Relèvement des compétences de la main-d œuvre : formation parrainée par l employeur et correction des pénuries de compétences

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1 Relèvement des compétences de la main-d œuvre : formation parrainée par l employeur et correction des pénuries de compétences Octobre 2013

2 La préparation de ce document a été rendue possible grâce au soutien généreux de nos commanditaires Diamant Platine Or AuRico Gold GE Canada Rothmans Benson & Hedges The Economical

3 Table des matières 1. Pourquoi se concentrer sur le relèvement des compétences par l employeur Contexte et objectif du rapport Définitions Objectif en matière de formation... 7 A. Écosystème de formation destiné aux employés Fournisseurs Déterminants Prestation Petites entreprises Métiers Grande entreprises Encadrés : Adapter l enseignement universitaire aux employeurs Formation visant les PME dans les collèges et les instituts Point de vue sur la formation d apprenti dans les établissements polytechniques Gestion stratégique de l effectif et perfectionnement des compétences B. Formation des employés parrainée par les employeurs Ce que les employeurs dépensent en formation Ceux qui investissent Ce dans quoi ils investissent Encadré : Le capital humain et la demande de compétences non techniques C. Lacunes dans la formation des employés Lacunes à l échelle des secteurs Alphabétisation et compétences essentielles Obtenir un rendement de l investissement L importance du rôle des RH Inclusion élargie Les études et l insuffisance du nombre d emplois Encadrés : Formation préparatoire à l emploi et profil modulable : façons d agrandir son bassin de talents Au carrefour de l innovation et de l éducation Incidences sur les politiques et recommandations... 36

4 Remerciements Nous remercions Global Public Affairs, notamment John Allen, pour sa collaboration au présent rapport. La participation des commanditaires de l initiative sur les compétences et des membres du Comité des ressources humaines de la Chambre de commerce fut précieuse. Sarah Anson-Cartwright, directrice, Politiques des compétences, est la personne-ressource de ce rapport.

5 1. Pourquoi se concentrer sur le relèvement des compétences par l employeur Le déséquilibre des compétences continue de poser problème aux employeurs dans l ensemble de l économie canadienne. Le taux de postes vacants demeure élevé dans certaines professions, et on ne prévoit pas de diminution 1. Sur le marché du travail, le fait est que l offre met du temps pour s adapter à la demande. Dans l intervalle, les employeurs n ont pas les moyens de rester là à ne rien faire. Comme ce rapport le révèle, les employeurs sont plus déterminés à combler les lacunes dans les compétences en se concentrant sur les employés en poste. Il ressort des discussions avec les employeurs qu ils se débattent tous avec des problèmes de ressources humaines (RH), qui exigent qu on y porte une attention nouvelle et plus grande que jamais. Alors même qu ils cherchent à pourvoir les postes vacants et à planifier les départs à la retraite des membres de leur personnel, ils réagissent de plus en plus en repensant et en réexaminant leur rôle dans la formation, l apprentissage et le perfectionnement des employés actuels. Pour ce qui est de la résolution du problème de l adéquation des compétences aux emplois disponibles, certains soutiennent que «la limite qui sépare le travail des gouvernements et celui des employeurs est mal définie 2». Une réponse globale engagerait tout au moins les gouvernements, le système d éducation et les employeurs. Le présent rapport met l accent sur la réponse des employeurs et, plus particulièrement, sur le rôle de la formation parrainée par l employeur dans le relèvement des compétences des employés en poste. À titre d association de gens d affaires la plus importante du Canada, la Chambre de commerce du Canada veut que les décideurs et les autres intervenants comprennent comment les employeurs réagissent à la pénurie et au déséquilibre des compétences. Notre rapport détaillé sur la pénurie de compétences communique l expérience et l opinion des chefs d entreprise, des enseignants et d autres parties, de tous les secteurs et de toutes les régions du Canada, alors qu ils font face à la pénurie de compétences et essaient de remédier aux déséquilibres sur le marché du travail 3. Le rapport sur notre symposium sur les compétences et les petites entreprises énonce les défis de la communauté des PME et les besoins qu elle a de combler les lacunes dans les compétences lorsque le coût, le temps et l insuffisance des RH constituent les principaux obstacles à la formation des employés 4. Certes, beaucoup d employeurs aimeraient que le système d éducation prépare mieux les jeunes gens en les dotant de compétences non techniques avant qu ils entament leur carrière. D autres entreprises investissent beaucoup dans la formation sur place pour se rendre compte à quel point le capital humain peut être mobile, même quand il s agit de passer d un employeur important à une petite entreprise. Mais encore, d autres ont réorienté de façon importante leurs priorités vers le recyclage de leur main-d œuvre et le financement de postes à venir, en phase avec l évolution de leur entreprise. Toutefois, l ensemble de la communauté des employeurs reconnaît la nécessité de perfectionner le personnel en place. Que ce soit de concert avec des établissements postsecondaires ou en répondant aux mesures incitatives découlant de la politique publique, les employeurs peuvent faire et feront davantage pour donner des possibilités au capital humain. C est un impératif opérationnel. Considérez le présent rapport comme un pas à franchir pour comprendre et ultimement optimiser le rôle des entreprises dans la collaboration avec les particuliers, les enseignants et les gouvernements afin d obtenir des compétences plus utiles et de meilleurs résultats pour l économie canadienne. 1 Gouvernement du Canada. Plan d action économique 2013: Emplois, croissance et prospérité à long terme 21 mars, p ManpowerGroup. The Great Talent Shortage Awakening: Actions to Take for a Sustainable Workforce La Chambre de commerce du Canada. Crise des compétences au Canada: Ce que nous avons entendu. Septembre La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février La Chambre de commerce du Canada 3

