Les avantages sociaux de référence en Europe Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison

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1 Les avantages sociaux de référence en Europe

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3 Table des matières 1. Résumé page 4 2. Introduction page 5 3. Les pensions : le premier choix au menu des avantages sociaux page 6 4. Le piège de la pauvreté à la retraite page 8 5. Les autres avantages sociaux : la protection des revenus vient en tête page 9 6. L assurance vie : des résultats mêlés page Les avantages sociaux souples : quelques surprises page Promouvoir une main d œuvre en bonne santé page Le déficit de communication sur les avantages sociaux page Conclusion page 15

4 Résumé Comme l Europe sort de la récession, de nombreux employés pensent à leur prochain changement d emploi. Les avantages sociaux autres qu en liquidités, y compris les pensions et les soins de santé, joueront un rôle décisif dans leur choix. Les conclusions de l enquête montrent que la combinaison optimale de liquidités et d avantages sociaux peut varier d un groupe national à l autre. À l international, la variation suggère qu en matière de planification des avantages sociaux, les multinationales auraient avantage à être assez souples dans le menu des avantages sociaux qu elles octroient à leur main d œuvre. Si la popularité de divers avantages sociaux diffère parmi les employés dans les 10 pays examinés, l octroi d une pension est le premier choix des répondants interrogés sur les avantages sociaux qu ils seraient prêts à échanger contre une proportion de leur salaire. Presque un cinquième des employés couverts par l enquête déclarent qu ils ont augmenté leur contribution privée à un régime de retraite. C est particulièrement le cas au RU et en Allemagne. Un quart des employés déclarent qu ils n ont pas de régime de retraite. Une protection financière accrue est le deuxième avantage social préféré des employés, plus d un tiers d entre eux affirmant qu ils négocieraient le salaire contre l octroi d une assurance maladie financée par l employeur en cas de maladie/d accident. Une proportion élevée des répondants ne savent pas si leur employeur octroie des avantages sociaux en matière de santé. L enquête révèle des niveaux semblables d incertitude concernant les avantages sociaux de l assurance vie. Concernant d autres avantages sociaux souples, les plus populaires sont la formation financée par l employeur et les équipements de garde d enfants. Les avantages sociaux les moins appréciés sont les téléphones mobiles et les journées sportives/récréatives, bien que la popularité de ces avantages sociaux varie fortement dans différents groupes de pays. Il s avère que la prévalence des congés de maladie varie largement d un pays à l autre. Cette constatation vaut particulièrement dans les pays qui permettent aux employés de prendre des «journées sociales» pour s occuper de questions personnelles et familiales. Comme les entreprises élaborent des stratégies pour retenir leur personnel ou attirer de nouveaux employés, les avantages sociaux deviennent une partie intrinsèque de la combinaison des avantages sociaux. Mais concernant la gamme complète des avantages sociaux, l enquête suggère que les employeurs ne déploient pas assez d efforts pour faire connaître les

5 avantages sociaux qu ils octroient aux employés. Une proportion élevée de répondants dans chaque pays ne sont pas au courant du fait que l employeur octroie des avantages sociaux ni de la valeur des avantages sociaux reçus.

