POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Transcription

1 POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Politique adoptée par la Résolution CA du conseil d administration du Conservatoire à sa 26 e séance ordinaire tenue à Montréal le 29 novembre 2013 à 10 h.

2 1. Introduction Le Conservatoire de musique et d art dramatique du Québec, en adoptant la présente politique, reconnaît que la formation et le développement personnel constituent le moyen par excellence non seulement de maintenir, mais surtout d augmenter les connaissances et les compétences de ses ressources humaines. Cette reconnaissance est d autant plus importante que la qualité des services offerts et de la formation offerte est directement reliée à la qualité du capital humain qui œuvre au sein de l établissement. Chaque individu étant responsable de sa formation et de son développement personnel, cette politique se veut un outil mis à sa disposition afin de l aider dans sa démarche et de situer dans quel cadre il doit rechercher l atteinte de ses objectifs et ceux de l organisation. La présente politique vise également à faciliter la prise de décision des gestionnaires impliqués dans le processus en déterminant la ligne de conduite du Conservatoire en matière de formation et de développement des ressources humaines. Elle décrit les principes, les modalités, les responsabilités et les ressources que le Conservatoire de musique et d art dramatique du Québec définit afin d actualiser le développement de ses ressources humaines. 2. Objectifs de la politique Le Conservatoire de musique et d art dramatique du Québec considère que la formation et le développement de ses ressources humaines qu il entend privilégier doivent contribuer à l atteinte des objectifs suivants : établir un cadre de référence et de fonctionnement permettant de répondre au mieux aux besoins et aux demandes de formation et de perfectionnement de l ensemble du personnel du Conservatoire de musique et d art dramatique du Québec; assurer la meilleure adéquation possible entre la compétence des personnes et l évolution des besoins de l organisation; assurer que le cadre légal et normatif en matière de formation et de développement des ressources humaines est respecté : conventions collectives, Code des professions, Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre, etc. 3. Principes La présente politique de «formation et développement des ressources humaines» s appuie sur un certain nombre de principes qui se résument comme suit : le développement des ressources humaines doit être un processus continu et planifié; la responsabilité première de la gestion de la formation appartient à chaque directeur; la participation aux activités de formation est volontaire ou obligatoire selon la nature de l activité et les objectifs visés. L activité obligatoire fait partie intégrante de la prestation de travail; lorsqu il y a lieu, le choix des personnes à former et à perfectionner s effectue par une sélection systématique en fonction des besoins et du degré de priorité; toute formation dispensée doit faire l objet d un réinvestissement de façon à maximiser le transfert des apprentissages ou régler une situation de travail préalablement identifiée. Page 1 sur 4

3 D une part, ces principes servent de points de référence pour l articulation et les procédures requises et d autre part, lorsqu éventuellement il y aura nécessité d interpréter l une ou l autre des composantes de la politique, les personnes intéressées pourront y référer. 4. Processus de formation et de développement des ressources humaines Dans le but de s assurer que les principes sur lesquels se fondent la politique de formation et de développement des ressources humaines sont respectés, il est important de définir les différentes étapes à franchir dans l élaboration et la réalisation d une activité de formation. Le tout se résume aux cinq étapes suivantes : 4.1 Identification des besoins Au cours de cette étape, il s agit de recueillir les besoins, tant individuels que collectifs, à partir de certaines données telles que : objectifs annuels, développement organisationnel, description de tâches, évaluation annuelle du rendement, demandes individuelles, introduction de nouvelles technologies, etc. 4.2 Analyse des besoins et élaboration des plans de formation et de développement des ressources humaines À partir de cette étape, on détermine quelles sont les compétences à acquérir ou à parfaire pour que les employés ou les groupes d employés accomplissent adéquatement leur travail et pour que les objectifs définis par l établissement soient atteints. Cette étape permet de définir les buts visés par la formation. 4.3 Conception de sessions de formation et de développement des ressources humaines Il s agit d identifier les ressources internes ou externes les plus appropriées pour réaliser les plans de formation. Les critères suivants doivent être pris en considération : le projet de réinvestissement des acquis; les disponibilités financières; les exigences des conventions collectives. Enfin, l établissement sera particulièrement attentif et ouvert au rôle de «coach» qu un ou des membres du personnel pourraient assumer auprès des individus ou des équipes à former. 4.4 Mise en œuvre des plans de formation et de développement des ressources humaines La mise en commun des différents plans constitue le plan annuel de formation et de développement des ressources humaines qui comporte l ensemble des activités prévues pour tout le réseau, permettant d atteindre les objectifs d apprentissage recherchés. 4.5 Évaluation et révision Cette étape permet de mesurer la satisfaction, les apprentissages et l impact des activités de formation dans les établissements. 5. Définitions et typologie Des définitions claires et une typologie significative permettent à tous les intervenants d adopter un langage commun et assurent une meilleure utilisation des moyens mis à leur disposition. À cette fin, voici quelles sont les principales définitions que nous croyons important d inclure dans la présente politique : Développement des ressources humaines Processus intégré et continu par lequel la personne salariée acquiert des connaissances, développe des habiletés et améliore des attitudes dans l exercice de ses fonctions. Page 2 sur 4

