Juridique infos. Les. elections. Collection Mes supports juridiques CFE-CGC. professionnelles

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1 Juridique infos Les Collection Mes supports juridiques CFE-CGC elections professionnelles

2 Les élections professionnelles Plan de l ouvrage Titre 1 : L organisation des opérations électorales Chapitre 1 : Conditions de mise en place ou de maintien de l institution I - Cadre d implantation géographique A) L établissement 1) Pour les DP 2) Pour le CE B) L unité économique et sociale 1) La reconnaissance de l UES 2) Les critères de l UES C) Le Site II- Les effectifs A) Seuil d effectif B) Le calcul des effectifs 1) Quand compter? 2) Qui compter? (article L du Code du travail) 3) Comment compter? - référence à la notion d équivalent temps plein Chapitre 2 : La date d organisation des élections I - En l absence d institution II - En présence d institution A) A l échéance normale B) Avant l échéance normale : Les élections partielles C) Après l échéance normale 1

3 Chapitre 3 Les modalités d organisation des élections A) Information du personnel B) Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral C) Le protocole préélectoral 1) Contenu de l accord a) La détermination du périmètre de l entreprise b) La date, l heure et le lieu des élections c) Le nombre de collège d) La répartition du personnel dans les collèges électoraux e) La répartition des sièges entre les collèges électoraux f) Le vote par correspondance et le vote électronique g) La composition du bureau de vote h) Le nombre de sièges à pourvoir i) La date limite de dépôt des candidatures 2) Recours en cas de désaccord a) En cas de désaccord total b) En cas de désaccord partiel 3) La validité du protocole d accord préélectoral Titre II - Déroulement des opérations électorales Chapitre 1 Préparation matérielle du vote I - Constitution des listes des électeurs et des candidats A) L électorat 1) Etre salarié de l entreprise 2) Etre âgé de 16 ans 3) Avoir acquis une ancienneté de 3 mois dans l entreprise 4) Bénéficier de la capacité électorale B) L éligibilité 1) Etre électeur 2) Etre âgé de 18 ans accomplis 3) Travailler dans l entreprise depuis un an au moins a) Les dérogations b) Le cas des salariés mis à disposition 2

4 C) L établissement des listes électorales 1) Les mentions sur la liste 2) La contestation de la liste D) Présentation des candidats E) Établissements des listes de candidatures F) Modalités de dépôt de listes G) Date limite des dépôts de candidatures H) Propagande électorale 1) Les abus 2) Les «limites» II) Convocation au scrutin Chapitre 2 Système électoral I - Modalités de vote A) Le bureau de vote B) Le vote II - Mode de scrutin A) Suffrages valablement exprimés B) Le quorum C) Moyenne de liste D) Quotient électoral E) Attribution des sièges 1) En fonction du quotient électoral 2) En fonction de la plus forte moyenne 3) En fonction des ratures 4) En fonction des sièges réservés III Le Contentieux des élections IV-Annexes Modèles 3

5 LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES Les élections dans l entreprise au 1er degré sont les élections auxquelles participe l ensemble des salariés afi n de désigner leurs représentants au sein des instances représentatives du personnel (CE, DP et DUP). Attention! La délégation unique du personnel (DUP) n est pas une nouvelle instance mais la simple faculté de décider, dans les entreprises de moins de 200 salariés que les élus DP seront en même temps les élus au CE (article L du Code du travail). Titre I - L organisation des opération électorales Il s agit ici de déterminer : Quelles sont les conditions de mise en place ou de maintien de l institution? (chapitre1) Quand doit-on organiser les élections? (chapitre 2) Comment sont organisées les élections? (chapitre 3) Chapitre 1 - Conditions de mise en place ou de maintien de l institution L institution à mettre en place nécessite que soient défi nis : le cadre d implantation géographique les seuils d effectifs le calcul de cet effectif I- Cadre d implantation géographique Quatre supports ou cadres d implantation géographique peuvent être distingués : l entreprise qui ne présente pas de diffi culté particulière l établissement l unité économique et sociale le site A) L établissement L entreprise peut comporter divers établissements distincts, la loi ne défi nissant pas cette notion, il faut se tourner vers la jurisprudence. Un établissement distinct pourra ainsi avoir un périmètre plus restreint pour la mise en place des délégués du personnel et un peu plus vaste pour celle du comité d entreprise, même si la plupart du temps, ces deux périmètres coïncident. D une manière générale, l établissement peut être défi ni comme une unité disposant d une certaine indépendance à l égard de l organisme que constitue l entreprise elle-même. L indépendance se traduit : Sur le plan géographique (des unités de travail séparées géographiquement), Sur le plan de l autorité (un responsable de l unité de travail), 4

