Le management de la diversité des entreprises du CAC 40 à travers les rapports RSE 2007

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1 Le management de la diversité des entreprises du CAC 40 à travers les rapprts RSE 2007 Jean Marie PERETTI Prfesseur, ESSEC IAE de Crse Patrice TERRAMORSI Dctrant, IAE de Crse Mts clefs : Diversité, Rapprt RSE, CAC 40, Analyse thématique, Respnsabilité sciale La respnsabilité sciale de l entreprise inclue le thème de la diversité. Les grandes entreprises apparaissent suvent en pinte dans la mise en place de plitiques de management de la diversité tant au niveau glbal que dans ses principales cmpsantes : égalité seln le genre, intégratin de persnnes handicapées, diversité des âges et gestin des senirs, intégratin de ppulatins défavrisées Elles snt incitées à rendre cmpte de leurs actins sur ces différents pints. Cette cmmunicatin se prpse d analyser le traitement du thème de la diversité dans les rapprts annuels RSE (Respnsabilité sciale de l entreprise) que publient les entreprises du CAC 40. Ces entreprises très cnnues snt sensibilisées à leurs respnsabilités dans ce dmaine et snt particulièrement sumises aux pressins des parties prenantes. Les résultats présentés cncernent une étude réalisée à partir des rapprts RSE publiés en 2008 pur l exercice Ces rapprts étaient dispnibles sur les sites Internet des entreprises, à l exceptin de celui d une entreprise pur laquelle a du être utilisé le rapprt Ces rapprts nt fait l bjet d une analyse thématique manuelle. Les thèmes de recherche nt été sélectinnés à partir des bligatins légales u des engagements cnventinnels (accrds sur la diversité, l égalité des chances ) u discrétinnaires (charte de la diversité, Glbal reprting initiative). Les cnclusins rejignent en partie celles du rapprt sur «les infrmatins sciales dans les rapprts RSE» prtant sur 2008 (ALPHA, 2008) : Les entreprises mettent en avant essentiellement les pints frts de leurs engagements en matière de diversité. I- Cntexte et enjeux des plitiques de management de la diversité pur les grandes entreprises en France La questin du management de la diversité apparait, depuis quelques années, cmme un élément central des plitiques de respnsabilité sciale. Les entreprises créent des «directins de la diversité», prennent des engagements (charte de la diversité), btiennent des labels 1

2 (égalité, diversité) et s engagent dans la mise en œuvre de plitiques et de pratiques destinées à favriser l égalité des chances et la nn-discriminatin. Ces démarches prennent place, au sein d une sciété marquée par la «différence» (Wievirka, 2005), ù la remise en cause des grands récits structurants l identité cllective (Lytard 1979) laisse place à des individus plus libres et autnmes. Au travers, des luttes des minrités, apparaissent des questinnements nuveaux auxquels les entreprises semblent peu préparées. La transfrmatin des luttes sciales à visée redistributive en luttes «pur la recnnaissance» (Hnneth, 1992, Fraser 2004), met les rganisatins devant la respnsabilité nuvelle de recnnaître et gérer la différence. Or, les entreprises ne peuvent faire appel que difficilement à des valeurs éthiques universelles, accusées par les grupes minrés d impser de manière indirecte une visin dminante (Taylr, 1992). Aussi, le caractère respnsable de la gestin des ressurces humaines d une rganisatin est désrmais évalué en fnctin de sa capacité à recnnaître et asscier durablement, dans le cadre d'un mdus vivendi renuvelé, le caractère à la fis universel et unique de ses salariés dans la recherche d un bjectif cmmun (Peretti, 2006). Si les rganisatins semblent avir pris la mesure de l enjeu écnmique, scial et sciétal que représente la questin de la diversité, la répnse aux attentes des parties prenantes nécessite des mdificatins prfndes des prcess de gestin des ressurces humaines et ne peuvent se cntenter d une plitique d affichage. L interrgatin du discurs des entreprises sur cet aspect de leur plitique de dévelppement durable apparait