A LA RECHERCHE DE LA DIVERSITE DANS LES RAPPORTS DU CAC 40..

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1 A LA RECHERCHE DE LA DIVERSITE DANS LES RAPPORTS DU CAC 40.. DIVERSITE ET NON-DISCRIMINATION DANS LE REPORTING DEVELOPPEMENT DURABLE DES ENTREPRISES DU CAC 40 Décembre 2005

2 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

3 SOMMAIRE Introduction 5 Interview : Le regard d Hakim El Karoui, président du Club 21 ème siècle 7 SYNTHESE DES RESULTATS 9 1. Enseignements généraux de l étude Quatre discriminations inégalement traitées Quels indicateurs «diversité» dans les rapports? Tableau : les meilleurs reporting du CAC La signature de la Charte de la Diversité influence-t-elle le résultat? Observations sectorielles 18 LIRE LES RESULTATS : TABLEAUX DE SYNTHESE Tableau : Les taux moyens d information pour chaque thématique Les éléments privilégiés par les entreprises Indicateurs : «premiers de la classe» et «négligés» Deux types d indicateurs : «statistiques» et «politiques menées» Tableau : Dispositifs et politiques déployés 27 ANALYSE DES 6 MEILLEURS REPORTING «DIVERSITE» TOTAL 30 Interview : Les choix de TOTAL, Catherine Ferrant, Directrice Innovation Sociale et Diversité PSA PEUGEOT CITROEN CREDIT AGRICOLE RENAULT ACCOR FRANCE TELECOM 41 PANORAMA DES BONNES PRATIQUES DE REPORTING «DIVERSITE» Bonnes pratiques de reporting sur l approche globale de la diversité Bonnes pratiques de reporting sur l égalité des sexes Bonnes pratiques de reporting sur l enjeu «Seniors» Bonnes pratiques de reporting sur l enjeu «Handicap» Bonnes pratiques du reporting sur l enjeu «Minorités visibles» Quelques bonnes pratiques étrangères 115 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

4 COMMENT LES AGENCES DE NOTATION TRAITENT-ELLES LA DIVERSITE? La méthodologie des agences : EthiFinance, Vigeo, Innovest, Sam Interviews : la position des agences sur les thèmes diversité/non-discrimination Synthèse statistique 134 LES REFERENTIELS SUR LA DIVERSITE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 137 Tableau : les discriminations les plus prises en compte dans les référentiels Dans les déclarations des droits 139 La déclaration Universelle des Droits de l Homme - La Charte des droits fondamentaux de l Union Européenne 2. Dans les conventions de l ONU 140 Sur l élimination de toutes les formes de discrimination raciale - Sur l élimination de toutes les formes de discrimination à l égard des femmes 3. Dans les textes de l OIT : 141 Les conventions (n 111, n 100, n 159, n 142) et les recommandations de l OIT (n 162) - Les déclarations de l OIT (relative aux principes et droits fondamentaux du travail, relative aux principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale) 4. Dans la législation de l Union européenne 145 Directives relatives à l égalité de traitement des habitants des pays membres, à l égalité de traitement au travail, à l égalité hommes/femmes au travail 5. Dans les référentiels de Responsabilité sociale de l Entreprise 146 The Global Sullivan Principles - The Global Compact - Les principes directeurs de l OCDE à l intention des multinationales - Le projet de norme de l ONU sur la responsabilité des sociétés transnationales - La «Road Map» de l association CSR Europe 6. Dans les référentiels spécifiques de reporting RSE 148 La Global reporting Initiative - La loi NRE française 7. Dans d autres «référentiels» liés à la RSE 149 La Charte de la Diversité de l Institut Montaigne - La norme de responsabilité sociale SA L Ethical Trading Initiative La Fair Labour Association 8. Dans la législation française 152 La Constitution Française Les lois relatives à la lutte contre les discriminations (loi de novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, les discriminations dans le Code du Travail, dans le Code du Pénal, la HALDE) Les textes relatifs au Handicap, à l égalité hommes/femmes, à l âge METHODOLOGIE DE L ETUDE Référentiels de la grille d analyse Grille d évaluation adoptée Système d évaluation choisi 167 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

5 Introduction L actualité récente a porté la question de la «diversité» dans le monde du travail sur le devant de la scène. Ce débat en France apparaît comme l aboutissement d un processus allant de la négation du problème (discrimination? quelle discrimination?) à sa reconnaissance, puis au lancement d initiatives sur le sujet, notamment : élaboration de la Charte de la Diversité de l Institut Montaigne en octobre et signature par près de 250 entreprises 2 ; création d un label Egalité par le gouvernement concernant la parité 3 ; enquête patronymique du Groupe Casino auprès de ses salariés (juin 2005) 4 création de la HALDE par la loi du 30 décembre ; rapport Fauroux commandé par Jean-Louis Borloo, ministre de la Cohésion Sociale 6 initiatives du Club 21 ème Siècle (voir ci-après les positions de son président, Hakim El Karoui) 7 projet de loi sur l égalité des chances présenté en Conseil des Ministres en janvier Assez récente, la notion de diversité est indissociable de celle de discrimination dont elle serait le pendant «positif» : faire en sorte que des populations ou des segments de populations, qui constituent de fait la France d aujourd hui, soient réellement représentés à tous les échelons et dans toutes les fonctions de l entreprise. Afin de pouvoir mener son travail d analyse, Novethic a dû faire le choix de retenir certaines formes de discriminations et pas d autres, malgré la liste importante de «motifs» qui a pu être dressée à partir des nombreux textes existants et notamment de la loi du 16 novembre 2001 (voir chapitre Référentiels). Cette loi énonce ainsi qu «aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ( )». La présente étude limite son champ à 4 discriminations principales liées au sexe, à l âge, au handicap et à l origine ethnique. Les conditions retenues ont été les suivantes : être un enjeu de responsabilité pour l entreprise en termes de DD et de RSE ; être traitées dans le débat public et dans la politique RH des entreprises ; être un tant soi peu mesurables. L étude porte précisément sur les informations concernant la diversité et la non-discrimination présentes dans les principaux supports de reporting accessibles sans demande auprès de l entreprise - des sociétés du CAC 40 : rapports et sites Internet principalement. Un travail important sur la diversité dans le «discours» de 241 grandes entreprises européennes a déjà été réalisé via l analyse des sites Internet corporate 9. Il recense les publications universitaires sur le sujet et Par Sébastien Point, maître de conférence à l université de Franche-Comté, cf. interview : et synthèse : A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

