A. Les mentions obligatoires au contrat

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1 A. Les mentions obligatoires au contrat Le contrat de travail doit être conclu sous forme écrite en 2 exemplaires, afin de clarifier vos accords et éviter les malentendus ultérieurs. N hésitez pas à beaucoup parler avant de signer un contrat pour avoir la certitude de bien vous entendre et d avoir les mêmes conceptions éducatives. Il est en principe conclu pour une durée indéterminée, compte tenu de la souplesse de ces contrats. Toute modification pourra être négociée entre les parties et devra faire l objet d un avenant au contrat. Le contrat, de manière générale, comporte les éléments suivants : > Présentation des parties L enfant Identité, date de naissance Ses parents employeurs Identité, adresse, téléphone (domicile et bureau) de chacun, Numéro URSSAF employeur (il correspond au numéro Pajemploi) L Assistant, Assistante maternelle Identité, nom, prénom, adresse, téléphone, Date de l agrément, N de sécurité sociale, Compagnie d Assurance et attestation d assurance en Responsabilité Civile professionnelle, Compagnie d Assurance et attestation d assurance Automobile professionnelle > Adresses utiles Médecin de l enfant, dentiste, centre hospitalier désigné par les parents,. > Période d essai Si l accueil de l enfant, prévu au contrat, s effectue sur 1, 2 ou 3 jours par semaine, la période d essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l accueil s effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d essai aura une durée maximum de 2 mois. > Période d adaptation L adaptation est une période incontournable qu il ne faut jamais négliger et encore moins supprimer sous prétexte que l une ou l autre des parties à du mal à s organiser. C est un moment d intenses émotions où chacun découvre l autre (enfant, assistante maternelle et parents). 10

2 ... A. Les mentions obligatoires au contrat (suite) Rappelons que quelque soit l age et le développement la séparation est une étape qui doit être préparée et accompagnée. Bien préparée, cette séparation sera plus facile pour votre enfant ainsi que pour vous. Prenez le temps de vous rencontrer plusieurs fois chez l assistante maternelle : l enfant pourra s habituer progressivement à l assistante maternelle et à son futur environnement. Prévoyez de confier progressivement votre enfant à l assistante maternelle : une heure ou deux, une demie journée puis toute une journée. Donnez des précisions quant aux habitudes de l enfant. Vous préciserez les modalités particulières de cette période dans votre contrat. Le contrat de travail commence le 1er jour de la période d adaptation. > Mode de garde de l enfant Cette rubrique précise le mode de garde : à la journée, en horaires particuliers, en dehors des heures scolaires, la nuit, ou tout modalité d horaires ou de fréquence, > Rémunération de l assistante maternelle et indémnités Le contrat précise la rémunération brute et nette de l Assistante maternelle. Le montant de l indemnité d entretien et de nourriture (due uniquement pour les jours de présence effective de l enfant). Indemnités de préavis : les jours de préavis sont considérés comme une période de travail. > Autres closes Date du contrat - Clause de révision de contrat et clauses particulières de rupture de contrat : période sans solde, diminution d horaires, changement de temps d accueil, etc. En cas de rupture de contrat, l employeur doit fournir au salarié : Un certificat de travail, le solde de tout compte avec date de forclusion à deux mois et la feuille jaune des Assedic délivrée par l employeur. Une indemnité de rupture, équivalente à 1/120ème de tous les salaires versés pendant la durée du contrat si le contrat de travail à 1 an et plus, sera versée par les parents si ils sont à l initiative de la rupture du contrat. > Autres mentions qui figurent sur le contrat Diverses autorisations des parents, autorisation d intervention chirurgicale d urgence, sorties en voiture, sorties en collectivités (ludothèques, etc ) ; Fiche médicale de l enfant, avec calendrier vaccinal ; Ses habitudes (horaires, rythmes), souhaits des parents, mention d une allergie éventuelle, etc. ; Les avenants pour modification du contrat, horaires, etc. Chaque page est paraphée Un contrat signé doit être respecté 11

