 4. Anticiper les propositions des syndicats 5. Bien identifier ses marges de manœuvre et les zones d'accord possibles Mener des négociations efficaces sur tous les nouveaux thèmes obligatoires 1. Identifier tous les thèmes obligatoires 2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 3. Epargne salariale 4. Prévoyance maladie 5. Insertion des travailleurs handicapés 6. Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences 7. Gestion des seniors 8. Connaître la position des syndicats au niveau national sur chacun des thèmes Conduire efficacement la négociation 1. Identifier l'importance des 3 étapes de la négociation 2. Démarrer la négociation et se mettre d'accord sur la méthode 3. Créer et évaluer les options 4. Savoir argumenter et rythmer les concessions 5. Conclure l'accord TRAVAUX PRATIQUES Cette formation sera traitée sous un angle pratique et adaptée à votre situation

12 Objectifs Le droit du travail Les procédures en droit du travail : 1 à 2 jour(s) Disposer d'une approche claire, exhaustive et structurée du droit du travail Choisir le contrat adapté et gérer sans risque Maîtriser les règles juridiques relatives au temps de travail Veiller à une exécution conforme du contrat (absences, sanctions, modifications, départ en formation) Réduire les risques juridiques liés à la rupture du contrat Maîtriser les points fondamentaux des rapports collectifs Embauche d un salarié 1. Les étapes du recrutement Choisir le contrat de travail Vérifier les interdictions et obligations Vérifier les droits à réintégration Rédiger et diffuser l offre d emploi Sélectionner un candidat Embaucher un salarié La période d essai Les formalités préalables Les formalités postérieurs La visite médicale d embauche 2. Embaucher un contrat précaire Dans quel cas La durée des contrats Conclure un contrat précaire La succession des contrats précaires 3. Recourir à des stagiaires Accueillir Embaucher des étudiants pendant les congés payés Vie du contrat de travail 1. Modifier le contrat de travail La modification d un élément essentiel Procédure de modification Conséquence de la proposition de modification Cas particuliers des salariés protégés 2. Maladie du salarié : Formalité Les obligations du salarié malade Les obligations de l employeur 3. Accident du travail Déclarer un accident Contester un accident 4. Temps partiel thérapeutique, procédure à suivre 5. Décès du salarié

13 Congé du salarié 1. Les congés payés annuels La fixation des congés La fermeture de l entreprise 2. Les congés pour convenance personnelle La demande du salarié La réponse de l employeur Le retour dans l entreprise 3. Le congé maternité Information par le salarié sur sa grossesse Affectation temporaire à un autre emploi Congé maternité obligatoire 4. Les congés pour la vie de famille Le congé de paternité Le congé parental d éducation Le congé de solidarité familial Les autres congés Discipline dans l entreprise 1. Adoption du règlement intérieur Les entreprises concernées La procédure d élaboration Le contenu du règlement intérieur Le contrôle de l inspection du travail Les notes de service assimilées au RI 2. La procédure disciplinaire Sanction approprié dans les délais impartis Procédure applicable selon la procédure envisagée La procédure simple La procédure complète 3. Le contrôle des salariés Information préalable Modification du RI Déclaration à la CNIL Règles de fond à respecter

14 Rupture du contrat de travail 1. Licenciement pou motif personnel Une procédure en trois phases La convocation du salarié La notification du licenciement Sanction des irrégularités 2. Le licenciement économique Individuel Collectif 3. La rupture conventionnelle Définition Trois étapes pour formaliser 4. Prise d acte de la rupture La prise d acte Gérer un abandon de poste 5. Conclure une transaction Pourquoi Respect des conditions Date Transiger un écrit Non respect des conditions de validité Durée du travail 1. Mettre en place les horaires individualisés Dans les entreprises avec représentants du personnel Dans les entreprises sans représentants 2. Aménager le tems de travail La mise en œuvre de l ATT Les incidences sur le contrat 3. Modifier l horaire de travail collectif Les obligations préalables Les incidences sur le contrat de travail