6 propose notamment des typologies sur les réactions des entreprises face au phénomène (Résistance, Discrimination et Justice sociale, Accès et légitimité, Apprentissage) et des analyses nationales. L étude Novethic se limite, elle, aux entreprises de l indice CAC40 et surtout adopte l optique du reporting développement durable, en mettant l accent sur les indicateurs, les bonnes pratiques, le niveau d information produit, le tout en fonction d une grille d analyse ad hoc de 28 critères. L évaluation a été produite en pourcentages d information fournie (100% = reporting exhaustif) par rapport à cette grille, convertis en 5 niveaux de reporting de 0 à. Les thèmes «Stratégie Diversité» et «Minorités visibles» pèsent pour 50% de l évaluation, les trois autres (Sexe, Age, Handicap) pour 17% chacun. L étude, réalisée entre septembre et décembre 2005, retient comme sources non seulement les sites Internet, mais aussi les rapports annuels et de développement durable. Le panel du CAC40 se justifie par la taille des entreprises qui le composent, leur permettant réellement de mettre en place des politiques de développement durable (DD), une politique globale de RSE, des volets Diversité et non-discrimination, et de reporter dessus, et par le fait d être soumis aux obligations de l article 116 de la loi NRE française sur le reporting extra-financier obligatoire dans le rapport annuel. L étude classe les entreprises du CAC40 en deux groupes principaux : les entreprises signataires ou non de la Charte de la Diversité de l Institut Montaigne. Des analyses de certains secteurs emblématiques sur la question des minorités visibles (Beauté-Luxe, Médias ) sont aussi proposées. A travers l analyse du reporting diversité, Novethic a tenté de répondre aux principales questions suivantes : quelle place est accordée à l enjeu diversité dans l information publique des grandes entreprises? quels sont les meilleurs reporting, et pourquoi? quelle place respective est accordée aux 4 grands motifs de discriminations : sexe, âge, handicap et origine? quelle est l approche des agences de notation sociétale sur ce thème? quel impact a la signature de la Charte de la Diversité, induit-elle un reporting plus complet? quel corpus de textes et de référentiels fonde l analyse du reporting diversité? quelles sont les meilleures pratiques des 40 entreprises du CAC? Avertissement La limite principale de la présente étude est inhérente à son objet qui porte uniquement sur le reporting des entreprises sur le thème précis de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Par conséquent, le classement des sociétés repose avant tout sur leur choix d information et de communication mais ne peut rendre compte de la réalité de leurs actions en matière de diversité (ce qui relèverait plutôt de l audit sociétal). Il ne s agit donc en aucun cas de noter les pratiques des entreprises dans le domaine de la diversité, mais bien de dresser un état des lieux du reporting et des informations fournies sur le sujet. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

7 Le regard d Hakim EL KAROUI Président du club 21 ème siècle «Les recensements qui fondent la politique diversité des entreprises ne doivent pas être publics.» Pourquoi un autre think tank sur la question de la Diversité aux côtés de l Institut Montaigne et de l Institut du Mécénat de Solidarité? Le Club est totalement indépendant des deux organismes cités, mais il aborde les mêmes questions. Notre spécificité, c est d être partis de parcours professionnels qui ne sont guère visibles, mais dont l exemplarité est intéressante. Le Club réunit ainsi des parcours divers par l origine géographique des individus, par leur sensibilité politique, ce qui est plus rare, et par leur itinéraire professionnel. Pour autant, il n a absolument pas pour objet de regrouper des gens «marqués». Nous sommes partis d un constat : la diversité concerne la France. Et il relève de l intérêt national que de s en occuper. N oublions pas que le sujet a été porté au plus haut niveau, 10 mois avant la crise des banlieues, lors de la Conférence Nationale Egalité des Chances en février 2005 qui a mis face à face employeurs et organisations de salariés. Vos objectifs recouvrent-ils uniquement ceux de la Charte de la Diversité? Non, nous voulons sensibiliser mais aussi aller plus loin. Nous portons 4 thématiques, et pour chacune nous initions des actions : - Représentation : contribuer à normaliser la diversité dans les médias (faire parler les gens pour leurs compétences), la politique (une charte diversité proposée aux chefs de partis), la publicité (produire des films sur l égalité des chances en profitant de l espace ouvert par le label Grande Cause Nationale 2006) ; - Egalité des Chances : développer les parrainages (bourses lycéennes de l AFEP, bourses à l emploi de jeunes diplômés), expérimenter un fonds d investissement dédié en Zone Urbaine Sensible, ouvrir l accès aux grandes écoles ; - Gestion de la Diversité : pousser la réflexion sur les indicateurs (notamment sur la base géographique), sensibiliser les entreprises sur le credo «Oui c est possible!» en favorisant les retours d expériences positifs qui existent nombreux, sensibiliser directement les directions ; - La France dans la Mondialisation : l exemple chinois peut nous inspirer, les étudiants chinois à l étranger reviennent occuper les postes de directions dans les implantations étrangères en Chine Vous adressez-vous uniquement aux grandes entreprises (CAC 40) ou également aux PME? Nous limitons notre action de sensibilisation aux grandes entreprises, mais pour des projets précis sur le terrain, nous faisons aussi appel au soutien d entreprises plus petites. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

8 L étude Novethic montre que 6 entreprises du CAC 40 traitent vraiment la question : ça paraît peu comparé au nombre de chefs d entreprises qui s expriment sur la question. Les patrons prêts véritablement à agir sont peu nombreux. Pour plusieurs raisons. Certains sont opposés au principe même de la diversité, du métissage, ils considèrent qu il existe des différences humaines irréductibles, et craignent des répercussions sur leur business. Par ailleurs, si les choses bougent quand le patron y croit, la demande de changement de la part des organisations de salariés n est pas très manifeste. Enfin, si beaucoup d entreprises veulent avancer en matière de diversité, les bons outils manquent encore ou ne sont pas connus des décideurs. Quelles distinctions feriez-vous entre les 4 motifs retenus dans l étude (sexe, âge, handicap, origine/minorités visible)? Ces quatre motifs de discrimination n ont rien à voir les uns avec les autres. Sexe et âge sont des données biologiques, le handicap une donnée psychique ou physique. L origine, elle, n a rien d objectif, c est une question de représentation associée à un lieu de naissance ou à une culture. On est Juif ou Arabe dans le regard de l autre. L approche anthropologique française ne considère qu une seule humanité : nous vivons mêlés, mais souvent inégaux. A l inverse, les Américains fonctionnent plus par communautés séparées : en témoigne le taux de mariage mixte élevé en France et très faible aux Etats-Unis. Au terme «minorités visibles» qui semble inscrire des différences intrinsèques pour l éternité, je préfère donc celui de «Français de la diversité». Une «minorité» paraît automatiquement s inscrire dans la revendication, dans l opposition à un système qui est d assimilation et non d intégration. L étude montre que l obstacle législatif à la mesure de la diversité (loi 1978 Informatique et Libertés) n est pas seul en cause dans l absence de traitement du sujet par les grandes sociétés : faut-il d abord faire le maximum de ce qui est autorisé (nationalité des parents, lieu de naissance ) ou autoriser le recensement «ethnique» par l entreprise? Compter, recenser, il faut le faire pour agir, et les premiers concernés sont généralement d accord pour l être, sous réserve que ce décompte soit anonyme, volontaire et encadré par la CNIL. Mais, et la nuance est importante, des recensements de ce genre ne doivent pas être publics, au risque de faire des bénéficiaires supposés les premières victimes, par stigmatisation supplémentaire. Ils doivent demeurer en la seule possession des RH et de la Direction, comme outil de la politique de diversité (tableaux de bord, objectifs etc.). La loi française autorise le recensement par nationalité des salariés et nationalité de leurs parents. C est déjà beaucoup pour avancer. De manière générale, je suis assez favorable à une intervention législative pour faire bouger les choses : inclure dans l article 116 de la loi NRE l obligation de reporting sur le sujet diversité, déterminer une obligation de moyens pour les entreprises.il faut trouver le bon équilibre entre intérêt de l entreprise et intérêt des salariés discriminés. La mobilisation des fonds d investissement sur le thème diversité est une piste prometteuse : dès lors qu un investisseur institutionnel important décidera d en faire un critère majeur de sa politique ISR, on peut penser qu à la fois les agences de notation et les entreprises en tiendront sérieusement compte. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

