Le plan de sauvegarde de l emploi (PSE) doit être

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Le plan de sauvegarde de l emploi (PSE) doit être"

Transcription

1 Droit en du pratique CE Avant d en arriver au PSE, de nombreuses mesures peuvent être utilisées pour faire face à la baisse de commandes ou du chiffre d affaire. Si le CE peut proposer leur mise en œuvre pour éviter ainsi des suppressions de postes, il doit aussi connaître sa marge de manœuvre pour chacune d elle. CE et prévention des licenciements économiques Le plan de sauvegarde de l emploi (PSE) doit être l ultime mesure à mettre en œuvre face à des difficultés économiques. Il existe en effet d autres dispositifs qui peuvent être utilisés avant cela. Peut-être existent-ils déjà dans votre entreprise et il est alors important de vérifier que l employeur respecte vos droits. Décryptons ensemble les principales mesures de prévention avant d aborder lors de notre prochain numéro, le PSE et le rôle du CE en cas de licenciement économique. DEMANDER LE CHÔMAGE PARTIEL par Marie-Charlotte Tual Rédactrice en chef adjointe Quand une entreprise est contrainte de diminuer sa production, en raison d une baisse de commandes, elle se trouve face à un dilemme : comment occuper tous les employés ou en tout cas, assurer leurs salaires face à de telles difficultés économiques? Pour y répondre, beaucoup de sociétés font appel à l État en recourant au chômage partiel, une situation dans laquelle «des salariés, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l établissement qui les emploie, soit à la réduction en deçà de 2Les Cahiers Lamy du CE

2 la durée légale de travail» (C. trav., art. L ). Par le jeu d une aide de l'état, les salariés perçoivent, si l employeur n abonde pas cette aide, au moins 60 % de leur salaire. L État a affiché sa volonté de simplifier la mise en œuvre du chômage partiel dans une instruction du 13 novembre 2008 dans laquelle la Direction Générale de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP) demande aux préfets, destinataires des demandes des entreprises de prise en charge du chômage partiel, d en avoir une lecture souple en ce temps de crise (Circ. DGEFP n 2008/19, 13 nov. 2008). Plusieurs conditions sont nécessaires pour que le recours au chômage partiel soit licite : l horaire de travail doit descendre au dessous de la durée légale du travail de 35 heures, ou l entreprise doit fermer dans la limite de 4 semaines consécutives. Cette réduction ou cette fermeture doivent toutefois être à la fois temporaire et collective. Par ailleurs son utilisation n est possible que si la situation est justifiée à savoir soit en raison (C. trav., art. R ) : de la conjoncture économique ; de difficultés d approvisionnement en matières premières ou en énergie ; d un sinistre ou d intempéries de caractère exceptionnel ; d une transformation, restructuration, ou modernisation de l entreprise ; de toute autre circonstance de caractère exceptionnel ; d un redressement judiciaire ; pour les entreprises de sous-traitance, de difficultés rencontrées du fait des sociétés donneuses d ordre, quel que soit leur secteur d activité. Ces deux derniers cas de recours ont été ajoutés par la circulaire précitée. Pour le mettre en place, l employeur doit obligatoirement consulter le CE au titre de sa compétence sur les mesures de nature à affecter la durée du travail (C. trav., art. L ). Il doit s agir d une véritable consultation et non d une simple information sous peine pour l employeur de commettre un délit d entrave. En effet le CE doit, au cours de cette consultation, rendre un avis que l employeur devra communiquer à l administration plus tard, en même temps que sa demande. La décision est prise par le préfet sur proposition du directeur départemental du travail et de l emploi. Le préfet va vérifier et contrôler les circonstances ayant amené l entreprise à recourir au chômage partiel ; il a 20 jours pour se prononcer. La demande d allocation adressée au préfet doit présenter les motifs justifiant le recours au chômage partiel, la durée prévisible de la sous-activité, le nombre de salariés concernés ainsi que la durée du travail habituellement effectuée. Le chômage partiel nécessite donc la signature d une convention avec l'état puisque ce dernier apporte une aide à son financement : une entreprise ne peut pas seule décider de sa mise en place. Enfin, l employeur doit afficher les nouveaux horaires dans l entreprise pour informer les salariés qui sont tenus d accepter cette mesure sous peine de commettre une faute grave, sauf si l employeur a agi sans autorisation de la DGEFP dans l attente de son accord (Cass. soc., 2 févr. 1999, n ). En revanche, sa mise en œuvre à l égard des salariés protégés nécessite leur accord. À NOTER Si le chômage se prolonge sans l accord du salarié à l issue de la période d indemnisation, le salarié peut imputer la rupture du contrat de travail à l employeur et celle-ci s analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : à l issue de cette période en effet, l employeur doit soit donner du travail au salarié, soit le licencier (Cass. soc., 29 juin 2005, n ). AGIR SUR LE TEMPS DE TRAVAIL L aménagement du temps de travail Les entreprises ont la possibilité d aménager leur temps de travail pour calculer la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et dans la limite de l année (C. trav., art. L ). Dans l instruction précitée du 13 novembre, la DGEFP précise que les entreprises doivent envisager cette mesure avant de demander le chômage partiel ; le préfet se chargera d ailleurs de le vérifier. Il faut pour cela un accord d entreprise, ou, à défaut, de branche (C. trav., art. L ). Avant de conclure cet accord d aménagement du temps de travail, le CE doit intervenir. En effet, l employeur doit informer et consulter le CE avant la signature d un accord collectif dont le thème relève de ses compétences (Cass. soc., 19 mars 2003, n ). Or la durée du travail est une question qui relève de ses attributions puisque le Code du travail prévoit que «le comité d entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle» (C. trav., art. L ). Si aucun accord n est conclu, l employeur a tout de même la possibilité d aménager la durée du travail unilatéralement sous forme de périodes de travail qui ne pourront pas durer, chacune, plus de 4 semaines (C. trav., art. D ). Il doit dresser le programme indicatif de la variation de la durée du travail et, avant sa première mise en œuvre, le soumettre pour avis au CE ou, à défaut, aux DP. S il décide ensuite de le modifier, il doit de nouveau informer et consulter le CE et une fois par an il dresse le bilan qu il communique au CE. Il doit alors prévenir les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle intervient ce changement. Les Cahiers Lamy du CE 3