6 Introduction Bienvenu à l Enquête d Aon Hewitt sur les avantages sociaux de référence des employés en Europe (EEBB). Ce deuxième rapport repose sur notre récente enquête en ligne sur les travailleurs dans dix économies leaders. Plus de personnes ont participé à l enquête qui communique des perspectives inédites des employés sur les avantages sociaux financés par l entreprise en Allemagne, en Belgique, au Danemark, en Espagne, en France, en Irlande, aux Pays-Bas, en Norvège, au Royaume-Uni et en Suisse. Le rapport se focalise sur les moyens par lesquels les avantages sociaux c est-àdire les services ou produits que les entreprises fournissent à leurs travailleurs en sus de leur salaire pourraient influencer les relations entre employeurs et employés. Son objectif est d aider les directeurs des ressources humaines et d autres dirigeants supérieurs à améliorer la conception et la portée des paquets d avantages sociaux, afin de les rendre plus intéressants pour les employés dans un paysage économique et financier qui évolue rapidement. La date de la parution du rapport au moment où l Europe commence à sortir de la récession souligne l importance de proposer des paquets d avantages sociaux correctement adaptés aux besoins de chacun. Dans 8 des 10 pays enquêtés, plus de 30 % des répondants ont l intention de chercher un nouvel emploi dans les 6-12 mois suivants (voir le diagramme 1). Au RU et en Irlande, cette proportion avoisine 50 %. Les avantages sociaux font partie intégrante de la combinaison que les entreprises considèrent lorsqu elles cherchent à retenir le personnel existant ou à attirer de nouveaux employés. Mais les conclusions du rapport montrent clairement que les employés ne perçoivent pas certains avantages souples et les pensions comme un «ajout» au salaire. Beaucoup d entre eux envisagent certaines prestations comme un substitut à des gratifications en liquidités. La combinaison optimale de liquidités et d avantages sociaux varie également d un groupe national à l autre. Ce phénomène suggère que si les entreprises devraient rechercher des politiques cohérentes d avantages sociaux dans toutes leurs entreprises européennes, les employés apprécieraient un certain degré de souplesse au menu des prestations proposées. Le premier rapport basé sur l EEBB, intitulé «Attentes contre réalité : relever le défi de la retraite en Europe», examinait les attentes des employés en matière de retraite dans un large éventail de domaines, y compris les attitudes générales envers l épargne-retraite, l endroit où les employés prévoient de prendre leur retraite, leur impression sur les politiques gouvernementales visant à reporter l âge officiel de la retraite et combien d argent ils prévoient de toucher (et dont ils pensent avoir besoin) à la retraite. Pris dans son ensemble, le rapport propose à la fois des macro-perspectives et des micro-perspectives sur une planification judicieuse des avantages sociaux. Tableau 1 : nombre de répondants dans chaque pays

7 France 1000 Espagne 1000 Pays-Bas 752 Belgique 800 Norvège 500 Irlande 502 Danemark 501 Suisse 500 Diagramme 1 : pensez-vous que vous chercherez un nouvel emploi dans les 6-12 prochains mois? Employés cherchant un nouvel emploi % d employés

8 Les pensions : le premier choix au menu des avantages sociaux Diagramme 2 : Si vous preniez un nouvel emploi, quelles sont ceux des avantages sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient, s ils étaient disponibles, en tant qu éléments de votre paquet de salaire : en d autres termes, seriez-vous prêt à sacrifier une partie de votre paie pour obtenir les avantages sociaux à un taux favorable? Quels avantages sociaux échangeriez-vous contre une partie de votre salaire? % d employés Contributions à la pension Indemnité de maladie/d accident Prolongation du congé annuel Plan d épargne Cours de formation Garde d enfants Santé alternative Acquisition de congés supplémentaires Nettoyage du domicile Téléphone mobile Journées sportives/récréatives Les avantages sociaux des employés existent dans toutes les formes et dimensions, et elles vont des rubriques traditionnelles comme les pensions de retraite, les congés, la garde d enfants et les soins de santé à des offres moins conventionnelles comme la formation et les services de nettoyage du domicile. Nous avons demandé aux employés quels sont les avantages sociaux qu ils apprécient suffisamment pour les échanger contre le salaire lorsqu ils considèrent un nouvel emploi. Il n est peut-être pas surprenant de constater que les pensions se classent comme l unique avantage social le plus important que les employés échangeraient contre des liquidités dans le paquet de leur paie. Plus de 50 % des salariés en Belgique, au Danemark, en France, en Irlande et au RU seraient prêts à renoncer à une partie de leur salaire pour une meilleure pension octroyée lorsqu ils envisagent un nouvel emploi. Seuls les employés néerlandais n ont trouvé qu un attrait limité à cet avantage social, avec moins de 27 % d entre eux déclarant qu ils voudraient échanger une meilleure pension contre le salaire. En moyenne, 30 % des employés dans les pays enquêtés bénéficient d une contribution de l employeur à la pension qui excède 6 % de leur salaire. Cette générosité est particulièrement notable au Danemark et en Suisse, le RU se situant juste au-dessus de la moyenne. En Espagne, où le régime de retraite d État est relativement généreux, les employés ont le moins de chances de voir des niveaux de contributions aussi élevés. Diagramme 3 : Combien pensez-vous que votre entreprise dépense pour votre régime de retraite (employés répondant «plus de 6 % du salaire»)? Travailleurs considérant que leurs employeurs dépensent plus de 6 % de leur salaire pour des régimes de retraite % d employés