3 B. Répartition du travail > Durée maximale du travail Un employeur ne peut demander à une assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine Sans l'accord du salarié cette durée est calculée comme une moyenne sur une période de 4 mois. Avec l'accord écrit du salarié, cette durée peut être calculée comme une moyenne sur une période de 12 mois, dans le respect d'un plafond annuel de 2250 heures) cf. art.l et D du CdT L'assistante maternelle ne peut être employée plus de 6 jours consécutifs. art.l du CdT > Temps de repos obligatoires Le repos quotidien d'une assistante maternelle doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, avec accord du salarié, et afin d'assurer l'accueil d'un mineur sans interruption pendant deux ou plusieurs jours consécutifs pour des motifs liés à l'indisponibilité du ou des parents du fait de leur travail ou de leur état de santé, il y a moyen de déroger à cette obligation. (un tel cas de figure devrait donner droit à une compensation sous forme de repos) art. L et D du CdT Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Art.L

4 C. Absence de l enfant En cas d'absence de l'enfant (hormis si cette absence est du fait de l'assistante maternelle), le salaire est maintenu. Toutefois, en cas de maladie de l'enfant attestée par un certificat médical (présenté dans les 48 heures) le salaire n'est pas dû : Pendant les courtes absences pour maladie de l enfant, consécutives ou non, et à concurrence de 10 jours par an En cas de maladie supérieure à 14 jours consécutifs ou en cas d hospitalisation. A l'issu de cette période, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire. Le non respect du délai de présentation du certificat, même si celui ci est clairement évoqué dans la convention collective, ne constitue pas une cause suffisante à l'obligation de maintien de la rémunération. Ainsi un arrêt de la Chambre Sociale de la Cours de Cassation (24 janvier 2008) vient contredire cette condition de délai en affirmant que :... (l'assistante maternelle) n'avait pas eu la garde des enfants à son domicile et n'avait pas dès lors à être rémunérée des temps d'absence correspondants des enfants dues à une maladie ou à un accident, peu important que les certificats médicaux soient parvenus à la salariée au-delà des 48 heures... Les articles de référence : Art. L773-9 du Code du Travail - Article CCN-14 de la Convention Collective > Salaire et mensualisation Le montant du salaire de l'assistant maternel obéit à quelques règles : Le salaire de référence pour l'employeur : le salaire brut Le montant du chèque rédigé au profit du salarié, les exonérations de cotisations sociales dont bénéficie le parent ne doivent pas faire oublier que c'est le salaire brut qui sert de référence. Si une baisse ou augmentation du montant des cotisations sociales salariales peut faire varier la part du salaire perçue par le salarié, seule la négociation et l'accord de l'employeur (dans le respect des dispositions règlementaires) est en mesure de modifier la rémunération brute. Un montant encadré (même chose que partie as mat page 5) Le taux horaire de l'assistante maternelle (rémunération par enfant et par heure d'accueil) est définit par décret, il doit être supérieur à 0,281 SMIC (soit 2.43 brut au 1er mai 2008) par heure d'accueil. Afin de pouvoir bénéficier des aides à l'emploi et de la prise en charge des cotisations sociales prévue par la PAJE ou l'afeama pour la garde des enfants de moins de 6 ans. Ce salaire doit entre autre être inférieur à l'équivalent de 5 SMIC horaire par journée d'accueil (soit au 1er mai 2008). 13

5 D. Les jours fériés Les jours fériés sont les jours de fêtes légales rénumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L'employeur peut toutefois accorder un repos d'un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S'il est octroyé, ce repos doit être payé. Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s il tombe un jour habituel d accueil de l enfant. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100%. Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Il convient donc de définir lors de la rédaction du contrat de travail les jours fériés qui seront travaillés (à défaut ils seront considérés comme étant chômés). Dans le cas où le jour férié est chômé, le salaire habituel est maintenu pour les salariés qui remplissent les trois conditions suivantes : avoir trois mois d'ancienneté, avoir été en situation de travail (ou assimilé) 200 heures dans les deux mois précédant le jour férié si l'horaire habituel de travail est d'au moins 40 heures hebdomadaires, (ce seuil est proratisé si l'horaire hebdomadaire est inférieur à 40 heures) avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalable accordée. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont : les périodes de congés payés, les congés pour évènements personnels, les jours fériés chômés, les congés de formation professionnelle, les congés de maternité et d adoption, les périodes, limitées à une durée ininterrompue d un an, pendant lesquelles l exécution est suspendue pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle, les jours pour appel de préparation à la défense nationale les périodes de congés pour maladie (non professionnelle) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif Dans le cas où le jour férié est travaillé, il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n'ouvre pas droit à un repos complémentaire. Dans le cas où le jour férié n'était pas prévu au contrat, le salarié peut refuser de travailler ce jour. 14