alrs essentielle. Les enquêtes réalisées auprès des dirigeants d entreprises fnt ressrtir cinq arguments «business» pur mettre en œuvre une réelle plitique de diversité : - La pénurie de talents impse d élargir les viviers de recrutement ; - La diversité des équipes est surce d innvatin et de créativité ; - Les actins pur la diversité amélirent la réputatin de l entreprise et sn image emplyeur ; - Les actins diversité amélirent le climat scial interne ; - Le besin de prximité avec les clients justifie une diversité des salariés. A ces arguments «business» s ajutent deux autres arguments : les cntraintes légales et les raisns éthiques. Le premier argument est particulièrement imprtant en France. Depuis la prmulgatin de la li n du 15 mai 2001 relative aux nuvelles régulatins écnmiques, qui impsent aux entreprises françaises ctées de présenter chaque année des dnnées sur «les cnséquences envirnnementales et sciales de leurs activités», les bligatins légales en matière de diversité se snt multipliées. La li n du 9 mai 2001 crée l bligatin de négcier sur l égalité prfessinnelle au niveau de l entreprise et des branches, ainsi que l bligatin pur l entreprise ctée de prduire un rap0prt annuel sur la situatin cmparée entre femmes et hmmes. La li n du 16 nvembre 2001 amélire la prtectin du salarié vis-à-vis des discriminatins, en instaurant ntamment l inversement de la charge de la preuve devant les juridictins civiles. La li n pur l'égalité des drits et des chances, la participatin et la cityenneté des persnnes handicapées a été vtée le 11 février La li n du 23 mars 2006 a impsé de nuvelles règles pur l égalité salariale entre les femmes et les hmmes et à fixé cmme bjectif la suppressin effective des écarts de rémunératin entre les femmes et les hmmes pur le 31 décembre La li pur l'égalité des chances (li n du 31 mars 2006), a instauré en France diverses mesures relatives à l empli et à la nn discriminatin. La li 2

3 n du 27 mai 2008 a traduit en drit française la directive eurpéenne du 27 nvembre 2000 qui intrduit la ntin de discriminatin indirecte et autrise des différences de traitement fndées sur l un des mtifs discriminatires établis par la li, si ceux-ci, répndent à une «exigence prfessinnelle essentielle» et «déterminante» et pur autant que l bjectif sit «légitime» et «l exigence prprtinnée». Le prjet de li de septembre 2008 sur l empli des senirs vise à augmenter le taux d empli des senirs. Tus ces textes créent un cadre règlementaire plus strict et laisse mins de marge de manœuvre aux entreprises pur faire preuve d une réelle respnsabilité sciale en matière de diversité, si l n cnsidère que les entreprises nt un cmprtement scialement respnsable lrsqu «elles vnt au-delà des exigences légales minimales et des bligatins impsées par les cnventins cllectives, pur répndre à des besins sciaux et sciétaux». En matière de diversité, les bligatins légales snt aujurd hui frtes et n peut s interrger sur le cntenu des infrmatins dnnées dans leur rapprt RSE. Les entreprises présentent-elles simplement leurs effrts pur se mettre en cnfrmité avec les bligatins légales? Les entreprises publient-elles des infrmatins sur leurs actins qui se situent au-delà de leurs bligatins légales? Interrgés pur le Barmètre scial 2008 de Liaisns sciales sur les raisns pur lesquelles leurs entreprises s impliquent dans le dmaine de la RSE, les DRH mettaient en premier la cnvictin persnnelle des dirigeants dans 65 % des cas et même 78 % dans les entreprises de plus de 5000 salariés. L améliratin de l image est citée en secnd (53 % et même 71 % dans les grands grupes). L applicatin de la li NRE n est citée qu en 5 ème (11% des répnses). Les pressins de la sciété civile (14%) des clients (14%) des investisseurs (9%) des salariés (6%) et des syndicats (2%) apparaissent marginales. Ntns que le thème du dévelppement de la diversité et de la parité était dans cette étude cité en premier pur sn imprtance dans le dmaine du dévelppement durable (52% et même 67% dans les grands grupes) II- Analyse thématique des rapprts RSE des entreprises du CAC 40 Cette cmmunicatin a pur bjectif de mettre en lumière, à travers les infrmatins présentées dans les rapprts RSE, la manière dnt les entreprises gèrent les pressins des parties prenantes et les bligatins légales qui pèsent sur elles en termes de gestin de la diversité. 