6 Sur le plan de l activité (secteurs économiques distincts), Sur le plan de la gestion (une certaine autonomie dans la gestion), Sur le plan des effectifs (des équipes de travail regroupant au minimum 10 ou 50 personnes selon l institution). 1) Pour les DP (article L du Code du travail) La Cour de Cassation a défi ni les contours de l établissement distinct dans deux arrêts (Cass. Soc 29 janvier 2003 et Cass. Soc. 13 juillet 2004): Le regroupement d au moins 11 salariés, Constituant une communauté de travail, Ayant des intérêts propres, Susceptible de générer des réclamations communes et spécifi ques, Travaillant sous la direction d un représentant de l employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations. Ces critères ne sont pas cumulatifs. Leur objectif est de s assurer que les DP soient aussi proches que possible des salariés et qu ils disposent d un interlocuteur patronal. L opportunité de regrouper plusieurs établissements doit être analysée au cas par cas, le regroupement peut permettre une meilleure représentation de l ensemble du personnel. 2) Pour le CE (article L du Code du travail) C est le Conseil d Etat qui a défi ni la notion «d établissement distinct» pour le comité d entreprise. Il s appuie sur différents critères pour le caractériser dans le cadre de la mise en place d un CE : Une implantation géographique distincte (l entreprise doit être découpée en établissements). Le degré d autonomie administrative et économique de l établissement par rapport à l entreprise. Présence d un chef d établissement doté de pouvoirs de direction et de gestion (gestion économique + gestion du personnel). La reconnaissance de l établissement distinct à lieu, en principe, à chaque échéance électorale : Par accord entre l employeur et les organisations syndicales représentatives, cet accord, de nature électorale, est signé à la double majorité des organisations syndicales (voir les conditions de validité du protocole d accord préélectoral). Par l autorité administrative. Pour les DP comme pour le CE, depuis 2005 la reconnaissance de la qualité d établissement distinct relève de la compétence du Directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il est possible de contester la décision de l autorité administrative par un recours hiérarchique ou contentieux. Dans les deux cas, le recours n est pas suspensif. 5

7 Le directeur départemental peut se prononcer également sur la perte de qualité d établissement distinct, dans ce cas, la représentation au CE cesse immédiatement, sauf accord contraire conclu entre le chef d entreprise et les organisations syndicales dans l entreprise permettant aux membres du comité d établissement d achever leur mandat. B) L unité économique et sociale Cette notion est une création jurisprudentielle que la loi reprend dans l article L du Code du travail pour le CE. La notion d unité économique et sociale permet à l élection de dépasser le cadre de l entreprise. Elle permet de réunir les effectifs de plusieurs personnes morales juridiquement distinctes et de justifi er la mise en place d institutions représentatives du personnel. 1) La reconnaissance de l UES s effectue : par convention entre les dirigeants de toutes les entreprises incluses dans l UES ainsi que l ensemble des organisations syndicales. par décision de justice devant le tribunal d instance. L existence de l UES est appréciée à la date de la requête. Sa reconnaissance met fi n aux mandats en cours et provoque l organisation d élections (DP et CE) à son niveau. 2) Les critères de l UES Les entreprises incluses dans l UES doivent répondre à un certain nombre de critères (non cumulatifs) afi n que soient caractérisées une unité économique et une unité sociale entre celles-ci. La reconnaissance de l UES se fait aujourd hui selon «des critères propres indépendants de la finalité de l institution représentative comprise dans son périmètre». Le juge apprécie l UES de façon uniforme et absolue (objective), indépendamment de l impact de cette reconnaissance sur la représentation des salariés. L unité économique se caractérise par : Une unité économique : Une identité ou complémentarité des activités, Une concentration des pouvoirs de direction, Une communauté de travailleurs, Une implantation géographique commune. Une unité sociale : L existence d une communauté de travailleurs, Une identité de statuts (même convention collective), Une permutabilité ou une mobilité du personnel entre les sociétés, Des conditions de travail semblables. 6

8 En tout état de cause, nous recommandons à nos responsables de prendre contact avec leur syndicat de rattachement ou la Fédération dès qu un différend surgit à ce niveau. En cas de litiges, c est le Tribunal d Instance qui est compétent pour statuer sur l existence ou l inexistence de l UES invoquée. C) Le Site (article L du Code du travail) Dans les établissements de moins de 11 salariés mais dont l activité s exerce sur un même site comptant durablement 50 salariés et plus, des délégués, qualifi és de délégués de site, peuvent être mis en place. Le Directeur Départemental, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales, peut imposer l élection des délégués du personnel lorsque la nature et l importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifi ent. Les conditions de ces élections sont défi nies par accord entre l autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés. A défaut d accord, le directeur départemental fi xe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges. II) Les effectifs A) Seuil d effectif L effectif de l entreprise et son mode de calcul conditionnent la mise en place et l ampleur des institutions de représentation du personnel (nombre de sièges DP, CE). Ainsi : Les délégués du personnel (DP), devront être mis en place dans les entreprises ou établissements occupant au moins 11 salariés (article L du Code du travail). Les comités d entreprise ou d établissement devront être mis en place dans les entreprises ou les établissements comptant 50 salariés et plus, (article L du Code du travail). En outre, les entreprises dont l effectif est inférieur à 200 salariés, possèdent la faculté d élire une délégation unique du personnel (au lieu des deux institutions distinctes : délégués du personnel et comité d entreprise) ayant les attributions de l une et l autre (article L du Code du travail). Dans une entreprise comprenant plusieurs établissements distincts d au moins 50 salariés, la faculté de la mise en place de cette délégation unique s exercera au niveau de chaque établissement (tous les établissements de l entreprise, dans cette hypothèse, devront le faire sans exception). Les entreprises dont l effectif est d au-moins 50 salariés et inférieur à 200 salariés, c est-à-dire celles concernées par l obligation de mettre en place un CE (à l occasion de la mise en place ou du renouvellement du CE) peuvent choisir de recourir à une délégation unique du personnel. B) Le calcul des effectifs L article L du Code du travail défi nit le mode de calcul des effectifs de l entreprise pour la mise en œuvre des dispositions du Code du travail. Les effectifs s évaluent au niveau où a lieu l élection : entreprise, UES, établissement, site. 7