9 SYNTHESE DES RESULTATS A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

10 1. Enseignements généraux de l étude Globalement, le reporting sur la Diversité dans l entreprise est encore faible (41% des informations attendues en moyenne). Il est particulièrement «tiré vers le bas» par le peu d informations fournies sur l origine des salariés (minorités visibles). Seules 6 des 40 entreprises étudiées produisent un niveau d information vraiment substantiel (supérieur à 60%) : Total, Peugeot, Crédit Agricole, Renault, Accor, France Télécom. Contrairement aux très nombreuses normes sur la non-discrimination (cf. chapitre Référentiels, page 132), les référentiels sur lesquels s appuyer pour évaluer la «Diversité» dans l entreprise sont rares et le concept encore instable. En France, la Diversité apparaît comme une approche «en positif» de la non-discrimination : promouvoir une diversité humaine dans l entreprise au lieu de lutter contre les discriminations. Elle n est pas définie en droit, mais promue par des initiatives volontaires comme la Charte de la Diversité de l Institut Montaigne (cf. texte de la Charte p.144). Par ailleurs, son acception dans les rapports d entreprise est ambiguë et parfois élargie: diversité des salariés, mais aussi des produits, des sites, des pays d implantation (ex. de Danone). Concernant l origine et les minorités visibles, l interdiction de répertorier les salarié(e)s en fonction de leur origine ethnique est un obstacle majeur au reporting des entreprises. Il n empêche pas, toutefois, un travail sur la nationalité (critère autorisé) et la définition de politiques ou d outils par l entreprise. Les statistiques «ethniques» sont autorisées dans certains pays. Les agences de notation sociétale intègrent pleinement l enjeu Diversité dans leur notation des entreprises. Compte tenu du très grand nombre de critères pris en compte dans leur «analyse sociétale» (plusieurs centaines), diversité et non-discrimination ne peuvent prétendre à peser beaucoup plus, en moyenne, que 2 à 5% dans la note finale de l entreprise (cf. chapitre Position des agences, p.117). Les informations «statistiques» demeurent plus nombreuses que les mentions de véritables «outils opérationnels» de lutte contre les discriminations. Les statistiques (effectifs par sexe, taux de handicapés, nationalités des salariés, etc.) dominent, alors que la Global Reporting Initiative (GRI) recommande de mettre l accent dans les rapports sur les dispositifs concrets mis en oeuvre et les performances atteintes dans la lutte contre les discriminations (cf. chapitre Méthodologie, p.155). A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

11 2. Quatre discriminations inégalement traitées Niveau d information fourni par thème en moyenne (CAC 40) Les informations les plus nombreuses (50%) décrivent l approche globale de l entreprise en matière de Diversité. Ce qui dénote la nouveauté de ce thème dans la démarche de reporting RSE : mentions dans le message du président, dans la stratégie, existence de chartes ou de structures dédiées Les simples intentions dominent ici, sans parfois être étayées par des données précises par thème (sexe, âge, handicap, origine). Vient ensuite le thème du Handicap (49% d information), soutenu par l existence d un dispositif législatif fort en France (lois de 1987 et 2005) : la mention du taux de travailleurs handicapés, l existence d accords d entreprise, de dispositifs ou d outils spécifiques La place des femmes apparaît assez bien prise en compte (47% d information) avec des contrastes : une nette volonté de traiter le sujet pour certaines entreprises, la simple mise à disposition du Bilan Social pour d autres. Dans ce second cas, l information n est pas retraitée et contextualisée, mais les données obligatoires du BS ventilées par sexe sont fournies (rémunérations, formations, encadrement, etc.). La question des seniors est beaucoup moins abordée (32% d information) et les données surtout statistiques. Si des indicateurs d état (pyramides des âges, âge moyen..), là aussi souvent issus du Bilan Social, sont fournis dans la moitié des cas (51,6%), la mention de dispositifs opérationnels ou d initiatives spécifiques à la question de l âge est rare (13%). L information sur l origine des salariés et les minorités visibles est très faible (27%). Certes, la loi française empêche de recenser les salariés sur la base de leur origine «ethnique». Toutefois, ce que permet la loi (nationalité du salarié et de ses parents, outils adaptés à l enjeu, etc.) n est pas pour autant mis à profit par la grande majorité des entreprises, en-dehors de quelques unes (Total, Accor, PPR ). Les bonnes pratiques de ces dernières démontrent qu avant de se heurter à l obstacle législatif, beaucoup peut être fait pour véritablement réfléchir à la composition des effectifs et aux discriminations liées. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

12 3. Quels indicateurs «diversité» dans les rapports? Seules 2 entreprises ignorent complètement les enjeux diversité et nondiscrimination dans l énoncé de leur stratégie ou stratégie RH : Types de mention Aucune mention dans la stratégie Une mention simple (un seul critère ou simple évocation de la lutte contre les discriminations) Nombre d entreprises 2 entreprises (5%) 14 entreprises (35 %) LAGARDERE, THOMSON Entreprises concernées ARCELOR,AXA, ALCATEL, BOUYGUES, EADS, ESSILOR, L OREAL, LVMH, PERNOD-RICARD, RENAULT, SANOFI-AVENTIS, TF1, THALES, VIVENDI UNIVERSAL Mention détaillée (précision sur le recrutement et présence du mot «diversité») 24 entreprises (60%) ACCOR, AGF, AIR LIQUIDE, BNP-PARIBAS, CAP GEMINI, CARREFOUR, CREDIT AGRICOLE, DANONE, DEXIA, FRANCE TELECOM, GAZ DE FRANCE, LAFARGE, MICHELIN, PPR, PEUGEOT, PUBLICIS, SAINT- GOBAIN, SCHNEIDER ELECTRIC, ST-MICROELECTRONICS, SOCIETE GENERALE, SUEZ, TOTAL, VEOLIA, VINCI Seules 5 entreprises mentionnent une structure dédiée à la question de la diversité en tant que telle : Types de mention Nombre d entreprises Entreprises concernées Pas de structure mentionnée (ou structure dédiée seulement à une discrimination potentielle : handicap, parité, etc.) 33 entreprises (82.5%) - Structure assimilée (structure à l étranger ou simple groupe de travail) 2 entreprises (5%) AXA (Financial, UK), PPR Structure dédiée à la Diversité 5 entreprises (12.5%) DANONE, MICHELIN, SUEZ, TOTAL, VINCI Beaucoup d informations sur le taux de femmes cadres, beaucoup moins sur leurs salaires et l écart avec celui des hommes : Mention du taux de femmes dans l encadrement Mention de l écart entre les rémunérations A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