21- Chix Méthdlgiques Les rapprts RSE annuels permettent, seln la vlnté du législateur, de faire le bilan des plitiques et pratiques mises en œuvre par les sciétés ctées afin de gérer à lng terme leur impact envirnnemental, scial et sciétal. Les entreprises du CAC 40, ne snt pas les seules à être sumises à cette bligatin légale, puisque l ensemble des 900 sciétés ctées à Paris dit y suscrire. Cependant, il a été cnvenu de se limiter aux 40 sciétés du CAC, qui étant les plus visibles snt, a priri, les plus sumises aux pressins des parties prenantes, et dnc les plus enclines à dévelpper une infrmatin de qualité cncernant leurs plitiques et pratiques de management de la diversité. L analyse des rapprts RSE annuels a été menée à partir d une étude thématique. Au vu du nmbre restreint de dcuments à traiter, il a été prcédé à une première lecture de l ensemble 3

4 des rapprts, puis à une recherche assistée par rdinateur, à partir de 32 mts clefs (Annexe 1). 33 critères d analyse, regrupés en 11 thèmes (Annexe 2), nt été sélectinné à partir des bligatins légales (li NRE, rapprt annuel sur l égalité prfessinnel) des engagements cnventinnels (accrds sur la diversité, l égalité des chances ) u discrétinnaires (charte de la diversité, Glbal Cmpact), dnt divent répndre ces sciétés Analyse et cmmentaires L analyse du vlet diversité des rapprts RSE annuels des sciétés du CAC 40 fait apparaitre de frtes disparités dans la qualité de l infrmatin dispensée. Le thème, qu il sit nmmé «diversité», «égalité prfessinnelle», u «lutte cntre les discriminatins» est présent uniquement dans 33 rapprts dnt 6 de manière très limitée, alrs même que le décret d applicatin de la li NRE (Décret du 22/02/02), blige les entreprises à cmmuniquer dans ce cadre les actins menées en faveur de l égalité prfessinnelle, ainsi que les accrds cnclus avec les syndicats. La présence du thème de la diversité dans les rapprts RSE ne signifie par pur autant chérence de traitement. Dans la plupart des rapprts (28), les bjectifs assignés aux plitiques et pratiques diversité ne snt pas spécifiés. Les sciétés les mins lquaces se cntentant alrs d un affichage de bnnes intentins dans le discurs des dirigeants u dans les «valeurs» prclamées. La mise en avant des indicateurs renseignés par l entreprise (GRI, NRE) ne permettent qu une structuratin minimum. Aussi, même lrsque ces indicateurs snt utilisés cmme références, il est pssible de nter des écarts imprtants dans la présentatin des dnnées. La cmparaisn dans le temps des infrmatins, bligatire dans le cadre du bilan scial depuis 1977, n est présente que dans 24 rapprts dnt 5 de manière limitée. Dans la plupart des cas, le rapprt RSE annuel semble, en termes de diversité tut au mins, servir essentiellement de supprt à la valrisatin d une respnsabilité sciale difficile à évaluer. De manière générale, la seule applicatin des bligatins légales et l applicatin discrétinnaire de référentiels, ne garantissent pas la présence d une infrmatin transparente permettant de juger des actins de l entreprise en matière de management de la diversité. A l instar des cnclusins de l étude réalisée par le grupe Alpha cncernant «les infrmatins sciales dans les rapprts RSE» (2008), il est pssible de nter que les entreprises cmmuniquent essentiellement sur des aspects sur lesquelles elles se cnsidèrent cmme perfrmantes et laissent dans l mbre les dmaines ù elles rencntrent des difficultés : «la virtusité technique dnt les meilleurs [entreprises du CAC 40] fnt preuve cache en fait les faiblesses de l exercice puisqu elles ne cmmuniquent sur les sujets les plus flatteurs». Les actins cncernant la diversité salariale snt suvent disséminées à