APPEL À CONSULTATION - CAHIER DES CHARGES - ACTION COLLECTIVE EN PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (ACCO PRPS)

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1 14, rue Passet LYON T F APPEL À CONSULTATION - CAHIER DES CHARGES - ACTION COLLECTIVE EN PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (ACCO PRPS) Projet conçu en partenariat avec la Direccte, la Carsat et les SIST AIPVR et STDC. La mise en œuvre du projet est confiée à Aravis (Agence Rhône-Alpes pour la Valorisation de l Innovation Social et l Amélioration des Conditions de Travail). Chef de projet : François JUTRAS Téléphone : Courriel : f.jutras@aravis.aract.fr Assistante de projet : Estelle DUCHEMIN Téléphone : Courriel : e.duchemin@aravis.aract.fr Date de clôture : 22 mars 2013 Agence Rhône-Alpes pour la valorisation de lʼinnovation sociale et lʼamélioration des conditions de travail Association loi 1901 N SIRET APE 7022 Z

2 ARTICLE I PRÉSENTATION DU PROJET Démarche collective en prévention des risques psychosociaux (RPS) réunissant paritairement des représentants de direction et du personnel de 8 entreprises de Drôme- Ardèche, impliquant le CHSCT des entreprises concernées ainsi que leur médecin du travail. La démarche compte une phase collective (séminaires) et une phase individuelle (appui conseil). Une présentation détaillée de ce projet figure dans la fiche ci-jointe (annexe 1). ARTICLE II - OBJET DE LA CONSULTATION Aravis cherche à constituer une équipe de 2 ou 3 cabinets-conseil pour l appuyer dans la conduite de cette action. D une part dans la phase d'animation des séminaires collectifs (coanimation), d autre part dans l'accompagnement individuel des entreprises (intervention en autonomie). ARTICLE III PROFIL DU CONSULTANT Pré requis en animation et en intervention : Capacité de synthèse/reformulation à l oral et à l écrit Compétence en pédagogie Expérience d'animation de collectifs paritaires (Direction/DRH, représentants du personnel) Connaissance de la prévention primaire des RPS et de l'approche globale Maîtrise des méthodologies d'intervention des préventeurs institutionnels (Réseau Anact, INRS, ) Expérience significative de l'accompagnement de démarches paritaires et concertées en PME Adhésion aux principes d'équidistance spécifiques au Réseau Anact (cf charte de déontologie en annexe 2) Intérêt et disponibilité pour contribuer à la phase de synthèse et de capitalisation des enseignements à l'issue de la démarche (fort enjeu institutionnel) ARTICLE IV MODALITES ET CONDITIONS D INTERVENTION Durée de la prestation : 5 jours d appui-conseil individuel en entreprise, comprenant le temps d intervention sur site et le temps hors entreprise (préparation, synthèse, coordination) 1 jour d animation par séminaire (0,5 jour de préparation inclus), les séminaires étant répartis parmi les consultants retenus selon les thématiques traitées et les compétences qu elles requièrent Disponibilité : Pouvoir réaliser 2 à 3 interventions de 5 jours sur une période de 6 mois, entre juin et novembre 2013 Pouvoir co-animer 1 à 2 séminaires sur la même période Pouvoir se coordonner autant que nécessaire avec les autres intervenants et Aravis, entre avril et fin décembre 2013 page 2/6

3 Condition contractuelle : L attribution des missions donnera lieu à l établissement d une convention de soustraitance entre le cabinet-conseil retenu et Aravis. Cette convention précisera les livrables (fiche synthèse d intervention, document de restitution, ) attendus en contrepartie de la rémunération versée. Coût de la journée, frais de séjour et de déplacement inclus : 1 000,00 HT + TVA à 19,60% soit 1196,00 TTC. Ce montant est global, ferme et non révisable. ARTICLE V SOUMISSION DES DOSSIERS La proposition des cabinets-conseil intéressés devra comporter : Des références en intervention-conseil et en formation dans des secteurs d activités diversifiés et au sein d entreprises de taille variée Une motivation de l intérêt à poursuivre des coopérations avec les acteurs locaux Des expériences de coopération antérieure avec le Réseau Anact Une présentation des outils méthodologiques mobilisables Modalités de dépôt : La date limite de dépôt de dossier est fixée au vendredi 22 mars 2013 Les dossiers doivent être envoyés à François JUTRAS, chargé de mission - antenne Valence d'aravis, par courrier électronique à l adresse suivante : f.jutras@aravis.aract.fr page 3/6

