Partie II : L entreprise est une cellule sociale

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1 Partie II : L entreprise est une cellule sociale Pendant longtemps, le facteur travail a été considéré par les entreprises comme un facteur de production comme les autres. Progressivement a émergé le rôle vital des hommes et des groupes de travail dans la bonne marche de l entreprise. La gestion de la main d œuvre et des ressources humaines en général a pris désormais une importance. I- Analyse du groupe humain. L environnement de l entreprise (contrainte technologique et contrainte de marché) lui impose son comportement et contraint les agents internes à l entreprise à agir dans le sens d une maximisation du profit sauf à voir l entreprise disparaître Si on analyse l entreprise comme groupe humain on relève les constats suivants : Un groupement humain, qui a des attentes, il attend à participer à la prise de décision, à la réalisation des objectifs de l entreprise, à être bien informé. Page 1 sur 6

2 Ce regroupement humain est organisé en divisions, services, équipes qui ont des attentes en contre partie de leur productivité (être bien rémunéré ) Ces groupements humains de femmes et hommes ont des attentes matérielles (rémunération individualisée à leur rendement) et autres psychologiques (communication, l estime, appartenance au groupe ) Plusieurs psychologues se sont penchés sur l analyse des besoins des femmes et des hommes au travail. Ils ont élaboré les grands principes des politiques sociales des entreprises. Parmi ces chercheurs ceux qui appartiennent à l école des relations humaines. II- Ecole des relations humaines : Cette école a mis l accent sur : L importance de l accomplissement des besoins affectifs (de sentiment) et intellectuels et sur les conditions de travail (ambiance au travail, ergonomie 1 ) ; L importance des relations interpersonnelles et de la communication au sein des groupes Parmi les chercheurs les plus connus dans ce domaine on retient : E. Mayo, A. Maslow, F. HERZBERG. Cette école est venue s opposer aux principes de l organisation scientifique du travail qui été le fruit de la réflexion de F.W. TAYLOR. A- Critique de l OST Le taylorisme L ingénieur américain Frederick Winslow Taylor est à l origine de l organisation scientifique du travail (OST) qui est en fait une prolongation et une amélioration de la division du travail. Il part du principe que l efficacité passe par la décomposition et l'optimisation de chaque tâche, voire de chaque geste. Son but premier est d accroître la productivité dans les usines, pour cela il est nécessaire d opérer une double division du travail. D une part une division verticale des tâches fondées sur la séparation entre la conception et l exécution (la direction donne les consignes, les ouvriers doivent les appliquer). Le savoir des ouvriers devient la possession de la direction des entreprises. D autre part une division horizontale des tâches reposant sur la parcellisation des activités et la spécialisation des ouvriers attachés à leur poste fixe ainsi qu à une opération élémentaire. Taylor a observé et chronométré un groupe de travailleurs puis mis en relation leurs méthodes de travail, leurs outils et le temps mis pour effectuer leur tâche. Ces études lui ont permis d améliorer davantage les potentialités de son système et de diminuer les erreurs qui pouvaient y survenir. Il apprend ensuite aux ouvriers la meilleure méthode qu il a trouvé et leur défend de s en écarter ce qui conduirait à obtenir un mauvais rendement. L ouvrier de vient l OS (ouvrier spécialisé) qui répète sans cesse sa tâche. Taylor motivait les ouvriers avec de fortes rémunérations. Le travail à la chaîne (le fordisme) Henri Ford, grand industriel américain du début du siècle et continuateur de Taylor, fut l un des premiers à introduire la standardisation dans le processus de production et notamment le travail à la chaîne, ainsi qu une politique de salaires élevés visant à stimuler la productivité de ses ouvriers, qui a d ailleurs quadruplé. Il instaure la parcellisation du travail et la mécanisation dans son entreprise, en effet Ford emploie de plus en plus de machines. Le travail à la chaîne fait de l ouvrier une machine qui répète sans cesse le mouvement (qui l enchaîne). Il doit faire vite et bien, il devient un robot. Le principe de ce système est d amener le travail à l ouvrier pour que celuici perde le moins de temps possible : le temps mort n existe pas. Grâce à sa méthode ford réduit le temps de fabrication d une voiture, ainsi au lieu de 12 heures et 28 minutes on met 1 heure et 33 pour monter un châssis, mais il réussit également à diminuer les prix des biens standardisés. 1 On nomme ergonomie «l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail1» et l'application de ces connaissances à la conception de systèmes «qui puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité par le plus grand nombre 2.» Page 2 sur 6

3 Pour stimuler ses ouvriers Ford reprend l idée de taylor mais l améliore, il augmente considérablement le salaire de ses ouvriers (five dollars a day) afin de les retenir dans son entreprise et de les faire travailler dans le maximum de leurs capacités. Le pouvoir d achat de ces ouvriers se trouvait donc augmenté. On assiste alors au prolongement de la production de masse par la consommation de masse. Source : T.A.F 1- Quel est l apport de Taylor et de Ford en termes d organisation du travail dans l entreprise? 2- Quelles sont les principales limites de l OST? Solution 1- Les quatre principes fondamentaux de l OST, selon Taylor, sont les suivants: - La division horizontale du travail : Elle conduit à la parcellisation du travail, à la spécialisation des tâches, et à l étude des temps d exécution en vue de déterminer le «ONE BEST WAY», les meilleures façons de faire. - La division verticale du travail : Elle vise à distinguer strictement les exécutants, des concepteurs du travail. Cette approche a conduit à dissocier les «cols bleus» des «cols blancs» tel que l on les a communément nommés en milieu industriel. Ainsi, L'étude scientifique du travail doit être réalisée par des spécialistes (Bureau des méthodes), car trop longue et trop difficile pour être réalisée par le personnel de production. Celle-ci définira les processus opératoires les plus économiques. - Un système de salaire au rendement Ce système fondé sur des primes de productivité au travail, cherche à développer la motivation de l homme au travail. Taylor souhaitait l établissement du salaire à la pièce, censé constituer une motivation importante pour les ouvriers. En effet, le prix est plus élevé lorsque la cadence de la production est plus élevée. On peut représenter ce système de rémunération par le graphe suivant : Salaires Nombre de pièces Page 3 sur 6