3 Droit du CE en pratique La réduction du temps de travail Réduction collective Employeur et syndicats peuvent négocier la diminution de la durée du travail dans l entreprise. Or il faut savoir que «la seule diminution du nombre d heures stipulé au contrat de travail en application d un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail» (C. trav., art. L ). Autrement dit, si l employeur modifie le temps de travail des salariés par accord, ce n est pas une modification du contrat, mais une simple modification des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser sous peine de commettre une faute sauf si cette diminution du temps de travail s accompagne d une réduction du salaire (voir page 5 ci-contre). CE et prévention des licenciements économiques le compte épargne temps. Certains salariés ont souvent un stock non encore écoulés de RTT et c est donc l occasion pour les utiliser. La DGEFP indique d ailleurs, toujours dans la circulaire du 13 novembre 2008, que les entreprises doivent le faire avant de recourir au chômage partiel, mais sans pour autant pouvoir le leur imposer. Cette solution permet en effet de palier la baisse du carnet de commandes tout en ayant un impact limité pour les salariés. Mais l employeur ne peut pas imposer de prendre les jours qui restent à la libre discrétion des salariés : il ne peut le faire que pour les jours que l accord lui autorise d imposer sauf à négocier ensuite avec chaque salarié. L employeur qui veut inciter les salariés à prendre leurs congés doit-il consulter le CE? À notre avis non, mais il faudra au minimum envisager de réunir les DP. Cette négociation se passe entre les syndicats et l employeur. Le CE doit-il être informé et consulté? Oui. Dans la mesure où cet accord touche la marche générale de l entreprise et plus particulièrement la durée de travail des salariés (sa réduction ; C. trav., art. L ), l employeur doit informer et consulter le CE avant la signature de cet accord, comme nous l avons vu ci-dessus (Cass. soc., 19 mars 2003, n ). Réduction individuelle L employeur peut-il diminuer unilatéralement le temps de travail des salariés sans être passé par la signature d un accord collectif ou le chômage partiel? À notre avis, une réduction de l horaire de travail sans modification de la rémunération n est pas une modification du contrat. Dans ce cas, si le salarié refuse, il commet une faute puisqu il s agit d une modification des conditions de travail qu il ne peut pas refuser. En revanche, si la rémunération est réduite, l horaire bouleversant la structure du salaire, il y a modification du contrat (Cass. soc., 24 mars 2004, n ). Si le salarié refuse et que cette modification est justifiée économiquement, alors l employeur peut le licencier pour motif économique (Cass. soc., 15 mars 2006, n ). En principe, le CE n a pas à intervenir sur cette question qui relève de la relation individuelle employeur/salarié. Mais en pratique il est souvent appelé à être informé et consulté. En effet, si sur une période de 30 jours, au moins 2 salariés et jusqu à 9 au total, refusent cette modification, l employeur doit consulter le CE au titre de la sa compétence générale en matière de compression d effectif (C. trav., art. L et C. trav., art. L ) et, s ils sont au moins 10 et que l entreprise compte 50 salariés minimum, il doit en plus informer et consulter le CE sur le plan de sauvegarde de l emploi qu il doit mettre en place (C. trav., art. L à 33). Jouer sur les congés payés Autre mesure possible : inciter ses salariés à prendre leurs congés, RTT, repos compensateurs ou droits acquis dans Il faut également penser à la modification de la période de prise des congés payés. Rappelons que la période des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter le CE et les DP (C. trav., art. L ). Cette période devant être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture, la consultation éventuelle du comité doit avoir lieu un peu plus de deux mois avant cette date. Mais l employeur peut-il modifier cette période? Oui, cependant le Code du travail ne lui permet pas de le faire moins d un mois avant le départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L ). C est assez rare, mais il a par exemple été jugé comme constituant une circonstance exceptionnelle, l obligation faite par une société admise au bénéfice de la procédure de suspension provisoire des poursuites de déposer un plan d apurement du passif dans un certain délai (CE, 11 févr. 1991, n ). Des difficultés économiques peuvent à notre avis justifier une modification sans obligation de respecter ce délai d un mois : une entreprise face à un carnet de commandes vide se trouve dans une circonstance exceptionnelle légitimant que tous les salariés partent en vacances le temps que l activité reprenne. Peut-il aussi décider de fermer l entreprise pour que tous les salariés prennent leur congés en même temps? Oui, mais alors il doit consulter le CE car la question relève de la marche générale de l entreprise (C. trav., art. L ) et, dans certains cas, les DP doivent aussi rendre un avis conforme (C. trav., art. L ). LA RÉDUCTION DES SALAIRES EST-ELLE POSSIBLE? Nombreuses sont les entreprises qui, pour faire face à la crise, ont proposé à des salariés une réduction de leur salaire pouvant aller jusqu à 10 %. Cette solution est-elle légale? Et bien oui Le Code du travail prévoit en effet qu un employeur peut, en cas de difficultés économiques, propo- 4Les Cahiers Lamy du CE