9 Calculer les effectifs, c est répondre à trois questions : Quand compter? Qui compter? Comment compter? 1) Quand compter? La mise en place des DP ou du CE n est obligatoire que si l effectif mentionné ci-dessus est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (articles L et L du Code du travail). On doit donc compter l effectif mois par mois pour la première mise en place de l institution et constater que le seuil a été franchi durablement. Dans tous les cas (première mise en place ou renouvellement des IRP), il convient de connaître l effectif de l entreprise à la date du premier tour de l élection. Ainsi, cet effectif permettra de déterminer le nombre de sièges à pourvoir lors du scrutin. 2) Qui compter? - (article L du Code du travail) Les salariés titulaires d un CDI Les salariés travaillant à domicile Les salariés titulaires : d un CDD d un Contrat de travail temporaire SAUF s ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure s ils sont présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Exemples : sociétés de services (gardiennage, entretien des locaux, restauration ) Les salariés titulaires d un contrat de travail intermittent Les VRP salariés à carte unique Les stagiaires sans convention, les stagiaires d études à statut particulier (interne en médecine), les stagiaires étrangers sont assimilés à des contrats de travail car ils sont placés sous l autorité et la subordination du chef d entreprise. Exclusions : sont exclus du calcul des effectifs de l entreprise (article L du Code du travail) : - Les contrats d apprentissage, de professionnalisation, initiative-emploi, insertion-rsa, d accompagnement dans l emploi, d avenir. 8

10 - Les stagiaires d études avec convention de stage. Le stagiaire n a pas de lien juridique avec l entreprise, il reste soumis à l autorité de l école ou de l université. Cas particuliers : - Les salariés dispensés d activité mais dont le contrat de travail n est pas rompu continuent de compter dans l effectif. Exemple : le salarié en «préretraite maison» pendant laquelle il continue d être rémunéré directement par la société. - Les salariés détachés à l étranger comptent dans l effectif de l entreprise avec laquelle ils ont signé un contrat de travail en France. - Les salariés travaillant dans deux entreprises doivent être comptabilisés dans l effectif de chacune d elle. - Les directeurs et cadres représentant l employeur, dès lors qu ils ont la qualité de salarié, doivent être comptabilisés dans les effectifs même s ils détiennent une délégation particulière d autorité permettant de les assimiler au chef d entreprise (Cass. Soc ). 3) Comment compter? - référence à la notion d équivalent temps plein Il convient donc de faire le calcul des effectifs en référence à la notion d équivalent temps plein (ETP). Exemple : Une entreprise emploie 9 salariés sous contrat à durée déterminée. Parmi ces salariés, fi gure un cadre ayant délégation d autorité. De plus, au cours des 12 mois précédents, cette entreprise a fait appel à : 1 salarié en C.D.D pendant 6 mois 2 salariés en C.D.D pendant 8 mois 2 salariés en C.D.D pendant 5 mois 2 travailleurs intérimaires pendant 2 mois chacun ce qui donne : (1 x 6) + (2 x 8) + (2 x 5) + (2 x 2) = 36 : 12 mois = 3 unités (ou ETP) A ces 3 unités, s ajoutent les 9 salariés dont le cadre représentant l employeur, soit un total de 12. Le seuil de 11 salariés est donc atteint pour mettre en place un délégué du personnel. 9

11 Représentation du personnel en fonction des effectifs NOMBRE DE REPRESENTANTS Délégués du personnel (R.423.1) Etabl. de T S 11 à à à à à à à C. E (R.433-1) Ent. de T S 50 à à à à à à à Délégation unique (R ) Ent. de T S C.C.E. (L.435-4) (D.435-1) Maximum fixé, par voie réglementaire, à 20 Minimum, par établissement : - soit 1 T ou 1 S - soit 1 ou 2 T et 1 ou 2 s C.H.S.C.T (R.236-1) Jusqu à 199 = 3 dont 1 * 500 à 1499 = 6 dont 2 * Commission Economique (L.434-5) Au maximum 5 membres dont au moins 1 cadre Comité de Groupe (L D.439-) Au maximum 30 membres Comté d administration (L.432-6) Dépend du nombre de collèges électoraux 2 collèges = 2 représentants collèges = 4 représentants 500 à à plus 1 T et 1 S par tranche de 250 salariés En l absence de C.E. ou de C.H.S.C.T à à à à à partir de à partir de 1500 = 9 dont 3 * Agents de maïtrise ou cadres Dérogation possible par inspection du travail 2 représentants - 11C ou AMTDA - 1 ouvier ou employé 4 représentants - 2 ouvriers ou employés - 1 AMTDA - 1 IC 50 à à ATTENTION! Les élus conservent leur mandat jusqu à leur terme quelles que soient les variations d effectifs de l entreprise au cours du mandat. 10

12 Chapitre 2 quand doit-on organiser les élections? 1) En l absence d institution L employeur est tenu d organiser les élections dès que les conditions requises et précédemment exposées soient satisfaites. Les articles L et L du Code du travail prévoient que l employeur est tenu, tous les quatre ans : D une part, d informer le personnel par affi chage de l organisation des élections des représentants du personnel, en précisant la date envisagée pour le premier tour de ces élections (au plus tard 45 jours après l affi chage), D autre part, d inviter toutes les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d accord préélectoral (PAP) et à déposer leurs listes de candidats. A défaut d initiative de l employeur, tout salarié ou toute organisation syndicale peut exiger de l employeur l organisation d élections lorsque le comité d entreprise ou les délégués du personnel n existent pas dans l entreprise ou dans l établissement (Cf. modèles de courrier en Annexes en fi n d ouvrage). L employeur est alors tenu d engager la procédure d élection dans le mois suivant la réception de la demande (articles L et L du Code du travail), et cela même si un procèsverbal de carence vient d être établi (Cass. Soc. 17 mars 2004, n ; Cass. soc. 14 février 2007 n ). Les élections des DP et du CE ont lieu obligatoirement le même jour (article L du Code du travail). Dans tous les cas, l élection doit se situer au plus tard le 45ème jour suivant celui de l affi chage de la publicité de l élection. Lorsque l institution n a pu être mise en place, lorsqu aucun siège n a pu être attribué, l employeur doit établir un procès-verbal de carence. II - En présence d institution S il existe dans l établissement ou dans l entreprise des délégués du personnel ou un comité d entreprise, les élections ont lieu soit : à l échéance normale, sous certaines conditions, avant l échéance normale, tout à fait exceptionnellement, après l échéance normale. 11

