RAPPORT DU CONSEIL COMMUNAL AU CONSEIL GÉNÉRAL

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1 Ressources humaines RAPPORT DU CONSEIL COMMUNAL AU CONSEIL GÉNÉRAL concernant les modifications du statut du personnel de la Ville du Locle du 1 er juillet 2012 (Du 21 octobre 2015) Madame la Présidente, Mesdames, Messieurs, 1 Introduction 1 Lors de la séance du Conseil général du 20 mars 2012, le Conseil communal avait soumis à votre Autorité l acceptation du nouveau statut du personnel avec une entrée en vigueur au 1 er juillet Ce nouveau statut du personnel a remplacé celui du 4 novembre 1988 qui n était plus adapté à la réalité sociale, économique et à la pratique en ce qui concerne la gestion du personnel. Deux réglementations sont donc appliquées actuellement avec une répartition des compétences entre le législatif et l exécutif. D un côté le statut du personnel fait partie des compétences du Conseil général et de l autre le règlement d application contenant les dispositions d exécution est de la compétence du Conseil communal. Ces deux documents sont à disposition sur notre site Internet lelocle.ch, onglet Administration, réglementation communale : Après plus de trois ans de pratique dans l application de ces nouvelles prescriptions, il devient nécessaire de modifier quelques articles. En effet, une réglementation du personnel efficiente se développe en tenant compte de l environnement économique et social qui l entoure. Ces environnements sont toujours en mouvance et la pratique de certains articles nous amène à remettre en question leur pertinence. Afin d étudier les diverses propositions de modifications, nous avons créé un groupe de travail composé du président du Conseil communal, du chef du dicastère des ressources humaines, du chef de service des ressources humaines, ainsi que de notre avocatconseil. 1 Les éléments contenus dans ce rapport s adressent tant aux femmes qu aux hommes

2 Le groupe de travail s est réuni à deux reprises pour définir les modifications des divers articles du statut et de son règlement d application. Ces propositions ont ensuite été envoyées au syndicat des services publics région Neuchâtel, SSP-RN. Le groupe de travail a ensuite rencontré les représentants du SSP-RN en date du 20 mai 2015 afin d aborder ces propositions de modifications. Ces dernières n ont pas été contestées par le comité élargi du SSP-RN. Les modifications apportées au statut du personnel sont reproduites ci-dessous, chacune étant commentée en préambule. Afin que Le Conseil général ait une vue d ensemble de la gestion du personnel de la Ville du Locle et comme s y était engagé le Conseil communal lors de la séance du 20 mars 2012, les modifications du règlement d application, non soumises pour acceptation à votre Autorité, sont énumérées dans le présent rapport. Elles font l objet d un arrêté spécifique du Conseil communal. 2 s de modifications du statut Adaptation et période probatoire: Il est utile de préciser que le Conseil communal, dans le cadre des engagements, statue librement et de définir plus précisément la nature et la forme de l engagement. En plus il s agit principalement de clarifier le statut pendant la période probatoire. Celle-ci n est pas équivalente à la période d essai du droit privé, mais elle constitue un engagement de durée déterminée qui nécessite ensuite une nouvelle décision du Conseil communal pour que les rapports de service deviennent de durée indéterminée. Article 10. Autorité d engagement Les employés sont engagés par le Conseil communal. Les employés sont engagés par le Conseil communal qui statue librement. Article 11. Nature et forme de l engagement 1 En principe, l engagement se fait par voie de décision écrite de l autorité compétente. 1 En principe, l engagement à titre probatoire ou définitif se fait par voie de décision écrite de l autorité compétente. Nous souhaitons permuter les articles 12 et 13 dans un souci de clarté et de cohérence. 2