15 Le droit du travail Gestion des conflits : 1 jour Objectifs Identifier les prémices de conflits Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits Reconnaître sa sphère d'influence pour traiter le conflit Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle Réguler et sortir des conflits Rappel des missions des délégués du personnel, des membres du CE représentants de section syndicale et délégués syndicaux 1. Les nouvelles règles en matière de représentativité 2. Les délégués du personnel, le Comité d entreprise : pourquoi et pour quoi faire? 3. Les points clés du droit syndical 4. Les rôles et missions du représentant de la section syndicale Intégrer les logiques de l'acteur syndical et les enjeux de rapport de force 1. Identifier les leviers de la légitimité syndicale 2. Clarifier les motivations et le fonctionnement quotidien du syndicat 3. Repérer les ressorts du rapport de force 4. Décoder les positions, messages et revendications Préparer efficacement une réunion 1. Analyser et valider le contenu des questions 2. Rechercher les informations utiles 3. Préparer ses réponses après s'être fixé des objectifs Faire face aux situations d'exception 1. Envisager les conflits de compétence 2. Faire face aux interventions et questions de dernière minute 3. Savoir réagir aux tentatives de déstabilisation 4. Identifier les freins et leviers à la relation 5. Ajuster ses comportements et intentions 6. Repérer les principales erreurs à ne pas commettre 7. Bâtir son plan de progrès Définition du conflit 1. Problème ou conflit? 2. Grandes familles de conflits 3. Styles de comportement face à l agressivité

16 Démarche de résolution d un conflit interpersonnel 1. Rôles et compétences du superviseur dans la gestion des conflits 2. Typologie des conflits organisationnels Démarche de résolution d un conflit au sein de l équipe 1. Les jeux psychologiques 2. La médiation 3. Causes courantes de conflit au sein d une équipe 4. Solutions courantes aux conflits intragroupes La prévention de conflit 1. Dimension structurelle 2. Dimension relationnelle 3. La résolution de conflit au sein de l équipe en étapes

17 Le droit du travail Risques psychosociaux : 1 jour Objectifs Agir sur les causes (organisation, culture, politique RH, conditions de travail, management) Faire l'audit de son organisation pour identifier les zones de risque Identifier les différentes solutions possibles et s'appuyer sur les meilleures pratiques Se doter de grilles de lecture pour comprendre les mécanismes de souffrance au travail Définition de la notion de risques psychosociaux dans le travail 1. Qu'est ce qu'une situation à risque psychosocial pour l'être humain? 2. Situations de travail et risques psychosociaux 3. Les risques physiques 4. La procédure de reconnaissance AT/MP par la sécurité sociale 5. Les stratégies personnelles de défense Aider à mieux gérer le stress professionnel 1. Anticiper et gérer les conflits au quotidien 2. Savoir manager un collaborateur en difficulté 3. Gérer la mauvaise foi La prise en charge des risques 1. La cotisation accident du travail 2. Le maintien de la rémunération en cas d'arrêt 3. Le licenciement des salariés en arrêt 4. Procédure en cas d'inaptitude Risque psychosocial et rôles des préventeurs et managers 1. Structures, procédures et acteurs à prendre en compte 2. Actions collectives et actions sur l'organisation du travail La prévention des risques 1. Les obligations de l'employeur 2. Le devoir d'alerte et droit de retrait du salarié 3. Le rôle des représentants du personnel 4. Le rôle de la médecine du travail