travers le dcument, ce qui rend plus difficile une analyse cmparative. En utre, certains pints, d une imprtance marginale, fnt l bjet d un large dévelppement, alrs que dans le même temps, la répartitin de l effectif seln le genre, qui peut apparaitre cmme une des dnnées essentielles, n est présente que dans 33 rapprts RSE. Les thèmes retenus dans les rapprts RSE, ne psent pas de difficultés en termes d acceptatin sciale. Les dmaines les plus sensibles snt, au cntraire, évités. Ainsi, les actins cncernant les prblèmes liés à la diversité religieuse et aux cntraintes qui peuvent en déculer en matière de GRH, u les discriminatins liées aux rientatins sexuelles ne snt jamais présentes. Cela, alrs même 4

5 que seln une étude réalisée par la Cmmissin eurpéenne en 2007, la France est le pays ù l existence d une discriminatin au regard de mtifs religieux est le plus frtement ressentie 1. Schéma 1. Analyse thématique générale A- La gestin de la diversité liée au genre Le thème de l égalité prfessinnelle entre les femmes et les hmmes est l aspect de la diversité salariale le plus renseigné dans les rapprts RSE des entreprises du CAC 40. Cependant, les dnnées présentes se limitent pur la plupart au minimum attendu. La répartitin de l effectif par sexe et par catégries d emplis n est présente que dans 29 rapprts dnt 11 avec une prtée limitée. Ainsi, l un indiquera uniquement le purcentage de femmes dans la catégrie des cadres, un autre distinguera entre «cl blanc» et «cl bleu» sans autres précisins. Cncernant le taux de féminisatin des embauches, qui est susceptible de traduire les effrts cnsentis par l entreprise en matière de parité, il est présent dans la mitié seulement des rapprts, et seulement 14 d entre eux établissent une distinctin en fnctin des catégries d emplis. L égal accès à la frmatin cnstitue un élément imprtant permettant de juger de l égalité prfessinnelle. Or, des indicateurs de ce type ne snt présents que dans 4 rapprts. Par ailleurs, les indicateurs permettant de juger des écarts de rémunératin entre femmes et hmmes (éventail des rémunératins et/u rémunératin myenne u médiane seln le genre) ne snt dispnibles que dans 7 rapprts alrs même que la li fixe 2011 cmme date butir cncernant l égalité salariale effective entre les genres. Certaines entreprises dévelppent cependant des pratiques très intéressantes, cncernant l égalité prfessinnelle entre les genres, la plupart du temps en faisant référence aux engagements cnventinnels triennaux, qui fixent des bjectifs cncrets et négciés. Des bnnes pratiques, cmme la généralisatin d utils permettant d bjectiver les prcessus RH (recrutement, évaluatin, prmtin) u l établissement d une envelppe destinée à cmbler les écarts de rémunératin, démntrent que les entreprises peuvent faire preuve d une réelle vlnté d actin dans la gestin de la diversité. Cependant, alrs même que la li blige les entreprises à mettre en place des indicateurs permettant d évaluer la situatin cmparée entre les hmmes et les femmes (li du 9 mai 2001), la plupart ne transcrivent pas dans leur rapprt RSE, les dnnées principales qui permettraient aux parties prenantes de se faire une pinin étayée de l actin de l entreprise. Schéma 2. Egalité prfessinnelle entre les genres 1 Eurbarmètre spécial (2007), La discriminatin dans l'unin eurpéenne, Directin Générale Empli, Affaires sciales et Egalité des chances, cmmissin eurpéenne 5

6 B - La gestin de la diversité liée au handicap La gestin de la diversité liée à l empli de persnnes suffrant d un handicap est présente de manière relativement parcellaire au sein des rapprts RSE. Mins de la mitié des rapprts (18) indiquent le nmbre de salariés handicapés présents dans leur effectif et seulement 15 présentent ce chiffre sus frme de taux, ce qui permet de mesurer l écart avec l bligatin légale de 6%. Uniquement 6 rapprts décrivent un prcessus spécifique destiné à faciliter l intégratin des salariés handicapés. Les indicateurs cncernant l évlutin de carrière des persnnes handicapées (frmatin, prmtin), ainsi que les indicateurs prtant sur la rémunératin ne snt pas indiqués. Des entreprises fnt part du nmbre de pstes adaptés pur le travail des persnnes handicapées, ainsi que du budget cnsacré à cette missin. D autres indiquent le nmbre de persnnes handicapées maintenues dans leur empli. Cncernant la répartitin gégraphique des persnnes handicapées, les différences de législatin entre les pays d implantatin, ne semblent pas cnstituer un véritable bstacle à la mise en place d indicateurs. Pur ce qui est de l identificatin des persnnes handicapées, suvent présentée cmme le principal écueil de la plitique de management de la diversité relativement au handicap, l effrt de l entreprise semble puvir être mesuré en fnctin de l existence u nn d un prgramme d identificatin des persnnes handicapées, du nmbre de persnnes cncernées, et du budget y étant cnsacré. Par ailleurs, la vlnté de l entreprise d agir en faveur de l insertin des persnnes handicapées, indépendamment de l embauche directe de travailleurs, peut être évaluée à partir du mntant des transactins effectuées avec le secteur prtégé. Cet indicateur qui est présent dans 4 rapprts demande à être généralisé. C - La gestin de la diversité liée à l âge Le thème de la gestin des âges est très peu présent dans les rapprts RSE des entreprises du CAC 40. La répartitin de l effectif seln l âge, n est présente que dans 16 rapprts rapprts fnt références à des actins dirigées vers les sénirs, sans que des indicateurs bjectifs sient spécifiés. Des dnnées cmme le nmbre de persnnes de plus de 50 ans embauchées dans l année par catégries et par type de cntrats permettraient d évaluer un aspect imprtant de la plitique de gestin des âges, cela tut cmme la descriptin des mesures destinées à l intégratin et au maintien dans l empli des sénirs (budget cnsacré et nmbre de persnnes cncernées). Les causes de départ des plus de 55 ans ne snt pas 2 Il faut cependant nter que cette infrmatin est présente dans le bilan scial légal que les actinnaires peuvent recevir par ailleurs 6

7 spécifiées, alrs qu elles purraient mettre en lumières un certain nmbre de pistes d améliratin pur les entreprises. Certaines entreprises se distinguent en se fixant des bjectifs d embauche de sénirs, d autres en adaptant les cnditins de travail (travail de nuit, pstes durs transfrmés en pstes légers), u en créant une indemnité spécifique pur les sénirs ccupant un empli à mi-temps, mais l absence d un cadre unifrmisé empêche une cmparaisn entre la situatin des différentes entreprises. Les plitiques de gestin des âges cncernant les mins de 25 ans, si elles snt présentes, apparaissent fnt l bjet d un traitement relativement limité. Les infrmatins sur l embauche des jeunes snt rares. La répartitin seln le type de cntrat cnclu et la catégrie d empli étant quant à elle inexistante. Seuls les cntrats d apprentissage fnt l bjet d un traitement spécifique (10 rapprts), cela particulièrement s ils snt destinés aux jeunes issus de Znes Urbaines Sensibles (ZUS). Or, ces actins snt suvent destinées à un public très restreint. La mise en relatin du nmbre de cntrats d apprentissages cnclus avec des apprentis issus de ZUS avec le nmbre ttal d apprentis est susceptible de permettre une meilleure analyse de la perfrmance de l entreprise en la matière. Divers accrds avec des assciatins, dnt l intérêt pur la gestin durable de la diversité dans l entreprise ne peut être évalué, fnt l bjet d imprtants dévelppements dans les rapprts RSE, au détriment de dnnées bjectives. Quelques rares rapprts fnt état de prcessus intergénératinnels, mais ces prgrammes, qui se présentent sus la frme de parrainage, u de tutrat apparaissent marginaux. D - La sensibilisatin et la frmatin à la diversité La présence dans les rapprts RSE d actins de sensibilisatin à la «nn-discriminatin» et à la «diversité» traduit des réalisatins disparates. Si dans 16 rapprts il est fait mentin de telles actins, leur prtée est difficilement évaluable (pièce de théâtre, brchure, rassemblement