4 ser une modification de son contrat de travail à un salarié (comme ici, une diminution de salaire) et s il refuse, il peut le licencier. Il s agit alors d un licenciement pour motif économique avec toutes les conséquences de procédure que cela implique. Ainsi, «constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d une suppression ou transformation d emploi ou d une modification refusée par le salarié d un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques» (C. trav., art. L ). S ils refusent ce sont alors les dispositions applicables en cas de licenciement économique qui s appliquent (C. trav., art. L ). Attention, car cette modification doit se faire dans le respect des minimas conventionnels et du Smic! C est donc une modification du contrat qui fait suite à des difficultés économiques (ou des mutations technologiques mais à notre époque cette raison se justifie moins qu à celles de l explosion des technologies du début du siècle) comme par exemple des pertes financières (Cass. soc., 6 juill. 1994, n ), des graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 26 janv. 1994, n ), une baisse d activité de l entreprise (Cass. soc., 11 juill. 1994, n ). Mais encore faut-il que les difficultés rencontrées soient suffisamment importantes et durables pour justifier la modification du contrat de travail ce qui n est donc pas le cas d une entreprise par ailleurs saine qui rencontre des difficultés passagères (Cass. soc., 8 déc. 2004, n ), ou qui connaît une baisse du résultat au cours de l année précédant le licenciement (Cass. soc., 8 nov. 2006, n ). En pratique, l employeur doit informer chaque salarié individuellement de ce projet de diminution du salaire, par lettre recommandée avec avis de réception, en lui indiquant qu il dispose d un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus. À défaut de réponse, le salarié est réputé accepter la modification proposée (C. trav., art. L ) mais l employeur doit en tout cas attendre l expiration de ce délai d un mois sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 mars 2009, n ). Quand au final ils refusent cette modification, l employeur doit respecter les règles du licenciement collectif (Cass. soc., 9 oct. 1991, n ). Et c est là que le CE intervient : en effet, si sur une période de 30 jours, au moins 2 et jusqu à 9 salariés ont refusé cette proposition, le CE doit être informé et consulté au titre de sa compétence sur la marche générale de l entreprise (C. trav., art. L et C. trav., art. L ). Et s ils sont au moins 10 salariés, le CE doit aussi être informé et consulté sur le licenciement économique au titre de sa compétence spéciale sur cette question et notamment sur le plan de sauvegarde de l emploi (C. trav., art. L à 33). C est donc dans ce dernier cas une double consultation du CE. À NOTER Le refus d une modification du contrat de travail ne dispense pas l employeur de son obligation de reclassement. Ce n est qu après avoir épuisé son obligation de reclassement qu il peut procéder au licenciement (Cass. soc., 7 mars 2000, n ). ET LA RUPTURE CONVENTIONNELLE? Entrée en scène en juin dernier, la rupture conventionnelle permet à l employeur ou au salarié de proposer à l autre de mettre fin au contrat de travail. L employeur et le salarié peuvent ainsi convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Il faut alors au moins un entretien entre les deux parties à l issue duquel un accord de rupture doit être signé par les intéressés puis homologué par le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle du lieu où l employeur est établi (C. trav., art. R ). S il s agit d un salarié protégé, il faut toujours un entretien, une consultation du CE le cas échéant et une autorisation de l inspection du travail de rompre conventionnellement le contrat de l intéressé ; l homologation ne les concerne donc pas. Il faut savoir que le Code du travail précise clairement que la rupture conventionnelle ne peut pas s appliquer aux ruptures des contrats de travail qui résultent des accords collectifs de GPEC ou de PSE (C. trav., art. L ). Par conséquent, si un accord de GPEC a été signé, ou qu un licenciement économique collectif est engagé, il ne peut y avoir de ruptures conventionnelles sauf à prouver que la raison de leur consentement est étrangère au motif économique. La rupture conventionnelle est en effet uniquement là pour permettre à l employeur et au salarié de se quitter car ils ne veulent plus travailler ensemble (c est comme un «divorce par consentement mutuel») mais certainement pas pour pallier des difficultés économiques. Pourtant, dans un tel contexte, certaines entreprises peuvent être tentées d utiliser ce mode de rupture : elles réduisent ainsi leur effectif en procédant à plusieurs ruptures amiables, réparties dans le temps, tout en évitant d avoir à mettre en place un PSE. Certes la DDTEFP (à laquelle est soumise la demande d homologation de la rupture conventionnelle) n a pas à contrôler le motif de cette rupture, mais si elle reçoit de la même entreprise des demandes rapprochées d homologation, elle risque de trouver cela suspect! À l image d une Direction du travail de la région parisienne qui a refusé d homologuer 47 demandes émanant de la même entreprise car elle suspectait cette fraude (Entreprises et Carrières, n 937, 13 janv. 2009). D ailleurs la Direction générale du travail a précisé que ce mode de rupture ne doit pas être utilisé pour contourner les règles du licenciement économique (Circ. DGT n , 17 mars 2009). Les Cahiers Lamy du CE 5

