Diversité Foire aux questions

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1 Diversité Foire aux questions A. Diversité 50 Q1. Qu est-ce que Diversité 50? R1. Diversité 50 est une ressource pour les administrateurs de sociétés et les cabinets de recrutement. Il s agit d une liste pancanadienne de femmes et d hommes qui ont de fortes compétences correspondant aux exigences de nombreux conseils d administration canadiens. L initiative est menée par le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA) et 12 présidents, PDG et présidents du conseil très en vue au Canada. Diversité 50 se démarque des initiatives similaires qui ont déjà été tentées par le passé, et ce, sur plusieurs aspects essentiels : accent mis sur les minorités visibles, les femmes et les Autochtones; participation active de présidents, PDG et chefs du conseil de premier plan; critères d excellence soulignant les connaissances, les compétences et les comportements; processus de sélection rigoureux; et nombre réduit de candidats. Il ne s agit pas la diversité en soi : l idée est d optimiser la valeur des actionnaires en identifiant des administrateurs parmi un plus grand vivier de personnes hautement compétentes qui ont de bonnes références. Cette initiative souligne l importance pour les conseils d administration de repérer des candidats dans des bassins traditionnels et non traditionnels. Nous espérons que Diversité 50 incitera les conseils d administration à prôner une plus grande diversité, à encourager les candidats potentiels à mener activement des recherches et à créer un forum où les personnes pourront faire connaître leur intérêt pour l administration de sociétés. Q2. Comment fonctionne Diversité 50? Comment les candidats sont-ils choisis? R2. Les candidats sont invités à présenter leur candidature en ligne du 26 février au 15 mai 2015 en visitant Ils peuvent présenter leur propre candidature en remplissant le formulaire qui porte sur les connaissances, les compétences et les comportements individuels. En 2014, quelque 125 femmes et hommes de partout au Canada ont posé leur candidature. Les 12 PDG ont établi et vérifié les critères d admissibilité pour Diversité 50 en collaboration avec le Conseil. Les personnes intéressées par Diversité 50 ont soumis leur candidature. Un comité composé de cadres supérieurs provenant des entreprises commanditaires a ensuite examiné les candidatures et confirmé la liste des 50 meilleurs candidats prêts à se joindre à des conseils d administration. Deloitte a aidé à mener le processus de sélection. Q3. Qui sont les dirigeants qui participent à l établissement des critères et à la commandite des candidats? R3. Il s agit de 12 présidents, PDG et présidents du conseil hautement respectés qui proviennent de différents secteurs et dont l engagement personnel et professionnel envers la diversité a été 1

2 clairement établi : Don Coulter, président et chef de la direction par intérim de Coast Capital Savings; Kevin Dougherty, président de la Financière Sun Life Canada; Darren Entwistle, président-directeur de TELUS; Paul Godfrey, président et chef de la direction du Réseau Postmedia; Ryan Kubik, président et chef de la direction de Canadian Oil Sands; Steve Letwin, président et chef de la direction de IAMGOLD; Paulo Maia, président et chef de la direction de Banque HSBC Canada; Kelly Sanders, président et chef de la direction de La Compagnie Iron du Canada; Norm Steinberg, vice-président mondial et président Canada de Norton Rose Fulbright; Thierry Vandal, président-directeur général d Hydro-Québec; Frank Vettese, associé directeur général et chef de la direction de Deloitte; et Steve Williams, président et chef de la direction de Suncor Énergie. Q4. Quels sont les critères? R4. Les critères correspondent à l ensemble des connaissances, des compétences et des comportements que doit avoir un administrateur potentiel. Le but était de donner aux comités de mise en candidature et de gouvernance une idée plus complète des candidats Diversité 50. Compétences essentielles : Connaissances Grande expérience de la finance, connaissance de l industrie et du monde des affaires, connaissance du secteur public, expertise fonctionnelle pertinente, compréhension de la gouvernance d entreprise (diligence raisonnable) et obligations fiduciaires. Compétences Sens stratégique et critique, esprit de décision