18 Comité d Entreprise Droit du travail : 1 à 2 jour(s) Objectifs Connaître les points essentiels du droit du travail Pouvoir apporter des réponses concrètes aux questions, souvent posées par les salariés Se positionner en interlocuteur efficace entre les salariés et la direction Embauche d un salarié 1. Les étapes du recrutement Choisir le contrat de travail Vérifier les interdictions et obligations Vérifier les droits à réintégration Rédiger et diffuser l offre d emploi Sélectionner un candidat Embaucher un salarié La période d essai Les formalités préalables Les formalités postérieurs La visite médicale d embauche 2. Embaucher un contrat précaire Dans quel cas La durée des contrats Conclure un contrat précaire La succession des contrats précaires 3. Recourir à des stagiaires Accueillir Embaucher des étudiants pendant les congés payés Vie du contrat de travail 1. Modifier le contrat de travail La modification d un élément essentiel procédure de modification Conséquence de la proposition de modification Cas particuliers des salariés protégés 2. Maladie du salarié : Formalité Les obligations du salarié malade Les obligations de l employeur 3. Accident du travail Déclarer un accident Contester un accident 4. Temps partiel thérapeutique, procédure à suivre 5. Décès du salarié

19 Congé du salarié 1. Les congés payés annuels La fixation des congés La fermeture de l entreprise 2. Les congés pour convenance personnelle La demande du salarié La réponse de l employeur Le retour dans l entreprise 3. Le congé maternité Information par le salarié sur sa grossesse Affectation temporaire à un autre emploi Congé maternité obligatoire 4. Les congés pour la vie de famille Le congé de paternité Le congé parental d éducation Le congé de solidarité familial Les autres congés Discipline dans l entreprise 1. Adoption du règlement intérieur Les entreprises concernées La procédure d élaboration Le contenu du règlement intérieur Le contrôle de l inspection du travail Les notes de service assimilées au RI 2. La procédure disciplinaire Sanction approprié dans les délais impartis Procédure applicable selon la procédure envisagée La procédure simple La procédure complète 3. Le contrôle des salariés Information préalable Modification du RI Déclaration à la CNIL Règles de fond à respecter Rupture du contrat de travail 1. Licenciement pour motif personnel Une procédure en trois phases La convocation du salarié La notification du licenciement Sanction des irrégularités 2. Le licenciement économique Individuel Collectif 3. La rupture conventionnelle Définition Trois étapes pour formaliser

20 4. Prise d acte de la rupture La prise d acte Gérer un abandon de poste 5. Conclure une transaction Pourquoi Respect des conditions Date Transiger un écrit Non respect des conditions de validité Durée du travail 1. Mettre en place les horaires individualisés Dans les entreprises avec représentants du personnel Dans les entreprises sans représentants 2. Aménager le tems de travail La mise en œuvre de l ATT Les incidences sur le contrat 3. Modifier l horaire de travail collectif Les obligations préalables Les incidences sur le contrat de travail

21 Objectifs Comité d Entreprise Montages juridiques et fiscaux : 1 à 2 jour(s) Etudier le fonctionnement des groupes de sociétés avec différents montages et préciser le montage de la reprise. Les groupes de sociétés 1. Les liens contractuels 2. Les liens financiers Filiales, Participations et contrôle Modalités des prises de participations (Achat en bourse, OPA/OPE) Prise de contrôle d une société non cotée Conséquences des liens financiers (Loi et jurisprudence) 3. Les fusions et scissions Conditions (financières, projets, régime fiscal) Réalisation Les effets (à l égard des sociétés, organes sociaux, des créanciers et des salariés) Montage juridique et régimes fiscaux de la reprise 1. Reprise de l entreprise via la holding : l intégration fiscale, le régime mère fille Principe et mécanisme Avantages, limites et contraintes Exemple de différentes options en participation au capital : échanges et arbitrage 2. Les frottements juridiques et fiscaux L appauvrissement de la cible L abus de biens sociaux et abus de majorité L acte anormal de gestion La responsabilité des intervenants L amendement Charasse La fusion rapide La sous capitalisation de la cible L abus de convention de trésorerie 3. Garder le pouvoir de décision? Les pactes d actionnaires : définition, caractéristiques et intérêt des pactes Les «management package» : constat et définition Les spécificités de l OBO (owner by out opération de rachat à soi-même) 1. Principes généraux de l OBO 2. Les montages juridiques : exemples 3. Entre patrimoine professionnel et privé