5 Droit du CE en pratique Si les membres du CE n ont aucun droit de regard sur les ruptures conventionnelles qui se passent entre employeur et salarié, ils doivent rester vigilants car ils peuvent agir s ils soupçonnent un tel détournement de procédure (voir Cass. soc., 16 déc. 2008, n ; Chronique Lamy social de Marie Hautefort). En effet, si par la suite le CE est consulté sur le licenciement économique, il peut demander des éclaircissements et, en attendant, refuser de rendre un avis. Il peut agir aussi agir en délit d entrave, puisque cela revient à violer les droits du CE à une information /consultation. METTRE EN PLACE UN «PDV» On entend un peu de tout en ce qui concerne le plan de départ volontaire, «le PDV», notamment qu une entreprise peut décider dans un contexte de crise comme le nôtre, d ouvrir un PDV quand elle veut, sans formalisme particulier, et donc permettre sans aucune justification particulière à des salariés de quitter l entreprise non sans contreparties financières bien sûr. Et bien non : le PDV n est possible que s il est mis en place dans un cadre précis à savoir soit un PSE, soit dans le cadre d une mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la GPEC (Cass. soc., 26 nov. 2006, n ). Dans ces cas de figure le CE est compétent : s il s agit d un PSE, le CE est informé et consulté comme nous l avons précédemment indiqué (une consultation au titre de sa compétence générale de l article L , et une autre sur le PSE au titre de l article L et s.) s il s agit d un accord de GPEC, il doit être informé et consulté sur sa mise en place (C. trav., art. L ) et avant la conclusion de l accord puisqu il relève de ses compétences (Cass. soc., 19 mars 2003, n ). CE et prévention des licenciements économiques Quel que soit le support juridique du plan d incitation aux départs volontaires, dès lors qu au moins 10 salariés sont concernés, l employeur a l obligation d établir un PSE. En effet, les règles du licenciement économique sont applicables à toute rupture des contrats de travail reposant sur un motif économique, peu important que les emplois soient supprimés par voie de départ volontaire et donc, seules les mesures de GPEC qui n impliquent pas la rupture des contrats de travail sont exclues de leur champ d application (Cass. soc., 4 avr. 2006, n ). Si l employeur ne respecte pas cette procédure, le CE peut saisir le juge des référés et/ou assigner l employeur devant le tribunal correctionnel pour délit d entrave (Cass. crim., 28 sept. 1993, n ). DÉCLENCHER LES MESURES DE GPEC Il existe dans certaines entreprises, et en tout cas celles soumises à l obligation de négocier sur le sujet (entreprises de 300 salariés et plus), un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui prévoit généralement des mesures de mobilité interne et externe pouvant être actionnées dans un contexte de crise. Il faut alors s assurer que la bourse d emploi fonctionne bien et s assurer de sa mise à jour régulière. Des mesures sont prévues pour inciter les salariés, à la mobilité interne et ou externe avec notamment le congé de mobilité, au départ volontaire de l entreprise, etc. (Voir Les Cahiers Lamy du CE n 79 et 80, mars et avr. 2009, p. 2). La loi n attribue pas de rôle spécifique au CE dans la mise en œuvre des mesures de l accord de GPEC : les partenaires sociaux peuvent en revanche l avoir prévu dans l accord. Les pratiques variant selon les entreprises, le CE doit se reporter à l accord pour vérifier s il doit intervenir ou non et si oui, selon quelles modalités. Pour approfondir ce thème et avoir des solutions concrètes et pratiques, Les Cahiers Lamy du CE organisent le 28 mai prochain une matinée sur ce thème : «Restructurations, réductions d effectifs, PSE : quel rôle pour le CE?» Pour plus d informations, reportez-vous au Bloc notes, p Les Cahiers Lamy du CE

Rôle du CE en cas de licenciement économique

Rôle du CE en cas de licenciement économique Droit en du pratique CE Parfois, malgré des mesures préventives comme le chômage partiel, l employeur estime qu il n a pas d autre choix que de licencier. Mais dans quelles conditions peut-il le faire?

Plus en détail

Activité partielle et Formation. Direccte de Franche Comté

Activité partielle et Formation. Direccte de Franche Comté Activité partielle et Formation Une mesure ancienne prévue par les partenaires sociaux dans un accord national interprofessionnel (ANI) du 21 février 1968, réactualisée par deux ANI du 13 Janvier et du

Plus en détail

L ACTIVITE PARTIELLE

L ACTIVITE PARTIELLE L ACTIVITE PARTIELLE L'activité partielle permet d'éviter aux salariés de perdre leur emploi lorsque l'activité de leur entreprise se réduit. Dans un contexte de crise économique, le recours au chômage

Plus en détail

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique Mieux connaître le licenciement économique 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique I. L obligation préalable d adaptation et de reclassement «Le licenciement pour motif économique

Plus en détail

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Indemnités négociées ou facultatives Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr

Plus en détail

1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ

1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ 1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ Règles communes Art 11 Règles complémentaires à l étranger Art 12 ACOSS Circ. DSS/SDFSS/5B n o 2005/389 19 août 2005 Accords nationaux Mode de transport (art

Plus en détail

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 06/11/2008 Le contrat de travail fait en principe la loi entre les parties qui sont tenues d'en respecter les clauses. Toutefois, dans la mesure où il s'agit d'un contrat

Plus en détail

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats La solution La contestation d une candidature, quels qu en soient les motifs, se rattache à la régularité