4 Annexe 1: : Fiche de présentation de l action Prévention des RPS : une démarche collective pour apprendre les uns des autres A qui s adresse cette action? La démarche, proposée par le Comité interinstitutionnel de prévention des RPS, s adresse aux représentants de direction et du personnel d entreprises : de tout secteur d activité avec un CHSCT ou en voie de création qui souhaitent progresser de manière concertée sur la prévention des RPS Votre entreprise est-elle concernée? Vous êtes particulièrement concernés par les RPS si votre entreprise fait face à des situations telles que : Fusion-acquisition Réorganisation interne Modification de la réalité des marchés, des attentes clients, des modes de financements (notamment dans le secteur associatif) Évolution des métiers, des compétences Conduite du changement en général Les RPS vous concernent aussi si vous faites le constat d un malaise au travail au sein du personnel, qu il s agisse de troubles manifestes objectivables à l aide d indicateurs RH (AT/MP, turnover, absentéisme, etc.) ou encore d un mal-être plus diffus (démotivation, dialogue dégradé, tensions, etc.). RPS et conduite du changement Et si la résistance au changement n était qu un mythe? Dans une enteprise où les restructurations sont récurrentes, la direction pose le constat que les salariés résistent d abord à la manière dont le changement est conduit. Elle prend conscience que pour recueillir l adhésion du personnel, un projet de changement doit reposer sur : Du sens (pourquoi?) Un équilibre entre gains et renoncements (quoi?) Une adéquation entre objectifs et ressources (comment?) Un climat de travail coopératif (avec qui, pour qui?) L action proposée privilégie l articulation entre la prévention des RPS et les différentes dimensions de l entreprise : organisation, GRH, management, en misant sur le formidable levier que représente le dialogue sur le travail et l impact ressenti de ses transformations. RPS et prévention des troubles Déstabilisés par des allégations de harcèlement moral qui se soldent par le départ d un salarié, les membres d un CHSCT, tant élus que direction, souhaitent se doter d une procédure de détection, signalement et traitement des cas de conflits interpersonnels. La démarche vise à : Faire monter en compétences le CHSCT tout en cernant les limites de son intervention Identifier les ressources externes de soutien Organiser le mode de fonctionnement des diverses ressources internes en définissant leurs préogatives respectives Quoi attendre d une telle action? Les entreprises qui prennent part à une action collective y reconnaissent plusieurs bénéfices : Une prise de hauteur dans l analyse des situations-problèmes Une richesse dans la recherche des solutions du fait de l expérience cumulée des participants au collectif Un outillage pour mieux appréhender la problématique traitée et agir durablement Une visibilité sur ce qui se fait dans les autres entreprises, rassurant d une part et inspirant d autre part Une évolution positive des représentations qui permet de mieux comprendre les contraintes de l autre Un accompagnement individuel par un conseil externe qui structure et rythme une démarche de prévention interne page 4/6

