Ces cas seront traités en cours le 7/12 alors qu ils étaient initialement prévus le 26/10 Cas Eval

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François-Xavier Falardeau
il y a 8 ans
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1 Ces cas seront traités en cours le 7/12 alors qu ils étaient initialement prévus le 26/10 Cas Eval Une entreprise d entretien d appareils électriques dont le siège social est à Paris, emploie 300 personnes (administratifs et techniques) reparties au siège et dans 12 agences périphériques et régionales. Elle est en deuil de l homme orchestre «ingénieur directeur» qui pour des raisons de santé a dû partir, après 35 de disponibilité et d efficacité. Appelé «saint père» par la CFDT dans les tracts diffusés lors de son départ, il est très regretté. Avec lui, tous les entretiens avaient lieu en tête-à-tête. Il était toujours disponible et de ce fait les salariés s adressaient directement à lui en toutes circonstances. Son gendre, sorti depuis peu d HEC, est nommé DG. Dès son arrivé, il met en place quelques innovations destinées à dynamiser l entreprise : - un stage pour les commerciaux, puis un pour l encadrement - une chartre et un projet d entreprise Ces mesures ont été bien accueillies car elles sont justement vécues par le personnel comme nécessaire pour préparer l avenir : le marché est de plus en plus concurrentiel. Mais des perturbations apparaissent : - du coté de l encadrement : Etaient habitués à une réunion quotidienne du DG : le responsable du service facturation, le responsable du service comptabilité, le responsable du service informatique et le responsable financier et social. Tous autodidactes, assimilés cadres par ancienneté, ils avaient une aura très particulière auprès du personnel, un rôle de relais efficace, perdu après le départ du DG. - du coté des salariés : Une certaine tension sociale apparaît se traduisant par la création d un syndicat. Les salaries se plaignent de l injustice des décisions d augmentation de salaire individuel, d attribution de primes, prises par la nouvelle direction. Refusant de faire comme son prédécesseur en passant par les quatre cadres intermédiaires et n ayant pas le temps de communiquer directement avec les salariés, il crée un poste de DRH destiné à assumer la gestion individuelle et collective des RH. Le DRH embauché, ami du nouveau DG, est diplômé de l institut international des techniques de communication interpersonnelle. Il décide de mettre en place toute une série d entretiens individuels (cf. annexes). Les cadres estiment que cela fait trop de temps perdu pour rien. Les salariés ont peur quant à eux d être jugés rapidement par une note de «gueule» plutôt que sur les résultats concrets de leurs efforts. Questions : 1- Que pensez-vous de la décision du nouveau DRH et de la façon dont il définit les entretiens? (3 points) 2- Pour réduire le sentiment d injustice ressenti par les salariés, et les mobiliser sur le développement de leur performance individuelle, définissez le contenu, la procédure de l entretien annuel d évaluation ainsi que les liens avec les autres pratiques RH (qui pourraient être inventées) à mettre en place dans l entreprise. (7 points) 1

Elle est en deuil de l homme orchestre «ingénieur directeur» qui pour des raisons de santé a dû partir, après 35 de disponibilité et d efficacité.

2 N hésitez pas à poser des hypothèses qui permettent de justifier votre analyse et d éclairer votre propos. Annexes : nature des entretiens réalisés par le DRH : Entretien d embauche : A la fin de la période d essai. Entretien de promotion : Ayant lieu à des périodes précises : 3, 6 mois. Il permet de suivre l intégration de l embauché à son poste, sa connaissance de la culture maison et ses projets d avenir. Entretien sur demande : Sur simple rendez-vous, soit de la part du salarié qui veut se renseigner, soit de la part du DRH, qui veut donner des précisions. Entretien d appréciation : Avant la période d augmentation, le salarié est convoqué quelques jours à l avance chez l un des quatre cadres. L entretien est ouvert chacun peut s exprimer comme il l entend. Une fiche d appréciation est remplie devant l intéressé qui peut refuser de la signer. Entretien bilan : Le salarié et DRH font le point : sur le degré d atteinte des objectifs et sur les difficultés rencontrées dans son travail. Entretien préparant la formation : La carrière et les études de l intéressé sont examinées afin de rechercher en concertation ce qui pourrait lui permettre d approfondir et d élargir sa formation, en fonction de l évolution prévisible des qualifications dans l entreprise. Entretien sanction : Réalisé par le responsable RH, plutôt que de passer par des intermédiaires, il faut que l explication soit franche, et ne soit pas source de cancan. 2

Il permet de suivre l intégration de l embauché à son poste, sa connaissance de la culture maison et ses projets d avenir.

