Les indicateurs RH Des outils d aide à la décision?

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1 Les indicateurs RH Des outils d aide à la décision? 1

2 Sommaire 1. Constat à propos des données RH 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail 3. Illustration au travers d un cas 2

3 1. Constat à propos des données RH Des données RH qui cherchent à suivre : Des coûts : Effectifs Absentéisme Accidents du travail et jours d arrêt liés Et parfois des investissements : Formation Nombre d entretiens professionnels réalisés 3

4 1. Constat à propos des données RH Des données réglementaires en fonction de la taille de l entreprise : Bilan social Rapport de situation comparée Les textes proposent de présenter les données par catégories professionnelles (ouvriers/employés, etam, cadres) Indicateurs prévus dans les accords qui ont pu être signés dans l entreprise : seniors 4

5 1. Constat à propos des données RH Un travail sur des moyennes qui peut cacher une grande disparité Les données qui permettent une analyse globale de la situation de l entreprise, du site, mais très rarement des métiers, des secteurs de l entreprise, pour identifier des différences Des données historiques, rarement disponibles Des données gagneraient à être croisées : avec d autres éléments pourtant présents dans le service RH lui-même : absentéisme et ancienneté, absentéisme et genre avec d autres indicateurs de l entreprise et notamment avec des données de production 5

6 1. Constat à propos des données RH Des données qui se concentrent sur l emploi et croisent peu la question du travail : EMPLOI Données quantitatives Effectifs Masse salariale Bilan social Données plus qualitatives Conditions d emploi Compétences Engagement - satisfaction Effets du travail sur la santé (Maladies professionnelles - Accidents du Travail) TRAVAIL de travail 6

7 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au-delà de l analyse globale : c est dépasser l effet moyenne. Pour une même moyenne d âge on peut se trouver face à des situations très différentes Image usuelle, beaucoup d âges proches de la moyenne. Population a priori vieillissante, beaucoup d âges moyens, peu de départs donc peu de possibilités de recrutements La question inter générationnelle est posée ici de manière aiguë. Les jeunes sont arrivés récemment en masse dans un milieu où prédominait une génération nettement plus ancienne, appelée à partir prochainement Ages plus concentrés, les nombreux départs en retraite auront lieu dans de nombreuses années, mais se produiront plus brusquement avec problème de transfert de compétences Ce profil rappelle que les répartitions sont souvent déséquilibrées. On a ici beaucoup d assez jeunes, peu de très jeunes et une répartition étalée chez les âgés. On pourrait avoir une représentation symétrique 7

8 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au-delà de l analyse globale: c est se doter d indicateurs par métiers ou secteurs : Structures d âges dans trois ateliers d une usine de fabrication de ligatures chirurgicales 8

9 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au-delà de l analyse globale : c est se doter d indicateurs par métiers ou secteurs : Les ripeurs restent jeunes, les chauffeurs vieillissent 30% 25% Ripeurs % moins de 30 ans 20% 15% 10% 5% Chauffeurs 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% % plus de 50 ans

10 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au delà de l analyse globale: c est tracer l évolution dans le temps des indicateurs EVOLUTION DES STRUCTURES D'AGES DES METIERS DE LA FABRICATION ENTRE 2001 & % 18% 16% 14% % < 30 ans 12% 10% 8% Magasin Ordo, planif Mont. V & I 6% Mont. V & N Usinage 4% 2% 0% Encad Montages Peinture Méthodes Maintenance 0% 20% 40% 60% 80% 100% % > 50 ans Un phénomène de vieillissement généralisé dans tous les métiers de la fabrication depuis

11 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au delà de l analyse globale: c est croiser les données RH entre elles. Une sur représentation au regard de l effectif des moins de 5 ans d ancienneté Existence de savoir-faire de prudence chez les plus anciens? Affectation à des tâches différentes? 11

12 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au delà de l analyse globale : c est croiser les données RH avec d autres indicateurs de gestion. Ici Production / Absentéisme La courbe de l absentéisme a suivi celle de la production entre 2006 et 2007 et a continué d augmenter en 2008 malgré une légère baisse de la production. Pour chaque pic de production on observe une baisse de l absentéisme, suivi d un pic («phénomène de compensation») 12

13 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Aller au-delà de l analyse globale : c est croiser les données RH avec des indicateurs travail ou effets du travail Un nombre de départs qui augmente entre 2004 et 2007 de 15% à 19% au regard des effectifs 13

14 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail 48% des démissions sont enregistrés dans les deux premières années Est-ce le témoignage d une difficulté à fidéliser? Quels sont les processus d intégration? 14

15 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail 68% des démissions concernent des personnes âgées de 40 ans et moins 15