9 Les pensions revêtent suffisamment d importance pour que 18 % des employés aient augmenté leur propre contribution personnelle à l épargne-retraite l année antérieure. Les employés au RU et en Allemagne sont les plus enclins à avoir augmenté le niveau de cette épargne l année antérieure, alors qu une proportion d employés supérieure à la proportion moyenne de l enquête a augmenté l épargne-retraite au Danemark, en Irlande et en Suisse. Ces conclusions reflètent celles du premier rapport EEBB qui révélait que plus de la moitié des employés en Allemagne, en Irlande et au RU sont préoccupés par l épargne inadéquate dans leur pension. Aux Pays-Bas, une faible proportion d employés juste plus de 6 % ont augmenté leur épargne-retraite. Diagramme 4 : L année dernière, avez-vous changé le montant pour lequel vous contribuez à votre régime de retraite (plan d épargne-retraite)? (Employés répondant par «oui») % d employés

10 Le piège de la pauvreté à la retraite Moins de 25 % des employés enquêtés n avaient pas de régime de retraite en place. Cette situation prévaut le plus souvent en France et en Espagne, où l octroi de pensions d État liées aux gains reste relativement généreux. Le retrait de ces deux pays des calculs révèle une moyenne parmi les 8 pays restant juste supérieure à 18%. Les employés au RU et en Irlande, ayant le plus faible octroi de pension d État, sont les plus menacés par le danger de pauvreté à la vieillesse, avec respectivement 24 % et 25 % des employés faisant état de l absence de dispositions en matière de pension. Toutes ces personnes n avancent pas vers piège de la pauvreté à la retraite, car les individus ont d autres moyens d épargner pour la retraite. Mais la proportion est suffisamment élevée pour susciter des préoccupations. Diagramme 5 : L année dernière, avez-vous changé le montant auquel vous contribuez à votre régime de retraite (plan d épargne-retraite)? (Employés déclarant qu ils n avaient pas de plan de pension) Employés n ayant pas de régime de retraite % d employés moyenne UE

11 Les autres avantages sociaux : la protection des revenus vient en tête Le deuxième avantage social le plus attirant est la protection financière, plus d un tiers des employés étant prêts à échanger la paie contre de meilleurs niveaux de protection contre la maladie et l accident. Cette orientation est la plus marquée en Irlande, où presque 54 % des employés déclarent qu ils seraient intéressés par un tel avantage, et en Belgique où le pourcentage est de 43 %. Environ 28 % des employés enquêtés pensent que leur employeur actuel continuerait à les payer pendant une année ou plus, au cas où ils contracteraient une maladie à long terme. Cependant, l écart était marqué d un pays à l autre, avec moins de 9 % des employés allemands déclarant que cette situation était vraisemblable, comparé à 52 % des employés néerlandais et 46 % des travailleurs suisses. Plus inquiétante, sans doute, est la proportion élevée des employés qui ne savent pas si leur employeur octroie une couverture maladie universelle à long terme. Pas moins de 70 % des employés espagnols l ignorent, ainsi que plus de 50 % des employés en France, en Norvège et au Danemark. Dans chaque pays couvert par l enquête, la proportion dépasse 30 %. Bien que personne n aime penser à la maladie à long terme, l enquête suggère que les employés doivent être instruits sur leurs options au cas où ils tombent gravement malades. Face à l enthousiasme des employés pour cet avantage social, les employeurs feraient peut-être bien de considérer cet avantage comme une arme stratégique clé dans leur arsenal d avantages sociaux. Diagramme 6 : Si vous tombiez maladie et aviez une maladie grave ou à long terme, pendant combien de temps votre employeur continuerait-il à vous verser des revenus? (Employés déclarant «Une année ou plus») Couverture de maladie à long terme (plus d une année) % d employés Diagramme 7 : Si vous tombiez malade et aviez une maladie grave ou à long terme, pendant combien de temps votre employeur continuerait-il à vous verser des revenus? (Employés déclarant «Ne sait pas»). Couverture de maladie à long terme (Ne sait pas) % d employés déclarant «Ne sait pas»