13 Seules 2 entreprises expliquent de manière détaillée comment elles prennent en compte l enjeu «seniors» dans des programmes en leur faveur : Mention de programme en faveur des Seniors Le nombre d entreprises donnant leur taux de salariés handicapés ne progresse guère en un an (+ 2 entreprises) Types de mention Nombre d entreprises Par rapport à 2003 Pas de mention du % de travailleurs handicapés (TH) Mention simple (un chiffre seulement ou allusion approximative) Mention du taux global de TH (loi de 1987) 9 entreprises 22,5% 13 entreprises 32.5 % 18 entreprises (16 en 2003) 45% 18 entreprises communiquent sur des dispositifs en faveur des minorités visibles (recrutement, promotion, formation sur ce thème, simple communication auprès du personnel ). Parmi elles, 7 le font de manière floue et 11 sont assez précises. Et parmi ces dernières, 4 entreprises seulement présentent des programmes et outils spécifiques pour le recrutement. Types de mention Nombre d entreprises Aucune mention de dispositifs Evocation imprécise ou en projet Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles 22 entreprises 7 entreprises 11 entreprises dont 4 seulement mentionnent des dispositifs en faveur du recrutement de minorités visibles (Accor, Peugeot, Société Générale, Total) A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

14 L ampleur des programmes d actions est très variable : prédominance des informations sur des programmes «parité homme-femme» et «handicap». Prédominance sans doute liée à l antériorité de la prise de conscience des discriminations faites envers les femmes et les personnes handicapées, et au Bilan Social qui oblige au renseignement d indicateurs dans ces 2 domaines. Les discriminations envers les seniors et les minorités visibles sont des problématiques plus récentes. % de mention de programmes et outils pour pallier les discriminations (CAC 40) 4. Les meilleurs reporting du CAC 40 Les exhaustifs : aucune entreprise n a un taux d information supérieur à 80%, difficile à atteindre du fait de l ampleur du sujet «diversité». Les entreprises privilégient et approfondissent en général un ou deux thèmes (lancement d une stratégie transversale, sexe, seniors, handicap et minorités visibles). Les leaders : 6 entreprises (15 % du panel) sont leaders dans le reporting diversité. (60 à 79 % d information). Elles sont très proactives dans ce domaine, malgré les contraintes juridiques. Le pilier «seniors» reste cependant à la traîne et minore leurs résultats. Les sobres : presque la moitié des entreprises du CAC 40 se trouvent dans la catégorie «modeste», ce qui illustre la faible prise de conscience de la plupart des entreprises des questions de diversité et de non-discrimination. Dans ce groupe, certaines commencent timidement à communiquer sur ces enjeux, d autres fournissent seulement un reporting social avec des indicateurs quantitatifs largement tirés du Bilan Social. Les incomplets : il manque un grand nombre d informations sur la diversité pour 14 entreprises, soit 35% du panel. Les indifférents : 4 entreprises ont un reporting nettement insuffisant (0 à 19% d information) en matière de diversité, soit 10% du panel. Même les données les plus faciles à produire (taux de féminisation, répartition des effectifs par âge) ne sont pas communiquées dans les rapports. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

15 Tableau des meilleurs reporting Niveau de reporting Nombre d entreprises Entreprises «Exhaustifs» «Leaders» «Sobres» «Incomplets» «Indifférents» 0 6 entreprises (15 % du panel) 16 entreprises (40% du panel) 14 entreprises (35 % du panel) 4 entreprises (10 % du panel) TOTAL PEUGEOT CREDIT AGRICOLE RENAULT ACCOR FRANCE TELECOM DANONE VEOLIA PPR SUEZ SOCIETE GENERALE MICHELIN BNP-PARIBAS DEXIA VINCI SCHNEIDER SANOFI-AVENTIS L OREAL CAP GEMINI AIR LIQUIDE LAFARGE AXA ARCELOR VIVENDI UNIVERSAL AGF SAINT-GOBAIN ST-MICROELECTRONICS CARREFOUR THALES LAGARDERE EADS GAZ DE FRANCE ALCATEL BOUYGUES PERNOD RICARD TF1 PUBLICIS ESSILOR THOMSON LVMH Signataires Charte diversité Non signataires Note en % Représentation graphique 0 à 19% 0 20 à 39% 40 à 59% 60 à 79% 80 à 100% A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

16 5. La signature de la Charte de la Diversité influence-t-elle le résultat? Près de la moitié des entreprises du CAC40 (18 entreprises) a signé la Charte de la Diversité (cf. texte p.144), outil promu par l Institut Montaigne et paraphé par 250 entreprises françaises depuis son lancement en octobre Signataires de la Charte de la Diversité Non- signataires ACCOR, ARCELOR, AXA, BNP-PARIBAS, CARREFOUR, DEXIA, FRANCE TELECOM, LAFARGE, L OREAL, PERNOD-RICARD, PPR, PEUGEOT, RENAULT, SANOFI- AVENTIS, SCHNEIDER ELECTRIC, SOCIETE GENERALE, SUEZ, TOTAL AGF, AIR LIQUIDE, ALCATEL, BOUYGUES, CAP GEMINI, CREDIT AGRICOLE, DANONE, EADS, ESSILOR, GAZ DE FRANCE, LAGARDERE, LVMH, MICHELIN, PUBLICIS, SAINT-GOBAIN, ST MICROELECTRONICS, TF1, THALES, THOMSON, VEOLIA, VINCI, VIVENDI UNIVERSAL Les signataires de la Charte font mieux que les non-signataires : 49% d information contre 32% pour les non-signataires. Parmi les 10 meilleurs reporting, 7 sont signataires de la Charte, laquelle impose, dans son article 6, d «inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de l engagement (de l entreprise), de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats». Les signataires communiquent nettement mieux sur les discriminations qui touchent les minorités visibles : 38 % d information contre 15%. Ceci en fournissant surtout des informations sur la nationalité des salariés (en France ou à l étranger) et l existence d outils spécifiques pour essayer de lutter contre la discrimination liée à l origine «ethnique» des salariés ou candidats à l embauche (voir graphique sur les thèmes privilégiés ci-dessous). % des entreprises ayant reporté sur des questions liées aux minorités visibles A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