13 A) A l échéance normale La durée des mandats Depuis la loi du 2 août 2005, la durée des mandats des représentants du personnel est passée de 2 à 4 ans (articles L et L du Code du travail). Sont concernés les DP, élus au CE, CCE, comité de groupe. Un accord de branche, de groupe ou d entreprise peut fi xer une durée moindre, comprise entre 2 et 4 ans. ATTENTION! Seul un accord collectif conclu selon les conditions de droit commune peut fi xer cette durée. Le protocole électoral n a pas vocation à fixer cette durée. En cours de mandat, la réduction ou la prolongation de leur durée doit obligatoirement résulter d un accord collectif conclu entre l employeur et toutes les organisations syndicales représentatives de l entreprise. Cet accord doit être unanime et expresse (comporter une disposition claire et non équivoque stipulant la prorogation). On ne peut pas prolonger un mandat par tacite reconduction ou par décision de justice. B) Avant l échéance normale : Les élections partielles L article L du Code du travail prévoit que des élections doivent être organisées - si au sein du comité d entreprise, un collège n est plus représenté ou - si le nombre des membres titulaires se réduit de moitié ou plus. L employeur doit prendre l initiative d organiser ces élections partielles si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme des mandats. Ces élections partielles se déroulent dans les mêmes conditions que les élections normales sur la base des dispositions en vigueur lors des élections précédentes. Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir. Pour les délégués du personnel, la loi n envisage pas d élections partielles. Si l un ou plusieurs d entre eux cessent leurs fonctions, ils sont simplement remplacés par les suppléants. A défaut, il y aura vacance de sièges. C) Après l échéance normale Des modifi cations dans la situation juridique de l entreprise ou dans la composition du CE rendront parfois nécessaire l organisation de nouvelles élections avant ou après l échéance normale. Les articles L et L du code de travail disposent qu en cas de modifi cations intervenant dans la situation juridique de l employeur, notamment par succession, vente ou fusion, les institutions en place sont maintenues dès lors que l entreprise absorbée conserve son autonomie juridique. 12

14 Toutefois, l article L du Code du travail précise pour les délégués du personnel que la durée des mandats pourra être réduite ou prorogée pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l entreprise absorbante, cette dérogation à la durée légale des mandats doit faire l objet d un accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives dans le ou les établissements absorbés et s il n en existe pas, les délégués du personnel concernés. De même l article L du Code du travail déclare, pour le comité d entreprise, que le mandat de ses membres pourra être réduit ou prorogé quand l entreprise absorbée perd son autonomie juridique, mais conserve structurellement le caractère d établissement distinct, ceci afi n d harmoniser le renouvellement des comités d établissement dans l entreprise d accueil. Cette dérogation à la durée légale des mandats n est possible que par voie d accord avec les organisations syndicales ou, à défaut, avec les membres du comité d entreprise. De plus, précisons, que le comité d entreprise, devenu comité d établissement, désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et suppléants au comité central de l entreprise absorbante. Cette désignation vaut jusqu au renouvellement du CCE et pour 1 an au plus (article L du Code du travail). Chapitre 3 Comment sont organisées les élections? L employeur doit : - Informer les organisations syndicales de l organisation des élections, - Les inviter à venir négocier le protocole d accord préélectoral, - Et à présenter leurs listes de candidats. A) Information du personnel (articles L et L du Code du travail) Le personnel est informé par voie d affi chage de l organisation des élections. La date du premier tour de scrutin lui est communiquée. Celle-ci doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l affi chage. B) Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral (articles L et L du Code du travail) soit par voie d affichage pour les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise ou l établissement concernés ; soit par courrier pour les organisations syndicales reconnues représentatives dans l entreprise ou l établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l entreprise ou l établissement, ainsi que les syndicats affi liés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. En d autres termes, dorénavant, pourront négocier un protocole préélectoral et présenter des candidats, TOUTES les organisations syndicales constituées depuis au moins deux ans répondant aux seuls critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, quand bien même elles ne seraient pas implantées dans l entreprise. 13