et discernement, compétences relationnelles, aptitudes pour entretenir des relations et collaborer, talents pour la communication. Comportements Intégrité, loyauté, éthique et sens des valeurs, esprit d équipe, courage, franchise, relations interpersonnelles, approche constructive, curiosité intellectuelle, sensibilité organisationnelle, résolution de conflits, disponibilité pour les réunions du conseil d administration et des comités. Q5. La banque de candidats contient-elle uniquement des femmes? R5. Non. Le Conseil a une conception de la diversité administrative qui déborde de la définition traditionnelle englobant la connaissance de l industrie, l expérience en gestion, l éducation, le domaine d expertise fonctionnelle, la provenance et l âge pour inclure aussi des facteurs comme l origine ethnique, le sexe et le statut autochtone. Diversité 50 est à l image de la diversité de la population canadienne. Q6. Comment les entreprises ont-elles accès à la banque de données? Y a-t-il des frais? R6. Des profils succincts des candidats Diversité 50 de 2012, 2013 et 2014 peuvent être consultés gratuitement sur le site Web du CCDA. Les membres peuvent ouvrir une session pour 2

3 consulter les profils complets. Comme par les années passées, les administrateurs et les dirigeants des entreprises membres du CCDA ont été invités à rencontrer en personne la cohorte Diversité 50 de 2014 lors de réceptions organisées par des chefs d entreprises membres de Diversité 50 à Vancouver, Calgary, Montréal, Toronto et Vancouver. Q7. Les administrateurs de sociétés peuvent-ils être assurés que les personnes figurant sur la liste sont prêtes à relever les défis et à assumer les responsabilités qui incombent à un administrateur? R7. Les candidats Diversité 50 ont été soumis à un processus de sélection rigoureux. Il incombe toutefois au comité de mise en candidature et de gouvernance du conseil d administration (ou au cabinet de recrutement) de faire preuve de la diligence voulue et d évaluer les qualifications du candidat potentiel en fonction des critères du conseil d administration afin de déterminer si le candidat convient au rôle. Cela permet aux administrateurs en poste de repérer des administrateurs potentiels qu ils ne connaissent pas mais qui sont recommandés au terme d un processus de sélection rigoureux. Q8. Comment allez-vous mesurer le succès de cette initiative? R8. Le succès de cette initiative sera mesuré d après le nombre de candidatures Diversité 50 retenues et d autres administrateurs compétents représentant la diversité qui sont nommés aux conseils d administration des 500 plus grandes entreprises canadiennes. À ce jour, nous avons eu 15 nominations à des conseils de sociétés FP500 et trois à des conseils de sociétés Fortune 500 à même notre banque Diversité 50. Selon notre Bulletin de rendement annuel 2014 présenté en collaboration avec KPMG et le Conference Board du Canada, la proportion de femmes siégeant à des conseils d administration est à présent de 17,1 %, contre 2,0 % pour les minorités visibles et 0,8 % pour les Autochtones. Nous surveillons la diversité administrative et publions chaque année en novembre notre Bulletin de rendement annuel qui rend compte de la composition des conseils d administration des 500 plus grandes sociétés au Canada. Q9. Il s agit d un bon début. Mais que faut-il de plus pour avoir davantage de diversité administrative au Canada? R9. On estime qu un tiers des administrateurs de sociétés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années. C est une excellente occasion d accroître la diversité administrative au Canada. Le CCDA invite les conseils d administration à remplacer au moins un administrateur sortant sur trois par une personne représentant la diversité, les comités de mise en candidature et de gouvernance à prendre en considération trois candidats à l image de la diversité et prêts à remplir des fonctions administratives chaque fois qu un siège se libère, et les administrateurs à parrainer des personnes qui sont prêtes à siéger à des conseils d administration. Le Conseil va continuer de montrer aux dirigeants d entreprise l importance de la diversité administrative tout en préparant les candidats représentant la diversité à assumer des rôles 3

