L accompagnement professionnel par le mentorat, le coaching et le codéveloppement Ginette Bégin M. A.

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1 L accompagnement professionnel par le mentorat, le coaching et le codéveloppement Ginette Bégin M. A. Consultante, 10 mai 2012, 1

2 Intention de l 'atelier: Susciter la réflexion sur l importance de l accompagnement professionnel * en définissant l accompagnement professionnel en présentant des types d accompagnement, des dispositifs d accompagnement variés. * * 2

3 Déroulement de l atelier Présentation des concepts liés à l accompagnement professionnel et au coaching; Témoignage de madame Linda Rosa, directrice adjointe aux ressources humaines de la commission scolaire de la Beauce Etchemin; Pause; Présentation des concepts liés au codéveloppement professionnel; Activité de codéveloppement; Partage avec les participants. 3

4 4

5 Définition de l accompagnement professionnel L accompagnement professionnel personnalisé désigne l action d accompagner des personnes ou des équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir fairedanslecadrede l atteinte d objectifs professionnels. * 5

6 Les assises de l accompagnement professionnel Miser sur le potentiel de l individus; croire en la capacité de la personnes d assumer son rôle; soutenir le développement de l autonomie professionnelle de l accompagné; encourager la créativité par la recherche de solutions, de correctifs, de pistes de développement. 6

7 Types d accompagnement 1 Accompagnement sans hiérarchie Fonctions Intentions Relations Mentorat (Parrainage) Transfert transgénérationnel Réciprocité Tutorat Support Soutien Consultant Codéveloppement (entre pairs) Transfert d expertise Entraide Conseil Solidarité Coaching Entraînement Coopération Adapté de: Louise Simon et Suzanne Guillemette, L accompagnement du développement professionnel auprès de la direction d établissement scolaire, larevuedeséchanges,numéro 97, 2008, page 11. 7

8 Types d accompagnement 1 Accompagnement avec hiérarchie Fonctions Intentions Relations Supervision pédagogique et administrative Assurer la qualité des services éducatifs et administratifs dispensés à l école et au centre (art et 110.9) Autorité Management de proximité Soutenir tout en encadrant Participation 8

9 Modalités d accompagnement Formel Informel Ponctuel Journal canadien des entraîneurs, novembre

10 Préalables Volonté personnelle de l accompagnant et de l accompagné: démarche libre et volontaire ou obligatoire, l accompagnant ne doit pas avoir de lien d autorité avec l accompagné, un engagement professionnel réciproque, la fréquence et la préparation formelle des rencontres, l ouverture au changement, à la remise en question, à l innovation, un suivi de la démarche et un soutien adéquat au moment opportun. 10

11 Préalables Volonté organisationnelle: l accompagnement fait partie du plan stratégique, programme défini et publicisé, objectifs déterminés, détermination de la clientèle visée, engagement financier et humain, évaluation du programme, Ajustements, s il y a lieu. 11

12 Préalables Nommer un porteur de dossier à l intérieur de l organisation, rechercher un formateur pour le bon déroulement de la démarche, recruter les accompagnants, prévoir une rencontre pour le jumelage, mettre en place les conditions facilitantes, prévoir un soutien pour aider les dyades en difficulté. 12

13 Les incontournables Climat de confiance La coopération La confidentialité 13

14 Valeurs partagées Respect Rigueur Autonomie Cohérence Honnêteté Transparence 14

15 Attitudes à privilégier Accueil Confiance Considération Disponibilité Écoute Empathie Humilité Ouverture 15

16 Jumelage Profil de l accompagnant connu; Besoins de l accompagné nommés; Acceptation du jumelage par le supérieur immédiat; Choix réciproque entre accompagnant et accompagné. 16

17 Entente mentorale (dyade) Déterminer les modalités de fonctionnement de la dyade: Lieu, Fréquence, Calendrier annuel des rencontres, Durée estimée, Préparation de la rencontre, Ordre du jour préparé par l accompagné, Objectifs déterminés, Lien avec le référentiel de compétences, Devoirs à réaliser, Bilan suite à chaque rencontre. 17

18 Profil de l accompagné Capacités attendues: apprendre à penser de façon systémique, communiquer de façon efficace, faire preuve de maîtrise personnelle, être très intéressé à apprendre, à se développer professionnellement, 18

19 Profil de l accompagné Capacités attendues: être capable d exprimer ses besoins, ses attentes, ses interrogations face à sa carrière; faire preuve d ouverture d esprit, accepter la rétroaction et les conseils, 19