6 ... La mensualisation La mensualisation du salaire est obligatoire pour les assistantes maternelles dès lors que l'accueil de l'enfant n'est plus considéré comme occasionnel (accueil de courte durée, sans caractère régulier). Ainsi, quel que soit le nombre díheures díaccueil hebdomadaire ou l'importance des périodes díaccueil sur líannée, elle permet d'assurer à l'assistante maternelle un salaire moyen de base malgré la répartition inégale de la charge de travail sur les différents mois. La mensualisation du salaire apporte un certain nombre d'avantages aux parents (régularité du budget consacré à la garde de l'enfant, meilleure répartition des aides à la garde (montant et plafond) tout comme aux salariées (régularité des revenus, prise en compte des jours fériés). Néanmoins, l'application de ce mode de rémunération peut rendre complexe le calcul du salaire, des droits à congés payés et des indemnités y afférent. En fonction des contraintes liées à la garde de l'enfant, il convient de prendre en compte deux modes de calcul L'accueil de l'enfant s'effectue sur 47 semaines, l'assistante maternelle prend ses 5 semaines de congés en même temps que l'enfant. Il convient d'appliquer le calcul du salaire mensuel de base sur le principe dit de "la mensualisation sur année complète" : Ce salaire est versé tous les mois y compris en période de congés, sous réserve des droits acquis au cours de la période de référence (pour que le salaire soit maintenu au moment de la prise des congés payés, ceux ci doivent avoir été préalablement acquis). Il est calculé selon la formule : Salaire horaire brut de base x nombre d heures d accueil par semaine x 52 semaines 12 L'accueil de l'enfant s'effectue sur moins de 47 semaines (soit plus de 5 semaines d absences annuelles) : Le calcul du salaire mensuel de base sera alors basé sur le principe de "la mensualisation sur année incomplète" : Ce salaire est versé tous les mois, y compris lorsque le mois comporte des semaines d'absence programmées. Les congés payés ne sont pas pris en compte dans le salaire, ils seront à calculer le 31 mai de l'année et rémunérés en plus du salaire mensuel de base. Salaire horaire brut de base x nombre d heures d accueil par semaine x nombre de semaines programmées 12 15

7 E. Les congés pour événements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification, et à l occasion de certains événements familiaux, d une autorisation exceptionnelle d absence sans condition d ancienneté de : 4 jours ouvrables pour le mariage du salarié 1 jour ouvrable pour le mariage d un enfant 2 jours ouvrables pour le décès d un enfant ou du conjoint ou du partenaire d un PACS 1 jour ouvrable pour le décès du père, de la mère, d un grand-père ou d une grand mère, 3 jours ouvrables pour une naissance ou adoption. En cas de congé pris à l occasion de la naissance ou de l adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l événement. 1 jour ouvrable pour le décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l époux(se) 1 jour ouvrable pour le décès d un frère ou d une soeur Ces jours n entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Prise de congé : En principe, le congé doit être pris au moment où l événement survient. Lorsque le salarié est déjà absent de son travail à cette date, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. Dans le cas où l événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré. 16