17 Performances comparées du reporting des signataires et non-signataires de la Charte de la Diversité Ensemble CAC 40 Signataires Charte Diversité Non signataires Moyenne générale 41% 50% 33% APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ 51% 57% 44% Mention de l enjeu dans le message du Président 19% 22% 16% Mention / détails de l enjeu dans exposé stratégie DD ou RH 78% 83% 73% Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif 86% 100% 73% Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements 7% 83% 59% Mention d'une structure adhoc 15% 17% 14% LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES 47% 54% 41% Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise 57% 67% 48% Le taux de féminisation 81% 86% 75% Indicateurs sur le recrutement des femmes 34% 47% 20% Egalité des rémunérations 29% 33% 25% Mention distincte du salaire des femmes 27% 36% 18% Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31% 31% 32% Egalité dans l'encadrement 73% 81% 66% Taux de femmes dans l'encadrement/management 73% 81% 66% Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes 30% 34% 26% Mention accord d'entreprise ou accord cadre 25% 28% 23% Mention sur déclinaisons d'accords, actions, outils et budgets 57% 64% 50% Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité - 8% 11% 5% LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE - LES SENIORS 32% 40% 25% Informations sur l'âge des salariés 52% 64% 39% Mention de la répartition des effectifs par âges 44% 56% 32% Mention de l'âge moyen des salariés 53% 61% 45% Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58% 75% 41% Mention de dispositifs en faveur des seniors 13% 16% 11% Mention d'un accord d'entreprise, principes ou charte 10% 14% 7% Mentions d'outils et d'actions recrutement, adaptation 15% 17% 14% LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP 49% 60% 39% Informations sur l'emploi des personnes handicapées 55% 67% 43% Présence de PH dans l'effectif 64% 78% 50% Indicateurs recrutement des PH (embauches, stagiaires ) 41% 50% 32% Mention de dispositifs en faveurs des PH 44% 53% 36% Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre 18% 19% 16% Mention de déclinaisons d'accords, budgets, outils 57% 69% 45% LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE 27% 39% 16% Informations sur la nationalité des salariés 27% 43% 12% Mention nationalités : salariés français/étranger (sites France) 38% 56% 20% Mention nationalités : salariés locaux/expatriés (hors France) 29% 44% 14% Indicateurs sur recrutement en fonction de la nationalité 14% 28% 0% Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles 27% 34% 19% Mention de plaintes discrimination au niveau Groupe 3% 6% 0% Mention de programmes/outils spécifiques recrutement 20% 31% 9% Mention de programmes/outils spécifiques autres (en interne) 38% 44% 32% A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

18 Beaucoup d entreprises ont entamé un travail important sur la diversité et les discriminations avant le lancement de la Charte (oct. 2004) : la signature allait pour elles de soi. En revanche, on note que certains rapports 2005 semblent influencés par la signature de la charte (octobre 2004), sans qu il existe encore de véritable politique de diversité en interne. Trois entreprises signataires n atteignent pourtant pas la moyenne du CAC 40 (Pernod-Ricard, Carrefour et Arcelor) (41%) et obtiennent des scores particulièrement faibles sur «Minorités visibles» (entre 0 et 12% contre 27% pour la CAC 40 et 38% pour les signataires) : elles font donc parties des «incomplets». La surprise d Axa : l entreprise du fondateur de l Institut Montaigne à l initiative de la Charte de la Diversité fait partie des «sobres», et se situe en-dessous de la moyenne du CAC 10 en matière d informations fournies. AXA atteint environ 40% d information et ne produit presque aucune information dans le domaine des minorités visibles. Toutefois, en participant à l expérimentation de l IMS de mise en place d une politique Diversité, Axa devrait fournir un reporting plus consistant en Observations sectorielles Les entreprises du secteur «Beauté-Luxe» sont globalement en retard : Le secteur Beauté-Luxe (L Oréal, LVMH, PPR) fait un peu mieux que la moyenne sur la question de l origine, grâce à PPR. Mais on constate que les thèmes seniors et personnes handicapées sont peu présents. Plus surprenant, le reporting sur l égalité hommes-femmes est également faible (secteur supposé à fort taux de féminisation, surtout dans l encadrement). 10 Dans une interview au Monde des novembre 2005, Claude Bébéar notait que quand il était à la tête d Axa il n avait pas particulièrement œuvré contre les discriminations, que «comme beaucoup, je ne m en suis pas préoccupé», même si actuellement, au niveau des réseaux, «on trouve des minorités visibles». «Mais si je gratte un peu plus et si je regarde des postes plus qualifiés, leur nombre baisse. Au comité exécutif du groupe et de ses 14 dirigeants, il n y a ni femmes ni minorités visibles». A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

19 Les médias sont nettement «à la traîne» : Le secteur Médias Publicité coté au CAC40 (Lagardère, Publicis, TF1) apparaît nettement en retard sur les 4 motifs examinés. * NB : Dans le secteur, France Télévision, (entreprise publique non cotée) a lancé un Plan d Action Positive pour l intégration pour une meilleure «expression des diverses composantes de la communauté nationale sur les antennes, dans les programmes et dans les chaînes». Les fabricants automobiles se distinguent : Les fabricants automobiles cotés au CAC40 (Peugeot et Renault) produisent un très bon reporting Diversité, sans doute fruit d une forte tradition de gestion innovante des ressources humaines. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

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21 LIRE LES RESULTATS : TABLEAUX DE SYNTHESE A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

22 1. Les taux moyens d information pour chaque thématique L évaluation réalisée sur le reporting Diversité des entreprises comprend 28 indicateurs. Une fois les moyennes calculées pour l ensemble des 40 entreprises et la pondération effectuée (cf.p.22) les taux de renseignement pour chaque thème et indicateur sont les suivants : APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ PAR L'ENTREPRISE 51% Approche globale de la diversité par l'entreprise : engagements, stratégie, structure 51% Mention de cet enjeu dans le message du Président 19% Mention et détails de cet enjeu dans exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie globale recrutement 78% Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif 86% Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination (dont Montaigne) 71% Mention d'une structure adhoc 15% LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES 47% Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise 57% Le taux de féminisation 81% Indicateurs sur le recrutement des femmes 34% Egalité des rémunérations 29% Mention distincte du salaire des femmes 27% Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31% Egalité dans l'encadrement 73% Taux de femmes dans l'encadrement/management 73% Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes 30% Mention accord d'entreprise ou accord cadre 25% Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et moyens/budgets 57% Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français - 8% LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE : LA PLACE DES SENIORS 32% Informations sur l'âge des salariés 52% Mention de la répartition des effectifs par âges 44% Mention de l'âge moyen des salariés 53% Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58% Mention de dispositifs en faveur des seniors 13% Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes 10% Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes, formations ad hoc, etc 15% LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP 49% Informations sur l'emploi des personnes handicapées 55% Présence de PH dans l'effectif (nombre, taux ) 64% Indicateurs sur le recrutement des PH (nombre embauches dans l'année, stagiaires ) 41% Mention de dispositifs en faveurs des PH 44% Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre 18% Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils opérationnels... 57% LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE : LA PLACE DES MINORITÉS VISIBLES 27% Informations sur la nationalité des salariés 27% Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise) 38% Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France) 29% Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité 14% Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles 27% Mention de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination 3% Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement 20% Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication (en interne) 38% A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