4 d administrateurs. Le Conseil se propose aussi d enrichir la banque de candidats Diversité 50 afin d aider encore plus d entreprises à diversifier leur conseil d administration. B. Conseil canadien pour la diversité administrative Q10. Qu est-ce que le Conseil canadien pour la diversité administrative? R10. Le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA), qui a été fondé en novembre 2009, est devenu le chef de file de la promotion de la diversité administrative au Canada. Initialement subventionné par le gouvernement fédéral, il s autofinance à présent. Le CCDA comprend les 57 membres fondateurs et entreprises membres suivants, qui soutiennent le Conseil et collaborent avec lui afin de compléter leurs propres stratégies en matière de diversité : Accenture, Agrium Inc., Administration de l aéroport de Vancouver, Association canadienne des femmes en communications, Banque HSBC Canada, Banque Laurentienne du Canada, Banque Nationale du Canada, Banque Royale du Canada, Banque Scotia, BC Hydro, BCE Inc., BMO Groupe financier, Beedie School of Business, Caisse de dépôt et placement du Québec, Canadian Oil Sands, Canadian Society of Corporate Secretaries, Canadien Pacifique, CIBC, Cisco Canada, Coast Capital Savings Credit Union, Conseil canadien pour le commerce autochtone, Crowe Soberman LLP, Deloitte, Desjardins, EY, Financière Manuvie, Financière Sun Life du Canada, Fondation Maytree, Groupe Banque TD, Husky Energy, Hydro-Québec, IAMGOLD, Institut canadien de la diversité et de l inclusion, Institut des administrateurs de sociétés, Jeffery Group, KPMG, La compagnie minière IOC, McCarthy Tétrault S.E.N.R.L., s.r.l., Miller Thomson S.E.N.C.R.L./s.r.l., Norton Rose Fulbright Canada S.E.N.R.L., s.r.l., Odgers Berndtson, Pacific Rubiales Energy, Postmedia Network, PotashCorp, PwC, Réseau des femmes exécutives, Shoppers Drug Mart, Sionna Investment Managers, Société canadienne d hypothèques et de logement, Suncor Énergie, Talisman Energy, TELUS, The Directors College, Toronto Hydro, Torys LLP, VIA Rail Canada et Women in Capital Markets. Q11. Quel est le mandat du Conseil? R11. Le Conseil préconise une approche toute canadienne pour accroître la diversité administrative, à savoir la collaboration avec la communauté des administrateurs de sociétés, les chefs d entreprise, les organisations membres du Conseil, les gouvernements, les établissements d enseignement, les administrateurs potentiels ainsi que les actionnaires individuels et les investisseurs institutionnels afin d accélérer les changements. Notre vision consiste à mettre à la disposition des entreprises canadiennes un vivier négligé mais important de talents pouvant leur procurer un rendement financier et une saine gouvernance. En ce qui concerne la mixité des sexes, nous aimerions voir la proportion de sièges d administrateurs occupés par des femmes au sein des sociétés FP500 passer à 20 % d ici 2015 et à 30 % d ici Nous ne croyons pas qu il faille pour l instant des quotas pour y arriver. Le Conseil a le réseau, la tribune pour le partage du savoir, les études et les outils qu il faut pour promouvoir les meilleures pratiques en matière de gouvernance d entreprise. La diversité 4

5 administrative telle que la conçoit le Conseil déborde de la définition traditionnelle qui inclut la connaissance de l industrie, l expérience de la gestion, les domaines de compétences, l éducation, la provenance et l âge pour inclure également l origine ethnique, le sexe et le statut d autochtone. Q12. Quelles sont les autres initiatives auxquelles le Conseil a pris part? R12. Bulletin de rendement annuel. Le Bulletin de rendement annuel 2010 a établi la première base de comparaison quant à la représentation des femmes, des minorités visibles, des personnes handicapées et des Autochtones dans les conseils d administration des 500 plus grandes organisations du Canada. En 2011, le Conseil a élargi ses recherches. En plus du sondage à l intention des administrateurs de sociétés, nous avons mené une recherche indépendante faisant appel à des ressources telles que des sites Web d entreprises et la base de données SEDAR, qui a montré que la proportion des femmes au sein des conseils d administration dans les secteurs des services publics, de la finance et des assurances, du commerce de détail, et des industries manufacturière, minière, pétrolière et gazière était de 21,7 %, 19,6 %, 18,5 %, 9,7 % et 6,6 %, respectivement. En 2012, nous avons effectué une nouvelle étude