6 2. Contexte et objectif du rapport On critique souvent les employeurs pour ne pas avoir investi suffisamment dans la formation de leurs employés et le perfectionnement de leurs compétences. On s attend à ce que les établissements d enseignement préparent mieux les gens à s intégrer au marché du travail, possédant davantage les compétences recherchées par les employeurs. Il ressort du contexte de ce rapport que les employeurs sont susceptibles de parrainer plus de programmes de formation formelle d employés actuels et éventuels si cela est prévu à leur propre plan de main-d œuvre ou s ils ont accès à des incitatifs financiers. Plus particulièrement, dans son budget de 2013, le gouvernement fédéral a introduit des changements au soutien à la formation qui visent à mieux apparier la formation des travailleurs aux compétences dont les employeurs ont besoin. Pour comprendre les résultats possibles de l accroissement des activités de relèvement des compétences par les employeurs, il vaut la peine de se représenter la formation parrainée par l employeur et la nécessité de relever les compétences, et de les réaligner sur le marché du travail. Essentiellement, le présent rapport fait le tour des études canadiennes afin de synthétiser ce que nous savons sur l écosystème de formation et sur ce que les employeurs offrent à leurs employés. Il est entrecoupé d entrevues, placées dans des encadrés, réalisées avec des membres de la Chambre de commerce qui présentent le point de vue de cadres responsables des RH, d employeurs et d enseignants. Il traite de sujets connexes, y compris la personnalisation de la formation des employeurs, l enjeu de l apprentissage, la planification du recyclage et de la réaffectation, la formation préparatoire à l emploi pour les jeunes et la perpétuelle demande de compétences non techniques. Ce rapport donne un aperçu des formations formelles en tout genre qui sont proposées aux employés. Il indique également quels types de perfectionnement des compétences, de formation et d apprentissage semblent déborder du domaine de l employeur et plutôt appartenir à celui des établissements d enseignement et d autres parties. Le présent rapport a pour objectif principal d examiner les attentes à l endroit de la formation parrainée par l employeur et les résultats éventuels d une mesure d encouragement visant ce type de formation. Il accorde la priorité à la formation formelle, que l employeur choisit, approuve et paie. La formation formelle a généralement lieu à l extérieur, souvent dans un établissement d enseignement ou chez un fournisseur de formations capable de délivrer des certificats (reportez-vous à la section «Définitions» cidessous). En exposant l écosystème de formation et en présentant ses principaux acteurs, ce rapport révélera toute lacune non comblée par la formation parrainée par l employeur. Des recommandations en vue de l établissement d une politique découleront de la mise en lumière de l écosystème actuel et de l analyse des lacunes dans la formation destinée aux employés. 4 Relèvement des compétences de la main-d œuvre

7 3. Définitions Ce rapport se concentre sur l apprentissage formel parrainé par l employeur. Le Conseil canadien sur l apprentissage 5 a synthétisé les travaux d organisations comme le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) 6 et l Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) 7 afin de définir trois larges catégories d apprentissage : formel, non formel et informel. Bien que ces définitions nous aident, le flou de la démarcation entre apprentissages formel, non formel et informel rend la recherche dans ce domaine difficile. C est ce que démontre l évolution de la formation en entreprise, décrite dans ses grandes lignes par Bersin, alors que le Conference Board du Canada mentionne également le passage d un apprentissage formel centré sur l individu à un apprentissage social centré sur le groupe 8. L apprentissage formel est considéré comme une activité d apprentissage qui a lieu dans un cadre organisé et structuré, et qui mène à un titre de compétence reconnu (appelé aussi apprentissage structuré). De manière générale, l apprentissage non formel se tient en parallèle d un programme de formation reconnu, mais il ne mène généralement pas à un certificat ou à un titre de compétence officiel (appelé aussi éducation permanente ou formation complémentaire). Le Conference Board du Canada désigne cette catégorie sous le nom d apprentissage social. L apprentissage informel intervient dans les activités quotidiennes et peut être voulu ou non, et il est reconnu par l apprenant comme une activité qui a entraîné un transfert de connaissances, de façons de voir ou de compétences (appelé aussi apprentissage expérientiel). 5 Conseil canadien sur l apprentissage. Assurer la prospérité grâce à l infrastructure humaine canadienne : L état de l apprentissage chez les adultes et de la formation en milieu de travail au Canada Otero, Manuel Souto, Jo Hawley et Anne-Mari Nevala (eds). European Inventory on Validation of Informal and Non-formal Learning. A final report to DG Education and Culture of the European Commission L Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Recognising Non-Formal and Informal Learning Lavis, Carrie. Le Conference Board du Canada. Learning and Development Outlook 2011: Are Organizations Ready for Learning 2.0? La Chambre de commerce du Canada 5

