PLAN DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS AGRICOLES DE LA PRODUCTION PORCINE

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1 PLAN DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS AGRICOLES DE LA PRODUCTION PORCINE Mars 2004

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3 Ce document a été réalisé par le Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole grâce à la contribution financière d Emploi-Québec. Recherche et rédaction : La Direction développement et gestion des ressources humaines de l Union des producteurs agricoles Coordination : Hélène Varvaressos, directrice Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole Notes : - Ce document peut être reproduit en tout ou en partie à la condition d en mentionner la source. - Le générique masculin est utilisé sans discrimination et dans le seul but d alléger le texte.

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5 Table des matières INTRODUCTION... 7 LA CONSTRUCTION D'UNE ÉCHELLE SALARIALE EN TROIS ÉTAPES ÈRE ÉTAPE - L'ANALYSE DE LA CONCURRENCE IÈME ÉTAPE - LA DÉTERMINATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL IÈME ÉTAPE - LA CONSTRUCTION D UNE ÉCHELLE SALARIALE EXEMPLE DE CONSTRUCTION D UNE ÉCHELLE SALARIALE ANNEXE

6 Plan de rémunération des employés page 6

7 INTRODUCTION La vigueur de l économie canadienne et les problèmes démographiques vécus dans les milieux ruraux rendent difficiles la dotation et la rétention de la main-d œuvre agricole. Si l on ajoute à cela les problèmes grandissants de pénurie de main-d œuvre prévus dans les prochaines années, il devient primordial pour les entreprises agricoles de se doter d outils de gestion des ressources humaines efficaces. C'est d'ailleurs l'un des constats auxquels en sont venus les auteurs du rapport «La rareté de la main-d'œuvre agricole: une analyse économique 1», réalisé pour le compte du Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole en Les auteurs précisent «qu'il apparaît essentiel et urgent d'offrir un soutien aux agriculteurs-employeurs. Tous ne disposent pas des outils de base pour gérer du personnel.» Ils ajoutent: «un guide pour déterminer la rémunération d'un employé pourrait être réalisé.» C est dans ce contexte que le Comité sectoriel de main-d œuvre de la production agricole a confié le mandat à la Direction développement et gestion des ressources humaines de l Union des producteurs agricoles de préparer un outil simple qui aidera les agriculteurs-employeurs de la production porcine à établir une grille de rémunération de leurs employés. 1 Paillat N., Lebel S., Morisset, M., La rareté de la main-d'œuvre agricole: Une analyse économique, AGÉCO, 2002, 128 pages. Plan de rémunération des employés page 7

8 LA CONSTRUCTION D'UNE ÉCHELLE SALARIALE EN TROIS ÉTAPES 1 ère étape - L'ANALYSE DE LA CONCURRENCE La première étape débute par l'identification du poste que l on veut combler ou pour lequel on désire établir une échelle salariale. En effet, il faut déterminer les exigences de ce poste afin de bien l'apparier avec les postes offerts par la concurrence. sans formation avec secondaire V avec un DEP en Production porcine avec un DEC en Gestion et exploitation d entreprise agricole ou en Technologie des productions animales avec un Baccalauréat en Agronomie ou en Économie agroalimentaire Une fois le poste bien défini, il faut vérifier auprès des principaux employeurs (scierie, usine, municipalité, collège) les salaires offerts pour les emplois exigeant une formation similaire à ce qu il est vous recherché. Il est suggéré de consulter les centres d emploi agricole (CEA), les centres locaux d emploi (CLE) et de consulter les journaux pour connaître les conditions et salaires offerts en région. Si on connaît un employé de l usine locale, on peut lui demander une copie de l échelle salariale de l usine. Il faut tenter d obtenir, en plus du salaire de départ, les possibilités d augmentation après un an et le salaire maximum pour ce type d emploi. Les postes qui sont offerts sont-ils temporaires ou permanents, les horaires sont-ils de jour, de soir ou de nuit, avec travail de fin de semaine? Les employés ont-ils droit à des avantages sociaux (assurances vie, maladie, dentaire, fonds de pension)? Plus on obtient d information sur les conditions d emploi du secteur, plus on sera efficace dans la détermination des conditions relatives à notre offre d emploi. À titre d exemple, et puisqu ils font partie des compétiteurs sur le marché de l emploi, voici, en résumé, les conditions offertes aux employés du secteur porcin, tel que décrits dans l étude «Conditions de travail et capacité à recruter et à conserver la main-d'œuvre en agriculture» qui a été réalisée par le groupe AGÉCO en 2003 pour le compte du Comité sectoriel de main-d œuvre de la production agricole. On pourra comparer ces informations avec les conditions offertes dans les entreprises. Plan de rémunération des employés page 8