indépendante portant sur la mixité des sexes dans les conseils d administration des 500 entreprises FP500 en utilisant comme sources les sites Web des entreprises et la base de données SEDAR. La recherche a confirmé que 14,4 % des administrateurs sont des femmes, soit 574 sur dans les entreprises FP500. Elle a aussi montré que la mixité des sexes a augmenté beaucoup plus rapidement dans les domaines de la finance et des assurances ainsi que l industrie manufacturière pendant les 12 derniers mois qu au cours de toute autre période comparable depuis Ces secteurs sont des accélérateurs non négligeables de la diversité car ils occupent les deuxième et troisième rangs en termes de nombre de sièges. Les conclusions de notre Bulletin de rendement annuel 2013 montrent que les administrateurs de sociétés soutiennent les initiatives actuelles des gouvernements fédéral et provinciaux. Interrogés sur la question, 62 % ont répondu qu ils appuyaient les mesures gouvernementales, tandis que 38 % souhaitaient que les choses restent en l état. Sur les 62 %, la plupart (54 %) préfèrent l approche consistant à «se conformer ou se justifier», tandis que 8 % sont pour des quotas. L étude que nous avons menée en 2014 a également montré que les femmes représentent 17,1 % des administrateurs de sociétés FP500. S il est vrai que les entreprises canadiennes sont largement favorables à une plus grande diversité administrative, notre Bulletin constate que cela ne se traduit pas par des mesures. Au rythme où vont les changements, il faudrait attendre jusqu en 2083 environ pour parvenir à la parité des sexes. Le manque actuel de diversité administrative s explique, selon nous, non par une absence de candidats qualifiés mais par un manque de demande. 5

6 Programme de sensibilisation à la gouvernance «Joignez-vous au conseil». Ce programme vise à compléter les programmes d éducation administrative qui existent déjà en fournissant à des candidats très prometteurs représentant la diversité et aptes à devenir des administrateurs des outils pour qu ils puissent intégrer des conseils d administration. Les participants reçoivent des conseils de la part d administrateurs d expérience, qui les aident à mieux comprendre le processus de recrutement, et à préparer un profil et un plan de carrière pour devenir des administrateurs de sociétés. Tables rondes sur les pratiques exemplaires en matière de diversité administrative. Le Conseil crée et communique des pratiques exemplaires et des plans d action pour aider les présidents et les comités de mise en candidature et de gouvernance avec la composition de leurs conseils d administration. Des administrateurs représentant 147 sociétés FP500 ont participé à 29 tables rondes entre 2011 et 2014 à Vancouver, Calgary, Montréal, Toronto et Vancouver pour en apprendre davantage sur les démarches à faire pour augmenter la diversité administrative, et avoir des échanges francs et constructifs sur les défis que pose l amélioration de la diversité administrative au Canada. Q13. Que préconise le Conseil? R13. Le Conseil encourage fortement les conseils d administration à remplacer au moins un administrateur sortant sur trois par une personne représentant la diversité. Il demande aux comités de mise en candidature et de gouvernance de prendre en considération trois candidats à l image de la diversité et prêts à devenir administrateurs chaque fois qu un siège se libère, et aux administrateurs de parrainer des personnes qui sont prêtes à faire partie d un conseil d administration. C. Discussion sur la diversité administrative Q14. Pourquoi la diversité administrative est-elle importante? R14. Il ne s agit pas la diversité en soi : l idée est d optimiser la valeur des actionnaires en identifiant des administrateurs parmi un plus grand vivier de personnes hautement compétentes qui ont de bonnes références. Des études importantes menées par Credit Suisse, McKinsey & Company, Catalyst, EY, Deloitte et d autres montrent que les entreprises dont les conseils d administration affichent une diversité performent mieux. Nous croyons que des voix et des perspectives nouvelles au sein des conseils d administration engendrent des discussions, une innovation et des points de vue plus intéressants, et contribuent à améliorer la prise de décisions, ce qui se traduit au final par une plus grande compétitivité. L organisation, les parties intéressées et les résultats bénéficient de cette compétitivité accrue. 6