12 L assurance vie : des résultats mêlés Les employés français semblent être ceux qui ont le plus de chances de bénéficier de la couverture d une assurance vie octroyée par leur employeur, les employés suisses étant ceux qui ont le moins de possibilités d avoir cet avantage social. Comme dans le cas d autres avantages sociaux octroyés par l employeur, il existe une importante minorité d employés dans la plupart des groupes de pays particulièrement aux Pays-Bas (31 %) et en Norvège (30 %) qui ne savent pas si cet avantage est disponible pour eux-mêmes et leur famille (voir également le déficit de communication sur les avantages sociaux à la page 14). Diagramme 8 : Votre entreprise octroie-t-elle une couverture d assurance maladie? (Employés déclarant «Oui») Employés bénéficiant d une assurance vie de l employeur % d employés déclarant «Oui» Les avantages sociaux souples : certaines surprises Mis à part les pensions, les soins de santé et l assurance vie, les employeurs peuvent proposer une vaste gamme d avantages souples supplémentaires pour attirer et retenir les employés. Certains de ces avantages sont plus populaires que d autres. Dans tous les pays enquêtés sauf deux (le Danemark et la France), 20 % ou plus des répondants déclarent qu ils seraient intéressés par la capacité de négocier des périodes prolongées (de 3 à 6 mois) de congé payé ou sans solde. Plus d un tiers des employés en Irlande, en Norvège et au RU mentionnent cette prestation comme un avantage attirant. Mais les répondants sont relativement peu nombreux (13 % de l ensemble d entre eux) à exprimer un intérêt pour l acquisition de jours de congé supplémentaires, ce qui suggère que les employés sont plus attirés par la liberté et la souplesse d une longue période de congé que par de brèves pauses supplémentaires. Il est intéressant de noter que plus d un quart des employés déclarent qu ils seraient prêts à échanger le salaire contre un plan d épargne financé par l entreprise, faisant de cet avantage le quatrième en termes de popularité. Cette attitude reflète peut-être les niveaux croissants de l insatisfaction envers le secteur bancaire mondial après la crise financière, une volonté d avoir une participation dans les fonds propres de l employeur ou peut-être la reconnaissance du fait que les entreprises pourraient bénéficier de meilleurs taux de dépôt que les individus et qu elles pourraient transmettre cet avantage au personnel. Le pouvoir d achat des employeurs leur permet également d acquérir des produits et services pour leurs employés à un taux de grande quantité et préférentiel, ce qui contribue au paquet complet de la rémunération. L enquête demandait aux répondants leur avis sur un large éventail d avantages sociaux, y compris les services de nettoyage du domicile/de repassage, la participation à des événements sportifs et les possibilités de formation. Les réponses ont varié d un groupe national à