8 F. Le calcul du nombre de jours de congés payés acquis Suivant l art. R du Code du Travail, le droit au congé s apprécie par rapport à une année dite de référence, pendant laquelle le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail : Le droit aux congé payés des assistantes maternelles est acquis à tout salarié ayant effectué une période minimale de travail de 1 mois (de date à date) pour un même employeur. > Année de référence Du 1er juin de l année précédente au 31 mai de l année en cours. Par exemple : Pour le congé 2005, l année de référence s étend du 1er juin 2004 au 31 mai 2005 > La durée du congé légal 2,5 jours ouvrables par mois de travail ou assimilé à du travail effectif (y compris les congés payés de l'année précédente) en cas de mensualisation sur "année complète", 2,5 jours ouvrables pour 4 semaines de travail ou assimilées à du temps de travail effectif en cas de mensualisation sur "année incomplète". les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont : les périodes de congés payés de l année précédente, les congés pour évènements personnels, les jours fériés chômés, les congés de formation professionnelle, les congés de maternité et d adoption, les périodes, limitées à une durée ininterrompue d un an, pendant lesquelles l exécution est suspendue pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle, les jours pour appel de préparation à la défense nationale les périodes de congés pour maladie (non professionnelle) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. > Combien de semaines acquises? 6 jours ouvrables acquis équivalent à une semaine de congés. Tous les jours du lundi au samedi inclus doivent être décomptés quelques soient le nombre de jours habituellement travaillés dans la semaine. Cette règle s'applique à tous les salariés à temps plein comme à temps partiel (18 jours ouvrables = 3 semaines, 30 jours = 5 semaines, 13 jours = 1 semaine + 1 jours, etc...). Les jours fériés tombant sur un jour ouvrable sont décomptés du calcul des jours de congés (si présence de 1 jour férié, la semaine est alors de 5 jours ouvrables au lieu de 6). 17

9 ... F. Le calcul du nombre de jours de congés payés acquis (suite) > Quand prendre les congés? Attention la première année, il est rare que les congés acquis pour l assistante maternelle soient de 5 semaines. Les congés acquis doivent être pris du 1er mai au 30 avril de l année suivante. En cas d employeur unique : c est à l employeur de fixer les dates de congés : en partant de ce droit, il faut trouver un compromis acceptable. En cas d employeurs multiples : l assistante maternelle peut fixer 5 semaines de congés (4 l été, 1 l hiver). Les congés ne peuvent être pris par anticipation, sauf accord entre les deux parties, mentionné par avenant au contrat. L employeur ne peut imposer des congés par anticipation, si le salarié n est pas d accord. D autre part, lorsque l assistante maternelle est empêchée pour une raison indépendante de sa volonté (maladie, maternité) de prendre tout ou partie de ses congés pendant la période fixée par l employeur, ce dernier n est pas tenu d accorder à l intéressée la possibilité de prendre ses jours de congés en dehors de la période initialement fixée. L ordre et les dates de départ s imposent aussi bien à l employeur qu au salarié. En tout cas, il ne saurait être modifié dans le mois qui précède la date de départ prévue, sauf «contraintes exceptionnelles». > Les congés peuvent être fractionnés dans les conditions suivantes : Le congé principal d une durée supérieure à deux semaines (12 jours ouvrables) et au plus égale à 4 semaines (24 jours ouvrables) peut être fractionné par l employeur avec l agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction d au moins deux semaines doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés restant à prendre après le 1er octobre est au moins égal à 8, et un seul jour lorsqu il est égal à 5, 6 ou 7 jours. La 5ème semaine de congés peut être fractionnée avec l accord des deux parties. Sous réserves des conditions indiquées ci-dessus, une fraction des congés annuels peut être prise jusqu au 31 mars de l année suivante. 18

10 G. Le paiement des congés payés ANNÉE COMPLETE CAS DES EMPLOYEURS QUI ONT 5 SEMAINES DE CONGES PAYES (même durée que l'assistante Maternelle) La rémunération des congés est égale : soit à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une durée d accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture ). soit au 1/10ème de la rémunération totale (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture ). La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue. Dans ce cas d année complète : Les congés sont rémunérés lorsqu ils sont pris. La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base. ANNÉE INCOMPLETE CAS DES PARENTS AYANT PLUS DE 5 SEMAINES DE CONGÉS, RTT Y COMPRIS La rémunération due au titre des congés payés pour l année de référence s ajoute au salaire mensuel. Cette rémunération peut être versée, selon l accord des parties à préciser au contrat : - soit en une seule fois au mois de juin, - soit lors de la prise principale des congés, - soit au fur et à mesure de la prise des congés, - soit par 12ème chaque mois Rémunération des congés : elle s élève à 10% du salaire net mensuel (sans prendre en compte les indemnités de nourriture et d entretien) CAS D UN ACCUEIL OCCASIONNEL Lorsque l accueil est occasionnel la rémunération des congés dus s effectue selon la règle du 1/10ème versée à la fin de chaque accueil. 19