7 Cela vaut la peine de souligner qu un des plus importants régimes de retraite en Amérique du Nord, le California Public Employees Retirement System (CalPERS), a constaté que les conseils avec une diversité d administrateurs performent mieux que ceux qui n en ont pas. Q15. Il y a été beaucoup question de l importance de la représentation des femmes dans les conseils d administration. Qu en est-il des autres aspects de la diversité? R15. Le Conseil est d avis que les conseils d administration doivent être diversifiés pour ce qui est du sexe, de l origine ethnique, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de la communauté GLBT. Les activités qu il mène visent à encourager une plus grande diversité administrative sur tous ces plans. Nous savons et convenons aussi qu il est important pour les conseils d administration d avoir une diversité en termes de connaissance de l industrie, d expérience du secteur, d expertise fonctionnelle, d éducation, d âge, de provenance géographique et de mondialisation (administrateurs non nationaux). Q16. Vous prônez un conseil diversifié qui comprend mieux ses parties intéressées, ce qui peut être le cas, mais est-ce qu une compagnie minière, par exemple, devrait se préoccuper avec la diversité administrative? R16. Chaque entreprise devrait s efforcer d avoir un conseil d administration qui réunit les meilleurs talents. Si vous excluez la moitié de la population dans vos recherches, il y a fort à parier que vous ne trouverez pas les meilleurs candidats possible. Les actionnaires devraient se soucier de la diversité car elle entre directement en ligne de compte lorsqu il s agit de comprendre et de satisfaire les attentes des clients et des employés. La diversité administrative augmente aussi le potentiel d innovation en favorisant un plus grand partage de perspectives, d idées et d expériences. Q17. Que doivent faire les entreprises si le vivier de candidats compétents n est pas suffisant? R17. Nous ne croyons pas qu il y a un manque de candidats compétents. En 2007, quelque 61 % des diplômés universitaires étaient des femmes. Aujourd hui, les minorités visibles représentent plus de 19 % de la population canadienne; à Toronto et à Vancouver, cette proportion est de 49 % et 52 %, respectivement. Les candidats existent. Il faut donc faire en sorte qu ils soient plus nombreux à être aptes à pourvoir des postes d administrateurs, tout en montrant aux entreprises l intérêt de puiser dans cette connaissance du marché. L initiative Diversité 50 va permettre aux entreprises d avoir plus facilement accès à un réseau élargi de candidats représentant la diversité, compétents et prêts à intégrer des conseils. Q18. Ne serait-ce pas plus logique d envisager la diversité au niveau de la haute direction? N est-ce pas de là que proviennent la majorité des administrateurs de sociétés? 7

8 R18. Il est important d avoir une plus grande diversité au niveau de la haute direction afin de contribuer à augmenter la diversité administrative. Mais il est tout aussi essentiel de reconnaître qu une personne ne doit pas nécessairement être un chef d entreprise pour être un bon administrateur de sociétés. Il existe de nombreux cadres supérieurs ne faisant pas partie de la haute direction qui siègent à des conseils d administration et dont l expertise en matière de risque, de rémunération, de gouvernance et d audit, par exemple, accroît considérablement l intérêt des délibérations administratives et procure au final davantage de valeur aux actionnaires. Q19. Si les actionnaires ont deux candidats de compétences égales, suggérez-vous qu ils ne choisissent pas un homme blanc si l autre candidat n est pas un homme blanc sans handicap? R19. Non. Nous disons aux actionnaires, aux présidents de conseils et aux présidents de comités de mise en candidature et de gouvernance qu ils doivent rechercher des talents dans un vivier de candidats plus diversifié. Q20. Pourquoi devrais-je me soucier de savoir si le conseil d administration d une entreprise reflète la diversité de la société en général? La seule chose qui m importe est de savoir s ils font des profits. R20. Nous croyons que des voix nouvelles au sein des conseils d administration engendreront des discussions, une innovation et des perspectives plus valables, et