13 l autre quant au fait de savoir s il existe des alternatives intéressantes à des liquidités. Dans tout l échantillon de l enquête, plus de 22 % des employés sacrifieraient une partie de la paie en échange d un cours de formation de leur choix et cet avantage supplante les services de garde d enfants. Plus de 30 % des employés en Allemagne, en Irlande, en Suisse et au RU trouvent cette proposition intéressante. Elle a suscité le moins d attrait en France, aux Pays-Bas et en Norvège. Diagramme 9 : Si vous débutiez dans un nouvel emploi, quels sont les avantages sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient, s ils étaient disponibles, comme partie du paquet de votre ensemble de paiements : en d autres termes, sacrifieriez-vous une partie de votre paie contre le gain d avantages sociaux à un taux favorable? (Employés déclarant «Un cours de formation») Si vous débutiez dans un nouvel emploi, sacrifieriez-vous une partie de votre paie en échange d un cours de formation de votre choix? % d employés déclarant «Oui» Le deuxième avantage social non conventionnel est surprenant. Dans tout le groupe enquêté, presque 15 % des employés déclarent qu ils échangeraient la paie pour des thérapies de santé alternatives. Ce mouvement est particulièrement prononcé en Norvège et en Espagne où plus de 20 % des employés apprécieraient une telle proposition. Diagramme 10 : Si vous débutiez dans un nouvel emploi, quels sont les avantages sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient s ils étaient disponibles comme partie du paquet de votre ensemble de paiements : en d autres termes, sacrifieriez-vous une partie de votre paie contre le gain d avantages sociaux à un taux favorable? (Employés déclarant «Des soins de santé alternatifs»). Si vous débutiez dans un nouvel emploi, sacrifieriez-vous une partie de votre paie en échange de soins de santé alternatifs? % d employés déclarant «Oui» Dans toute l enquête, les options les moins privilégiées ont été les téléphones mobiles fournis par l entreprise, l octroi de journées sportives/récréatives deux fois par an et les services de nettoyage du domicile /de repassage. Même parmi ces choix les moins retenus, une profonde divergence a séparé différents groupes nationaux : 18 % des répondants en Belgique, par exemple, échangeraient la paie contre des services de nettoyage du domicile, alors que 15 % des employés au RU feraient de même pour les journées sportives et récréatives.

14 Promouvoir une main d œuvre en bonne santé Le «bien-être des employés» est un important point de focalisation pour tous les employeurs européens. Aon Hewitt définit le bien-être des employés comme une combinaison de facteurs de la santé, de facteurs personnels et de facteurs du lieu de travail affectant la capacité des employés à accomplir leur tâche en visant la sécurité et la productivité. En effet, tel est le principal moteur dans la décision d un employé d aller travailler quand une question de la santé se présente. Le bon sens fait penser que pour la plupart des personnes, la prise d une journée de congé pour des raisons de santé tiendrait à une maladie. Bien que les conclusions de l enquête le confirment, dans certains pays en particulier en Allemagne, au Danemark et en Suisse ce phénomène est dû à des motifs plus complexes. En Irlande, au RU et en Norvège, seulement 50 % environ des employés ont mentionné la maladie comme la raison de leur dernière «petite journée de congé de maladie». En Espagne et en France, ce chiffre est inférieur à 40 %. Dans toute l enquête, 42 % des répondants ont mentionné d autres raisons à leur absence que la maladie véritable. Parmi ces motifs ont figuré les questions personnelles (15 %), une combinaison de santé, de facteurs personnels et de facteurs du lieu de travail (10 %), les soins à d autres membres de la famille (10 %) et les questions liées au lieu de travail (2 %). Il est intéressant de noter qu en Espagne et en France, où la plus forte proportion de répondants mentionnent «d autres raisons» pour prendre un jour de congé, il existe une proportion nettement élevée de répondants qui déclarent qu ils n ont pas pris de congé de maladie au cours de l année antérieure. Ce phénomène tient peut-être à la pratique de certains employeurs d autoriser des «journées sociales» comme condition de l emploi. Les employés peuvent ainsi être absents au travail pour diverses raisons, y compris les soins aux parents malades. En France, les conditions de l emploi dans certains secteurs autorisent fréquemment 1 journée sociale par mois et au moins 6 journées sociales par an. De nombreux employés ont l habitude d opter pour une journée sociale plutôt que de se faire porter malade. Diagramme 11 : Quelle était la véritable raison de votre dernière journée d absence au travail? (Employé déclarant «Une maladie véritable») Quelle était la véritable raison de votre dernière journée d absence au travail? % d employés invoquant une véritable maladie physique ou mentale