de femmes, réalisatin d affiches). Cela, d autant plus que le budget cnsacré à la sensibilisatin n est jamais indiqué, ce qui empêche tute cmparaisn. La frmatin à la nn-discriminatin et la gestin de la diversité fait quant à elle l bjet de deux frmes de traitement. Sur les 7 entreprises qui fnt mentin de la réalisatin d un prgramme de frmatin à la diversité en 2007, seules les plus avancées annncent le nmbre d heures de frmatin, le nmbre et le statut des salariés frmés (respnsables RH, respnsables du recrutement, représentant du persnnel), permettant ainsi de cmprendre la plitique d ensemble dans laquelle ce plan de frmatin a été établi (ntamment les différentes actins destinées à bjectiver es prcessus RH). D autres se cntentent de signaler, sans plus de cmmentaires, sa mise en place. Si la présentatin des résultats des actins de frmatin, peuvent difficilement servir de base à l évaluatin de ces plitiques, les dnnées factuelles cncernant le budget, le nmbre de persnnes cncernées, le nmbre d heures de frmatin dispensées, ainsi que la descriptin de la lgique d ensemble dans laquelle cette frmatin prend place, peuvent, cmme cela est déjà le cas dans certains rapprts, servir de base à une analyse cmparative. E - Les accrds sur la diversité La li du 23 mars 2006 renfrce l bligatin de négcier sur l égalité prfessinnelle au niveau des branches et de l entreprise. Ainsi, chaque année une négciatin prtant sur la manière dnt l entreprise entend palier les écarts cnstatés dans la situatin cmparée entre femmes et hmmes, prévue par l article L du cde du travail, est mise en œuvre. Des accrds triennaux peuvent être cnclus sur le thème de l égalité prfessinnelle entre les genres, sur l insertin et le maintien dans l empli des persnnes 7

8 handicapées, ainsi que sur la gestin des âges. Ces accrds fixent des bjectifs précis (en termes d embauche, de frmatin, de rémunératin, le temps de travail ) et cnstituent une feuille de rute, établie de manière cncertée, qui engage l rganisatin à agir cncrètement en terme de gestin de la diversité. Si 23 rapprts fnt mentin de la signature d un accrd sur la gestin de la diversité, seuls 9 spécifient les principaux bjectifs fixés par ces derniers, et seulement 5 rapprts indiquent un suivi chiffré de l applicatin de ces accrds. L intégratin des principaux bjectifs cnstitutifs des accrds au sein des rapprts RSE annuels permettrait à ce dcument de référence, de juer véritablement snt rôle, de vecteur d infrmatin cncernant la plitique menée par l entreprise en matière de dévelppement durable. De plus, cette perspective présente l avantage de se fnder sur des indicateurs fixés par la li, mais dnt l améliratin est sumise à la négciatin, ce qui permet d adapter les bjectifs au cntexte de l entreprise et assure une plus grande légitimité aux plitiques et pratiques de gestin de la diversité. Schéma 3. Accrds «diversité» dans les rapprts RSE annuels F - Quelques «bnnes pratiques» Si l analyse des rapprts RSE cncernant la «diversité salariale» laisse apparaitre un manque certain de transparence dans la transcriptin des actins mises en œuvre par les entreprises, cela n empêche pas certaines d entre elles de présenter des pratiques qui vnt au-delà des bligatins légales. L instauratin du CV annyme, la frmatin des respnsables RH à la nn discriminatin, l établissement d une clause de nn discriminatin dans le cahier des charge destiné aux cabinets de recrutement, l établissement d un guide du recrutement, la mise en œuvre d une prcédure de testing, lrsqu ils apparaissent cmme des éléments d une plitique glbale d bjectivatin des prcessus RH permettent de cmprendre la manière dnt l entreprise gère au qutidien la diversité. La désignatin d un respnsable diversité dans chaque entité, la mise en place de cmmissin de cncertatin cncernant la discriminatin, l élabratin d une prcédure d alerte sur les discriminatins snt des éléments susceptibles de traduire une adaptatin rganisatinnelle des sciétés relativement à la questin de la diversité. La réalisatin d audits, d études et d enquêtes cncernant la diversité (7 rapprts), trp rares et réalisées pur la plupart d entre par l entreprise elle-même, ne permettent pas de dispser 8