20 Profil de l accompagné Capacités attendues: se remettre en question, lorsque c est nécessaire, assumer la responsabilité de son développement de carrière, savoir tirer profit des appuis qu il reçoit. 20

21 Exigences pour l accompagné Présenter clairement sa situation, fournir toutes les informations, exprimer ses sentiments, faire connaître ses pistes de solution, recevoir l information communiquée, choisir l intervention qui lui convient, passer à l action, recevoir les rétroactions. 21

22 Profil de l accompagnant Capacités attendues: soutenir le développement de l accompagné, communiquer de façon efficace, faire preuve de maîtrise personnelle, cerner correctement les demandes, comprendre le contexte, conduire un processus répondant à certains critères, 22

23 Profil de l accompagnant Capacités attendues: établir une entente d accompagnement, respecter des normes et des règles notamment en lien avec la confidentialité et le respect de la personne, comprendre la culture organisationnelle, les enjeux, les préoccupations face aux résultats à atteindre. 23

24 Exigences pour l accompagnant Écouter vraiment; écouter avec empathie pour saisir l unicité de la personne; poser les bonnes questions: ouvertes, d explicitation, de précision; aider à développer des hypothèses de solution; soutenir émotivement; respecter le rythme de l autre; être habile à susciter la réflexion, le questionnement. 24

25 Rôles de l accompagnant (Cohen) Développement de la relation de confiance: compréhension et acceptation de l accompagné; Accroissement de l information: réponse aux besoins d information; Facilitation: exploration des intérêts, des valeurs, compétences; 25

26 Rôles de l accompagnant (Cohen) Confrontation confrontation des comportements d évitement, de doute, de rationalisation; Modelage personnalisation de la relation en partageant ses émotions, ses convictions; Vision de l accompagné partage sur la réalisation de son rêve de vie. 26

27 Les motivations de l accompagnant Le goût de transmettre les acquis et le savoir faire qui découlent de ses expériences personnelles et professionnelles, le goût d enrichir sa propre expérience professionnelle, le goût de s engager dans une activité d apprentissage valorisante, le goût de consolider certaines compétences relationnelles et de communication, 27

28 Les motivations de l accompagnant le plaisir d être utile et de transmettre les bases liées à sa fonction et à l exercice de ses responsabilités, la satisfaction de proposer des défis et de faire goûter les plaisirs au regard du travail accompli, l intérêt à favoriser l intégration d une personne plus jeune et moins expérimentée dans un poste de gestion, le souci de transmettre les valeurs organisationnelles afin d en assurer la pérennité. 28

29 Les forces de l accompagnement Nombreux apprentissages, relation d entraide privilégiée et personnalisée, apprentissage sans jugement, lieu de partage permettant des recadrages et des dédramatisations, confirmation des valeurs personnelles et professionnelles, orientation de l énergie vers la créativité et l innovation, diminution du stress, réduction de l isolement. 29

30 Les limites de l accompagnement Nécessité de désapprendre pour apprendre à nouveau Temps et énergie disponibles Disponibilité à l apprentissage Confidentialité Climat de confiance véritable 30

31 Les retombées Pour l accompagnant: sentiment d utilité, reconnaissance professionnelle, mise à jour, consolidation de ses compétences, transfert intergénérationnel; Pour l accompagné: transition facilitée, apprentissage et développement, augmentation de la motivation, confiance en soi accrue, création d un réseau. 31

32 Les retombées Pour l organisation: formation continue personnalisée, développement du sentiment d appartenance, accélération de l intégration, alignement sur le transfert d expertises, meilleure communication, partage des valeurs, bons modèles pour le nouveau personnel, levier de développement qui agit sur le rendement, préoccupation des accompagnants pour l accueil du nouveau personnel. 32

33 Démarche organisationnelle Rencontres collectives Fréquence Contenu: bien être professionnel, état de la dyade, culture organisationnelle, apprentissage, transaction, transition, actualisation, retour sur les rôles de l accompagné et de l accompagnant codéveloppement. 33

34 Démarche organisationnelle Rencontres entre accompagnés Formation structurée pour les accompagnants Nombre Contenu: l écoute, le questionnement, aussi selon les besoins exprimés. 34

35 Bilan Rencontre collective Partie 1 Bilan de la dyade: apprentissage réalisés, développement personnel et professionnel, compréhension du rôle; Partie 2 Bilan organisationnel (présence de la direction générale ou de la direction des ressources humaines): commentaires donnés par les participants sur les apprentissages réalisés et le développement professionnel, commentaires et suggestions pour l amélioration du programme, évaluation écrite de l ensemble de la démarche. 35