4 Mise à jour Réfère à des activités ayant pour but de permettre à la personne salariée de s adapter à l application d une nouvelle procédure ainsi qu à l utilisation d une nouvelle technologie (ou nouvel équipement) modifiant l exercice de ses tâches. Perfectionnement Réfère à des activités permettant à la personne salariée d acquérir une compétence accrue dans le champ d activités qui lui est propre. Le perfectionnement peut aussi s avérer nécessaire pour préparer une personne salariée à occuper une autre fonction ou assumer de nouveaux aspects de sa fonction actuelle selon les besoins de son établissement. Entraînement à la tâche Ensemble d activités visant l acquisition, en cours d emploi, de connaissances, d habiletés et d attitudes reliées à l exercice de nouvelles tâches dans le cadre d un emploi donné. Il s agit de situations où de nouvelles tâches sont attribuées à un employé et des apprentissages précis, de courte durée, sont nécessaires à leur accomplissement. L entraînement à la tâche n est pas une activité d autoformation où l employé est laissé à lui-même. Une ressource interne agissant comme formateur ou mentor doit être affectée à la formation de l employé. 6. Planification budgétaire Il appartient à la Direction générale du Conservatoire de musique et d art dramatique du Québec de décider du budget qui sera alloué annuellement à la formation et au développement des ressources humaines, tout en respectant la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre. Cette dernière exige qu au minimum 1 % de la masse salariale des employés salariés soit investi en formation. 7. Responsabilités 7.1 Direction de l administration et des finances Approuve et alloue annuellement un budget de fonctionnement pour chacune des directions et chacun des établissements, dans lequel est inclus un budget pour les coûts directs et indirects de formation. 7.2 Directeur d établissement ou de direction Identifie les besoins de formation à l intérieur de son établissement ou de sa direction, les analyse, les priorise et transmet son plan annuel de formation à la Direction de la gestion du capital humain. Approuve et transmet à la Direction de la gestion du capital humain les formulaires de demande de formation des employés. Voit au respect du budget alloué à sa direction ou à son établissement et s assure que la totalité de ce budget soit utilisée aux fins de formation. 7.3 Direction de la gestion du capital humain Coordonne l ensemble du processus. Assure un support aux employés ainsi qu aux directeurs. Page 3 sur 4

5 Reçoit de chacun des directeurs d établissement ou de direction leur plan annuel de formation, pour commentaires ou suggestions, et complète ledit projet. Approuve le plan annuel de formation et développement des ressources humaines. Reçoit les formulaires de demande de formation. Compile les activités de perfectionnement et produit périodiquement des rapports et des statistiques annuelles entre autres aux accréditations syndicales selon les besoins. Consigne annuellement au dossier de l employé certaines informations ainsi que les attestations concernant les formations suivies. Mesure les écarts entre le plan de développement annuel anticipé et le plan de développement annuel réalisé et en fait le suivi. 7.4 Employé(e) Participe activement à la démarche d identification des besoins de formation tant individuels que collectifs. Voit au réinvestissement de la formation acquise de façon à maximiser le transfert de ses connaissances ou de ses apprentissages au sein de son équipe de travail. 8. Échéancier des activités La Direction de la gestion du capital humain établira annuellement l échéancier des activités reliées à l élaboration des plans de formation et de développement des ressources humaines. 9. Pour toute information supplémentaire Nadine Boudreault Technicienne en dotation et formation , poste 7099 Page 4 sur 4