3 Cas Daudet Vous êtes Denis DAUDET, "Directeur du groupe alimentaire" de la Société CASSIDAIN et donc le supérieur hiérarchique direct du "Chef de rayon Produits Frais" dont la description de poste vous est fourni à l'annexe 4. A la suite d'une offre qui lui a été faite par un concurrent, (une grande enseigne nationale qui s'installe dans la région), le titulaire actuel du poste, David DURAND, vient de donner sa démission et de débuter son préavis de 3 mois. I Une réunion d'urgence entre D. DAUDET, le D.R.H. et le Directeur de l'hypermarché permet d'explorer 4 hypothèses : proposer une augmentation de salaire substantielle à David DURAND. proposer à Damien DAUMIER, actuellement "assistant chef de rayon" le poste de chef de rayon (CV succinct de D. DAUMIER en annexe 1) muter Dominique DROUANT, actuellement "chef de rayon jardinerie" (CV en annexe 2) lancer un recrutement externe Quels sont les avantages et inconvénients de chaque solution? Laquelle préconisez-vous? II Le comité de crise a retenu l'hypothèse 4 et a décidé de lancer un recrutement externe. La D.R.H., Dorothée DUMAS est chargé de ce recrutement,. Vous, D. DAUDET, conservez la responsabilité du choix final. Quel processus Dorothée DUMAS doit-elle suivre? Quelle source de recrutement doit-elle choisir pour pouvoir le plus tôt possible vous proposer 3 à 4 candidatures de valeur? III Dorothée DUMAS, à l'issue d'une campagne intense de prospection externe et un examen attentif des candidatures, vous propose, trois candidats qui lui paraissent convenir. (CV résumés en annexe 3). Quels principes allez vous mettre en place pour préparer votre décision? En particulier, élaborez un guide d'entretien et une grille de dépouillement. IV Après déroulement du processus, vous choisissez Diane qui débute le 1er juillet, date du départ de David. Quel programme d'accueil et d'intégration faut-il prévoir? 3

A la suite d'une offre qui lui a été faite par un concurrent, (une grande enseigne nationale qui s'installe dans la région), le titulaire actuel du poste, David DURAND, vient de donner sa démission

4 Annexe 1 Damien DAUMIER - Assistant Chef de Rayon 23 ans Niveau BTS Action Commerciale (non diplômé). Entré il y a 18 mois avec un contrat à durée déterminée de 6 mois, renouvelé une fois et transformé en CDI. A assisté David DURAND essentiellement dans le domaine de la logistique, dans les animations et l'implantation des marchandises. Annexe 2 Dominique DROUANT - Chef de Rayon 46 ans CAP Horticulture 12 ans d'expérience dans une entreprise horticole 8 ans d'expérience dans un magasin spécialisé dans le domaine du jardinage 2 ans consacrés au lancement d'un moyenne surface spécialisée (et échec conduisant à l'abandon après 1 an d'exploitation). Depuis 3 ans dans la société où il a repris et développé le rayon jardinerie, le faisant passer de 1 à 3 millions d Euros avec une marge maintenue. Annexe 3 Daniel DUPONT 34 ans BTS Action Commerciale 13 ans chez X, grande enseigne nationale, où il a occupé divers postes opérationnels en Hyper puis en Super. Depuis 3 ans, il est Directeur Adjoint d'un Supermarché réalisant 15 millions d Euros de chiffre. Daniel souhaite progresser tout en restant dans la région, ce que ne lui offre pas son entreprise. Son expérience produit frais date de son arrivée dans le Super. Diane DUVAL 30 ans Diplômé ESC 2 ans comme Assistante chef de Produit chez Y (produits frais) 3 ans comme Responsable de zone chez Z (également produit frais) 3 ans comme Responsable grande distribution chez W (toujours dans les produits frais) Diane souhaite valoriser son expertise "produits frais" dans la grande distribution. Didier DUBOIS 31 ans DUT, Techniques de commercialisation et maîtrise A.E.S. 3 stages dans la grande distribution. 5 ans comme Assistant Chef de Rayon, puis Chef de Rayon produit frais dans un Hyper d'une région assez éloignée (CA de l'hyper : 100 millions, du rayon : 10 millions). Didier estime qu'il a peu de perspectives internes et l'opportunité s'inscrit dans un souci de mobilité externe. Annexe 4 - Description de poste Chef De Rayon Produits Frais Relations hiérarchiques 4

A assisté David DURAND essentiellement dans le domaine de la logistique, dans les animations et l'implantation des marchandises.

5 Dépend du directeur de groupe alimentaire Dépendent de lui : * les chefs de département * un secrétariat * un réceptionnaire * un assistant (fonction non permanente occupée par un stagiaire ou un CDD) Relations fonctionnelles Avec les services fonctionnels et les services centraux. Responsabilités chiffre d'affaires, marge, ristournes, recettes annexes, frais de personnel, contribution du rayon au profit du magasin. Marchandises Autonomie complète du référencement des fournisseurs et du choix des assortiments (guide : structure des assortiments). Affilié à une centrale : Responsable des conditions (tarifs, remises sur facture, promotions, délai de paiement) ; la centrale discute des ristournes de fin d'année. Responsable des commandes (pas de prévision d'achat mais contrôle du nombre de jours de stock). Responsable : * de l'implantation des marchandises, * des prix de vente, * des animations. Responsable des paiements : c'est lui qui délivre le "bon à payer". Personnel Responsable du personnel selon les règles de la société Responsable de la discipline Administration Choisit ses procédures administratives (soumises aux règles de sécurité de la société). Profil Age 25 à 35 ans Expérience polyvalente marchandises Connaissance des principes de gestion Autorité Chiffre d'affaires : 30 millions d Euros. 5

Responsabilités chiffre d'affaires, marge, ristournes, recettes annexes, frais de personnel, contribution du rayon au profit du magasin.

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