15 14 C) Le protocole préélectoral 1) Contenu de l accord Il doit contenir : a) La détermination du périmètre de l entreprise pour les élections C est à ce moment là que pourront être envisagés une UES, un établissement distinct, etc. b) La date, l heure et le lieu des élections c) Le nombre de collèges Celui-ci est fi xé au minimum à 2 sauf pour l élection des délégués du personnel : un seul est constitué si l établissement considéré ne dépasse pas 25 salariés (article L du Code du travail). Pour l élection des représentants au CE : l article L du Code du travail dispose que «dans les entreprises, quel que soit l effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classifi cation est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial». Cette disposition est obligatoire (Cass. Soc. 13 octobre 2004, n ). Dans tous les cas, «le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifi és que par voie d accord unanime». Les modifi cations apportées au nombre et à la composition des collèges peuvent résulter de dispositions fi gurant dans une convention collective nationale ou territoriale ou dans un accord préélectoral, mais leur validité est subordonnée à la signature de toutes les organisations syndicales représentatives dans l entreprise. En cas de désaccord, seul le Tribunal d Instance peut trancher s il en est saisi. - L article 3 paragraphe 6 de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie recommande, même si l entreprise ne compte pas 25 ingénieurs et cadres, la constitution d un collège propre à cette catégorie, sous réserve de l accord de toutes les parties. Sur le plan tactique, avant d entreprendre une telle démarche, il vous faudra vérifi er si l apport des suffrages résultant de la modifi cation de cette composition pourra ou non déboucher sur plus de sièges qu en cas de strict respect des dispositions légales. Une fois ce nombre et cette composition défi nis par accord unanime ou par la loi, il faut ensuite procéder à la répartition du personnel dans les collèges électoraux. d) La répartition du personnel dans les collèges électoraux Elle consiste à répartir les catégories de salariés dans les collèges selon la composition légale de chaque collège électoral.

16 Les articles L et L du Code du travail rappellent que les délégués ou les représentants du personnel sont élus «d une part par les ouvriers et employés, d autre part par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel». Le Code du travail vise la composition des collèges en termes de catégories professionnelles (ouvriers, employés) mais n indique pas la façon de répartir le personnel dans les différents collèges. Il faut donc, se reporter aux grilles de classifi cations prévues dans la convention ou dans l accord en vigueur dans l entreprise afi n de déterminer quelle classifi cation appartient à quelle catégorie et par voie de conséquence à quel collège. En effet, la répartition des électeurs dans les collèges électoraux s effectue en fonction de la nature de l emploi qu ils occupent effectivement et c est la grille de classifi cation qui est censée faire correspondre une nature d emploi à une classifi cation. Il est donc indispensable que le protocole indique les niveaux de classifi cation auxquels correspondent chaque catégorie de personnel dans les collèges (les seuls mentions «ouvriers» ou employés ou AM, etc ne suffi sant pas). Dans la métallurgie, les catégories «ingénieurs, cadres et agents de maîtrise» font intégralement partie du deuxième collège. En ce qui concerne les techniciens, les dessinateurs, les administratifs et les assimilés; sauf contexte particulier, il est possible de répartir ce personnel de la façon suivante : 1er collège : les ouvriers y compris les techniciens d ateliers, les agents administratifs et dessinateurs des niveaux I, II, III échelon 1, les techniciens des niveaux I, II et III, 1er échelon, les techniciens de niveau III, 2ème et 3ème échelons dont la technicité ou l autonomie ne justifi ait pas antérieurement leur rattachement au 2ème collège. 2ème collège : les agents de maîtrise, (coeffi cient 395 inclus), les ingénieurs et cadres (ou 3ème collège), les administratifs et dessinateurs des niveaux III-3, IV et V, les techniciens des niveaux IV et V, les techniciens de niveau III, 2ème et 3ème échelons dont la technicité ou l autonomie justifi ait antérieurement leur rattachement au 2ème collège. Cependant, les défi nitions de fonctions peuvent varier en partie selon les entreprises, la classifi cation n étant pas un référentiel absolu. En conséquence, en cas de désaccord pour savoir si telle ou telle catégorie correspondant à tel ou tel coeffi cient doit être rattachée à l un ou l autre collège, c est la nature des emplois de la catégorie que l administration du travail examinera. 15

17 L accord sur la répartition du personnel entre les collèges et des sièges entre ces collèges ne nécessite pas d accord unanime (Cass. Soc ) mais un simple accord conclu selon la double condition de majorité ((cf. 3) du chapitre 3 de ce Titre). TABLEAU DE REPARTITION DES COLLEGES FILIERES PROFESSIONNELLES 2ème collège Niveaux Echelons Coefficients Ouvriers V A.M.7 A.T.P. Chef groupe Agents de maîtrise Techniciens A.M.6 A.T.3B Projeteur A.M.5 A.T.3A Projeteur 1 Chef groupe comptable 2 Dessinateurs Comptabilité Secrétariat 1er collège IV T.A.4 A.M.4 A.T.2B Etude 2 Sec.Set.dir T.A T.A.2 A.M.3 A.T.2A Etude 1 Chef Groupe Comptable 1 III T.A.1 A.M2 Ptes études Comptable A.T P.3 A.M.1 AT. Labo Exécution Comptable 1 II P Aide- Compt. Sect.Dir.Bil. Sect.St Dac. Sténo Dac P.1 Dactylo 2 Sténo Dac.1 I O.3 2 O.2 O.2 Dactylo 1 1 O.1 O.1 16