16 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Quel que soit l âge, c est dans les cinq premières années que se concentrent les démissions 16

17 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Nombre de démissions enregistrées entre 2004 & 2007 au regard des effectifs 2007 Certains régions connaissent un réel problème de fidélisation : Auvergne, Champagne Ardennes, Midi Pyrénées, Paris, Région havraise 17

18 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Croiser les données RH avec des indicateurs travail : C est passer du résultat du travail : en quantité, qualité de production À la boîte noire du travail : ce que ça demande au salarié pour atteindre le résultat. On se donne ainsi les moyens d accéder au coût du travail. C est passer d indicateurs quantitatifs applicables à tous À des indicateurs quantitatifs (sur les effets du travail : maladie professionnelles, accidents du travail, absentéisme, démissions ) et qualitatifs, spécifiques à chaque entreprise, voire à chaque métier 18

19 2. Des données à mettre en lien pour accéder au travail Indicateurs plus qualitatifs : Nombre de consultations «RH» Nombre de visites à l infirmerie Nombre de départs en formation de type CIF, DIF. Nombre de jours de congés reportés. L écart entre compétences attendues et compétences détenues pour ceux qui possèdent des logiciels SIRH qui permettent de visualiser de type d éléments Les remontées des entretiens individuels, lorsqu on se donne les moyens d en faire une exploitation collective Les enquêtes régulières de climat social CF: fiche n 12. ARACT. Basse Normandie. Prendre en compte les signes indicateurs de stress au travail pour se préparer à agir. 19

20 3. Illustration au travers d un cas Une entreprise alertée par une augmentation de son absentéisme, plus important que la moyenne de son secteur professionnel. Cette entreprise interroge l ARACT : - comment analyser la situation? - quelles actions mettre en place? Les indicateurs dont dispose l entreprise : Effectif Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadre Agents de Maitrise Employé Ouvrier Total

21 3. Illustration au travers d un cas Les indicateurs dont dispose l entreprise : Ages Total Moy Cadre ,39 Agents de Maitrise ,08 Employé ,43 Ouvrier ,84 Total ,69 21

22 3. Illustration au travers d un cas Les indicateurs dont dispose l entreprise : Nombre de journées d absence maladie Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadre Agent de Maitrise Employé Ouvrier Total Nombre de journées d absence accidents du travail Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadre Agent de Maitrise Employé Ouvrier Total

23 3. Illustration au travers d un cas Des données disponibles dans les services RH, HSE, planification de production qui vont permettre : de proposer des indicateurs à suivre de poser les bases d un diagnostic pour agir Pyramide des Âges globale en 2010 Nb salariés % 50% Pyramide des anciennetés en sociétés 10 0 <20 ans >60 ans 40% 30% 20% 10% 0% < 5 ans 6 à à à à 25 > 25 ans 23

24 3. Illustration au travers d un cas Répartition des secteurs de production selon l'âge en % Maintenance Flux 40% % < 30 ans 30% 20% Entpt. 40/50 Entpt. 20/30 Atelier B Plats-cuisinés Global Ttes Sections 10% Cuisine Atelier C Atelier D IQF Entpt. 10 Atelier A PDM Entpt. 60 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% % > 50 ans Des secteurs plus «âgés» 24

25 3. Illustration au travers d un cas Répartition des effectifs de production selon l'ancienneté en % 90% 80% 70% % < 5 ans 60% 50% 40% 30% Atelier B Atelier A 20% 10% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% % > 15 ans ENTREPOT-10 Global 2010 CUISINE Atelier C ENTEPOTS-20-ET-30 ENTREPOT-60 ENTREPOTS-40/50 FLUX IQF MAINTENANCE PLATS-CUISINÉS Atelier B PRODUITS-DE-LA-MER Atelier A 25

26 3. Illustration au travers d un cas 35% Répartition de l'absentéisme (2007 à 2009) au regard du poids de chaque section dans l'effectif B 30% 25% 20% 15% 10% A D C 5% 0% PDM Plats Cuisinés IQF Cuisine Entrepôt 10 Entrepôts Entrepôts Entrepôt 60 Flux Achats Ventes Marketing Usine Siège Maintenance Labo & Qualité R&D Usine Effectif Absentéisme Global 26