8 Formation en entreprise des dernières décennies Depuis 2008 Apprentissage coopératif, axé sur le talent Officialisation de l apprentissage informel Collaboration et gestion des employés délibérées 1995 à aujourd hui Apprentissage hybride et informel Associant tous les médias et l apprentissage informel Apprentissage sur demande et programmes intégrés 1998 à 2004 Ère de l apprentissage en ligne Mise en ligne des documents, information vs instruction Didacticiel dans Internet, salles de classe virtuelles Années 1980 aux années 1990 Formation traditionnelle et assistée par ordinateur Donnée par un enseignant et informatisée Source : Bersin, par Deloitte, Relèvement des compétences de la main-d œuvre

9 4. Objectif en matière de formation Le présent rapport vise à réunir les résultats des études disponibles, complétés par des entrevues avec des experts du domaine de la formation et du perfectionnement des compétences, afin de brosser un tableau des programmes de formation et d apprentissage que les employeurs parrainent au Canada. À cette fin, cet examen cherchera à répondre à trois questions principales : 1. À quoi l écosystème de formation et de perfectionnement des compétences ressemble-t-il? 2. Dans quels programmes de formation les employeurs investissent-ils? 3. Où sont les lacunes dans la formation des employés? Cette compréhension approfondie contribuera au bout du compte à soutenir les discussions sur les programmes de formation et de perfectionnement des compétences en vigueur, de même que sur la meilleure façon de mettre au point les programmes financés et parrainés par les employeurs. A. Écosystème de formation destiné aux employés Pour faire mieux comprendre les options de formation offertes aux employés, le présent examen tente d abord de représenter l écosystème des programmes formels de formation et d apprentissage qui est destiné aux employés. Cet écosystème peut varier considérablement, aussi bien pour les employeurs que pour les employés, selon le secteur et l emplacement, la taille de l entreprise constituant aussi un facteur important. En effet, même en tenant compte de tous ces facteurs, l écosystème peut encore varier beaucoup d une entreprise à une autre, puisqu il y a des entreprises et des personnes qui accordent davantage d importance à la formation et au relèvement des compétences pour accroître le rendement. Quand ils choisissent le programme de formation idéal à proposer aux employés, les employeurs ont généralement à prendre quatre décisions principales qui découlent des questions suivantes : Qu est-ce que je veux accomplir? De quelles ressources est-ce que je dispose? Qui devrait donner la formation? Comment devrait-il ou elle la donner? La demande est dictée par des déterminants, c està-dire les raisons pour lesquelles, premièrement, les employeurs souhaitent offrir la formation. On admet de plus en plus que pour réussir, une formation devrait être axée sur la demande et liée aux objectifs globaux de l entreprise. Toutefois, les entreprises ont encore du chemin à faire avant de devenir stratégiques dans leur façon de perfectionner les compétences de leur personnel 10. En déterminant ses objectifs, l entreprise doit choisir les personnes appropriées pour que la formation soit efficace. En établissant ce que l entreprise et ses employés souhaite réaliser par la formation et le perfectionnement des compétences, elle doit décider de la mesure des ressources à y affecter. Comme le montre l enquête d American Express intitulée Small Business Monitor 11, cette mesure peut varier de rien du tout pour 5 % des entreprises à plus de 21 % des revenus pour 7 % d entre elles. 10 La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février American Express Small Business Monitor. Investing in Talent: Skills Training and Development La Chambre de commerce du Canada 7

10 Les entreprises ont un vaste choix de fournisseurs de formation, qu ils proviennent de l entreprise ou représentent un fournisseur externe, et la formation peut avoir lieu sur place ou à l extérieur. Les modes de prestation sont aussi variés et ils évoluent continuellement, en grande partie grâce aux technologies de l information, et leur très grande efficacité s appuie sur les résultats de nombreux travaux de recherche. Facteurs externes qui affectent la formation Gouvernements, organismes de réglementation et organisations professionnelles Établissement d exigences professionnelles et possibilité d offrir des mesures pour inciter à investir dans les compétences U lisateurs finaux Déterminants Presta on Fournisseurs Nécessité de choisir en fonc on des objec fs de l entreprise Qu est-ce qui encourage les entreprises ou les individus à inves r dans les compétences? Quels sont les moyens efficaces d obtenir des résultats? Qui propose la valeur et les compétences spécialisées les plus grandes? Employeurs Exigence Type Interne Employés Professions réglementées Mé ers réglementés Formel Non formel Informel Externe Secteur privé Chaîne de valeur Nécessité Technique Compé vité Souhaitable Titres de compétence faculta fs Modes de presta on Salle de classe Face à face En ligne Hybride Gouvernement Établissements d enseignement Réseaux associés Syndicats Autres Profil 8 Relèvement des compétences de la main-d œuvre