18 Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés, les délégués du personnel (1 T + 1 S) sont élus par un collège unique regroupant l ensemble des catégories professionnelles. Ensuite, les sièges seront répartis : e) La répartition des sièges entre ces collèges Le Code du travail ne précise pas les modalités de répartition des sièges entre les différents collèges pour les élections au comité d entreprise et des délégués du personnel. Le juge administratif a considéré que la répartition des sièges doit être proportionnelle aux effectifs de chaque collège sous réserve de circonstances particulières. En ce qui concerne l attribution des sièges restants, il est préconisé d appliquer le système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. Cette solution, même si elle n est pas absolument calquée sur les dispositifs concernant l attribution de sièges à l issue du vote, a l avantage de permettre aux collèges numériquement les plus faibles, d être mieux représentés. La répartition des sièges en proportion de l effectif n est pas le seul critère de répartition de sièges. Des circonstances particulières tenant notamment à la nature, aux diverses activités et à l organisation de l entreprise peuvent permettre de déroger à la règle de la proportionnalité et, dans certains cas, de surreprésenter un collège. On retiendra des différentes décisions intervenues que le critère essentiel de répartition est : «L importance économique, technique et sociale» de chaque catégorie au sein de l entreprise et l on ne saurait se borner à une simple application d une règle de proportionnalité tirée des effectifs respectifs des collèges. Par voie d accord préélectoral, voire même par décision de l inspecteur du travail, vous avez la possibilité de demander la réservation d un siège pour une catégorie de personnel bien spécifi que. La variété de composition du collège peut être un élément permettant de déroger à la règle de la proportionnalité (collège composé de salariés sédentaires et itinérants, des salariés de jour et de nuit, etc.). Ces circonstances étant laissées à l appréciation discrétionnaire de l administration. f) Le vote par correspondance et le vote électronique Vote par correspondance Le vote par correspondance doit garantir l exercice du droit de vote aux salariés absents au moment du scrutin. La mise en place du vote par correspondance ne peut être prévue que dans le protocole d accord préélectoral. Celui-ci indiquera : les catégories de salariés susceptibles de voter par correspondance ; la Cour de cassation a précisé que «le vote par correspondance doit être réservé aux seuls électeurs absents» (Cass. Soc. 20 juillet. 1983, n ; Cass. Soc. 24 novembre 2004 n ). 17

19 la nature des documents nécessaires au vote et les modalités de leur envoi aux sala riés concernés ; (les bulletins de vote, deux enveloppes destinées à recevoir les bulle tins : l une pour le vote «titulaire» et l autre pour le vote «suppléant», une troisième enveloppe servira à l électeur pour adresser les enveloppes contenant les bulletins de vote) ; les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu au jour du scrutin. le mode et le délai d acheminement des votes. Un délai suffi sant sera prévu pour : l acheminement du matériel électoral au domicile des salariés (attention, par exemple, à la présence de samedis-dimanches pour les commerciaux itinérants), que les enveloppes de vote par correspondance puissent être retournées à l entre prise avant le jour du scrutin (attention : delta entre cachet de la poste et jour de réception). Le retard d acheminement du courrier ne constituant pas une cause d annulation des élections (Cass. Soc. 21 octobre 1998 n ). Ces enveloppes seront remises avant la fi n du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes. Les enveloppes non parvenues au bureau de vote le jour du scrutin ne sont pas prises en compte. En effet, l organisation du scrutin n est entachée d aucune irrégularité dès lors que l envoi du matériel de vote a été effectué dans un délai suffi sant pour permettre aux électeurs par correspondance d exprimer leur suffrage de manière régulière et conforme au protocole préélectoral par le chef d entreprise à qui le retard dans l acheminement du courrier n est pas imputable (Cass. soc. 26 janvier 2000 n ). En conséquence, les élections ne peuvent être annulées lorsque l employeur a régulièrement adressé aux salariés, une semaine à l avance, les bulletins de vote et enveloppes leur permettant de voter par correspondance dès lors que la grève postale était imprévisible pour l employeur. Vote électronique Les articles L et L du Code du travail prévoient la possibilité d utiliser le vote électronique pour les élections professionnelles. Les articles R et suivants et R du Code du travail fi xent les modalités de mise en place du vote électronique et exigent la conclusion d un accord d entreprise ou de groupe sur ce sujet, sous réserve d assurer l identité des électeurs, la liberté, la sincérité et le secret du vote ainsi que la publicité du scrutin g) La composition du bureau de vote La composition du bureau de vote peut être prévue dans un protocole d accord préélectoral, sous réserve du respect des dispositions du Code électoral. La Cour de cassation précise qu à «défaut d accord des organisations syndicales, la désignation des assesseurs ne peut être laissée à la discrétion de l employeur» (Cass. Soc. 26 janvier 1984 n ; Cass. Soc. 19 octobre 1994 n ). Chaque bureau de vote est composé de trois électeurs au moins. Un bureau de vote ne peut être composé du seul président. 18

20 La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d ancienneté dans l établissement. Certaines personnes ne peuvent siéger au bureau de vote : L employeur ou son représentant (Cass. Soc. 14 mars 1989), Un représentant d un syndicat extérieur à l entreprise (Cass. Soc. 28 juin 1984), Le salarié non électeur (Cass. Soc. 27 mai 1987). h) Le nombre de sièges à pourvoir i) La date limite de dépôt des candidatures 2) Recours en cas de désaccord a) En cas de désaccord total - Sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et /ou - Sur celle des sièges entre les différentes catégories du personnel. Il sera fait appel à l arbitrage du directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle qui devra répartir le personnel et les sièges entre les deux ou trois collèges que prévoient les articles L et L du Code du travail ; cette obligation de saisir le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle en l absence d accord de répartition incombe à l employeur. Toutefois, si des dispositions particulières ont été adoptées par les parties concernant le nombre et la composition des collèges ou la répartition du personnel et des sièges dans une convention ou un accord collectif, voire dans un accord préélectoral partiel, le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle devra en tenir compte dans sa décision et ne se prononcera que sur les points où l accord n aura pu se réaliser. La décision administrative est limitée à l élection pour laquelle elle a été sollicitée. Elle peut faire l objet d un recours hiérarchique et d un recours devant le tribunal administratif. Les décisions prises par la direction départementale du travail en matière d élections peuvent être attaquées : - par un recours hiérarchique auprès du ministre du travail, ou - par un recours contentieux devant une juridiction administrative. Le recours hiérarchique Ce type de recours, à l encontre des décisions de la DDTE, est à adresser au ministre du travail. Il doit être formé dans un délai de deux mois à compter de la notifi cation de la décision administrative. Le recours n a pas d effet suspensif. Cela signifi e que la décision administrative attaquée reste valable jusqu à l issue du recours. 19