Plus en détail

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel

Plus en détail

FICHE 1 LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L EMPLOI

FICHE 1 LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L EMPLOI FICHE 1 LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L EMPLOI Mesure phare de l ANI du 11 janvier 2013, les «accords de maintien dans l emploi» ont fait leur apparition dans le Code du travail avec l entrée en vigueur

Plus en détail

Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : RAPPEL DES REGLES DU JEU

Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : RAPPEL DES REGLES DU JEU LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE FICHE CONSEIL Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : Page : 1/12 EN BREF Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni

Plus en détail

Préparation des budgets : le rôle du comité d entreprise

Préparation des budgets : le rôle du comité d entreprise Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution

Plus en détail

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL 23/09/2013 La Loi de Modernisation du Marché du Travail, du 25 juin 2008, a créé une nouvelle forme de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

Plus en détail

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe Syndicat National de Banque et du crédit sécurisation de l'emploi Mobilités interne et externe fiche technique 2 ANI du 11 Janvier 2013 Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 Journal Officiel du 16 Juin 2013 Des

Plus en détail

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel 1) Travail à temps partiel : de quoi s agit-il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale

Plus en détail

FAIRE APPEL À UN EXPERT

FAIRE APPEL À UN EXPERT FAIRE APPEL À UN EXPERT Décembre 2011 Afin d être en mesure d exercer ses missions, le comité d entreprise dispose de nombreux moyens d information, notamment par les documents que doit lui communiquer

Plus en détail

- 29 - TABLEAU COMPARATIF

- 29 - TABLEAU COMPARATIF - 29 - TABLEAU COMPARATIF Projet de loi portant modernisation du marché du travail Article 1 er I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié : 1 Le premier alinéa est ainsi rédigé : «Le

Plus en détail

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter pratiques [pouvoir disciplinaire de l employeur] Sanctionner un salarié les erreurs à éviter Qu il s agisse de prononcer un avertissement ou un licenciement pour faute lourde, l exercice du droit disciplinaire

Plus en détail

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s Article juridique publié le 31/07/2013, vu 1279 fois, Auteur : Xavier Berjot OCEAN Avocats 1. Tentative

Plus en détail

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL Les salariés de votre entreprise ont élu leur(s) délégué(s) du personnel. Vous avez pu constater que la loi

Plus en détail

Panorama des CONTRATS de travail

Panorama des CONTRATS de travail Janvier 2010 Panorama des CONTRATS de travail L essentiel contrat par contrat Choisir un contrat selon vos besoins Éléments clés pour gérer vos contrats L essentiel contrat par contrat Signes particuliers

Plus en détail

Congés payés : comment gérer les imprévus?

Congés payés : comment gérer les imprévus? Congés payés : comment gérer les imprévus? La période des congés payés a d ores et déjà débuté. Les dates de chacun sont arrêtées depuis plusieurs semaines et certains sont déjà partis. Restent les imprévus

Plus en détail

Sommaire L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l emploi Comment optimiser le chômage partiel et l APLD? L externalisation de

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

Les attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel Les attributions des délégués du personnel Le délégué du personnel a pour rôle de faciliter les relations entre l employeur et l ensemble du personnel. Sa mission principale est de présenter à l employeur

Plus en détail

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal LE LICENCIEMENT Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal Introduction Votre qualité d'employeur vous autorise à sanctionner un salarié fautif. Cette sanction peut prendre la forme

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI Elle obéit à une procédure spécifique (entretien(s) entre les parties, homologation de la convention.), elle est entourée d un certain nombre de garanties pour le salarié

Plus en détail

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE I. CONDITIONS Définition un motif de licenciement non inhérent à la personne du salarié lié à des causes économiques ayant des conséquences sur l'emploi. Validité

Plus en détail

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère :

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : pratiques [mise à disposition de salariés] Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : quelles sont les obligations de l employeur? Dans les groupes de dimension internationale, il n est pas rare

Plus en détail

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. Le licenciement Le licenciement est soumis à de nombreuses lois. Il convient de pouvoir distinguer les différents motifs justifiant l'engagement d'une procédure de licenciement ainsi que les droits et

Plus en détail

ENGAGEMENTS DE L ENSEIGNE CONCERNANT L OUVERTURE DOMINICALE

ENGAGEMENTS DE L ENSEIGNE CONCERNANT L OUVERTURE DOMINICALE ENGAGEMENTS DE L ENSEIGNE CONCERNANT L OUVERTURE DOMINICALE En contrepartie de l ouverture de l Emplacement le dimanche, l Enseigne s engage à développer sur le long terme une politique d embauche qui

Plus en détail

Le CE est un acteur principal dans la procédure de licenciement

Le CE est un acteur principal dans la procédure de licenciement Droit du CE en pratique Le CE apparaît comme un acteur essentiel dans la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif économique. Étant au cœur du processus, il est le mieux placé pour soulever

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Analyse détaillée Direction des Relations Sociales Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UNE INNOVATION Ni un licenciement, ni une démission C est un nouveau mode spécifique

Plus en détail

A quel type d'intervenant convient-il de s'adresser selon les difficultés rencontrées?

A quel type d'intervenant convient-il de s'adresser selon les difficultés rencontrées? Direction générale de l'enseignement postobligatoire La fin du contrat d apprentissage A-t-on le droit de mettre fin à un contrat d apprentissage? Dans le présent document, le terme «apprenti» s entend

Plus en détail

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4 Formation droit social Les modalités de rupture du contrat de travail en quelques mots SÉVERINE DEVOIZE A V O C A T A S S O C I É GILLES PRIETZ C O N S E I L L E R P R U D H O M M E S M E R C R E D I 2

Plus en détail

FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL. Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie)

FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL. Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie) Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie) PLAN DE DÉPARTS VOLONTAIRES L itinéraire socialement périlleux du licenciement collectif incite les DRH à privilégier

Plus en détail

Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013

Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 1 Obligation de négocier au niveau des branches... 3 2 Durée minimale de travail... 3 2.1 Dérogations...