9 de dnnées cncernant la perceptin d inégalités par le salarié, qui peuvent être différentes des dnnées bjectives recueillies par ailleurs. Enfin, la mise en place d une démarche de labellisatin, présente dans 3 rapprts uniquement, peut représenter une ébauche de répnse à l interrgatin cncernant la véracité de l infrmatin diffusée dans les rapprts RSE en terme de management de la diversité. Cnclusin Le rapprt annuel sur la respnsabilité sciale de l entreprise, bligatire pur les sciétés ctées, s impse cmme le dcument de référence pur les parties prenantes, leur permettant d évaluer la perfrmance envirnnementale, sciale et sciétale d une rganisatin. En matière de diversité, purtant la vlnté de la plupart des entreprises semble être mins d infrmer sur l état des lieux et sur les plitiques et pratiques mises en œuvre, que de s afficher cmme assumant leur respnsabilité, du mins de façade. Les pressins exercées par les parties prenantes, en dehrs des cas médiatisées de pratiques discriminatires, ne semble pas suffisamment imprtantes pur que les entreprises se sentent dans l bligatin de faire de ce rapprt annuel un véritable instrument de cmpréhensin du management de la diversité qu elles appliquent. La cmparaisn temprelle des dnnées, présente uniquement dans 24 rapprts, et sur des éléments limités, est la manifestatin la plus flagrante que le rapprt RSE ne jue pas sn rôle de dcument infrmatif de référence. Sur la frme, le fait que les rapprts RSE présentent des actins discrétinnaires de l entreprise rend impssible tute cmparaisn. Des mdificatins mineures cmme le fait de regruper la questin de la diversité salariale au sein d une même partie du dcument, la généralisatin de la distinctin entre les genres, la présentatin systématique des dnnées des deux années précédentes, la distinctin des principaux indicateurs en fnctin des pays d implantatin permettraient de mettre véritablement les entreprises face à leurs respnsabilités 3. Sur le fnd, qu ils traitent de la gestin des âges, de l insertin et du maintien dans l empli des persnnes handicapées u de l égalité entre les femmes et les hmmes, les accrds traduisent la manière dnt l entreprise envisage la questin de la diversité, les bjectifs qu elles se fixent, les indicateurs qu elles se dnnent. L intégratin dans les rapprts RSE des principaux bjectifs définis par les accrds triennaux, ainsi que leur suivi, permettrait de dévelpper une meilleure cmpréhensin et une plus grande légitimité des plitiques et pratiques de management de la diversité. 3 Cf. précnisatin de la HALDE dans enquête 2008 sur l égalité des chances 9

10 Annexe 1 : mts clefs utilisés lrs de la recherche thématique Diversité Frmatin Discriminatin Rémunératin Egalité des chances Disparité, écart Femmes Taux d empli Sexe Féminisatin Genre Embauche, recrutement Handicap Intégratin Jeunes Sensibilisatin Sénirs Secteur prtégé Age Adaptatin Pyramide des âges Audit, étude Charte Label Accrd Indicateurs sciaux Effectif ZUS Répartitin Syndicat Natinalités Religin Traitement général du thème de la diversité Présence du thème de la diversité Objectifs diversité clairement établis Spécificatin des indicateurs renseignés Pssibilité de cmparer les dnnées dans le temps Mentin de la signature de la charte de la diversité en entreprise Egalité entre les genres Répartitin de l effectif seln le sexe Répartitin de l effectif seln le sexe et la catégrie d emplis Taux de féminisatin des embauches Répartitin des prmtins par sexe Indicateur (s) des écarts de rémunératin entre hmmes et femmes Gestin et intégratin des persnnes handicapées Indicatin du nmbre de salariés handicapés Indicatin du taux d emplis des salariés handicapés Indicatin du nmbre de salariés handicapés embauchées dans l année Mntant du CA réalisé avec le secteur prtégé Descriptin d un prcessus spécifique des