23 Pour mémoire : ces taux moyens sont calculés en tenant compte d une pondération différenciée selon les 28 critères (voir chapitre Méthodologie, p.155) : Pondération des grands thèmes dans l évaluation 2. Les éléments privilégiés par les entreprises Le thème «Approche globale diversité» est le plus renseigné (51%) ; 3 thèmes : «approche globale diversité», «place des femmes» et «place des personnes handicapées» atteignent environ 50% d information ; 2 thèmes : «place des seniors» et «minorités visibles» sont beaucoup moins traités ; Niveau d informations fourni par thème en moyenne A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

24 Parmi 10 sous-thèmes, ceux liés à la place des femmes dans l entreprise sont les plus renseignés, suivis immédiatement par le sous-thème «information sur l emploi des personnes handicapées» ; Les sous-thèmes les plus renseignés concernent surtout des données statistiques, extraites pour la plupart du Bilan Social, incorporées dans le chapitre RH sans qu il y ait nécessairement exposition d une réelle politique «Diversité» Une exception en ce qui concerne les minorités visibles : les informations statistiques et les programmes sont au même niveau (27% de taux d informations). La difficulté concernant le recensement des minorités visibles (limites posées par la loi et la CNIL) explique le fait que les entreprises axent également leur reporting sur les programmes et actions effectives. Niveau d informations fourni par sous-thème en moyenne 3. Indicateurs : «premiers de la classe» et «négligés» Parmi 28 indicateurs, le taux d information est très contrasté : 3% à 86% d information ; L indicateur le plus renseigné est «présence d une photographie permettant d évaluer la diversité de l exécutif». Cet indicateur - délicat à manier - était suggéré faute de mieux dans le rapport «Les oubliés de l égalité des chances». Ne sont pas jugées ici les pratiques, c est-à-dire le nombre de femmes, de minorités visibles ou de personnes handicapées présentes sur les photos (les seniors sont nombreux) mais la présence ou non d une photo. Le taux de féminisation est également un indicateur très renseigné, aisément extrait du Bilan Social. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

25 Premiers de la classe et parents pauvres Mention de plaintes pour cause de discrimination Mention d'un prix ou label en faveur de l'égalité hommes/femmes Mention d'un accord d'entreprise en faveur des seniors Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité Mention d'outils et d'actions en faveur des seniors Mention d'une structure adhoc diversité Présence des personnes handicapées dans l'effectif Mention d'un code de conduite ou charte sur la diversité et la non-discrimination Taux de femmes dans l'encadrement Mention et détails de l'enjeu "diversité" dans la stratégie Taux de féminisation Photo permettant d'évaluer la diversité de l'exécutif Deux types d indicateurs : «statistiques» et «politiques menées» La grille d analyse comprend deux sortes d indicateurs : - les indicateurs «statistiques» ou d état : ils permettent de dresser un état des lieux de la diversité dans l entreprise et des effectifs à un moment donné. La plupart sont issus du Bilan Social les indicateurs sur «politiques menées» plus qualitatifs : ils concernent le déploiement de programmes, d actions liées à la diversité, des budgets alloués, de déclinaisons d accords d entreprise.ils permettent de «mesurer» les actions décidées par l entreprise dans ce domaine, sa compréhension des enjeux liés à la diversité et son positionnement face à cette problématique (Est-elle proactive? en retard?) Dans la pondération des 28 indicateurs, l étude privilégie les indicateurs qui décrivent les «politiques menées» : 11 La loi n du 12 juillet 1977 sur le bilan social impose aux entreprises de rendre des comptes sur la situation sociale. Un décret et des arrêtés du 8 décembre 1977 en précise les indicateurs. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

26 Le tableau ci-après montre la prédominance de l information utilisant des «indicateurs d état» : Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif % 86 Le taux de féminisation 81 Mention et détails de l enjeu «Diversité» dans l exposé de la stratégie DD et/ou RH 78 Taux de femmes dans l'encadrement/management 73 Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination 71 Présence de personnes handicapées dans l'effectif 64 Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58 Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils en faveur des personnes handicapées 57 Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et moyens/budgets mis en œuvre pour l égalité hommes/femmes 57 Mention de l'âge moyen des salariés 53 Mention de la répartition des effectifs par âges 44 Indicateurs sur le recrutement des personnes handicapées 41 Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication en faveur des minorités visibles 38 Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise) 38 Indicateurs sur le recrutement des femmes 34 Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31 Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France) 29 Mention distincte du salaire des femmes 27 Mention accord d'entreprise ou accord cadre pour l égalité hommes/femmes 25 Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement 20 Mention de cet enjeu dans le message du Président 19 Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre pour les personnes handicapées 18 Mention d'une structure adhoc «Diversité» 15 Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes, formations pour les seniors 15 Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité 14 Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes pour les seniors 10 Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français - 8 Mention de plaintes au niveau groupe pour cause de discrimination 3 Indicateurs d état Indicateurs de déploiement A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

27 5. Dispositifs et politiques déployés % de mention de programmes et outils pour pallier les discriminations (CAC 40) L ampleur des programmes d actions est très variable : prédominance des informations sur le déploiement de programmes «parité homme-femme» et «handicap». Cette prédominance apparaît liée à l antériorité de la prise de conscience des discriminations faites envers les femmes et les personnes handicapées, et à la capacité du Bilan Social à fonder des politiques sur des chiffres existants. Les discriminations envers les seniors et les minorités visibles sont des problématiques plus récentes et les plans d actions beaucoup moins nombreux, ou en tout cas moins mentionnés dans les rapports. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

28 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

29 ANALYSE DES 6 MEILLEURS REPORTING «Diversité» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

30 1. TOTAL Approche globale de la diversité Minorités visibles 4 2 Sexe 0 Handicap Seniors Total CAC 40 Charte de la diversité Thèmes TOTAL CAC 40 Charte de la Diversité Approche globale diversité La place des femmes La place des seniors La place des personnes handicapées La place des minorités visibles Evaluation globale POINTS FORTS : Réelle présentation et explication des enjeux liés à la diversité dans les 8 pages très détaillées du rapport RSE. L édito du Président place clairement la diversité comme une des priorités RSE du groupe pour Les minorités visibles à l honneur avec de nombreux indicateurs chiffrés sur la nationalité. L étude de ce reporting prouve que des indicateurs en fonction de la nationalité permettent un recensement relatif des minorités visibles. Cette première approche a le mérite de «ne pas se cacher» derrière des restrictions législatives et «d affronter de face» le problème des minorités visibles. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