21 b) En cas de désaccord partiel - sur le nombre de collèges, - sur les modalités d organisation et de déroulement des élections (articles L , R et L , R du Code du travail). Le Tribunal d Instance est seul compétent. Il statue en dernier ressort en la forme des référés. 3) La validité du protocole d accord préélectoral (L et L du Code du travail) La validité du protocole d accord préélectoral est soumise à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats sont indisponibles, à la majorité des organisations syndicales représentatives dans l entreprise. Autrement dit, pour que le protocole d accord préélectoral soit valable, il faudra réunir une «double majorité» de signature. Il devra non seulement être signé par la majorité en nombre des organisations syndicales ayant participé à sa négociation mais on devra également trouver parmi ces signataires, la ou les organisations syndicales qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Ne serait donc pas valide le protocole électoral signé par une organisation syndicale majoritaire en suffrages mais qui serait seule signataire parmi 4 autres présentes à la négociation. ATTENTION! Cette nouvelle disposition ne remet pas en cause l unanimité requise pour la validité des protocoles d accord préélectoraux venant modifi er le nombre et la composition des collèges (articles L et L inchangés du Code du travail). Titre 1 : Déroulement des opérations électorales Chapitre 1 : Préparation matérielle du vote I - Constitution des listes des électeurs et des candidat A) L électorat Les articles L et L du Code du travail prévoient les conditions d électorat pour les élections des DP et du CE. Ces conditions doivent être remplies à la date de l élection. 20

22 1) Etre salarié de l entreprise Seuls les salariés en état de subordination ont le droit de vote ; en d autres termes, les directeurs, les chefs d établissements, voire certains cadres de direction peuvent se voir exclus du droit de vote s ils ont une délégation particulière d autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d entreprise de leur employeur (Cass. Soc. 6 mars 2001 ; Cass. Soc. 6 février 2002, n ). Il faut que les pouvoirs que cette délégation confère au salarié permettent réellement de l assimiler au chef d entreprise (Cass. Soc. 29 juin 2005, n ). Exemples : doivent être exclus de l électorat un salarié ayant le pouvoir d embauche, de débauche, de sanction du personnel ou un salarié président de CE (Cass. soc. 24 septembre 2003 n ; Cass. soc. 30 janvier 2008 n ). Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et les salariés dispensés d activité dont le contrat de travail n est pas rompu restent électeurs (Cass. Soc. 8 avril 1992). Les salariés intérimaires ne sont jamais électeurs dans les entreprises utilisatrices. Les salariés détachés ou mis à disposition peuvent être électeurs pour les DP et le CE dans leur entreprise d origine ou dans leur entreprise d accueil, selon leur choix, à condition qu ils soient présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an. Ils ne peuvent exercer leur droit de vote dans les deux entreprises, ils doivent choisir. 2) Etre âgé de 16 ans 3) Avoir acquis une ancienneté de 3 mois dans l entreprise L ancienneté peut être acquise par des contrats successifs discontinus. L ancienneté est appréciée à la date de l élection c est-à-dire à la date du premier tour du scrutin. 4) Bénéfi cier de la capacité électorale La durée de trois mois peut être réduite : par accord ou convention : ceux-ci peuvent valablement comporter des clauses réduisant la condition légale d ancienneté, par décision de l inspecteur du travail et après consultation des organisations syndi cales représentatives, des dérogations aux conditions d ancienneté peuvent être accordées pour l électorat notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l effectif le nombre de salariés les remplissant (articles L et L du Code du travail). Cette disposition ne revêt pas un caractère limitatif, mais indicatif. B) L éligibilité (articles L et L du Code du travail) 1) Etre électeur 2) Etre âgé de 18 ans accomplis 21

23 2) Travailler dans l entreprise depuis un an au moins a) Les dérogations Des dérogations pourront toutefois être accordées : par l inspecteur du travail lorsque l application de la condition d ancienneté conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l organisation normale des opérations électorales. L inspecteur du travail dispose ainsi d un large pouvoir d appréciation (articles L , al. 2 et L , al. 2 du Code du travail), par voie conventionnelle (avis du Conseil d Etat 22 mars 1973). b) Le cas des salariés mis à disposition Depuis la loi du 20 août 2008, l éligibilité des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure a été éclaircie (articles L et L du Code du travail pour les DP et pour le CE). Ceux ci pourront être éligibles mais seulement aux élections des délégués du personnel de l entreprise utilisatrice à condition d avoir 24 mois de présence continue en son sein à la date des élections. En tout état de cause, ces salariés mis à disposition ne pourront pas simultanément être électeur et/ou candidat dans l entreprise qui les emploie et dans l entreprise utilisatrice. Ils devront donc choisir s ils exercent leur droit de vote et de candidature au sein de leur entreprise ou au sein de l entreprise utilisatrice. L appréciation des conditions exigées s effectue à la date du premier tour du scrutin. C) L établissement des listes électorales C est à l employeur qu il appartient de procéder à l établissement des listes électorales et ceci par collège. La date d affi chage de ces listes doit être mentionnée sur le protocole d accord, en principe, le jour de la signature du protocole ou le lendemain. 1) Les mentions sur la liste Il est souhaitable de demander, lors de la négociation du protocole d accord, que les coeffi cients des intéressés fi gurent sur ces listes. La Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 10 juillet 2002 que l absence de mention du domicile sur la liste électorale ne porte pas atteinte à la régularité du protocole préélectoral. Ainsi, les adresses peuvent continuer à fi gurer sur la liste si le protocole en dispose ainsi, cependant, en cas d absence, les listes restent valables. 2) La contestation de la liste Toute réclamation au sujet des listes doit être formulée dans les TROIS JOURS suivant l affi - chage (R et R du Code du travail). Implicitement, la loi prévoit un délai minimum de 4 jours entre l affi chage et l élection pour permettre la contestation de l électorat. 22