11 1. Fournisseurs En gros, il est possible de diviser les fournisseurs en intervenants internes (ceux qui sont de l entreprise) et externes. Le choix de fournisseurs externes est large et, pour certaines entreprises, déroutant 12. Le rapport dressé par des chercheurs canadiens pour le compte de l OCDE classe par catégories les acteurs externes engagés dans la formation et le perfectionnement des compétences, comme l indique le tableau suivant 13. Formation et apprentissage des fournisseurs Formateurs et conseillers du secteur privé Fournisseurs et autres entreprises liées à la chaîne de valeur Organismes gouvernementaux Établissements d enseignement Réseaux associés Syndicats Autres fournisseurs Formateurs Fournisseurs de matériel, d appareils et d équipements Programmes financés par les gouvernements Écoles (centres de formation professionnelle) Conseils sectoriels Conseillers Autres entreprises liées à la chaîne de valeur (distributeurs, détaillants) Centres de développement économique Collèges Associations ou groupes de gens d affaires Autres divisions de la même entreprise Organismes municipaux Universités Associations professionnelles Other ministries Établissements polytechniques Associations industrielles Organismes sans but lucratif 12 La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février Bélanger, Paul et Sylvie Ann Hart. L Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Leveraging Training and Skills Development in SMEs An analysis of two Canadian urban regions: Montreal and Winnipeg report%20final%20formatted.pdf La Chambre de commerce du Canada 9

12 Les entreprises plus grandes investissent souvent beaucoup dans leur capacité de formation interne, une source d avantage concurrentiel, et font la promotion du perfectionnement professionnel de façon à attirer les meilleurs talents. En outre, elles peuvent faire appel aux meilleures connaissances de l extérieur et les adapter à leurs besoins. Lorsque les petites entreprises songent à la formation formelle, elles ont tendance à se fier davantage à ce qui est offert à l extérieur, bien qu elles essaient de se donner une capacité interne 14. Formateurs et conseillers du secteur privé Il y a une variété infinie de fournisseurs du secteur privé qui peuvent adapter la prestation de la formation en fonction du budget de l utilisateur final. Chaîne de valeur Les partenaires au sein d une chaîne de valeur peuvent offrir de l aide au perfectionnement des compétences. De grandes entreprises comme HP 15 et Tervita 16 collaborent avec leurs fournisseurs et soustraitants à perfectionner des compétences portant sur la performance et la sécurité environnementales. Les entreprises peuvent aussi présenter la formation comme un avantage pour les clients 17. Organismes gouvernementaux En général, ils offrent de l aide quand ils le peuvent, particulièrement aux petites entreprises. Le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador, qui a collaboré avec des entreprises à la création de NL HR Manager 18, une trousse de gestion des RH en ligne, en est un bon exemple. Établissements d enseignement Les universités, les collèges communautaires et les établissements polytechniques offrent une gamme de programmes de formation et ont notamment pour avantage de pouvoir conférer des titres de compétence et des certificats. Des entreprises de toutes les tailles peuvent proposer de financer la formation ou d en couvrir les frais. Selon les besoins (et la taille de l entreprise), il arrive que ces établissements collaborent avec les entreprises à la conception de programmes personnalisés. Réseaux associés Les associations et les conseils sectoriels sont devenus d utiles véhicules de mise en commun des ressources pour concevoir et réaliser des programmes de formation. Par exemple, le Conseil canadien des ressources humaines en tourisme a lancé un projet pour évaluer le rendement des investissements et mettre au point des outils qui pourraient servir à l échelle de l industrie du tourisme 19. Les associations et les conseils sectoriels, comme l Association de la gestion de la chaîne d approvisionnement (AGCA) 20 et le Forum pour la formation en commerce international (FITT) 21, peuvent aussi conférer des titres de compétence. Syndicats En général, ils sont plus répandus dans les métiers. Les syndicats comme les Travailleurs et travailleuses unis de l alimentation et du commerce du Canada (TUAC) 22, proposent des programmes de formation personnelle, des ateliers ainsi que des ressources en ligne et imprimées. L hôtel Fairmont Royal York de Toronto a collaboré avec la section locale 75, le syndicat des travailleurs de l hôtellerie de la ville, à la conception d une démarche sectorielle de la formation au travail 23. Il est aussi possible de faire appel à plus d un des fournisseurs énumérés ci-dessus. Les partenariats établis en vue de donner de la formation et réunissant différents acteurs de l écosystème s avèrent parfois très efficaces. 14 American Express Small Business Monitor. Investing in Talent: Skills Training and Development La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février ABC Life Literacy Canada. Investing in Essential Skills Relèvement des compétences de la main-d œuvre