Plus en détail

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin Encadré par M. Dominique De Saint Sernin 2012-2013 Exercice 1 Licenciement pour motif économique 1) Quels sont les motifs licites justifiant des mesures de licenciement économique? Il est possible de licencier

Plus en détail

Quelle masse salariale prendre en compte dans le calcul des budgets du comité d entreprise?

Quelle masse salariale prendre en compte dans le calcul des budgets du comité d entreprise? Claudine Vergnolle, Expert-comptable, Membre de la commission «secteur non marchand/comités d entreprise» à l Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France Philippe Gervais, Expert-comptable,

Plus en détail

Le contrat de travail temporaire. schassigneux@yahoo.fr

Le contrat de travail temporaire. schassigneux@yahoo.fr Le contrat de travail temporaire schassigneux@yahoo.fr 1 Synthèse La conclusion d un contrat de travail temporaire n est possible que pour l exécution d une tâche précise et temporaire, dénommée mission,

Plus en détail

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 1 PLAN Propos introductifs I.Les modalités de la restructuration des entreprises

Plus en détail

1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance?

1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance? La portabilité de la couverture prévoyance 1. Qu est ce que la portabilité des droits en matière de prévoyance?... 1 2. Quelles sont les ruptures de contrat de travail concernées par la portabilité?...

Plus en détail

Licenciement économique

Licenciement économique Licenciement économique Définition légale Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant

Plus en détail

Les Nouvelles Prérogatives des IRP. Synthèse

Les Nouvelles Prérogatives des IRP. Synthèse Les Nouvelles Prérogatives des IRP Synthèse Renforcement de l information et de la consultation des RP sur les orientations stratégiques de l entreprise. Délais de consultation des RP encadrés, en contrepartie.

Plus en détail

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL Convocation

Plus en détail

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude?

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude? Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail Fiches pratiques www.cfecgc.org Confédération Française de l'encadrement-cgc L inaptitude Vous êtes salarié et êtes confronté à cette situation

Plus en détail

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié :

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : MTSX0805954L/Bleue-1 PROJET DE LOI portant modernisation du marché du travail ------ Article 1

Plus en détail

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL?

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL? La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l initiative du salarié ou de l employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée. D après vos connaissances,

Plus en détail

Les congés payés. Synthèse

Les congés payés. Synthèse Les congés payés Synthèse Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C est l employeur qui organise,

Plus en détail

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail?

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? L arrêt maladie est un arrêt de travail prescrit par un médecin en raison de la maladie ou de l accident du salarié,

Plus en détail

LES DELEGUES SYNDICAUX

LES DELEGUES SYNDICAUX LES DELEGUES SYNDICAUX Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué

Plus en détail

NOTICE D INFORMATION RELATIVE A L INDEMNISATION DE L ALLOCATION SPECIFIQUE DE CHÔMAGE PARTIEL

NOTICE D INFORMATION RELATIVE A L INDEMNISATION DE L ALLOCATION SPECIFIQUE DE CHÔMAGE PARTIEL N 51355#02 NOTICE D INFORMATION RELATIVE A L INDEMNISATION DE L ALLOCATION SPECIFIQUE DE CHÔMAGE PARTIEL I. Objectif Attribuer une allocation destinée à compenser une partie de l indemnisation versée aux

Plus en détail

Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés.

Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés. TRAVAIL DE NUIT 07/05/2015 Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés. Le travail de nuit est autorisé

Plus en détail

inaptitude quelles sont les obligations?

inaptitude quelles sont les obligations? inaptitude quelles sont les obligations? L inaptitude d un salarié est lourde de conséquences, et impose à l employeur d être très vigilant, qu elle soit ou non d origine professionnelle. La procédure

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique QUESTIONS-REPONSES : LES CONGES PAYES LES DROITS AU CONGES PAYES Qui a droit aux congés payés? Tout salarié, quelque soit son statut, a droit à des congés payés, dès lors qu il a travaillé

Plus en détail

Le Club de Gestion. Congés payés : mode d emploi. www.club gestion.fr

Le Club de Gestion. Congés payés : mode d emploi. www.club gestion.fr Les salariés ont droit chaque année à des congés payés d une durée maximale de 5 semaines depuis 1982. Les règles de calcul et d indemnisation de ces périodes non travaillées sont régies par le code du

Plus en détail

LICENCIEMENT ECONOMIQUE : ARRETS DE LA COUR DE CASSATION RELATIF A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE DE L ENTREPRISE

LICENCIEMENT ECONOMIQUE : ARRETS DE LA COUR DE CASSATION RELATIF A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE DE L ENTREPRISE SOCIAL N 31 SOCIAL N 8 En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 7 février 2006 ISSN 1769-4000 LICENCIEMENT ECONOMIQUE : ARRETS DE LA COUR DE CASSATION RELATIF A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3246 Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION AVENANT N 137 DU 26 SEPTEMBRE 2011 RELATIF AU TEMPS PARTIEL

Plus en détail

Le licenciement économique

Le licenciement économique Le licenciement économique Définition. Le licenciement économique est un licenciement d un ou plusieurs salariés en raison des difficultés économiques que connaît une entreprise. Selon les dispositions

Plus en détail

En cas de besoin, l employeur peut faire recours au travail temporaire et au personnel intérimaire, mais cette mesure doit rester exceptionnelle.