11 H. Rupture du contrat de travail > Rupture à l initiative de l employeur L employeur peut exercer son droit de retrait de l enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. L employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. > Rupture à l initiative du salarié - démission Le salarié qui décide de ne plus accueillir l enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. > Préavis Hors période d essai, en cas de rupture, à l initiative de l employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de : 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d un an d ancienneté avec l employeur 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d un an d ancienneté avec l employeur. La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés. Si le préavis n est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l autre partie. Une indemnité égale au montant de la rémunération qu aurait perçue le salarié s il avait travaillé. > Régularisation Si l accueil s effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées S il y a lieu, l employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations. 20

12 ... H. Rupture du contrat de travail (suite) > Indemnité compensatrice de congés payés Lors de la rupture du contrat de travail, qu elle soit à l initiative du salarié ou de l employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus. > Indemnité de rupture En cas de rupture du contrat, par retrait de l enfant, à l initiative de l employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Cette indemnité n a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi. > Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat A l expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d essai, l employeur doit délivrer au salarié : le bulletin de salaire un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l emploi Le certificat de travail est à remettre au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, en même temps que l'attestation Assedic et éventuellement le solde de tout compte. Il permet au salarié de prouver à son nouvel employeur qu'il est libéré de son dernier engagement (art. L du CdT). L 'employeur qui ne remet pas de certificat de travail ou qui le remet tardivement, ou encore qui fournit un certificat non conforme s'expose à une amende de 750 Euros (art. R du CdT). Par ailleurs, le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes (référé ou procédure normale) pour demander sa délivrance sous astreinte (paiement d'une somme par jour de retard) ainsi que des éventuels dommages et intérêts en raison du préjudice subi (difficultés pour retrouver un emploi...) l attestation ASSEDIC (feuille jaune) pour lui permettre de faire valoir ses droits : L'employeur doit remettre l'attestation à la fin du contrat avec le dernier bulletin de salaire. Si le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif et au plus tard au terme prévu du préavis. Il doit en transmettre simultanément un exemplaire (sauf déclaration via internet) au centre de traitement Assédic (article R du code du travail) : Centre de traitement - B.P AVON Cedex -> Plus d informations sur l attestation Assedic 21

13 ... H. Rupture du contrat de travail (suite) L'employeur qui ne remet pas l'attestation ou qui la remet tardivement, ou encore qui fournit un formulaire non conforme s'expose à une amende de 1500 (art. R du CdT). Par ailleurs, le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes (référé ou procédure normale) pour demander sa délivrance sous astreinte (paiement d'une somme par jour de retard) ainsi que des éventuels dommages et intérêts en raison du préjudice subi (impossibilité de s'inscrire au chômage...) > Le solde de tout compte L'assistante maternelle doit percevoir les dernières rémunérations à l'expiration du contrat de travail (à l'issue du préavis). Cela suppose que l'employeur lui remette un bulletin de paye en application de l'article L du CdT. Si l'employeur décide d'émettre un solde de tout compte, il sera remis à ce moment là. Le salarié n'est pas tenu de le signer, son refus n'ayant aucune conséquence particulière. Le reçu pour solde de tout compte n'est qu'un document facultatif sans effet libératoire pour l'employeur. Son effet juridique est celui d'un simple reçu des sommes qui y figurent. La signature de celui ci et l'encaissement de la somme correspondante ne prive absolument pas le salarié de la possibilité de demander devant le Conseil des Prud hommes des indemnités complémentaires. 22