3 Article 12. Période probatoire (13) 1 L employé est soumis à une période probatoire de douze mois. Ce délai peut être prolongé de douze mois au maximum s il existe des doutes quant à la capacité de l employé à assumer une fonction ou si les circonstances le justifient. 4 Néant 1 L employé est initialement engagé à titre probatoire pour une durée de douze mois. Ce délai peut être prolongé de douze mois au maximum s il existe des doutes quant à la capacité de l employé à assumer une fonction ou si les circonstances le justifient. 4 L employé engagé à titre probatoire n a pas un droit à être nommé pour une durée indéterminée. Article 13. Durée de l engagement (12) 1 Les employés sont en principe engagés pour une durée indéterminée. Ils accomplissent une activité durable. 1 Après la période probatoire, les employés sont en principe engagés pour une durée indéterminée. Ils accomplissent une activité durable. Domiciliation : Selon l article 19 du statut, l autorité d engagement peut exiger d un employé la domiciliation dans un lieu ou une région déterminée si les nécessités de l accomplissement de l activité professionnelle le requièrent (alinéa 1). Le Conseil communal établit une liste à ce sujet (alinéa 2). Il ressort a contrario de cette disposition que si les nécessités du service ne l exigent pas, un employé est en droit d établir son domicile où il le souhaite. Notre nouveau statut ne renvoyant pas à la Loi cantonale (contrairement à notre ancien statut), un employé pourrait librement élire domicile à l étranger. La modification proposée est l obligation d élire domicile en Suisse. Article 19. Lieu de domiciliation 0 Néant 1 L employé doit élire son domicile en Suisse. Clarification de l alinéa 2 de l article 41. Le 2 ème alinéa de l article 41 est un peu lacunaire et il est nécessaire de le rendre plus concis. 3

4 Article 41. Jours fériés et congés 2 Le Conseil communal règle dans les dispositions d exécution les questions relatives aux modalités d application. 2 Le Conseil communal fixe, dans les dispositions d exécution, les questions relatives aux congés auxquels ont droit les employés. Il réglemente leur durée et les modalités d application. Procédure de licenciement : Notre statut actuel prévoit qu une résiliation peut intervenir sous diverses formes ou à divers moments : Résiliation d un commun accord (article 61) Résiliation pour suppression de poste (articles 62 et 63) Résiliation durant la période probatoire (articles 65 alinéa 1, 3 et 4 et 67) Résiliation ordinaire (articles 65 alinéa 2 à 4, 67, 69 et 70) Résiliation extraordinaire avec effet immédiat pour justes motifs (article 72). La résiliation ordinaire et la résiliation extraordinaire doivent être examinées en parallèle. En la matière, il convient de distinguer deux éléments : Le motif de résiliation La procédure de résiliation. Ces deux éléments ont été examinés dans différentes collectivités publiques, soit à La Chaux-de-Fonds, Neuchâtel, l Etat de Neuchâtel et à la Confédération. Les formulations utilisées varient de texte à texte mais les principes sont cependant les mêmes et nous pouvons les résumer comme suit : Les scenarios des motifs de réalisation sont les suivants : La collectivité publique qui souhaite se séparer d un de ses employés doit avoir une raison défendable de le faire Cette raison peut consister, alternativement ou cumulativement, dans le comportement de l employé, des violations de ses obligations professionnelles ou une inaptitude à remplir sa charge Le renvoi doit être la dernière mesure ; il faut dans la mesure du possible d abord donner la possibilité à l employé de s améliorer, voire l y aider, avec le cas échéant un avertissement et l octroi d un délai En revanche, dans un cas grave, un renvoi immédiat est possible. Les procédures suivantes doivent être considérées : Le droit de l employé d être entendu est à respecter avant toute décision Le renvoi par le biais d une décision écrite et motivée est sujet à recours. En conclusion, le renvoi d un employé d une collectivité publique est un sujet délicat. On le constate puisque tous les textes prévoient que la collectivité publique doit pouvoir justifier et défendre son choix. On déroge ainsi au principe de la liberté contractuelle applicable en matière de contrat de droit privé, où l employeur est en droit de mettre fin à l engagement pour n importe quelle raison, sauf si celle-ci est abusive au sens de l article 336 du Code des Obligations. 4