déboucheront sur de meilleures décisions. Cela permettra aux entreprises d accroître leur rentabilité et de procurer davantage de valeur aux actionnaires. D. Enjeux liés aux politiques Q21. Le Conseil propose-t-il d introduire des quotas pour encourager une plus grande représentation des femmes et des minorités visibles dans les conseils d administration? Est-ce que le gouvernement devrait obliger les conseils d administration à avoir plus de diversité? R21. Le Conseil n est pas favorable à l introduction de quotas au Canada. Nous soutenons plutôt une approche canadienne, autrement dit collaborer avec la communauté des administrateurs de sociétés, notre éventail grandissant d entreprises membres, les gouvernements, les établissements d enseignement, les administrateurs potentiels, les actionnaires individuels et les investisseurs institutionnels pour que les choses changent. Q22. Les mesures volontaires donnent-elles des résultats? R22. Nous croyons que les mesures volontaires peuvent donner des résultats. Le fait d avoir un conseil d administration plus diversifié peut être un avantage concurrentiel pour les entreprises. Pourquoi une société se priverait-elle d un vivier de talents plus riche? Q23. D une façon générale, la diversité au travail n est pas bien définie ni bien comprise. Mais de nombreux pays, dont la France, la Norvège, l Espagne, l Italie, la Belgique, les Pays-Bas, l Allemagne et l Islande, ont introduit une forme de quota des sexes dans les conseils d administration. Le Canada devrait-il en faire plus? 8

9 R23. La diversité administrative en soi n est pas une solution. La diversité administrative dans l intérêt de l entreprise est la bonne approche. Nous voulons à terme que les conseils et leurs membres reconnaissent l importance d adopter une politique en matière de diversité et qu ils sachent comment trouver les meilleurs candidats pour combler les postes d administrateurs. Nous croyons que les sociétés ont tout à gagner de trouver les administrateurs les plus qualifiés dans un vivier de talents beaucoup plus grand. Dans certains pays, les gouvernements ont ressenti le besoin d en faire davantage en introduisant des quotas et nous allons à coup sûr nous intéresser de près aux résultats, non seulement en ce qui concerne le nombre de femmes nommées à des conseils d administration mais également pour ce qui est du rendement des entreprises et de la valeur pour les actionnaires. À terme, nous aimerions que le milieu des affaires canadien reconnaisse la valeur ajoutée d un conseil plus diversifié qui reflète la diversité accrue de notre nation. Q24. Pourquoi devrait-on obliger les entreprises à nommer des administrateurs simplement parce qu il s agit de femmes ou de membres de minorités visibles? R24. Nous croyons que les meilleurs talents devraient siéger aux conseils d administration. Mais comme nous l avons indiqué dans notre Bulletin de rendement annuel de 2011 et des années suivantes, si l on en juge par le niveau actuel de diversité dans les conseils canadiens, il se pourrait que de nombreuses entreprises ne tirent pas pleinement profit du vivier de talents lorsqu elles veulent nommer des administrateurs. Nous pensons que des voix et des perspectives nouvelles au sein des conseils d administration donnent des discussions, une innovation et des points de vue plus valables, et contribuent à améliorer la prise de décisions, ce qui aide ultimement à accroître la compétitivité. Q25. N est-ce pas aux actionnaires de décider qui devrait diriger leurs entreprises? Pourquoi devraiton permettre à des tiers d influencer le pouvoir démocratique des actionnaires? R25. Nous pensons qu il est dans l intérêt des investisseurs de chercher à diversifier les conseils d administration des entreprises dans lesquels ils détiennent une participation, surtout dans un marché global compétitif. Plusieurs études ont conclu que la diversité administrative améliore la prise de décisions et la performance financière des sociétés en introduisant différentes façons de penser et des perspectives plus larges. Nous voulons nous assurer que les présidents des conseils d administration et des comités de nomination et de gouvernance en soient conscients de sorte que lorsque vient le temps de remplacer un administrateur sortant, tous les facteurs y compris l accès aux meilleurs talents soient pris en considération. 9