36 36

37 Le coaching Processus d amélioration du rendement individuel en contexte organisationnel Le coaching consiste à accompagner des individus et des groupes dans l atteinte de leurs objectifs et, plus largement, la réussite de leur évolution personnelle et professionnelle. François Delivré 37

38 Typologie du coaching Centré sur la personne( niveau individuel); Centré sur la relation( niveau interindividuel); Centré sur le management(niveau du groupe); Coaching des dirigeants(niveau de la structure). 38

39 Coaching (Guay 2002) Type de relation Relation fonctionnelle orientée vers la tâche à accomplir, les besoins à court terme Buts ultimes: autonomie, confiance en soi, capacité à agir sur son développement professionnel Durée de la relation Perspective à court terme; prend fin lorsque l employé a développé les compétences visées( 6 mois à 1 an) 39

40 Coaching (Guay 2002) Position hiérarchique du coach Type d activités Peut être le supérieur hiérarchique du coaché; Activités circonscrites autour du développement de compétences particulières liées au rôle professionnel; Visée de l apprentissage Axé d abord sur le savoir faire: tâches, responsabilités, ensuite possibilités de développement. 40

41 Coaching (Guay 2002) Rôles du coach détecte les problèmes, aide à corriger les mauvaises pratiques soutient et accompagne face à des activités, des responsabilités précises et au développement des compétences visées. 41

42 Coaching (Guay 2002) Principaux outils du coach Les types de compétences la rétroaction, le soutien, les conseils, l accompagnement dans l action, Capacité à: apprendre à l autre les rudiments de la fonction, poser des questions, cerner les problèmes, les causes et les solutions possibles, donner de la rétroaction utile et provocatrice, écouter, écouter pour mieux saisir le contexte et les émotions. 42

43 Coaching (Guay 2002) Les types de compétences Capacité à: fournir les outils pour soutenir l expérimentation dans l action, partager son temps et les leçons liées à son expertise. 43

44 Le bon coach Crédibilité, Souplesse dans l intervention, Capacité de comprendre les comportements humains, Capacité de soutenir les apprentissages, Bagage d expériences qui permet d adapter ses interventions aux besoins du coaché et de l organisation, Compétences professionnelles reconnues, 44

45 Le bon coach Capacité d empathique et encadrant Facilitateur au regard de l intégration des apprentissages Capacité d exercer un suivi étroit fondé sur l évaluation périodique des compétences à développer en fonction d indicateurs déterminés. 45

46 Les compétences fondamentales Capacité à: analyser la demande, établir le contrat, poser le diagnostic, jongler avec les cadres de référence, danser entre le contenu, le processus et le sens, accompagner les changements et les deuils, gérer le transfert et inviter à l autonomie. 46

47 Entente de coaching Le contrat d affaires: objectifs visés durée, coût, modalités, confidentialité, etc. Le contrat relationnel: façon dont le client et le coach se mettent d accord entre eux Parfois contrat secret qui n existe que dans la tête de l un des acteurs et qui apparaît durant le coaching Bilan en fin de parcours: analyse des résultats obtenus en lien avec les objectifs retenus, rapport aux personnes concernées. 47

48 Conditions gagnantes Annonce formelle dans la planification stratégique, Mise en place des structures nécessaires, Cohérence du discours, Soutien financier récurrent, Présence de professionnels crédibles. 48

49 Références Bandura, Albert. Auto efficacité, Le sentiment d efficacité personnelle, Édition de Boeck, 2003, 859 pages Buratti,Laurent.Lenhardt.Le coaching, InterEditions,2007,186 pages Delivré, François.Le métier de coach, Éditions d organisation,2004, 466 pages Drolet, Muriel.Le coaching d une équipe de travail,1999, 162 pages Guignerat,V.,Résultat d'une étude sur l'accompagnement professionnel dans six pays d'afrique, La Revue des Échanges, numéro 97,2008 Le Boterf,Guy. Professionnaliser, Le modèle de la navigation professionnelle, Éditions d Organisation, 2007, 144 pages Legendre,R., Dictionnaire actuel de l éducation,édition Guérin,2005,1540 pages Louise Simon et Suzanne Guillemette, L accompagnement du développement professionnel auprès de la direction d établissement scolaire, la Revue des Échanges,numéro 97,2008 Tardif, Nicole, Colloque de l ADIGECS, novembre 2011 OCDE, Volume 1: Politiques et pratiques, Améliorer la direction des établissements scolaires,

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