5 La jurisprudence de la Cour de droit public du Tribunal cantonal laisse une marge de manœuvre relativement importante à l autorité : L autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d appréciation dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L existence d un juste motif, autorisant le renvoi, même immédiat, n a pas besoin d être démontrée. Il suffit que le licenciement entre dans le pouvoir d appréciation de l autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l intéressé, comme une mesure défendable (arrêt du , CDP , consid. 2, jugement rendu en application de la LST). Notre procédure actuelle est contraignante et restreint la marge de manœuvre du Conseil communal. Dans un souci de trouver une solution intermédiaire entre le droit privé et le droit public qui accorde plus de flexibilité tout en garantissant une protection efficace contre l arbitraire et une équité de traitement entre employés, nous proposons les modifications ci-dessous. Article 69. Avertissement préalable et évaluations formelles de travail Titre de l article : Avertissement préalable et évaluations formelles de travail 1 Lorsque des faits sont reprochés à l employé ou lorsque les exigences du poste ne sont pas remplies à satisfaction, une évaluation formelle de travail est organisée. Les garanties de procédure prévues à l'article 70 sont applicables dès la 1 ère évaluation de travail. 2 Dans les cas où un délai raisonnable pour s améliorer est accordé à l'employé, l autorité d engagement fixe ce délai par un avertissement écrit et motivé. 3 Au terme du délai fixé dans l avertissement, une deuxième évaluation formelle de travail est organisée. Si cette évaluation est négative, une procédure de licenciement a lieu selon les modalités prévues à l article Les modalités relatives aux évaluations formelles de travail sont prévues dans le règlement d'application. Avertissement 1 L autorité peut, si elle estime la poursuite des rapports de service possible, prononcer un avertissement en lieu et place d une résiliation des rapports de service pour motif fondé. 2 Elle peut assortir l avertissement d un délai à l issue duquel elle réexaminera l existence ou non d un motif fondé de résiliation des rapports de service. Supprimé Supprimé 5

6 Article 70. Procédure Si après l avertissement préalable et la deuxième évaluation formelle de travail conduite par le service des ressources humaines, l autorité d engagement considère qu il existe un motif fondé qui permet la résiliation des rapports de service, elle entend l intéressé avant de prendre sa décision en lui indiquant les faits ou les omissions qui lui sont reprochés ainsi que les moyens de défense dont il dispose, conformément à la loi sur la procédure et la juridiction administrative (LPJA), du 27 juin 1979, en particulier son droit de consulter le dossier et de se faire assister par un mandataire. 2 Néant 3 Néant 4 Néant 5 Néant 1 Avant toute décision au sens des articles 62 (résiliation pour suppression de poste), 67 (résiliation ordinaire), 69 (avertissement), 72 (résiliation extraordinaire) et 73 (suspension), l'autorité entend l'employé. 2 Le droit d'être entendu est en principe exercé oralement, l'employé étant reçu par le Conseil communal ou une délégation de celui-ci, le cas échéant avec des membres du service dont dépend l'employé et du service des ressources humaines. 3 Le droit d'être entendu peut également être accordé par la possibilité d'adresser des observations écrites à l'autorité. 4 L'autorité indique à l'employé les faits et omissions qui lui sont reprochés et leurs conséquences possibles. Elle lui signale en outre son droit de consulter le dossier et celui de se faire assister d'un mandataire, conformément à l article 13 de la Loi sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA). 5 Lorsqu'elle rend une décision au sens des articles 62 (résiliation pour suppression de poste), 67 (résiliation ordinaire), 72 (résiliation extraordinaire) et 73 (suspension), l'autorité peut en même temps retirer l'effet suspensif à un éventuel recours, si elle estime qu'un intérêt public important l'exige. 6

7 Article 71. Résiliation en temps inopportun 1 Après la période probatoire, l autorité d engagement ne peut licencier l employé : b) en cas d empêchement non fautif de travailler, résultant de la maladie ou d un accident. Pendant ces incapacités de travail, la période de protection correspond à celle pendant laquelle le versement du traitement est garanti selon l article 132 du règlement d application ; Idem b) pendant 180 jours en cas d incapacité de travail totale ou partielle résultant d une maladie ou d un accident non imputables à une faute de l employé ; 3 Modifications du règlement d application (pour information) : Congés : La demande d un certificat médical permettra d éviter d éventuels abus. Article 99. Congés de courte durée Ancien article 2 L employé a droit, selon son horaire de travail, aux congés suivants : f) enfants malades / accidentés / hospitalisés : jusqu à 6 demi-jours par cas pour autant qu une solution de garde ne puisse être trouvée ; Nouvel article Idem f) enfants malades / accidentés / hospitalisés : jusqu à 6 demi-jours par cas pour autant qu une solution de garde ne puisse être trouvée ; un certificat médical peut être exigé ; Indemnités : Cette précision permet l attribution de l indemnité pour travaux spéciaux au personnel communal étant amené à ouvrir des sacs de poubelle non conformes. Article 138. Indemnités pour travaux spéciaux Ancien article 3 Les travaux nécessitant le port du masque, dans la mesure où ils sont exigés par les dispositions de sécurité de la SUVA ont le droit à un supplément salaire de CHF 5.- par heure. 4 Néant 4 Les indemnités de salaire doivent figurer séparément sur les décomptes de salaires. Nouvel article Idem 4 Cette indemnité s applique également au personnel communal qui ouvre les sacs de poubelle non conformes. 5 Les indemnités de salaire doivent figurer séparément sur les décomptes de salaires. 7