9 Tableau 1. Conditions de travail, secteur porcin 2 Emploi Gérant de ferme Ouvrier agricole Heures travaillées/ semaine 45 à 60 heures 50 heures Horaire 5, 6 ou 7 jours/semaine 1 fin de semaine sur 2 5 jours/semaine 1 fin de semaine sur 2 Salaire moyen 14,44 $ Possibilités d avantages non monétaires Logement payé Prime de productivité 12,00 $ Prime de productivité Les tableaux suivants nous présentent les salaires moyens versés dans les emplois alternatifs aux différents emplois offerts par le secteur porcin en fonction de la formation. Pour un gérant de ferme qui détient une formation universitaire, plusieurs emplois alternatifs peuvent s offrir à lui : Tableau 2. Emplois alternatifs pour les directeurs/gérants de production avec formation universitaire 3 Emploi Revenu d emploi Directeur de production/gérant de production $ Biologiste $ Agronomes, conseillers et spécialistes en agriculture $ Professionnels des sciences forestières, Ingénieurs forestiers $ Professeurs au collégial et instructeurs des écoles de formation professionnelle $ Représentants des ventes non techniques $ Représentants des ventes techniques $ 2 Paillat N., Lebel S., Conditions de travail et capacité à recruter et à conserver la main-d œuvre en agriculture, AGECO, 2003, p. 31 et Paillat N., Lebel S., Morisset M., La rareté de la main-d'œuvre agricole: Une analyse économique, AGÉCO, 2002, p Paillat,N., Lebel,S., Morisset, M., La rareté de la main-d'œuvre agricole: Une analyse économique, AGÉCO, 2002, p. 53. Plan de rémunération des employés page 9

10 Quant aux travailleurs agricoles qui disposent d une formation collégiale, les alternatives sont : Tableau 3. Emplois alternatifs pour les directeurs/gérants de production avec formation collégiale 4 Emploi Revenu d emploi Directeur de production/gérant de production $ Techniciens et spécialistes de l aménagement paysager et de l horticulture $ Technologues et techniciens en biologie $ Inspecteurs des produits agricoles et de la pêche $ Technologues et techniciens en sciences forestières $ Techniciens du milieu naturel de la pêche $ Représentants des ventes non techniques $ Représentants des ventes techniques $ Pour les travailleurs agricoles qui possèdent une formation de niveau secondaire, les emplois alternatifs sont : Tableau 4. Emplois alternatifs pour les ouvriers/manoeuvres agricoles avec formation secondaire 5 Emploi Revenu d emploi Ouvriers agricoles $ Conducteurs de scies à chaîne et d engins de débardage $ Bouchers et dépeceurs de viande $ Machinistes et vérificateurs d usinage et d outillage $ Outilleurs ajusteurs $ Plombiers $ Tôliers $ Chaudronniers $ Assembleurs et ajusteurs plaques et charpentes métal $ Monteurs de charpentes métalliques $ Forgerons et monteurs de matrices $ On constate que les emplois dans le secteur porcin apparaissant en caractère gras dans les tableaux 4, 5 et 6 sont beaucoup moins rémunérateurs que les emplois des autres secteurs d activités. 4 Ibid., p Ibid., p. 55. Plan de rémunération des employés page 10