En cas de besoin, l employeur peut faire recours au travail temporaire et au personnel intérimaire, mais cette mesure doit rester exceptionnelle. AVENANT N 1 A L ACCORD DE BRANCHE DU 1 er AVRIL 1999 L arrêté du 4 juillet 2007 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements du secteur social et médico-social

Plus en détail

Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES

Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES Petit déjeuner nouveautés sociales 15/04/2015 TEMPS PARTIEL NOUVEAUX CONTRATS DE TRAVAIL PERIODES D ESSAI CONVENTIONNELLES 1 Temps partiel Durée minimale La loi relative à la sécurisation de l emploi du

Plus en détail

Fiche pratique : Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

Fiche pratique : Institutions Représentatives du Personnel (IRP) REPRESENTATION DU PERSONNEL La réglementation du travail permet, au personnel des entreprises qui comptent un effectif minimum, de bénéficier d une représentation sous 4 institutions distinctes : les délégués

Plus en détail

MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE L intervention de l expert-comptable en cas de licenciement économique consiste principalement à analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisagée,

Plus en détail

L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE

L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE L impact du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi dans les SIAE Le projet de loi sur la sécurisation de l emploi, transposant l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 1, comporte

Plus en détail

PROJET ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS D ENTREPRISE

PROJET ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS D ENTREPRISE PROJET ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS D ENTREPRISE PREAMBULE Constatant l hétérogénéité des dispositifs de Compte Epargne Temps existant à ce jour dans l entreprise GDF SUEZ

Plus en détail

Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation TOUT SAVOIR SUR LE DIF Le droit individuel à la formation Le DIF en quelques mots L'objectif du DIF est de permettre au salarié d améliorer, développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences

Plus en détail

VERSEMENT À TORT DES CONTRIBUTIONS AUX URSSAF DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS : QUELLE RÉMUNÉRATION?

VERSEMENT À TORT DES CONTRIBUTIONS AUX URSSAF DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS : QUELLE RÉMUNÉRATION? N-Nour VERSEMENT À TORT DES CONTRIBUTIONS AUX URSSAF MARS 2011 Depuis le 1 er janvier 2011, les contributions d assurance chômage sont versées aux Urssaf (voir Infos d Experts janvier 2011). Certaines

Plus en détail

Le comité d entreprise

Le comité d entreprise Le comité d entreprise En bref Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d entreprise est tenu d organiser la mise en place d un comité d entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Maître Nicole BIOLET, Avocat au Barreau de Grasse Le 14/05/09 La rupture amiable (ou départ négocié) a toujours été admise par la jurisprudence sur le fondement de l article

Plus en détail

ACCORD DU 7 JUILLET 2010. Champ d application. Le champ conventionnel couvre l ensemble du territoire national y compris les DOM.»

ACCORD DU 7 JUILLET 2010. Champ d application. Le champ conventionnel couvre l ensemble du territoire national y compris les DOM.» MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA FONCTION PUBLIQUE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel ATELIERS ET CHANTIERS D INSERTION ACCORD DU 7 JUILLET 2010 RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL NOR

Plus en détail

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE 20/03/2015 La Loi n 2003-721 du 1er Août 2003, complétée par la loi n 2006-450 du 18 avril 2006, permet à un salarié, pour créer ou reprendre une entreprise,

Plus en détail

Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire Le contrat de travail temporaire Synthèse La conclusion d un contrat de travail temporaire n est possible que pour l exécution d une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les

Plus en détail

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. Convention collective nationale

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. Convention collective nationale MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3265 Convention collective nationale IDCC : 1672. SOCIÉTÉS D ASSURANCES (6 e édition. Juillet 2003) Brochure

Plus en détail

Vacances, j oublie rien!

Vacances, j oublie rien! Vacances, j oublie rien! Partie 1/2 Le mois de mai est le bon moment pour rappeler quelques règles juridiques relatives au droit aux vacances annuelles. A i-je droit à des vacances, de combien de jours

Plus en détail

FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT

FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT On attendait la création d un CHSCT central pérenne, sur le modèle des comités d établissements et du comité central d entreprise, finalement il faudra se contenter

Plus en détail

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL FIL D ACTUALITE MAI 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Rupture conventionnelle : de nouvelles précisions Dans deux arrêts du 25 mars 2015, la Cour de cassation considère d une part

Plus en détail

ACTUALITE SOCIALE. Infodoc-experts

ACTUALITE SOCIALE. Infodoc-experts ACTUALITE SOCIALE Infodoc-experts Programme Mesures sociales face à la crise Départ en congés Modification du contrat de travail Chômage partiel Licenciement pour motif économique Rupture conventionnelle

Plus en détail

LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT

LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT NOTE D INFORMATION-juillet 2013 LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT La loi du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi (n 2013-504) a introduit plusieurs

Plus en détail

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions pratiques [comité d entreprise] Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions Les effets de la reconnaissance d une unité économique et sociale sont progressivement affinés

Plus en détail

ACCORD DU 5 AVRIL 2006

ACCORD DU 5 AVRIL 2006 MINISTÈRE DE L AGRICULTURE ET DE LA PÊCHE CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 7501. CRÉDIT AGRICOLE (4 novembre 1987) ACCORD DU 5 AVRIL 2006 RELATIF AUX MODALITÉS D APPLICATION