8 Allocation complémentaire : Cette adaptation permet l application des mêmes règles qu à l Etat de Neuchâtel soit éviter la possibilité de toucher deux fois les allocations complémentaires des enfants. Article 144. Allocation complémentaire Ancien article 1 Une allocation complémentaire est attribuée à tous les employés communaux pour chaque enfant donnant droit à l allocation versée par la caisse de compensation. Nouvel article 1 Une allocation complémentaire est attribuée à tous les employés communaux pour chaque enfant donnant droit à l allocation versée par la caisse de compensation et pour autant que le conjoint ne bénéficie pas déjà d une allocation complémentaire pour enfant. Si cette dernière n atteint pas le montant communal, la différence est versée. Evaluations formelles de travail : Le projet de modifications des articles du statut liés au licenciement vise à offrir au Conseil communal le choix entre différentes mesures, choix à opérer en fonction du principe de la proportionnalité : Avertissement Résiliation ordinaire Résiliation avec effet immédiat La possibilité par le règlement d application de faire une évaluation de travail est un outil supplémentaire avant le cas échéant que le Conseil communal se prononce sur l opportunité d un avertissement ou d une résiliation ordinaire. Article 160. Evaluations formelles de travail Ancien article 1 Lorsque des faits sont reprochés à l'employé ou lorsque les exigences du poste ne sont pas remplies à satisfaction, le supérieur hiérarchique ou le chef de dicastère doivent en avertir le service des ressources humaines. Ce dernier décide si une évaluation formelle de travail doit être organisée. 2 L'employé et le supérieur hiérarchique sont convoqués par le service des ressources humaines à la première évaluation formelle de travail qui a pour but de relever les points ne donnant pas satisfaction ainsi que les objectifs d'amélioration. Nouvel article 1 Idem 2 Si une évaluation formelle de travail est organisée, l employé et le supérieur hiérarchique sont convoqués afin de relever les points ne donnant pas satisfaction ainsi que les objectifs d amélioration. 8

9 3 L'autorité d'engagement est informée des suites de la première évaluation et elle adresse, si nécessaire, un avertissement écrit et motivé à l'employé, qui fixe un délai raisonnable pour s'améliorer. 4 Au terme du délai fixé dans l'avertissement, une deuxième évaluation formelle est conduite par le service des ressources humaines. Le but de cette deuxième évaluation est de vérifier si les objectifs d'amélioration ont été atteints au terme du délai imparti. 3 L autorité d engagement est informée du résultat de l évaluation et décide des suites éventuelles du cas. 4 En cas de besoin, notamment si un délai a été fixé à l employé pour s améliorer, une deuxième évaluation est conduite par le service des ressources humaines afin de vérifier si les objectifs ont été atteints. 4 Conclusion Les propositions de modifications ci-dessus ne révolutionnent pas le statut du personnel. Elles s enregistrent dans une évolution dynamique de la gestion des ressources humaines. Au vu de ce qui précède, nous vous prions, Madame la Présidente, Mesdames, Messieurs, de bien vouloir accepter le présent rapport et voter l'arrêté ci-après. AU NOM DU CONSEIL COMMUNAL Le président, Le chancelier, D. de la Reussille P. Martinelli 9