22 Comité d Entreprise Restructurer son entreprise : aspects sociaux : 1 à 2 jour(s) Objectifs Maîtriser toutes les conséquences sociales d'une opération de restructuration Identifier les différentes consultations spécifiques à mener Comprendre le cadre législatif, réglementaire et jurisprudentiel applicable Assimiler les obligations en termes de relations collectives et individuelles, de travail Agir dans les délais impartis Gérer, le cas échéant, la procédure de licenciements économiques Information et consultation des représentants des salariés 1. Information requise par le droit des affaires 2. Consultation des représentants des salariés 3. Sanction Les licenciements économiques 1. Motif économique du licenciement Caractère réel et sérieux du motif du licenciement Cause économique du licenciement Conséquence social 2. Procédure du licenciement Prérogatives individuelles des salariés Prérogatives des représentants du personnel Prérogatives de l administration 3. Prévention et accompagnement du licenciement Le plan de sauvegarde de l emploi Autres dispositifs 4. Succession des réformes dans le temps Restructuration et droit de la protection social 1. Régimes de sécurité social Paiement des cotisations Accident du travail et maladie professionnelle 2. Régimes complémentaires obligatoires de retraite Le régime des fusions Nature juridique originale des conventions de sécurité social 3. Protection social d entreprise Source et architecture de la PSE Immutabilité des droits acquis Remise en cause des sources de garantie Le jeu de la responsabilité civile

23 Comité d Entreprise Restructurer son entreprise : licenciements économiques : 1 à 2 jour(s) Objectifs Maîtriser toutes les conséquences sociales d'une opération de restructuration Identifier les différentes consultations spécifiques à mener Comprendre le cadre législatif, réglementaire et jurisprudentiel applicable Assimiler les obligations en termes de relations collectives et individuelles, de travail Agir dans les délais impartis Gérer, le cas échéant, la procédure de licenciements économiques Pouvoirs du comité d entreprise en matière de restructuration Étapes d une véritable consultation 1. Notion de projet et principe d antériorité 2. Notion d informations précises et écrites 3. Délai d examen 4. Déroulement et issue de la consultation Consultation sur le projet de réorganisation et ses motivations 1. Informations nécessaires à la consultation 2. Déroulement de la consultation 3. Experts du comité 4. Voies de recours 5. Articulation consultation CE et consultation du CHSCT Consultation sur le projet de compression des effectifs 1. Procédures d information et de consultation : En cas de licenciement individuel pour motif économique En cas de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés En cas de licenciement pour motif économique d au moins 10 salariés 2. Recours aux experts-comptables et aux experts techniques Licenciement économique et plan de sauvegarde de l emploi Définition du motif économique 1. Difficultés financières 2. Réorganisations et restructurations 3. Modification des contrats de travail

24 Éléments de procédure communs à tout licenciement économique 1. Obligation de reclassement 2. Critères d ordre des licenciements 3. Priorité de réembauchage Évaluer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi 1. Examiner les mesures figurant au PSE : L'obligation de reclassement interne Les modalités proposées Les solutions alternatives aux licenciements secs L'accompagnement des licenciés (reclassement externe, création d'entreprise, formation/reconversion, Convention de Reclassement Personnalisé ) 2. Évaluer l'efficacité et la pertinence des mesures proposées 3. Présenter des contre-propositions à l'employeur 4. Contrôler avec vigilance l'ordre des licenciements et les notifications individuelles Engager, le cas échéant, un recours judiciaire 1. Les voies de recours ouvertes au CE et aux salariés 2. Dans quels délais agir? À quel stade de la procédure? 3. L'annulation du plan de sauvegarde : motifs et jurisprudence Les conséquences collectives et individuelles d'une annulation