Plus en détail

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle 13/02/2015 Le Contrat de Sécurisation Professionnelle Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est destiné aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés visées par une procédure de licenciement

Plus en détail

Actualité du Droit Social

Actualité du Droit Social 1 Actualité du Droit Social janvier 2012 Table des matières 1. Actualité jurisprudentielle... 2 1.1 Obligation de sécurité-résultat de l employeur... 2 1.2 Modification de la durée du travail... 2 1.3

Plus en détail

Licenciement économique

Licenciement économique Ces textes ont été élaborés par la Filpac. La loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi (Journal officiel du 16 juin 2013, NOR : ETSX1303961L) Licenciement économique Refonte

Plus en détail

Le CDIC n a pas de date limite. Il peut durée 5 mois ou 20 ans selon la durée du contrat.

Le CDIC n a pas de date limite. Il peut durée 5 mois ou 20 ans selon la durée du contrat. DOCUMENTATION TECHNIQUE N 19 DE LA CFE CGC GST Le Contrat à Durée Indéterminé de Chantier Le 01 décembre 2011 Présentation du CDIC : Définition de la convention collective SYNTEC : le contrat dit de chantier

Plus en détail

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions :

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Fiche conseil Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : Certifié ISO 9001 Comptables Fiscales Juridiques, Sociales, de Gestion

Plus en détail

MALADIE CONTROLE des ARRETS de TRAVAIL L EMPLOYEUR et la CPAM peuvent contrôler la véracité de l état de santé du salarié absent pour maladie par une visite médicale ou une contre-visite CONTRE VISITE

Plus en détail

ANNEXE AUX CONTRATS DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

ANNEXE AUX CONTRATS DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE 7 ANNEXE AUX CONTRATS DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE Il est apparu opportun au Conseil national de réactualiser ces contrats, qui constituent des contrats de travail à durée indéterminée, au regard des

Plus en détail

Le délégué syndical. Document SPIF-CFTC (extrait de travail.gouv.fr) fiche n 1 Page 1

Le délégué syndical. Document SPIF-CFTC (extrait de travail.gouv.fr) fiche n 1 Page 1 Le délégué syndical Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical

Plus en détail

La protection des représentants du personnel

La protection des représentants du personnel La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel bénéficient d une protection dans leur emploi afin de mener à bien leurs missions en lien avec leur mandat. Cette protection

Plus en détail

Le compte épargne temps

Le compte épargne temps Le compte épargne temps La loi n 2008 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail procède à une profonde clarification des modalités de mise en place

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique QUESTIONS UESTIONS-REPONSES : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Inépuisable source de polémiques, les règles qui encadrent la durée du travail et plus particulièrement les heures supplémentaires

Plus en détail

Francis Polizzi, Sous-directeur du permis de construire et du paysage de la rue, Ville de Paris

Francis Polizzi, Sous-directeur du permis de construire et du paysage de la rue, Ville de Paris Le caractère exécutoire des décisions prises par le maire sur les demandes d autorisation d urbanisme, la transmission au préfet de ces décisions et le contrôle de légalité. Francis Polizzi, Sous-directeur

Plus en détail

TABLEAU COMPARATIF PROJET DE LOI TEMPS DE TRAVAIL (ARTICLES 16, 17 ET 18) ET COMMENTAIRES CFDT

TABLEAU COMPARATIF PROJET DE LOI TEMPS DE TRAVAIL (ARTICLES 16, 17 ET 18) ET COMMENTAIRES CFDT TABLEAU COMPARATIF PROJET DE LOI TEMPS DE TRAVAIL (ARTICLES 16, 17 ET 18) ET COMMENTAIRES CFDT PROJET DE LOI Version nor : mtsx0813468l/bleue-1 CE QUI CHANGE COMMENTAIRES DE LA CFDT ARTICLE 16 I. - L article

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT PRÉAMBULE Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir

Plus en détail

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr Fiche à jour au MATIERE : Droit du travail Auteur : Stéphanie ARIAGNO PRACCA I. Cas

Plus en détail

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur 3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur L employeur a l obligation d assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité

Plus en détail

MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L ALIMENTATION, DE LA PÊCHE, DE LA RURALITÉ ET DE L AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L ALIMENTATION, DE LA PÊCHE, DE LA RURALITÉ ET DE L AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L ALIMENTATION, DE LA PÊCHE, DE LA RURALITÉ ET DE L AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord collectif national COMPTE ÉPARGNE-TEMPS DANS LES EXPLOITATIONS

Plus en détail

pratiques Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Qui peut exercer le droit d alerte?

pratiques Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Qui peut exercer le droit d alerte? pratiques [comité d entreprise] Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Le comité d entreprise peut exercer un droit d alerte lorsqu il considère que la situation économique

Plus en détail

Juin. Modernisation du Marché du Travail

Juin. Modernisation du Marché du Travail Juin Modernisation du Marché du Travail 2008 les fiches argumentaires du medef Les dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont la mise en œuvre requiert un support législatif,

Plus en détail

ACCORD SUR LA CREATION D UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ACCORD SUR LA CREATION D UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) ACCORD SUR LA CREATION D UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) ENTRE LES SOUSSIGNES : L'Office International de l'eau, Association loi 1901, dont le siège social est situé 21 rue de Madrid 75008 PARIS, immatriculée

Plus en détail