11 2 ième étape - LA DÉTERMINATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Une fois que l on connaît bien les conditions de nos concurrents, il est primordial de bien identifier les nôtres avant de préparer une échelle salariale. Ceci permettra de les comparer à celles des concurrents et de déterminer les forces et les faiblesses de nos conditions par rapport à ceux-ci. Ainsi, lors de l embauche d un employé, on pourra faire valoir les avantages de venir travailler dans l entreprise plutôt qu à l usine du village d à côté. Pour ce faire, on devra décrire toutes les conditions et avantages reliés au type d emploi de l entreprise. Les conditions d emplois font référence au salaire, aux primes, à l horaire et à la durée de la semaine de travail, à la nécessité de travailler les fins de semaine et lors de congés fériés, aux avantages sociaux, etc. Ce que nous avons qualifié d avantages, fait référence au logement, l utilisation d un véhicule pour des fins personnelles, aux repas et aux denrées (ex. : viande) qui sont quelquefois fournis par certains producteurs. Ces avantages ont une valeur pécuniaire et peuvent faire la différence. C est pourquoi il est important de les identifier et de les quantifier pour en établir la valeur monétaire. 3 ième étape - LA CONSTRUCTION D UNE ÉCHELLE SALARIALE Une échelle salariale permet de faire progresser le salaire d un employé d un point minimum à un point maximum et ce, en fonction de son expérience, de ses années de service et de ses compétences. À chaque catégorie d emploi correspond une échelle salariale. Pour définir une catégorie d emploi, il est essentiel d avoir élaboré une description de tâches pour chaque poste. C est ce qui permettra de distinguer les échelles salariales. Par ailleurs, chaque échelle comprend un minimum et un maximum ainsi qu une série d échelons que l employé devra gravir avant d arriver au point maximum. Le minimum représente le salaire offert aux personnes qui ne possèdent pas d expérience dans l emploi ou pour une personne qui possède l expérience minimale requise pour occuper le poste (par exemple, pour occuper le poste de gérant de ferme il faut que la personne possède un minimum de deux ans d expérience alors que pour un poste d ouvrier, ça n exige pas nécessairement d expérience); le maximum correspond au taux le plus élevé de salaire que l entreprise offre aux employés d une catégorie d emploi. La façon de déterminer le nombre d échelons dans notre échelle salariale s effectue de la façon suivante. Plus un poste comporte des tâches simples et répétitives, moins cela prendra de temps à un employé avant d acquérir toutes les compétences requises pour atteindre le niveau optimal de l emploi (exemple : ouvrier agricole). L étendue de l échelle salariale pour ce type de poste est donc plus réduite. L échelle pourrait s étendre sur cinq ans par exemple. À l inverse, l étendue des échelles salariales des emplois comportant des tâches très diversifiées et complexes doit être plus importante puisqu il faut plus de temps à l employé pour effectuer les tâches requises de façon satisfaisante (exemple : gérant de ferme). Comme l apprentissage est plus long, l atteinte du maximum de l échelle prendra plus de temps. L échelle pourrait alors s étendre sur sept ans au lieu de cinq ans. Finalement, une fois l'échelle salariale établie, il est très important de la faire connaître aux employés et de la respecter. Plan de rémunération des employés page 11

12 Théoriquement, une échelle salariale est constituée de trois parties : la zone d apprentissage, la zone de maturité et la zone de rétention. Ces zones sont identifiées pour chaque catégorie d emploi dans le tableau 5. La zone d'apprentissage permet la reconnaissance monétaire de l acquisition de compétences par l'employé. Elle doit être divisée en plusieurs échelons représentant chacune une période d'apprentissage. Cette zone débute avec le taux horaire à l'embauche (point minimum) qui représente normalement 65 à 75 % du taux à maturité, jusqu'à près de 100 % du taux horaire à maturité. La zone de maturité représente 100 % du taux horaire d un employé possédant toutes les exigences de l emploi (la formation, les connaissances et habiletés et l expérience) et qui ont un rendement pleinement satisfaisant. Ce salaire devrait correspondre au salaire moyen versé dans le marché pour un emploi comparable. Dans le meilleur des mondes, il serait équivalent au salaire moyen versé pour tout emploi demandant le même type d exigences. La zone de rétention représente plus de 100 % du taux horaire à maturité et correspond à un rendement exceptionnel et soutenu. Par ailleurs, plus le salaire de la zone de maturité se rapproche des salaires versés sur le marché pour les emplois alternatifs, moins il devient financièrement intéressant pour un employé de changer d'emploi (rétention). Plan de rémunération des employés page 12

13 Tableau 5. Échelles salariales pour les emplois de la production porcine. Catégorie d emploi Embauche Gérant de ferme (Augmentation de 0,95 $/heure par année) Sous la responsabilité du propriétaire de l exploitation, le gérant de ferme planifie, coordonne et supervise les activités de production d une exploitation porcine. Il participe aux travaux (régie de troupeau, alimentation, soins de santé des animaux, mouvements des animaux, entretien et réparation, etc.). Note : À l embauche, 2 années d expérience sont recommandées pour occuper ce poste. Ouvrier agricole (Augmentation de 0,80 $/heure par année) L ouvrier agricole en production porcine prend soin des porcs et les nourrit. Il peut aussi travailler aux champs, conduire de la machinerie agricole et entretenir les équipements et les bâtiments. Note : À l embauche, aucune expérience préalable n est exigée pour occuper ce poste. Apprentissage Maturité Rétention 11,00 $ 11,95 $ 12,90 $ 13,85 $ 14,80 $ 15,75 $ 16,70 $ 17,65 $ Apprentissage Maturité Rétention 10,00 $ 10,80 $ 11,60 $ 12,40 $ 13,20 $ 14,00 $ Plan de rémunération des employés page 13