27 3. Illustration au travers d un cas 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Répartition de l'absentéisme (AT+MP+MAL 2007 à 2009) selon l'ancienneté Vs PdAnc. du service - PRODUITS DE LA MER ATELIER A Une sur-représentation des ans, et des ans > De nombreux arrêts longs Une sous-représentation des <5 ans et des > 25 ans 0% < 5 ans 6 à à à à 25 > 25 ans Effectif Nbre d arrêts Nbre de jours PDM effectif PDM Abs. Corrigé (nb arrêts) PDM Abs. Corrigé (nb j) Répartition des motifs d'arrêts selon l'ancienneté - PDM 100% 90% Une population féminine globalement plus touchée par les Maladies Professionnelles et les Accidents du Travail. Un Poids des AT et des MP qui ressort plus qu ailleurs, notamment pour les MP. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ans (nb jours) 0-5 ans (nbarrêts) à 10 (nb jours) 6 à 10 (nb arrêts) à 15 (nb jours) 11 à 15 (nb arrêts) à 20 (nb jours) 16 à 20 (nb arrêts) (nb jours) (nb arrêts) (nb jours) (nb arrêts) MAL MP AT

28 3. Illustration au travers d un cas 100% Répartition des types d'absences selon l'emploi occupé en PDM ATELIER A 90% 80% 70% 60% 50% 40% Chef d'équipe Conducteurs Agents de Prod 30% 20% 10% 0% AT (nb j) AT (nb arrêts) MP (nb j) MP (nb arrêts) MAL (nb j) MAL (nb arrêts) Une sur-représentation des Agents de Prod dans les AT (en nombre d arrêts et nombre de jours) et dans les MP et MAL (pas plus d arrêts mais des arrêts plus longs) Effectif 28

29 3. Illustration au travers d un cas ATELIER A Répartition sexuée des structures d'anciennetés en PDM % 90% 80% 70% % < 5 ans 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% % >15 ans Hommes Femmes Une population féminine plus âgée et plus ancienne que les hommes, qui du même coup, a connu une exposition plus longue, dans la durée, aux conditions de travail de l atelier A 29

30 3. Illustration au travers d un cas Répartition des arrêts selon le métier, le sexe et le motif - PDM ATELIER A 100% 80% 60% 40% H F 20% 0% AGENT-DE-PRODUCTION Effectif AT MAL MP CONDUCTEUR-DE-MACHINE Effectif AT MAL MP 30

31 3. Illustration au travers d un cas SYNTHESE ATELIER A Le secteur est sur représenté dans tous les types d absentéisme en nombre de jours d arrêts La population est plus ancienne que dans les autres secteurs Des arrêts plus longs Une problématique d usure professionnelle? Problématique qui expliquerait un absentéisme faible chez les plus récents du secteur qui n ont pas été exposés dans la durée 31

32 3. Illustration au travers d un cas 60% 50% 40% 30% Répartition de l'absentéisme (AT+MP+MAL 2007 à 2009) selon l'ancienneté Vs PdAnc. du service - IQF ATELIER D Une sur-représentation des < 5 ans d ancienneté 20% 10% 0% < 5 ans 6 à à à à 25 Effectif IQF Effectif IQF Abs. (nb arrêts) IQF Abs. (nb j) Nbre d arrêts Nbre de jours 100% 90% Répartition des motifs d'arrêts selon l'ancienneté - IQF 80% 70% 60% 50% 40% MAL MP AT 30% 20% 10% 0% ans (nb jours) 0-5 ans (nb arrêts) à 10 (nb jours) 6 à 10 (nb arrêts) à 15 (nb jours) 11 à 15 (nb arrêts) à 20 (nb jours) 16 à 20 (nb arrêts) (nb jours) (nb arrêts) 1

33 3. Illustration au travers d un cas ATELIER D Répartition des types d'absence selon l'emploi occupé en IQF 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Préparateurs 2nd d'atelier Chef d'équipe Conducteurs Agents de Prod 20% 10% 0% AT (nb j) AT (nb arrêts) MP (nb j) MP (nb arrêts) MAL (nb j) MAL (nb arrêts) Effectif Une sur-représentation des conducteurs. Quelles caractéristiques du métier sont susceptible de l expliquer? Des arrêts plus courts que dans l atelier A 33

34 3. Illustration au travers d un cas SYNTHESE ATELIER D Le secteur n est pas sur-représenté dans les différents types d Absentéisme, cependant, il représente le deuxième secteur en effectif. Il est le 3ème secteur en nombre de jours d arrêts (4è pour les AT, 4è pour les Maladies et 3è pour les MP) La population est composée majoritairement de conducteurs, seuls concernés par les MP et sur-représentés dans les AT. Les < 5 ans d ancienneté sont plus touchés, notamment par des AT (20% des jours d arrêt pour l effectif total, 35% chez les < 5 ans) Une problématique de prévention qui pourrait passer par un questionnement autour des questions d intégration du personnel et de transmission de savoir faire de prudence en se concentrant majoritairement sur les conducteurs 34

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