4 N = Norme - Un système de contrôle du travail : A partir de ce principe d action, chaque geste de l ouvrier exécutant est surveillé. Cela a conduit à mettre en place dans les usines des contremaîtres chargés de réaliser cette activité de contrôle. L apport de Henry FORD réside dans : - La standardisation très poussée des produits ; (une chemise peut être utilisée n importe quelle personne, n importe quand ). Standardiser la production c est fabriqué des produit qui vont avoir les mêmes caractéristiques. Synonyme: uniformise. - La production de masse avec des économies des coûts (réduction des coûts de production). Remarque : L application de ces principes (Taylorisme et Fordisme) conduit au Travail à la chaîne (spécialisation) tant dans les entreprises industrielles que dans les entreprises de services. 2- Les limites de l OST Largement critiqués par les auteurs de l école des relations humaines, les principes de l OST présentent plusieurs limites dont on cite : Page 4 sur 6

5 En effet, la mise en place de l O.S.T a conduit à des tâches de plus en plus simplifiées, répétitives et monotones. On constate que ce type d organisation du travail qui ne motive pas les salariés conduit à : - Une mauvaise qualité des produits (pannes, rebuts ) ; - Un absentéisme important ; - Un turn over élevé (nombre de départs/effectif) ; - Des conflits fréquents entres exécutants et encadrement ; - Des accidents de travail, l attention des salariés diminuant en raison du peu d intérêt de leurs tâches. B- Apport de l école des relations humaines Les chercheurs de cette école comme E.MAYO, A.MASLOW et F.HERZBERG ont critiqué l OST proposé par TAYLOR. Ils ont mis l accent sur : L importance de satisfaction des besoins affectifs et intellectuels L importance d assurer les bonnes conditions de travail (ergonomie, ambiance ) L importance de la bonne communication au sein du groupe et des relations interprofessionnelles. 1- Ainsi, E. MAYO était le premier à mettre l accent sur importance de l élément humain dans l entreprise, il a montré que la production dépend en plus des facteurs techniques, des facteurs sociaux et de la motivation 2- MASLOW a établi la pyramide sociale où il a classé les besoins humains selon leur importance de satisfaction. La pyramide de Maslow est une classification hiérarchique des besoins humains. Maslow distingue cinq grandes catégories de besoins. Il considère que le consommateur passe à un besoin d ordre supérieur quand le besoin de niveau immédiatement inférieur est satisfait. 3- HERZBERG a montré que la satisfaction des besoins sociaux est la garantie d une motivation durable. Il distingue les facteurs de conditionnement (d hygiène, d ambiance ) des facteurs de motivation (prime, avancement ). 4- D. M. GREGOR : analyse le comportement de l Homme au travail et arrive à deux théories : Page 5 sur 6

6 - La théorie X : qui suppose que l individu au travail est passif, a une aversion pour le travail, éprouve le besoin d être dirigé, il est peu ambitieux. Un système de sanctions-motivations peut le stimuler pour atteindre des objectifs fixés par l entreprise. - La théorie Y suppose un individu actif et apte à faire preuve d innovation à condition qu il soit suffisamment motivé. III- Politique sociale de l entreprise Pour s assurer d un bon rendement de son salarié, l entreprise doit veiller à la satisfaction de en plus de ses ambitions matérielles, de ses attentes sociales et psychologiques. Aujourd hui, les entreprises privilégient la théorie Y proposée par GREGOR dans la gestion de ses ressources humaines. Le but de la politique sociale de l entreprise est de constituer des groupes de travail homogènes et motivés qui agiront pour le développement de l entreprise, pour que cette politique doit rendre compte à de l importance de : La communication et la bonne circulation de l information ; Système de détermination des rémunérations et des avantages sociaux ; Conditions de travail ; La participation à la prise de décision. Formes offrant plus d autonomie aux salariés : Au cours de la seconde moitié du XX ème siècle plusieurs modes d organisation du travail ont été expérimentés, avec pour objectif d éviter les limites de l OST. Peu de liberté au salarié La rotation des postes Les salariés changent de postes au cours de la journée afin de réduire la monotonie du travail L élargissement des tâches Consiste à regrouper des tâches d exécution autrefois séparées au sein d un même poste. Niveau élevé de liberté accordé au salarié L enrichissement des tâches Les groupes semi autonomes. Le salarié réalise, des tâches plus variées et plus qualifiées. Le salarié devient responsable des Il s agit d un groupe de travail de 5 à 10 personnes qui a la liberté de coordonner et travaux de conception et de contrôle. organiser le travail. Le groupe devient responsable de la production. N.B. : La direction par objectifs et d autres formes réorganisant le temps de travail des salariés sont d autres modalités de gestion du facteur humain dans l entreprise. Page 6 sur 6