Infodoc. n 92. Janvier Législation/Réglementation. Service de la Formation Continue, Professionnelle et Permanente (SeFoCoPP)

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1 Infodoc Législation/Réglementation Janvier 2014 n 92 michele.wendling@univ-paris-diderot.fr Service de la Formation Continue, Professionnelle et Permanente (SeFoCoPP)

2 LÉGISLATION/RÉGLEMENTATION RÉFORME DE L APPRENTISSAGE Les mesures relatives aux aides aux employeurs d apprentis et au financement de l apprentissage* ont été adoptées par le Parlement** à l exception de la nouvelle répartition de la taxe d apprentissage qui a été censurée par le Conseil constitutionnel. Le gouvernement proposera d inscrire dans la loi sur la formation professionnelle et non plus dans un décret les critères d affectation de la taxe d apprentissage, afin que la réforme du financement de l apprentissage puisse être mise en œuvre dans sa globalité, comme prévu, au 1er janvier * voir Infodoc n 91décembre 2013 ** Loi n du 29 décembre 2013 de finances pour 2014 Loi n du 29 décembre 2013 de finances rectificative pour JO du 30 décembre RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013 Cet accord sera transposé dans le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale qui devrait être adopté par le Parlement fin février Figurent dans cet accord notamment les mesures suivantes : Création d un Compte personnel de formation (CPF) L ANI (accord national interprofessionnel) du 14 décembre 2013 définit les modalités de mise en œuvre du CPF. Initié par l accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013* et actée par la loi relative à la sécurisation de l emploi du 14 juin Il remplacera le DIF et sera opérationnel à partir du 1e janvier * Voir infodoc n 89 mars 2013 Principes et modalités de mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015 CPF attaché à la personne - intégralement transférable Chaque personne dispose d un compte personnel de formation, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu à son départ en retraite.

3 Il est attaché à la personne tout au long de sa vie même si elle se retrouve au chômage ou change d emploi (contrairement au DIF). Il peut être ouvert dès l âge de 16 ans et sera alimenté dès lors que son titulaire aura le statut de salarié. Le solde d heures acquises au titre du DIF et non utilisées, au 1er janvier 2015, par le salarié sera transféré sur le CPF. CPF : 150 h Tout salarié bénéficie d un nombre d heures annuel crédité sur son compte à hauteur de 150 h maximum sur 9 ans (au lieu de 120 h pour le DIF) 20 h par an pendant les six premières années, puis 10 h par an pendant les trois années suivantes. Abondements complémentaires au CPF Au-delà de ces 150 h, des abondements peuvent être effectués par le titulaire du compte lui-même, l employeur, les branches professionnelles, Pôle emploi (lorsqu un demandeur d emploi souhaite accéder, pour réaliser son projet personnel d accès à l emploi (PPAE), à une formation mais ne bénéficie pas des heures suffisantes pour couvrir l intégralité de la formation) ainsi que l Etat et les conseils régionaux (notamment dans le cadre de la «formation initiale différée»*, l Agefiph (dans le cas des individus en situation de handicap) ou la Caisse nationale d allocations familiales (pour un retour à l emploi après un congé parental). * Tel un mécanisme de formation initiale différée, un jeune sorti du système scolaire sans qualification pourra bénéficier, avant même son premier emploi, d un compte personnel de formation. Celui-ci sera pris en charge financièrement par les pouvoirs publics (État, Régions). Formations éligibles Les formations éligibles sont obligatoirement des formations qualifiantes correspondant aux besoins de l économie à court ou moyen terme dont la liste sera établie par les branches professionnelles, les OPCA interprofessionnels, les Régions et le Comité paritaire national pour la formation professionnelle et l emploi (CPNFPE) qui en assurera également la gouvernance. Le CPF pourra également être utilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d une validation des acquis de l expérience (VAE). Mobilisation du CPF Le salarié pourra mobiliser son compte de formation personnel sans demande faite à l employeur. Toutefois, s il l utilise pendant son temps de travail, il devra demander une autorisation d absence au minimum : 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois ; 120 jours si elle dure au moins six mois. L absence de réponse dans un délai d un mois vaudra acceptation de la demande. L utilisation du CPF sur le temps de travail sera, toutefois, de droit dans les cas suivants : lorsque le salarié employé par une entreprise de plus de 50 salariés n aura pas suivi de formation, de VAE ou d entretien au cours des six dernières années, ce qui lui donnera droit à un «abondement correctif» de 100h sur son compte ; Le demandeur d emploi peut mobiliser son compte sans demander l accord auprès de Pôle emploi lorsqu il bénéficie du nombre d heures suffisant sur son compte. Il pourra bénéficier du futur conseil en évolution professionnelle. Sa formation sera prise en charge par Pôle emploi.