10 ARRETE concernant les modifications du statut du personnel de la Ville du Locle, du 1 er juillet 2012 Le Conseil général de la Commune du Locle Vu la loi sur les Communes, du 21 décembre 1964 Vu le rapport du Conseil communal, du 21 octobre 2015 Arrête : Article premier.- L article 10 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. Article 10. Autorité d engagement Les employés sont engagés par le Conseil communal qui statue librement. Art. 2.- L article 11 du statut du personnel de la Ville du Locle est modifié comme suit. Article 11. Nature et forme de l engagement 1 En principe, l engagement à titre provisoire ou définitif se fait par voie de décision écrite de l autorité compétente. 2 3 Art. 3.- L article 12 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. Article 12. Période probatoire 1 L employé est initialement engagé à titre probatoire pour une durée de douze mois. Ce délai peut être prolongé de douze mois au maximum s il existe des doutes quant à la capacité de l employé à assumer une fonction ou si les circonstances le justifient. 2 Les capacités de l employé sont appréciées à la suite d entretiens d évaluations des prestations au cours de la période probatoire. 3 Exceptionnellement, pour certaines catégories de personnel ou selon les circonstances, la période probatoire peut être abrégée ou supprimée lorsque l autorité estime qu elle ne se justifie pas. 4 L employé engagé à titre probatoire n a pas un droit à être nommé pour une durée indéterminée. Art. 4.- L article 13 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. 10

11 Article 13. Durée de l engagement 1 Après la période probatoire, les employés sont en principe engagés pour une durée indéterminée. Ils accomplissent une activité durable. 2 Les employés qui accomplissent une activité temporaire, consistant notamment à effectuer des remplacements ou des tâches spéciales, sont engagés pour une durée déterminée. Art. 5.- L article 19 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. Article 19. Lieu de domiciliation 1 L employé doit élire son domicile en Suisse. 2 L autorité d engagement peut exiger d un employé la domiciliation dans un lieu ou une région déterminée si les nécessités de l accomplissement de l activité professionnelle le requièrent. 3 Le Conseil communal établit la liste des fonctions et détermine les circonstances dans lesquelles un intérêt public ou la nature particulière du poste impose la prise d un domicile en un lieu déterminé. Art. 6.- L article 41 du statut du personnel de la Ville du Locle est modifié comme suit. Article 41 Jours fériés et congés 1 2 Le Conseil communal fixe, dans les dispositions d exécution, les questions relatives aux congés auxquels ont droit les employés. Il réglemente leur durée et les modalités d application. 3 4 Art. 7.- L article 69 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. Article 69. Avertissement 1 L autorité peut, si elle estime la poursuite des rapports de service possible, prononcer un avertissement en lieu et place d une résiliation des rapports de service pour motif fondé. 2 Elle peut assortir l avertissement d un délai à l issue duquel elle réexaminera l existence ou non d un motif fondé de résiliation des rapports de service. 3 Abrogé 4 Abrogé Art. 8.- L article 70 du statut du personnel de la Ville du Locle est remplacé comme suit. 11

12 Article 70. Procédure 1 Avant toute décision au sens des articles 62 (résiliation pour suppression de poste), 67 (résiliation ordinaire), 69 (avertissement), 72 (résiliation extraordinaire) et 73 (suspension), l'autorité entend l'employé. 2 Le droit d'être entendu est en principe exercé oralement, l'employé étant reçu par le Conseil communal ou une délégation de celui-ci, le cas échéant avec des membres du service dont dépend l'employé et du service des ressources humaines. 3 Le droit d'être entendu peut également être accordé par la possibilité d'adresser des observations écrites à l'autorité. 4 L'autorité indique à l'employé les faits et omissions qui lui sont reprochés et leurs conséquences possibles. Elle lui signale en outre son droit de consulter le dossier et celui de se faire assister d'un mandataire, conformément à l article 13 de la Loi sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA). 5 Lorsqu'elle rend une décision au sens des articles 62 (résiliation pour suppression de poste), 67 (résiliation ordinaire), 72 (résiliation extraordinaire) et 73 (suspension), l'autorité peut en même temps retirer l'effet suspensif à un éventuel recours, si elle estime qu'un intérêt public important l'exige. Art. 9.- L article 71 du statut du personnel de la Ville du Locle est modifié comme suit. Article 71. Résiliation en temps inopportun 1 Après la période probatoire, l autorité d engagement ne peut licencier l employé : a) b) pendant 180 jours en cas d incapacité de travail totale ou partielle résultant d une maladie ou d un accident non imputables à une faute de l employé ; c) d) 2 3 Art Après les formalités légales, le Conseil communal est chargé de l'application du présent arrêté qui entre en vigueur le 1 er janvier AU NOM DU CONSEIL GENERAL La présidente, Le secrétaire, F. Casciotta O. Favre 12