13 Adapter l enseignement universitaire aux employeurs Lorsque la Irving Oil a décidé d établir sur place un programme de MBA pour cadres à l intention de ses employés, elle a présenté sa demande à l Université du Nouveau-Brunswick. Devinez combien de temps a mis l université pour mettre en place un programme pour les employés-étudiants. Seulement 90 jours. Dans un partenariat bénéfique à tous, l entreprise et l université ont collaboré afin de permettre à 50 employés par année de faire des études de MBA pour cadres. Tous les jours, les employés peuvent mettre en pratique au travail les théories qu ils ont apprises. Mis en œuvre sous l impulsion de Mike Ashar, ancien président de l entreprise, le programme représente l avantage concurrentiel par l engagement envers la formation des employés. Le programme est spécial puisqu on le donne sur place, plutôt que de demander aux employés de poursuivre leur apprentissage à l extérieur, après les heures de travail. «La formation des employés est une responsabilité partagée, et les employés doivent réfléchir à ce que leur employeur peut faire pour eux pour maintenir leurs compétences au plus haut niveau», dit Paul Davidson, président de l Association des universités et collèges du Canada (AUCC), qui représente les 97 universités canadiennes. «Le nombre d étudiants à temps partiel n a pas augmenté au Canada comme il l a fait dans d autres pays», signale M. Davidson. Il précise qu aux États-Unis, par exemple, la majorité des étudiants inscrite au niveau postsecondaire est constituée d étudiants non traditionnels (c est-à-dire d adultes et d étudiants à temps partiel). Il poursuit en disant : «Des politiques d encouragement aux études à temps partiel nous rendraient service». «Les universités ont acquis des compétences spécialisées leur permettant de fournir des programmes personnalisés aux employeurs et à d autres parties intéressées dans la collectivité, raconte M. Davidson. Les nouvelles technologies leur permettent de donner la formation dans des établissements éloignés ; par exemple, pour aider à améliorer les compétences et à préparer les employés pour la vie après le travail dans une industrie d extraction.» De surcroît, il faut considérer les universités comme une ressource qui aide les employeurs et les employés-étudiants à atteindre leurs objectifs. «Il existe des centaines d exemples littéralement remarquables de collaboration entre une entreprise et une université pour répondre à des besoins particuliers.» M. Davidson encourage les chefs d entreprise à considérer les universités comme un élément d actif sous-exploité par exemple, pour courtiser des marchés étrangers. Plus de 40 % des professeurs canadiens ont enseigné à l étranger, les étudiants étrangers nous donnent un aperçu des marchés nouveaux ou émergents et les étudiants canadiens reviennent d un stage à l étranger armés de compétences et d une expérience très utiles. «Les universités sont des institutions dynamiques, déclare M. Davidson. Un million d étudiants canadiens recevront leur premier diplôme universitaire d ici La moitié des professeurs d université ont été embauchés ces dix dernières années.» «Pensez au pouvoir du partenariat universitaire dans la région de Waterloo ou à la façon dont le Quartier de l innovation est en voie de transformer le centre-ville de Montréal, ou encore voyez le réaménagement urbain qui se dessine à Windsor tous des exemples d universités qui répondent aux besoins de la collectivité et des entreprises», ajoute-t-il. M. Davidson fait écho à Perrin Beatty, président de la Chambre de commerce, qui disait récemment aux chambres membres : «Décrochez le téléphone et appelez un établissement postsecondaire ou, encore mieux, visitez le campus de votre localité.» La Chambre de commerce du Canada 11

14 2. Déterminants On a cerné un certain nombre de facteurs qui conduisent les entreprises à investir dans les compétences et la formation. Pour beaucoup d entre elles, le plus important est la conformité aux règlements et aux autres prescriptions juridiques 24. Il se peut que d autres avantages importants influencent un employeur dans sa décision d investir : l accroissement de la compétitivité, l augmentation de la productivité et la croissance de l entreprise, par exemple. Il est également possible de considérer le relèvement des compétences et la formation comme un élément de différenciation essentiel pour attirer et conserver les meilleurs employés. Les normes professionnelles établies par le gouvernement ou la corporation professionnelle elle-même constituent un facteur important dans la détermination des dépenses de formation des entreprises, particulièrement les plus petites. Le gouvernement de l Alberta 25 a divisé ces exigences en deux catégories professionnelles pour les besoins de l immigration : celles des professions réglementées et celles des métiers réglementés. Carrières avec titres de compétence (en Alberta) Professions réglementées : professions encadrées, par un organisme de réglementation professionnel, que le gouvernement provincial a divisées en cinq catégories : Affaires, finances, administration et gestion comptable et conseiller en gestion, par exemple ; Génie, architecture, industries et sciences naturelles architecte, planificateur, géologue et vétérinaire, par exemple ; Soins de santé, dentaires et services d urgence chiropraticien, dentiste, opticien, pharmacien et médecin, par exemple ; Utilisation du sol, ressources naturelles et immobilier forestier, arpenteur et courtier immobilier, par exemple ; Travail social ou juridique, éducation et fonction publique avocat, travailleur social et enseignant, par exemple. Métiers réglementés : pour exercer un métier à certificat obligatoire en Alberta, les employés doivent s inscrire auprès de l Alberta Apprenticeship and Industry Training (AIT). Quant aux titres de compétence facultatifs, c est à l employeur de décider si l employé possède les connaissances et les compétences nécessaires, par exemple en vérifiant si l employé a déjà fait ce métier ailleurs. Toutefois, quiconque apprend un métier doit devenir apprenti inscrit. Métiers à certificat obligatoire technicien à l entretien et à la réparation d automobiles, électricien, monteur d installations au gaz, coiffeuse styliste et technicien d équipement lourd, par exemple ; Métiers à certificat facultatif boulanger, charpentier, spécialiste de l isolation thermique, usineur, électricien de réseau électrique et couvreur, par exemple. 24 Bélanger, Paul et Sylvie Ann Hart. L Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Leveraging Training and Skills Development in SMEs An analysis of two Canadian urban regions: Montreal and Winnipeg Relèvement des compétences de la main-d œuvre

