Fiche outils n 6a : Exemple modélisé de support d entretien annuel

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1 Fiche outils n 6a : Exemple modélisé de support d entretien annuel ENTRETIEN ANNUEL Le guide d entretien que nous vous proposons se décompose en 5 grandes parties: RENSEIGNEMENTS D ÉTAT CIVIL, NIVEAU DE FORMATION ACTUEL, DATE D ENTRÉE, PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DE CELLE-CI PARTIE 1: BILAN DE L ANNÉE ÉCOULÉE PARTIE 2: LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES PARTIE 3: BILAN GÉNÉRAL DE L ENCADRANT PARTIE 4 : PLAN D ACTIONS Pour être tout à fait complet, l EPA doit également s appuyer sur un autre document : la fiche de fonction, de poste ou toute autre fiche descriptive des compétences, dans laquelle sont détaillées activités, tâches, et compétences à mettre en œuvre par le salarié. Pour aider le salarié à préparer l entretien, on lui fournira une semaine avant la liste des questions qui seront traitées, lui permettant de préparer les différents points. NB : le modèle ci-dessous a été construit pour tenir sur 4 pages A4. Dans l idéal, l imprimer en mode livret recto-verso sur une feuille. CONCERNANT LA PARTIE 1 Plus que le degré d atteinte des objectifs, l important réside dans le dialogue qui s installe entre l évaluateur et le salarié. Le débat devra être constructif et porter sur des faits factuels. À ce propos, l importance d avoir fixé un objectif SMART (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporel) est une des conditions sine qua non de la qualité de cet échange. On essaiera dans la rédaction du document final, de trouver la base du compromis entre la perception du hiérarchique et celle du manager. Les points de différents ne seront cependant pas occultés, mais clairement explicités. CONCERNANT LA PARTIE 2 Cette partie pourra s appuyer largement sur le descriptif et référentiel de compétences des emplois construits (cf. annexe 1) Avant l entretien: Le hiérarchique distribue la grille d entretien au salarié (et la fiche de missions, activités, compétences adossée à son poste) pour qu il en prenne connaissance. Le salarié réfléchit à son positionnement, aux activités exercées dans l année, et prépare ses arguments, suivant la méthode CAR (contexte, action, résultat) : o Quelle action ai-je menée, dans quel contexte, pour quel résultat? Le hiérarchique prépare le positionnement selon son propre degré de perception Pendant l entretien : À partir de la fiche descriptive des compétences : Le hiérarchique (N+1) balaye les activités, les compétences avec le salarié. Il se positionne sur la pertinence des exemples apportés par le salarié. 1

2 Les différences sont analysées, argumentées, négociées. (Activités manquantes ou sous-évaluées, compétences sur ou sous-évaluées, qualité des objectifs ) Un écart de compétence sur les savoir-faire ou les savoir-être se traite en général par la mise en situation professionnelle, sauf si une lacune en terme de savoirs est à l origine de cet écart. Un écart de compétence sur un savoir se traite par la formation, quelquefois interne, le plus souvent externe. Un écart de compétences sur un savoir-être ou compétences comportementales doit souvent être traité par une action «managériale» PRÉSENTATION NOM : Prénom : Classification : Niveau de formation actuel : Date d entrée dans l entreprise : Poste occupé : Ancienneté sur le poste : DIF Acquis au 31/12/N-1 : DIF Utilisé : DIF Disponible : Formation initiale ou titres professionnels Année d obtention Titres Principaux postes occupés préalablement Période Employeur Poste occupé NOM / Prénom de l évaluateur : Fonction : 2

3 PARTIE 1: BILAN DE L ANNEE ECOULEE 1.1 QUELLE EST VOTRE ÉVALUATION GÉNÉRALE DU FONCTIONNEMENT DE L ENTREPRISE ET/OU DE SON ÉVOLUTION Comment vous sentez vous au sein de l entreprise? Percevez-vous des changements dans l entreprise? Si oui, lesquels? Et réponse ou précisions possibles que peut apporter le hiérarchique 1.2 VOTRE TRAVAIL AU QUOTIDIEN Qu aimez-vous le plus dans votre métier? Qu aimez-vous le moins? Vos relations avec vos collègues? Vos relations avec les clients / les fournisseurs / etc. (si concerné)? 1.3 LES FAITS MARQUANTS DE L ANNÉE EN CE QUI VOUS CONCERNE Quelle est votre plus grande réussite cette année? Vous sentez-vous à l aise dans la totalité de vos actions? Certaines vous paraissent-elles moins aisées? Pensez-vous avoir des points à améliorer? 1.4 FORMATIONS OU ATELIERS SUIVIS DANS L ANNÉE Quelles sont les actions de formation suivies dans l année et quelle a été leur mise en œuvre au poste de travail? PERFORMANCE ET OBJECTIFS L ensemble des activités de la fonction sont-elles réalisées et maitrisées? Sinon, lesquelles, et pourquoi? 3

4 OBJECTIFS INDICATEURS Insuffisants Atteints Dépassés Commentaires : Événements personnels et/ou professionnels intervenus au cours de la période à prendre en considération dans la réalisation des objectifs et particulièrement les réussites, les difficultés rencontrées et les moyens éventuels pour les surmonter : PARTIE 2: LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES 2.1 QUELLES SONT LES COMPÉTENCES LES MIEUX MAITRISEES (cf. référentiel établi en lien avec la fiche de poste)? évaluation du niveau de compétences en appliquant la méthode CAR (Contexte, Action, Résultat) 2.2 QUELLES SONT LES COMPÉTENCES LES MOINS BIEN MAITRISEES (cf. référentiel établi en lien avec la fiche de poste)? évaluation du niveau de compétences en appliquant la méthode, CAR (Contexte, Action, Résultat) 2.3 QUELLES SONT LES ÉVOLUTIONS PRÉVISIBLES DU POSTE À MOYEN TERME (EN TERME DE CONTENU, DE COMPÉTENCES, DE RELATIONS HIÉRARCHIQUES OU FONCTIONNELLES)? 2.4 SALARIE : AVEZ-VOUS UN PROJET DE MOBILITÉ INTERNE, EXTERNE, A L ENTREPRISE OU GÉOGRAPHIQUE? PARTIE 3: BILAN GÉNÉRAL DE L ENCADRANT 4

5 Bilan des parties 1 et 2 POUR CONCLURE : POSITIONNEMENT GLOBAL DU SALARIE SUR SON POSTE DE TRAVAIL POUR L ANNÉE ÉCOULÉE: Inférieur aux attentes Conforme aux attentes Supérieur aux attentes Très supérieur aux attentes PARTIE 4: PLAN D ACTIONS COMPÉTENCES À DÉVELOPPER : PROPOSITION DE FORMATION OU DEMANDES DE FORMATION DU SALARIE Moyens mis à disposition (Plans de formation, DIF,CIF, professionnalisation dans / hors temps de travail, Bilan de compétences, mises en situation, tutorat ) OBJECTIFS POUR L ANNÉE À VENIR Nature de l objectif Indicateurs Hiérarchique : Autres axes de progrès, plan d action autre, remarques, informations ou commentaires finaux (exemple : changement d organisation à prévoir en parallèle du plan d actions RH, actions de recrutement ou de mobilité interne à prévoir) Commentaire libre du salarié : Signatures : Le salarié 5