31 Description des priorités et de la stratégie du Conseil de la Diversité avec une photo permettant de se rendre compte de la réelle diversité de ce Conseil. Un rapport vivant et dynamique avec des interviews et des encarts permettant de réaliser des focus sur certains thèmes : - Programme d internationalisation du management - L «angolanisation» de Total Exploration - Programme de féminisation au Raffinage et Marketing - Deux pages sur l exemple des lois de l «Employment Equity» en Afrique du Sud Un reporting très détaillé dans les domaines «Approche globale» et «Place des femmes». POINTS FAIBLES : Un reporting incomplet : un manque d informations sur les seniors et sur les personnes handicapées (- de 50% d informations) (Cf. détail des indicateurs de Total, chapitre Bonnes Pratiques, page 39) LES CHOIX DE TOTAL Interview de Catherine Ferrant Directrice de l Innovation sociale et de la Diversité* Quelles sont vos priorités en matière de diversité 12 chez TOTAL? Les deux grandes priorités chez TOTAL sont l internationalisation des équipes et la féminisation à tous les niveaux hiérarchiques. Nous avons décidé de globaliser mixité et internationalisation parce que les résistances à la diversité sont avant tout psychologiques et culturelles et que les politiques-clés RH concernent les deux thèmes. De nombreux efforts sont encore à réaliser chez TOTAL dans le domaine des discriminations liées au handicap et à l âge. En matière de handicap, TOTAL a encore trop tendance à privilégier les compensations et les aides faites aux CAT plutôt que d adapter en profondeur l organisation à des gens «différents». En ce qui concerne les seniors, l effort s inscrit dans le moyen terme. *La direction innovation sociale et diversité du Groupe Total a été créée en avril 2003, au sein de la direction des ressources humaines et de la communication. Cette structure a pour mission de traduire en politiques de ressources humaines les engagements pris par le groupe au titre de la responsabilité sociale de l entreprise. Dans ce contexte, elle assure le reporting social et RSE du groupe, le déploiement des politiques de diversité, la coordination des politiques santé et les relations internationales avec les universités. La direction de l innovation sociale gère également les programmes d éducation à la santé, développés par Total en zones non OCDE avec le soutien de l Institut Pasteur. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

32 Quelles sont les raisons de l engagement fort de TOTAL dans la gestion de la diversité? Faire appel à tous les talents est pour TOTAL une question de légitimité et de compétitivité. Compétitivité car un groupe pétrolier doit percevoir la sensibilité culturelle et politique des marchés sur lesquels il opère. TOTAL se développe de plus en plus dans les pays émergents. De fait, la situation où les cadres français dirigent seuls sera de moins en moins acceptée dans les pays producteurs. C est le «permis d opérer» (Licence to operate) de TOTAL qui est en jeu. Cette diversité est un atout qu il faut renforcer afin de rester compétitif. Par ailleurs, il peut y avoir, dans certains cas, pénurie de personnel local qualifié. En Angola, par exemple, la guerre a détruit le système d éducation. Du coup, les compagnies pétrolières embauchent les Angolais partis se former au Brésil ou au Portugal, et financent la formation de ceux qu elles recrutent. Il s agit d un changement radical d approche qui consiste à dépasser ce que l on pourrait qualifier d irrésistible ascension de l ingénieur français formé dans une grande école au sein de la hiérarchie de Total En dehors de la question de la nationalité et de l origine, quels sont vos objectifs? L objectif en matière de féminisation des effectifs est de recruter les femmes dans la proportion de la sortie des écoles où nous recrutons et, surtout de travailler sur la mobilité et sur les préjugés. Un exemple de cette approche a été d organiser un déjeuner entre le Président de TOTAL et un groupe de 12 femmes, un vrai succès! En matière de gestion des «seniors», TOTAL doit développer une approche de fond. L âge de la retraite pour les dirigeants est actuellement fixé à 61 ans. En raison de la fusion entre TOTAL et ELF, nous avons une très forte proportion de salariés entre 45 et 60 ans. Dès lors, il n y a encore aucune politique extensive de maintien des seniors. Nous construisons des séminaires pour les plus de 45 ans, qui servent à une grande remise à jour des connaissances, des réflexions sur eux-mêmes, des apports de connaissances en matière de géopolitique et de culture générale. Quelque 200 cadres ont déjà bénéficié de cette formation. Mais sur les questions d aménagement des fins de carrière, par exemple, les réflexions n ont pas encore abouti. Enfin, en matière de handicap, de nombreux efforts ont été faits, mais doivent être approfondis. C est la raison pour laquelle l accord sur l égalité des chances qui a été signé le 21 novembre 2005 par les syndicats européens met l accent sur l égalité homme-femmes et l insertion des personnes handicapées 13. Y-a-t-il des consignes précises dans les processus de recrutement? L objectif est de développer le recrutement des femmes et des personnes à profils internationaux, tout en gardant une priorité à la compétence. En France, le recrutement se diversifie et on cherche à éviter un recrutement purement «français d origine». Pour un poste correspondant et à compétence égale, nous serions favorables par exemple à une candidature provenant d un jeune d origine africaine ayant un bac +5, ce qui signifierait qu il a peut-être dû plus travailler et s est battu pour en arriver là. En plus, il sera biculturel, ce qui est un atout pour nos activités. De quels outils statistiques disposez-vous pour travailler sur la diversité? Nous réalisons un reporting social classique sur nos effectifs. De plus, afin de suivre la progression de politiques globales RH au sein du groupe, nous avons mis en place un panorama social mondial (PSM) qui est un outil de reporting comprenant 80 indicateurs qualitatifs et quantitatifs couvrant plus de 75% des salariés et les filiales de plus de 100 salariés. 13 Cf.article sur le sujet : A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

33 Des travaux sont entamés sur la construction d indicateurs plus précis. Dans la foulée de l accord européen, nous devrons établir des indicateurs sur le worklife balance (équilibre vie publique/vie privée). Et nous avons construit, pour la diversité, des indicateurs assortis d objectifs. Si vous deviez choisir un seul indicateur de réussite de la politique diversité lequel serait-ce? Et dans quelle mesure avez-vous utilisé l expérience des pays où la statistique «ethnique» est autorisée? Peut-être, l intégration de femmes et d internationaux dans les grandes formations au management du Groupe. Elle illustre une volonté profonde de changement. Quant à la statistique «ethnique», elle peut sans doute aider à la marge mais la problématique du regard sur l «Autre», chance et non menace, va bien plus loin. Une entité dédiée dans l organigramme, n est-ce pas sous-traiter le problème? En plus de notre direction, Total a créé, à la demande de notre Président, un Conseil de la Diversité de 12 personnes présidé par un membre du comité exécutif. Ce Conseil oriente les politiques et la stratégie en matière de diversité. Chaque branche de l entreprise a des objectifs diversité en matière de recrutement, de formation. Mais d une manière générale, c est toute la direction générale, les correspondants branches et filiales et les fonctions RH qui sont concernés, et impliqués. L accord avec les syndicats européens étend à tous nos salariés cette démarche d ouverture. Un travail de changements des mentalités donc Quelques exemples témoignent que certaines idées ont la vie dure. Nous avons par exemple réalisé une étude qui démontre qu un cadre homme regardera un cadre femme comme une femme, alors qu un cadre femme regardera un cadre homme comme un cadre. L élément psychologique s avère très important dans la représentation des hommes vis-à-vis des femmes. Un cadre supérieur ayant, d un commun accord, laissé sa femme à la maison pour élever les enfants aura inconsciemment l impression de la trahir en promouvant une femme du même âge dans son entreprise, l impression de désavouer le modèle qui est celui de sa propre famille. Mais, la tendance s inverse lorsque sa propre fille, s il en a une, arrive sur le marché du travail : promouvoir des jeunes femmes du profil de sa fille au sein de l entreprise lui donnera l impression de réconcilier ses vies privée et professionnelle, d aider son propre enfant sur le marché du travail, et il s y appliquera. Pour alerter sur les préjugés d ordre psychologique et culturel, le groupe travaille, depuis 2004, sur des programmes de sensibilisation aux stéréotypes pour les gestionnaires de carrière essentiellement - qui doivent se traduire par un autre regard sur la mobilité et sur les promotions. De même, nous sommes engagés dans la diversification des «comités de carrière» où se décident les promotions. Composés aujourd hui en majorité d ingénieurs, les comités de carrière ont tendance à favoriser la carrière des mêmes prototypes. Si les deux premières années ont été plutôt celle du diagnostic, 2006 doit être celle de la traduction de la démarche dans les différentes étapes de la diversité avec des objectifs à atteindre pour Nous nous investissons aussi sur la formation à tous les niveaux. Y a-t-il selon vous des risques inhérents à la gestion de la diversité dans l entreprise? Les plans de gestion de la diversité risquent d engendrer «des anxieux» et «des déçus». Les anxieux sont les hommes européens craignant une concurrence accrue, les déçus tous les autres qui, a priori et conscients de leur spécificité, espèrent et attendent un poste correspondant à leurs attentes et ne voient rien venir dans l immédiat. Nous essayons de travailler sur une communication fine et pertinente qui n engendre donc pas angoisse et déception. Et pour contrer ces risques, nous avons besoin d actions concrètes et surtout de «modèles de réussites» qui légitiment notre communication sur la diversité. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