15 3. Prestation Les modes de prestation ont évolué au fil du temps, alors que bien des théories définissent la meilleure méthode pour des circonstances données. L OCDE, l Union européenne et d autres ont essayé d apporter un peu de clarté et d uniformité à l écosystème de formation en classant par catégories formel, informel et non formel les différents types de formation et de perfectionnement des compétences 26. Une étude de l OCDE 27 a permis de constater que l importance du certificat de compétence comme finalité des programmes de formation varie beaucoup d une région du Canada à une autre. Alors que 62,7 % des programmes de formation à Montréal mènent à un diplôme ou à un certificat reconnu, cette proportion s établit à seulement 19,4 % à Winnipeg. Il existe également des différences entre les petites et les grandes entreprises, alors que les petites préfèrent investir dans la formation informelle, d après la Fédération canadienne de l entreprise indépendante (FCEI) 28. Les modes de prestation se multiplient, et les programmes hybrides connaissent de plus en plus de succès. Le Conference Board du Canada 29 constate que le cours magistral (ou en classe) est le plus courant, alors que 58 % du temps total de formation y est consacré et que 95 % des entreprises y ont recours. Les trois quarts des entreprises proposent également des programmes d apprentissage en ligne (rythme personnel). Le Conference Board divise les modes de prestation en cours magistraux, en apprentissages selon un rythme personnel et en apprentissages coopératifs, les moyens de prestation énumérés étant la salle de classe, Internet, le face à face et la présentation hybride. Un programme peut être court et intensif ou, dans certains cas, s étendre sur plus de cinq ans 30. Pour les petites entreprises, la méthode la plus courante est la formation au travail (y compris les apprentissages), retenue par 53 % des entreprises. L encadrement par des gestionnaires ou des praticiens externes, au travail ou à l extérieur, est courant aussi Organisation for Economic Co-operation and Development. Recognising Non-Formal and Informal Learning, Bélanger, Paul et Sylvie Ann Hart. L Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Leveraging Training and Skills Development in SMEs An analysis of two Canadian urban regions: Montreal and Winnipeg report%20final%20formatted.pdf 28 La fédération canadienne de l entreprise indépendante. Canada s Training Ground: SMEs $18 Billion Investment in the Nation s Workforce Lavis, Carrie. Le Conference Board du Canada. Learning and Development Outlook 2011: Are Organizations Ready for Learning 2.0? Robinson, Nobina. Business must share responsibility for shortage of skilled workers. The Globe and Mail. March 6, www. theglobeandmail.com/news/national/education/business-must-share-responsibility-for-shortage-of-skilled-workers/article / GLOBE ARTICLE 31 American Express Small Business Monitor. Investing in Talent: Skills Training and Development La Chambre de commerce du Canada 13

16 4. Petites entreprises Les petites entreprises de moins de 100 employés représentent 98 % des entreprises du Canada, employant en tout quelque cinq millions de personnes 32. L augmentation de la productivité, l accroissement de la compétitivité, la fidélisation et la polyvalence du personnel ainsi que la conformité aux exigences aussi bien du gouvernement que du secteur figurent parmi les raisons qui incitent les entreprises plus petites à investir dans la formation 33. De manière générale, les petites entreprises n ont pas les ressources nécessaires pour se donner une capacité de formation interne, ou même, dans bien des cas, une fonction RH spécialisée. Pour elles, cela se traduit par une dépendance accrue envers les ressources externes, notamment les gouvernements, les associations industrielles et les partenaires 34. Cela dit, 26 % des PME reconnaissent qu elles ont réduit ou limité leurs dépenses de formation et de perfectionnement en mettant sur pied leur propre programme interne 35. Une enquête réalisée par la FCEI en a permis de constater que 94 % des PME offrent un programme de formation formel ou informel, comparativement à 88 % en Dans 49 % des cas, les PME proposent un programme de formation formel. Une enquête menée par American Express auprès de 500 PME du Canada, intitulée Small Business Monitor 37, montre que ce nombre s est maintenu, alors que seulement 5 % des petites entreprises ne prévoient aucune formation à leur budget. Différents auteurs contestent l idée selon laquelle les entreprises plus petites investissent moins dans les compétences 38. Des études laissent entendre que ces entreprises ont tendance à recourir davantage à la formation informelle et qu elles sont moins susceptibles de suivre l évolution des dépenses, ce qui embrouille les choses 39. Un investissement dans les compétences représente parfois un plus grand risque pour les entreprises plus petites puisque leur capacité d absorber le coût et la charge de travail est moindre. Il arrive que les entreprises plus petites qui en ont la volonté et projettent d offrir une formation à leurs employés éprouvent des difficultés et soient forcées d abandonner. L étude de l OCDE sur l expérience de la formation dans les PME canadiennes a permis de constater qu un tiers de ces entreprises à Montréal et qu un quart d entre elles à Winnipeg ont dû faire face à de telles difficultés Industry Canada. Key Small Business Statistics La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février La Chambre de commerce du Canada. Palier la pénurie des compétences: des pistes pour les petites entreprises. Février American Express Small Business Monitor. Investing in Talent: Skills Training and Development Fédération canadienne de l entreprise indépendante. Canada s Training Ground: SMEs $18 Billion Investment in the Nation s Workforce American Express Small Business Monitor. Investing in Talent: Skills Training and Development Hughes, P. Derek and Alison Campbell. Conference Board of Canada. Learning and Development Outlook 2009: Learning in Tough Times Board, Fédération canadienne de l entreprise indépendante. Canada s Training Ground: SMEs $18 Billion Investment in the Nation s Workforce Bélanger, Paul et Sylvie Ann Hart. L Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Leveraging Training and Skills Development in SMEs An analysis of two Canadian urban regions: Montreal and Winnipeg Relèvement des compétences de la main-d œuvre