15 Diagramme 12 : Combien de jours de congé de maladie prenez-vous habituellement chaque année? (Employés déclarant «Aucun»). Combien de journées de congé de maladie l année antérieure? % d employés déclarant «Aucun» Nous avons demandé aux répondants quelles sont, à leur avis, les actions que les employeurs pourraient entreprendre pour diminuer le nombre des journées de congé de maladie. Dans chaque pays, trois solutions suggérées ont été choisies de préférence à d autres : à savoir, l octroi d horaires de travail souples, les incitations sous forme de liquidités pour diminuer les jours de congé de maladie et, solution la plus populaire, l octroi de l'avantage social consistant en «journées sociales» qui permettraient aux employés de prendre un congé pour d autres motifs que des raisons médicales. On note qu il n existe pas de variations nationales importantes dans l ordre des préférences exprimées. Ce résultat suggère que l octroi de journées sociales, combiné à des horaires de travail plus souples, est peut-être le chemin le plus efficace à emprunter par les employeurs pour promouvoir le bien-être des employés. Diagramme 13 : À votre avis, parmi les solutions ci-dessous, lesquelles vous aideraient à diminuer vos absences pour congé de maladie? Que pourrait faire votre employeur pour diminuer votre nombre de jours de congé de maladie? % d employés (tous les pays) Octroyer l avantage social des «journées sociales» Horaires de travail souples Incitation sous forme de liquidités Soins médicaux sur site Travail plus intéressant Dissuasion sous forme de liquidités Menace de licenciement Diminution des jours de congé de maladie Entrevue obligatoire au retour au travail Appel téléphonique obligatoire Conseil Changement de supérieur hiérarchique

16 Le déficit de communication sur les avantages sociaux Nous avons demandé aux employés quels sont, à leur avis, les montants que leur entreprise dépense en pourcentage de leur salaire pour des avantages sociaux secondaires comme la garde des enfants, la prolongation du congé annuel, le téléphone mobile de l entreprise et les montants que leur entreprise dépense en pourcentage de leur salaire pour leur régime de retraite. La conclusion la plus surprenante a été que, dans le domaine de la dépense pour la pension, la plus grande catégorie de réponses a été «Ne sait pas». Cette ignorance met en relief la nécessité pour de nombreux employeurs d augmenter la communication sur les avantages sociaux autres que salariaux, particulièrement pour les pensions pour lesquelles la communication est peut-être dominée par des termes et des concepts complexes de l actuariat. Nous savons, par le biais des conclusions précédentes, qu environ la moitié de la main d œuvre considère l octroi de la pension comme un avantage qu elle serait prête à échanger contre un salaire inférieur, mais dans toute l enquête, plus de 35 % des répondants ignorent la valeur de leur avantage social au plan de la pension en tant que pourcentage de leur paie. La proportion de «Ne sait pas» a été la plus élevée en France et en Allemagne où elle se situe respectivement à 50 % et 51 %. Un comportement analogue est observé concernant le coût des avantages souples octroyés par l employeur. Les employeurs européens affectent annuellement des montants substantiels à des avantages sociaux souples et à des avantages sociaux en matière de pension pour leurs employés, principalement comme moyen d attirer, de motiver et de retenir leur main d œuvre. L enquête suggère que de nombreux employeurs ne déploient pas suffisamment d efforts pour optimiser leur retour sur investissement. Diagramme 14 : À votre avis, combien votre entreprise dépense-t-elle pour votre régime principal de retraite (en tant que pourcentage de votre salaire)? (Employés répondant «Ne sait pas») Quelle proportion de votre salaire votre employeur consacre-t-il à votre régime de retraite? % d employés déclarant «Ne sait pas» Diagramme 15 À votre avis, combien votre entreprise dépense-t-elle pour vos avantages sociaux souples, en excluant la pension (comme pourcentage de votre salaire)? (Employés répondant «Ne sait pas»). Quelle proportion de votre salaire votre employeur consacre-t-il à vos avantages sociaux souples, tels que garde d enfants, téléphone mobile, etc.? Employés répondant «Ne sait pas»