5 RPS et encadrement intermédiaire Un management qui rallie ou qui relaie? Pour améliorer la qualité de son dialogue social au sein des Instances Représentatives du Personnel, un DRH fait le diagnostic que la fonction managériale n occupe pas ou plus sa place. Les managers font face à des injonctions contradictoires qui les placent entre le marteau et l enclume : valorisation du collectif mais pratiques de plus en plus individualisantes, importance accordée à la communication mais peu d espace de parole, double rôle de technicien et d animateur d équipe, Redonner aux managers des marges de manœuvre afin qu ils soient en capacité de régler au plus près les difficultés du quotidien, tel est le pilier central de la démarche de prévention des RPS que veut porter ce DRH auprès de la direction. Analyse des besoins Échange de pratiques Outils/apports méthodologiques Mises en situation Accompagnement conseil individualisé Convivialité du club Approche paritaire Formalisation d un plan d actions Quelles sont les étapes de la démarche? À qui s adresser pour participer à cette action? François JUTRAS, chargé de mission Aravis antenne Valence Tél ou par courriel f.jutras@aravis.aract.fr Combien ça coûte? La démarche est financée par les fonds publics. Une contribution complémentaire est demandée aux entreprises, entre 1000 et 2000 en fonction de leur situation (taille, statut, ). En outre, un investissement en temps est à prévoir pour les participants aux séminaires ainsi que pour les membres du CHSCT des entreprises participantes. page 5/6

6 Annexe 2 : Charte de déontologie La charte de déontologie du Réseau ANACT est appliquée par les salariés du Réseau et les consultants agissant au nom du Réseau, après approbation par les Conseils d'administration qui sont garants de sa mise en oeuvre. Principes généraux 1. L'Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail et les Associations Régionales du Réseau ANACT s'engagent à contribuer, par leurs actions, à l'amélioration des conditions de travail des salariés et à l'efficacité des entreprises et autres organismes dans lesquels elles interviennent. 2. Elles mettent leurs compétences au service de l'évolution des organisations et du développement professionnel des salariés tout en favorisant l'expérimentation de solutions innovantes. 3. Elles s'efforcent à ce que l'ensemble des acteurs de l'entreprise bénéficient de l'expertise qu'elles mettent en oeuvre de manière neutre et impartiale dans les actions qu'elles conduisent. 4. Elles s'engagent à conduire des actions qui présentent un caractère d'utilité pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Intervention 1. Elles n'interviennent dans des entreprises qu'à la suite d'une demande circonstanciée des directions de celles-ci, en s'assurant que les représentants du personnel en sont informés et seront associés à l'action. 2. Elles conduisent leurs actions sous des modalités appropriées à la demande qui leur est faite. 3. Elles informent les acteurs de l'entreprise de l'action qu'elles auront à conduire et recherchent, en les associant, leur accord pour définir son contenu. 4. Elles s'emploient à ce que la démarche retenue pour l'intervention s'effectue dans le respect de l'autonomie des acteurs du dialogue social. 5. Elles s'engagent à recueillir l'expression de l'ensemble des points de vue afin que les acteurs de l'entreprise parviennent à élaborer des solutions satisfaisantes tenant compte de la diversité des intérêts en présence. 6. Elles s'engagent à ce que préalablement à l'intervention, les conditions de l'information relative à la réalisation du diagnostic, à sa restitution et au suivi des actions soient préalablement définies avec le chef d'entreprise et les représentants du personnel. Communication 1. Elles veillent à diffuser le plus largement possible les résultats des expériences qu'elles conduisent pour qu'ils soient utilisables dans les situations les plus diverses, en respectant strictement les règles de la confidentialité. 2. Elles s'engagent à ce que les actions qu'elles conduisent ne nuisent pas aux intérêts des personnes ou des entreprises et ne divulguent les informations recueillies au cours de ces actions qu'avec leur accord express. Relation avec les consultants 1. Elles s'engagent à ne pas faire concurrence déloyale aux cabinets de conseil et font en sorte qu'il y ait égalité de traitement entre ces cabinets. 2. Elles font respecter les principes de cette charte par les cabinets de conseil lorsque ces derniers agissent au nom du Réseau ANACT. Les conditions dans lesquelles il est fait appel aux consultants qui travaillent pour le compte du Réseau seront soumises aux Conseils d'administration et un bilan sera fait au moins une fois par an. page 6/6