17 Formation visant les PME dans les collèges et les instituts «Depuis longtemps, les collèges et les instituts collaborent étroitement avec les employeurs de leur collectivité à produire des diplômés hautement qualifiés et aptes au travail», dit Denise Amyot, présidente et chef de la direction de l Association des collèges communautaires du Canada (ACCC). L ACCC est le porte-voix national des 131 collèges, instituts, établissements polytechniques et cégeps publics du Canada. Grâce aux liens étroits qu ils entretiennent avec les partenaires du commerce, de l industrie et de la collectivité, les collèges et les instituts profitent de leur contribution à la mise au point des programmes d études par l entremise de comités consultatifs de programme. Les membres de ces comités ont été sélectionnés à l extérieur parmi les experts de leur domaine qui possèdent un éventail d expériences et de compétences spécialisées en rapport avec les programmes. Ils dégagent les tendances actuelles et futures de l industrie, et l évolution des compétences et des connaissances des diplômés doit répondre aux besoins des employeurs. Les comités voient à ce que les programmes soient d actualité et adaptés à l industrie, au commerce et à la société. En orientant la mise au point des programmes collégiaux, ils veillent à ce que les diplômés soient bien préparés pour entamer leur carrière et qu ils apportent quelque chose à leur domaine. Afin d obtenir une aide provinciale pour financer un nouveau programme, la plupart des collèges et des instituts doivent s être déjà dotés d un comité, auquel siègent des représentants de PME. Les collèges et les instituts proposent des programmes personnalisés, recyclant les travailleurs déplacés et plus âgés, formant les apprentis du Programme des normes interprovinciales Sceau rouge ainsi que les travailleurs saisonniers, enseignant l anglais et le français aux nouveaux immigrants et donnant des compétences essentielles aux employés. Il arrive que des PME s adressent au collège ou à l institut de leur localité pour obtenir une formation personnalisée. Par exemple, l introduction de nouveaux produits et systèmes logiciels en milieu de travail est continuelle, comme le sont les changements réglementaires qui exigent une mise à niveau des compétences et la certification des employés de PME. Dans les régions rurales et du Nord, le collège communautaire est souvent l unique source de formation en classe axée sur les compétences techniques et constitue un moyen essentiel d aider les PME établies en région rurale à exercer leurs activités en correspondance avec les demandes du marché. Le développement de l esprit d entreprise chez les entrepreneurs, les propriétaires de petite entreprise et les cadres va notamment de la mise au point du concept et de la construction du plan d affaires à la gestion financière et à l établissement du coût de commercialisation. Par exemple, l incubateur dirigé par les collèges communautaires de la Nouvelle- Écosse permettra à des entrepreneurs en herbe de démarrer leur propre entreprise en géomatique, en technologie de l information ou en technologie des communications. Le Centennial College Centre of Entrepreneurship s est associé au Canadian Union of Skilled Workers pour concevoir un programme devant aider les membres en transition à acquérir des connaissances pour diriger leur propre entreprise de manière efficiente. Les commerces et les entreprises industrielles collaborent avec les collèges et les instituts en vue d adopter des méthodes cohérentes, coopératives et sectorielles pour voir à ce que les besoins et les difficultés liés aux compétences soient recensés et intégrés, et qu ils aient trouvé une solution répondant aux besoins des employeurs. La Chambre de commerce du Canada 15

18 5. Métiers Un métier est une profession reconnue officiellement par la législation provinciale ou territoriale qui exige une formation d apprenti et une attestation (CGA, 2012) 41. Il est possible de les distinguer encore selon qu ils exigent un titre de compétence (les métiers à certificat obligatoire) ou selon que le titre de compétence est souhaitable (les métiers à certificat facultatif). Obligatoire ou facultatif? Le tableau Ellis répertorie 393 métiers. Il compare les programmes de formation d apprenti au Canada 42. Parmi tous ces métiers, 55 appartiennent au programme Sceau rouge, qui représente presque 90 % de tous les apprentis et plus de 80 % de tous les gens de métier au Canada 43. (Le programme Sceau rouge veille à ce que les connaissances et les compétences des travailleurs correspondent aux normes communes définies par l industrie partout au Canada, et contribue ainsi à la mobilité interprovinciale.) Obligatoire : Actuellement, 94 titres professionnels sont obligatoires dans au moins une province ou un territoire. Facultatif : En outre, 281 titres professionnels sont facultatifs, ce qui veut dire qu il est souhaitable, mais pas obligatoire, de posséder le titre pour exercer ce métier dans certaines provinces ou certains territoires. 41 Lefebvre, Rock, Elena Simonova et Liang Wang. Certified General Accountants Association of Canada. Labour Shortages in Skilled Trades The Best Guestimate? Service Canada. Information about the Red Seal Program. 16 Relèvement des compétences de la main-d œuvre