17 Diagramme 16 : Votre entreprise vous octroie-t-elle une couverture d assurance vie? (Employés répondant «Ne sait pas») Votre entreprise vous octroie-t-elle une couverture d assurance vie? Employés répondant «Ne sait pas» Conclusion Les avantages sociaux de référence de l employé européen forment un indicateur utile pour les employeurs lorsqu ils se demandent comment aborder leur tâche consistant à optimiser le retour sur leurs investissements en capital humain. Le simple fait de verser des salaires supérieurs à ceux des concurrents est un instrument émoussé et inefficace dans la bataille livrée pour attirer et retenir des travailleurs talentueux. Il est évident que les employés accordent une importance particulière à leur pension, aux soins de santé et à d autres avantages sociaux. Pour les entreprises, le défi consiste à optimiser la combinaison d avantages sociaux de manière à valoriser la perception que l on a du paquet d avantages sociaux dans son ensemble. La main d œuvre de certains pays accueillera plus favorablement certains avantages que la main d œuvre d autres pays. Les employeurs peuvent reconnaître cette attitude diversifiée en proposant un menu souple d avantages sociaux, de manière à refléter les différents goûts qui prévalent dans les pays distincts. Pour tous les employeurs, la tâche la plus urgente n en reste pas moins de garantir que leurs travailleurs connaissent avec précision les avantages sociaux dont ils bénéficient d ores et déjà et la valeur générale de ceux-ci. Dans la perspective de la stratégie de l entreprise, il n est guère utile d octroyer des avantages sociaux aux employés, si ces bénéficiaires ne connaissent pas pleinement leur valeur et la gamme entière des options qui se présentent à eux.

18 Détails des contacts Allemagne Irlande Frank Tietjen Andew Krawczyk Luxemburger Allée The Metropolitain Building Mülheim an der Ruhr James Joyce Street Allemagne Dublin Irlande +353 (0) Belgique Norvège Werner Keeris Dag Erik Aspaas Rue Jules Cockx 8-10 Vollsveien 4 BE 1160 Bruxelles Postboks 14 Belgique 1324 Lysaker + 32 (0) Norvège Danemark Pays-Bas Mogens Damgaard Boy Sluiter Strandgade 4C Admiraliteitskade 62 Copenhague, DK ED Rotterdam Danemark Pays-Bas (0) Espagne Royaume-Uni / EMEA Jorge Garcia Perrote Ian Hinton Rosario Pino More London Place Madrid, London, SE1 2DA Espagne Royaume-Uni (0) France Suisse Bertrand Pitavy Cathy Course Défense Ouest Avenue Edouard Rod Rue d Estienne d Orves 1260 Nyon Colombes Suisse France +41 (0) Aucune partie de cette publication ne peut être reproduite ou enregistrée dans un système de recherche, ou transmise de toutes façons ou par tous moyens, y compris par photocopie ou enregistrement, sans l autorisation écrite du titulaire du copyright, et la demande à cet effet sera adressée au titulaire du droit d auteur. Ce rapport et les informations qu il contient ont été produits avec le plus grand soin. Aon Hewitt ne donne aucune garantie quant à la précision du rapport et n accepte aucune responsabilité pour toute perte subie par toute personne qui peut se fonder sur celui-ci. Les bénéficiaires seront dans tous les cas entièrement responsables de leur utilisation du rapport.

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