4 Financement des actions de formation Les actions mises en œuvre au titre du compte seront financées par : L OPCA compétent lorsque la formation est dispensée au titre des listes élaborées par les Commissions Paritaires Nationales de l Emploi (CPNE) ou, à défaut les par les Commissions Paritaires Nationales d Application de l Accord (CPNAA) des OPCA interprofessionnels) ; Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les formations mises en œuvre au titre des listes interprofessionnelles élaborées au niveau régional et national ; L entreprise dans le cas d abondements et lorsque celle-ci choisit d assumer le financement du compte personnel de formation en application d un accord d entreprise ou de branche. Entretien professionnel pour tous les salariés Cet entretien aura lieu dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille, au minimum tous les deux ans, afin d envisager les perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d emploi. Distinct de l entretien d évaluation, il sera proposé systématiquement aux salariés après une interruption de travail (congé de maternité, congé parental d éducation, congé de soutien familial, temps partiel, congé sabbatique etc.). Mise en place d un Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu à son départ en retraite, quel que soit son statut. Ce conseil doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l aider dans son orientation professionnelle. Mis en oeuvre localement, cet accompagnement permettra : d être informé des différents dispositifs qu il peut mobiliser pour réaliser un projet d évolution professionnelle ; de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle ; d être informé sur son environnement professionnel et l évolution des métiers aux niveaux régional et national ; d identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu il a acquises ; de disposer d une information complète sur les possibilités de formation existante aux niveaux régional, si possi ble par bassin d emploi, et national. Définition de l action de formation Une formation formalisée se caractérise par : la détermination d objectifs préalables ; une ingénierie de formation ; la mise en œuvre de moyens pédagogiques, techniques et d encadrement ;

5 l évaluation des acquis ou des résultats de la formation. Les modalités pédagogiques mobilisées peuvent être variées. En fonction des besoins de la personne ou des contraintes de l entreprise, la formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non par un formateur. Sur la base de cet article notamment, un travail de définition de l action de formation est mené avec les pouvoirs publics et devra déboucher avant la fin du premier semestre Reconnaissance des compétences et qualifications acquises Les actions de développement des compétences des salariés suivies dans le cadre du plan de formation, en particulier la formation suivie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) avec l accord de l employeur, doivent participer à l évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l entreprise. L entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d un an à l issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l attribution de la classification correspondant à l emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Financement et gouvernance de la formation professionnelle Outre les mesures citées ci-dessus, cet accord réforme en profondeur le financement de la formation avec une contribution unique et obligatoire de toutes les entreprises*, détaille les nouvelles missions des OPCA et du FPSPP et acte la création d une nouvelle instance de gouvernance, le Comité paritaire national pour la formation professionnelle et l emploi (CPNFPE), chargé de définir les politiques paritaires de formation et d emploi, d assurer leur coordination avec celles des pouvoirs publics, d élaborer la liste des formations éligibles au CPF et de suivre sa mise en œuvre au plan quantitatif et qualitatif. * Les entreprises versent chaque année à l OPCA désigné par un accord de branche ou, à défaut, à un OPCA à compétence interprofessionnelle, une seule contribution. Pour les entreprises de 1 à 9 salariés, la contribution minimale équivaut à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l année de référence. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale équivaut à 1% du montant des rémunérations versées pendant l année de référence. Dans les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution de 1 % pourra être ramenée à 0,8 % si l employeur s engage par accord d entreprise à consacrer directement 0,20 % de la masse salariale au CPF et à son abondement. Elle pourra aussi être ramenée à 0,8 % dans les entreprises de 10 à moins de 300 salariés, si l accord de branche prévoit une disposition équivalente.