19 La différence entre les exigences établies par les 13 gouvernements provinciaux et territoriaux du Canada complique davantage la situation. Nombre de titres professionnels exigent qu on les maintienne à jour, notamment dans les professions très réglementées qui doivent se conformer à de nouvelles normes industrielles. En conséquence, ils peuvent accaparer une grande partie des budgets de formation des entreprises qui engagent des gens de métier. Le caractère obligatoire ou facultatif d un certificat a une influence sur la formation préparatoire à l obtention des postes correspondants. On pourrait dire qu en général, l apprentissage est la voie la plus courante pour obtenir un certificat de compétence dans un métier à certificat obligatoire. Grâce à l expérience pratique de travail et en passant un examen, des gens peuvent aussi parfois obtenir un certificat d «ouvrier professionnel». Quant aux métiers à certificat facultatif, le choix de voies menant à un certificat de compétence est généralement plus large. Il est encore courant de choisir une formation d apprenti ou d ouvrier professionnel, mais l expérience de travail et la formation au travail sont parfois suffisantes 44. Formations d apprenti Les formations d apprenti sont des programmes de formation en milieu de travail destinés à transmettre aux étudiants les compétences nécessaires pour atteindre une norme industrielle. D ordinaire, les formations d apprenti sont constituées d une formation en milieu de travail dans une proportion de 80 % à 85 % et d une formation technique dans une proportion de 15 % à 20 % (Forum canadien sur l apprentissage, 2013) 45. Le volet de formation en milieu de travail exige de l apprenti qu il travaille environ heures sous la supervision d un compagnon certifié, compte tenu du ratio apprentis-compagnons établi par la corporation professionnelle. C est seulement après avoir accumulé les heures de supervision exigées que l apprenti peut passer au volet de la formation en classe. C est un collège, un syndicat ou un centre de formation privé, ou encore un site Internet, qui prend en charge le volet technique. L étudiant ayant effectué les heures de travail ou mené à terme les modules requis peut alors passer un examen afin d obtenir le certificat d une province ou d un territoire. La durée varie selon les exigences du métier et de la province, mais dans la plupart des cas les formations d apprenti durent de deux à cinq ans Lefebvre, Rock, Elena Simonova et Liang Wang. Certified General Accountants Association of Canada. Labour Shortages in Skilled Trades The Best Guestimate? Conseil canadien sur l apprentissage. La définition se trouve sur cette page: 46 Robinson, Nobina. Business must share responsibility for shortage of skilled workers Globe and Mail. March 6, article /globe article La Chambre de commerce du Canada 17

20 En règle générale, c est l employeur qui paie le salaire de l employé, et ce dernier paie les droits de scolarité 47. Pendant le volet scolaire de l apprentissage, l apprenti n est pas payé par son employeur. La pratique courante veut que l employeur mette fin à l emploi de l apprenti pour que celui-ci demande des prestations d assurance emploi pendant qu il suit des cours, que l on donne habituellement par module de huit à dix semaines, une fois par année 48. Pour atteindre chacun des niveaux de l apprentissage, l apprenti doit passer un examen au terme de chaque module de formation en classe ; l examen final permet de se munir d un certificat, qui habilite la personne de métier à exercer tous les attributs de sa profession et à recevoir le titre de travailleur qualifié. Les apprentis n y sont pas admissibles à moins de pouvoir acquérir une expérience de travail, et durant les périodes de chômage important, les entreprises pourraient simplement ne pas être en mesure d embaucher des employés 49. Bien que le système soit fondé sur la prise en charge d apprentis par les entreprises, seulement 19 % des employeurs admissibles qui embauchent des travailleurs spécialisés participent à ce type de formation, et la plupart d entre eux sont des PME 50. Ayant obtenu le certificat de compétence au terme de toutes les étapes de la formation, l apprenti devient compagnon et peut transmettre son expérience aux apprentis. Le taux d abandon des apprentis est un problème important pour les métiers 51. Ce problème s explique principalement par le fait que les apprentis, surtout aux stades avancés de leur formation, n ont pas les moyens de vivre seulement des prestations d assurance emploi pendant les mois que dure leur formation théorique 52. L ensemble disparate de règlements provinciaux, qui rend le système difficile à comprendre et gêne la mobilité interprovinciale, est un autre facteur qui contribue à dissuader les candidats de suivre leur formation d apprenti jusqu au bout 53. Le problème des départs, englobant divers facteurs propres à l employeur, fait l objet d un rapport du Forum canadien sur l apprentissage Conseil canadien sur l apprentissage. Website citation of employer surveys, available at: Le Conseil canadien de l entrepreneuriat. Investir dans les stages complets. Avril Conseil canadien sur l apprentissage. Investigating Apprenticeship Completion in Canada. April Relèvement des compétences de la main-d œuvre

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