25 Comité d Entreprise Restructurer son entreprise : contrat de travail : 1 jour Objectifs Maîtriser toutes les conséquences sociales d'une opération de restructuration Identifier les différentes consultations spécifiques à mener Comprendre le cadre législatif, réglementaire et jurisprudentiel applicable Assimiler les obligations en termes de relations collectives et individuelles, de travail Agir dans les délais impartis Gérer, le cas échéant, la procédure de licenciements économiques Situation juridique incluant ou excluant l article L L article L appréhende l évolution de l entreprise 2. Exclusion de l article L Dérogation en matière de redressement et de liquidation Contrat de travail visé par l article L des salariés protégés et ordinaires 1. Contrat de travail des salariés ordinaires 2. Contrat de travail des salariés protégés Le juge français 1. Une condition immuable : maintien de l identité de l activité 2. Jurisprudence française 3. Concordance avec la jurisprudence communautaire 4. Le cas particulier de l externalisation Modification des contrats de travail et licenciement 1. Modification des contrats 2. Licenciement à l occasion de la modification Le transfert international 1. Le droit communautaire 2. Le droit français 3. Identité du droit français et du droit étranger Effet sur les contrats de travail et les dettes 1. Effet sur le transfert du contrat de travail 2. Effet sur les dettes Article L et statut collectif Les litiges

26 Objectifs Formation annexe Négociation d un contrat : 1 jour Acquérir méthode et pratique pour négocier de manière efficace S entraîner aux négociations Qu est-ce que négocier? 1. Les types de négociations : individuelle, de groupe 2. La structure d une négociation 3. La satisfaction de besoins réciproques Sur quoi négocie-t-on? 1. Besoins communs avec l'autre : affectifs, normatifs, physiques 2. Des objectifs communs, croisés ou réciproques 3. Des enjeux, des risques Les stratégies 1. Les choix : coopérer ou combattre 2. Les concessions et les contreparties 3. Les situations gagnant-gagnant et les stratégies de gains Les techniques de négociation 1. Le découpage, la globalisation 2. La méthode du bilan 3. La méthode des 4 niveaux Tactiques de négociation 1. La force et le rapport de force 2. La neutralisation et le temps 3. La mauvaise foi, la manipulation 4. La présence ou l absence Organiser une négociation 1. La préparation : renseignements, arguments, marge non négociable 2. Le plan d un entretien type 3. Quand faire les propositions? 4. Le traitement des objections 5. Les formes pour convaincre La conduite de l échange 1. Le questionnement et la reformulation 2. L utilisation des arguments adaptés 3. Le comportement non-verbal, la présence, la sûreté, la confiance en soi 4. L adaptation à l autre Les négociations difficiles 1. Se préparer mentalement et définir ses objectifs 2. Les comportements : connaître ses forces et ses faiblesses

27 Formation annexe Egalité homme/femme : 1 jour Objectifs Etre en conformité avec la loi dont le délai est le 1 er janvier 2012 Intégrer une politique d'égalité et de mixité professionnelle Construire un plan d'action Evitez de payer des pénalités (1 % de la masse salariale) Quelles sont ces obligations légales? 1. Connaître les obligations légales 2. La réforme des retraites introduit un volet intégrant une sanction pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne mettent pas en place un plan d actions 3. Le rapport de situation comparée (RSC) 4. L impact du droit européen en matière d égalité professionnelle et de non-discrimination en général 5. Égalité salariale : point sur la jurisprudence Les critères objectifs retenus par la Cour de Cassation pour accepter des différences légitimes de salaire Quelles actions privilégier pour mener une démarche d'égalité femmes/ hommes? 1. Faire le point sur ce qui existe déjà dans les entreprises 2. Etablir le diagnostic 3. Déterminer les indicateurs pertinents Elaboration d un tableau de bord approprié 4. Être clair sur les objectifs. Égalité, parité, mixité : savoir faire la différence Élaborer un plan d actions 1. Négociation de l accord 2. Définir des champs du plan d actions : Prendre en compte l information, l égalité professionnelle dans les relations sociales et la culture de l entreprise Mettre en œuvre l égalité dans la gestion des RH et le management Mettre en place des indicateurs pertinents et des objectifs concernant la politique RH Prendre en compte la parentalité dans le cadre professionnel

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