14 Pour faciliter la gestion des augmentations salariales, il est préférable que la révision des salaires se fassent au même moment pour tous les employés, et ce une fois par année. De plus de cette façon, les chances que le personnel considère le processus comme équitable sont augmentées. Les échelles doivent également évoluer en fonction du coût de la vie. Pour ce faire, les échelles devraient être indexées au même moment que les augmentations salariales en tenant compte de l indice du prix à la consommation (IPC). Par exemple, vous décidez d augmenter vos échelles de 2 %. Tableau 6. Échelles salariales 2006 indexées à 2 %. Embauche Gérant de ferme Ouvrier agricole 11,22 $ 12,19 $ 13,16 $ 14,13 $ 15,10 $ 16,07 $ 17,03 $ 18,00 $ 10,20 $ 11,02 $ 11,83 $ 12,65 $ 13,46 $ 14,28 $ Tableau 7. Échelles salariales 2007 indexées à 2 %. Embauche Gérant de ferme Ouvrier agricole 11,44 $ 12,43 $ 13,42 $ 14,41 $ 15,40 $ 16,39 $ 17,37 $ 18,36 $ 10,40 $ 11,24 $ 12,07 $ 12,90 $ 13,73 $ 14,57 $ Tableau 8. Échelles salariales 2008 indexées à 2 %. Embauche Gérant de ferme Ouvrier agricole 11,67 $ 12,68 $ 13,69 $ 14,70 $ 15,71 $ 16,72 $ 17,72 $ 18,73 $ 10,61 $ 11,46 $ 12,31 $ 13,16 $ 14,00 $ 14,86 $ Plan de rémunération des employés page 14

15 EXEMPLE DE CONSTRUCTION D UNE ÉCHELLE SALARIALE Voici, en résumé, les trois étapes nécessaires à la construction d une échelle salariale. 1 ère étape - L analyse de la concurrence On désire mettre en place une échelle salariale pour un ouvrier agricole dont les tâches sont routinières et simples. Les principales exigences sont : être en bonne forme physique, savoir lire et écrire, et aimer le travail de ferme avec ses longues heures de travail. En consultant les journaux locaux, on constate que les salaires offerts pour des emplois sans qualification débutent autour de 9,00 $ et 11,00 $/heure. Les horaires sont de 40 heures par semaine et les postes les plus payants (11,50 $/heure) sont de nuit. Le salaire moyen à maturité est d'environ 13,20 $/heure. La majorité des employeurs offrent une progression salariale de 0,50 $/heure à 1,00 $/heure annuellement. Très peu d'employeurs offrent des avantages sociaux. 2 ième étape - La détermination des conditions de travail Le salaire de l ouvrier agricole dans l entreprise est de 11,60 $/heure. Cela fait quatre ans qu'il travaille et son employeur n a pas augmenté son salaire depuis deux ans. Celui-ci travaille 50 heures par semaine et une fin de semaine sur deux. 3 ième étape - La construction d une échelle salariale Voici un exemple d'échelle salariale pour un emploi moyennement routinier et simple. ÉCHELLE SALARIALE 2004 OUVRIER AGRICOLE Embauche Apprentissage Maturité Rétention 10,00 $ 10,80 $ 11,60 $ 12,40 $ 13,20 $ 14,00 $ Dans cet exemple, la zone d apprentissage se situe entre 10,00 $ et 12,40 $, la zone de maturité à 13,20 $ et la zone de rétention à 14,00 $. Le salaire de l employé se situera à l échelon 2 à 11,60 $. À partir de ce moment, il saura qu'il pourra atteindre un salaire horaire de plus de 14,00 $ dans trois ans. Comme nous l avons mentionné précédemment, l employeur n est pas tenu d embaucher tous les nouveaux employés au salaire de l échelon d embauche. On peut embaucher un ouvrier à deux ans d'expérience (10,80 $) parce qu on lui reconnaît à son embauche cette expérience. Toutefois pour permettre à l employé de progresser, on ne devrait pas embaucher un employé dans les échelons maximum de l échelle. Plan de rémunération des employés page 15

16 Plan de rémunération des employés page 16

17 ANNEXE 1 Exemples d'échelles salariales en fonction de la complexité du travail 1) Emploi moyennement complexe nécessitant une formation secondaire (DEP) (ouvrier agricole) Taux horaire à maturité: 13,20 $ Salaire à l'embauche représente le salaire minimum Augmentation de 0,80 $/heure par année ÉCHELLE SALARIALE OUVRIER AGRICOLE Embauche Apprentissage Maturité Rétention 10,00 $ 10,80 $ 11,60 $ 12,40 $ 13,20 $ 14,00 $ 2) Emploi complexe et diversifié nécessitant une formation collégiale (DEC) ou universitaire (gérant de ferme) Taux horaire à maturité: 16,70 $ Salaire à l'embauche représente 66% du taux horaire à maturité Augmentation de 0,95 $/heure à chaque année ÉCHELLE SALARIALE GÉRANT DE FERME Embauche Apprentissage Maturité Rétention 11,00 $ 11,95 $ 12,90 $ 13,85 $ 14,80 $ 15,75 $ 16,70 $ 17,65 $ Plan de rémunération des employés page 17