persnnes handicapées Gestin des âges (sénirs) Répartitin des effectifs seln l âge (pyramide des âges) Annexe 2 : Critères et thèmes d analyse Descriptin d actins spécifiques destinées aux sénirs Gestin des âges (jeunes) Descriptin d actins spécifiques destinées à l intégratin des jeunes Descriptin d accrds divers cncernant les jeunes Frmatin et sensibilisatin à la nn discriminatin et la gestin de la diversité Descriptin d actins de sensibilisatin Descriptin d actins de frmatin Internatinalisatin de l effectif Répartitin de l effectif seln les pays d implantatins Distinctin gégraphiques des dnnées diversités (femmes, handicaps) Accrd cnventinnels «diversité» Indicatin cncernant la signature d un accrd «diversité» Présence d bjectifs chiffrés Suivi chiffré de l applicatin de ces accrds Etude et audits «diversité» Réalisatin d une étude u d un audit cncernant la diversité Labellisatin «diversité» Mise en œuvre d un prcessus de labellisatin 10

11 Autres thèmes «diversité» Présence du thème de la discriminatin salariale Présence du thème de la diversité cnfessinnelle Présence du thème des préférences sexuelles BIBLIOGRAPHIE BARDIN, L. 2003, L'analyse de cntenu, PUF, Paris BLIVET, L. (2004), «Ni qutas, ni différence : l'entreprise et l'égalité psitive», Institut Mntaigne CAPRON, M. QUAIREL, F. (2004) Mythes et réalité de l entreprise respnsable, La Décuverte, Paris CAPRON, M. (2005). «Les nuvelles respnsabilités sciétales des entreprises ; de quelles "nuveautés" s'agit il?», Revue des sciences de gestins, septembre COMBEMALE, M. IGALENS, J. (2005) L'audit scial, cllectin "Que sais-je? PUF, Paris DAVID, P. LEBAS, C. DUPUIS, J.C. (2005). «Quelques réflexins sur le management respnsable, le dévelppement durable et la respnsabilité sciale de l'entreprise», Revue des sciences de gestins, septembre DE WOOT, P. (2005), Respnsabilité sciale de l'entreprise : faut-il enchaîner Prméthée?, Ecnmisa, Paris FRASER, N. (2004) «Justice sciale, redistributin et recnnaissance», Revue du MAUSS n 26 HONNETH, A. (1992), La lutte pur la recnnaissance, éditin du cerf, Paris IGALENS, J. (2007), «Un audit de la respnsabilité sciale des grandes entreprises luxemburgeises : les défis de la RSE», Ecnmie et Sciété, n 9, p. 1-11, décembre 2009 IGALENS, J. (2004), «Cmment évaluer les rapprts de dévelppement durable?», Revue Française de Gestin, n 152, p IGALENS, J. (Ouvrage cllectif sus la directin de) (2004) Tus respnsables, Editins d Organisatin, Paris IGALENS, J. JORAS, M. (2002). La respnsabilité sciale de l entreprise : cmprendre, rédiger le rapprt annuel, Éditins d rganisatin, Paris LEROY, F. ET MARCHESNAY, M. (Ouvrage cllectif sus la directin de) (2005), La respnsabilité sciale de l'entreprise, éditins EMS, Paris LYOTARD, J.F. (1979), La cnditin pstmderne, Brché, Paris MEYER, J.W. ROWAN, B. (1977) "Institutinal rganizatins: frmal structure as myth and ceremny", American Jurnal f Scilgy, vl. 83, p PERETTI, J.M. (Ouvrage cllectif sus la directin de) (2005) Tus recnnus, Editins d Organisatin, Paris PERETTI, J.M. (Ouvrage cllectif sus la directin de) (2006), Tus différents, Editins d Organisatin, Paris POINT, S. (2006) Presentatins f Gender and Ethnicity in Diversity Discurses n Eurpean Cmpany Websites, Jurnal f Business Ethics, vl. 68, n 4, p

12 POINT, S. GARRIC, N, LEGLISE, I (2005) «Le rapprt sciétal et envirnnemental de Ttal à l épreuve de l analyse des discurs», cllque la respnsabilité sciale de l entreprise : réalité, mythe u mystificatin, Université Nancy 2 SAVALL, H. ZARDET, V. BONNET, M. PERON, M. (2008), «The emergence f implicit criteria actually used by reviewers f qualitative research article: case f a Eurpean jurnal», Organizatinal Research Methds, vl. 11, n 3, p WIEVIORKA, M. (2001), La différence, Balland, Paris. AUTRES ELEMENTS BIBLIOGRAPHIQUES «Les infrmatins sciales dans les rapprts 2007 : sixième bilan de l applicatin de la li NRE», Grupe ALPHA, ctbre 2008 «Des pratiques pur l égalité des chances : que répndent les entreprises à la HALDE», la HALDE enquête