24 À défaut d accord, seul le tribunal d instance est compétent ; il doit être saisi dans un délai de trois jours. La déclaration de contestation doit être déposée par voie de simple déclaration au Secrétariat greffe du Tribunal par l auteur de la contestation ou toute autre personne dûment mandatée (pouvoir écrit). L absence de contestation dans les 3 jours de la publication ne fait pas obstacle à une contestation de la régularité de l élection dans les 15 jours qui suivent le scrutin. L irrégularité de la liste électorale devra avoir eu une influence sur le résultat de l élection. D) Présentation des candidats Il faut distinguer les deux tours des élections professionnelles avec, pour le premier, le monopole de présentation des listes par les organisations syndicales (représentatives ou non) remplissant les conditions nécessaires pour la participation à la négociation du PAP. S il y a un second tour, les listes non syndicales pourront briguer les suffrages des électeurs aux côtés des listes syndicales. Il y aura un second tour si le nombre de votants au premier tour a été inférieur à la moitié des électeurs inscrits ou s il n y a pas eu de candidatures syndicales ou encore si tous les postes n ont pas été pourvus (cf. supra Quorum) (articles et L du Code du travail). E) Établissements des listes de candidatures Les listes des candidats sont établies par collège et, à l intérieur de chaque collège, il est nécessaire de distinguer les titulaires des suppléants, car il doit être procédé à des votes séparés. La loi n exige pas que les listes soient complètes, par contre, ces listes ne peuvent pas comporter plus de candidats que de sièges à pourvoir (Cass. Soc. 20 juin 2000 n ) La double candidature sur la liste des titulaires et sur celle des suppléants est possible. F) Modalités de dépôt de listes Les organisations syndicales doivent : soit adresser ces listes à l employeur par lettre recommandée avec demande d avis de réception, soit les remettre à l employeur contre récépissé. L accomplissement de cette formalité déclenche le délai de six mois (pour les délégués du personnel et les candidats de la délégation unique), trois mois (pour le comité d entreprise) pendant lesquels joue la protection légale des candidats au premier tour des élections (cf. V de ce chapitre). Attention! C est au délégué syndical ou à défaut le délégué syndical aux candidats de demander à leur syndicat de rattachement de présenter la liste de candidatures. En effet, seul ce dernier a qualité pour présenter des candidats aux élections, le délégué syndical ne pourra le faire que s il a été expressément mandaté dans ce but (Cass. Soc. 8 novembre 1988). 23

25 Liste d entente et candidature commune : L article L du code du travail indique : «Lorsqu une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées.» C est donc avec le dépôt de votre liste que vous devrez indiquer la répartition des suffrages dans l entente. Cette mention n a pas à fi gurer dans le protocole d accord préélectoral. G) Date limite des dépôts de candidatures La loi ne fi xe pas de date limite de dépôt de candidatures, mais de nombreuses conventions collectives règlent cette question. Un certain nombre de conventions collectives de la métallurgie prévoient que les listes de candidatures doivent être remises à la direction trois jours avant les élections. Cette date limite est habituellement fi xée dans le protocole d accord préélectoral pour tenir compte des exigences du vote par correspondance. En ce cas, les organisations syndicales doivent respecter le délai de dépôt des listes qu elles ont approuvé en signant le protocole. H) Propagande électorale La propagande électorale rentre bien dans le cadre de l exercice normal du droit syndical, mais certaines règles sont à respecter et quelques jurisprudences confi rment que : a) Les abus de propagande peuvent aboutir à l annulation des élections notamment, les notes patronales affi chées avant les élections doivent se limiter à une stricte information. L employeur est interdit de toute propagande électorale et ne doit pas entraver la propagande des syndicats. Il doit rester neutre et n exercer aucune influence sur le vote. b) Il appartient aux négociateurs du protocole préélectoral d indiquer les «limites» de la propagande (arrêt des distributions de tracts ou des affi chages) qui devront être respectées. En l absence de telles dispositions dans le protocole, il n est pas illicite de diffuser un tract le matin même du scrutin, dans la mesure où ce dernier ne met pas en cause les organisations syndicales concurrentes (mais constitue un simple appel au vote par exemple). Un tract de nature polémique diffusé le jour du scrutin et ne permettant pas aux organisations mises en cause de réagir, peut être de nature à vicier le choix des électeurs, donc de motiver une demande d annulation des élections. II) Convocation au scrutin La date, le lieu et l heure du scrutin doivent être clairement précisés sur la convocation des électeurs. L absence des précisions pourrait entraîner une annulation du scrutin (Cass. Soc. 04 avril 1973 n ). Les élections ont lieu pendant les heures de travail «toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l employeur et l ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l entreprise, notamment en cas de travail en continu» (articles L et L du Code du travail). Cet accord doit déterminer les catégories de salariés qui voteront en dehors de leur temps de travail, étant entendu que l élection doit se dérouler pendant les heures d ouverture de l entreprise. 24