34 2. PSA PEUGEOT CITROËN Approche globale de la diversité Minorités visibles Sexe Handicap Seniors PSA -Peugeot CAC 40 Charte de la diversité Cf. exemples d indicateurs PSA, chapitre Bonnes Pratiques, page 39 Thèmes PEUGEOT CAC 40 Charte de la Diversité Approche globale diversité La place des femmes La place des seniors La place des personnes handicapées La place des minorités visibles Evaluation globale A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

35 POINTS FORTS : Le reporting PSA-Peugeot est homogène sur les cinq thèmes. Un reporting très complet sur les minorités visibles et les personnes handicapées Identification des enjeux liés à la diversité et allusion à la signature de l accord d entreprise portant sur la diversité et la cohésion sociale dans l édito des Présidents (Thierry Peugeot et Jean-Martin Folz) dans le rapport annuel, distinct du rapport social. Presque deux pages dans le rapport annuel sont consacrées à la diversité et à l égalité des chances. Le sujet n est donc pas entièrement cantonné au Rapport social. Un rapport social de plus de 115 pages avec des chapitres entiers destinés aux différents aspects de la diversité, par exemple : - Des recrutements à la mesure du développement mondial du groupe - Attirer les meilleures compétences pour un large éventail de métiers - Assurer l égalité des chances et attirer les meilleures compétences - Renforcer la mixité et développer la diversité - ( ) Maintenir la motivation des seniors - Favoriser la diversité et garantir l égalité des chances. Ce «rapport social» fait figure de «rapport RSE» du groupe. Très documenté, il mêle aussi bien les indicateurs quantitatifs (sous forme de tableaux clairs et lisibles) que qualitatifs. Notamment : - Test du processus de recrutement par l Observatoire des Discriminations - Application de l accord signé avec l ANPE, appréciation de l agence de notation Vigéo, explication des méthodes de recrutement par habilités - Développement de modules de formations interculturelles à la diversité, aux différences - Partenariats avec des lycées spécialisés dans l enseignement adapté aux handicapés moteurs etc. Les motifs de discrimination abordés sont plus variés. En sus des quatre motifs retenus dans l étude, Peugeot englobe des thèmes plus larges comme les jeunes de 30 ans, les personnes issues des zones urbaines sensibles, et d une manière générale les personnes ayant des difficultés à s intégrer dans le monde du travail. Explication très détaillée de l accord d entreprise sur la diversité et la cohésion sociale (p.42-43). Création d une plaquette spécifique pour expliquer l accord aux salariés. Cette plaquette est en libre service sur le site Internet Elle explique notamment les voies de recours en cas de discriminations ou de propos discriminatoires. POINTS FAIBLES : Relative faiblesse des indicateurs «femmes», notamment concernant le taux de femmes dans l encadrement et les éléments salariaux comparés aux hommes. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

36 3. CREDIT AGRICOLE Approche globale de la diversité Minorités visibles Sexe Handicap Seniors Crédit Agricole CAC 40 Charte de la diversité Cf. exemples d indicateurs du Crédit Agricole, chapitre Bonnes Pratiques, page 39 Thèmes Diversité Crédit Agricole CAC 40 Charte Diversité Approche globale La place des femmes La place des seniors La place des travailleurs handicapés La place des minorités visibles 0 Evaluation globale A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

37 POINTS FORTS : Moins homogène que celui de Peugeot, le reporting Crédit Agricole offre des informations très complètes sur les thèmes «Femmes», «Seniors» et «Personnes handicapées» entre 80% et 100% de taux d informations ; ces indicateurs sont pour beaucoup issus du Bilan Social, et expliquent la place du Crédit Agricole dans ce «top 6», malgré très peu d informations sur «minorités visibles». Le reporting «Diversité» du Crédit Agricole se base sur la communication, l explication des accords d entreprise et leurs déclinaisons en matière d actions et de programmes (accord sur l égalité professionnelle hommes-femmes en 2003, accord sur l intégration des personnes handicapées en 2004). Un chapitre «Développement durable» intégré au rapport annuel avec plus de trois pages consacrées aux «politiques de non-discrimination» ; le libellé «diversité» n est pas retenu à ce stade (approche plus juridique). Une page entière destinée à «La politique en faveur des seniors» avec l explication des programmes (entretien avec les plus de 45 ans, pistes d orientation possible, formation, etc.), informations très peu présentes en moyenne dans les autres rapports du CAC 40. POINTS FAIBLES : Aucune information sur les minorités visibles. Cet enjeu ne semble pas dans les priorités RH du Crédit Agricole. L aspect «une entreprise aux couleurs de la France 14» est complètement occulté. Le taux d information du CA (9%) est largement inférieur sur ce point à celle du CAC 40 (27%) et des signataires de la charte de la diversité (39%). Le thème «Approche globale», par voie de conséquence, est assez faible dès lors que la diversité n est pas traitée comme un axe de stratégie RH. 14 Titre du rapport de Claude Bébéar sorti en 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

38 4. RENAULT Minorités visibles Approche globale de la diversité Sexe Handicap Seniors Renault CAC 40 Charte de la diversité Cf. exemple d indicateurs de Renault chapitre Bonnes Pratiques, page 39 Thèmes Diversité RENAULT CAC 40 Charte Diversité Approche globale La place des femmes La place des seniors La place des travailleurs handicapés La place des minorités visibles Evaluation globale POINTS FORTS : Présence du Bilan Social en ligne sur le site et site Internet dédié au développement durable bien documenté. Très bon reporting statistique et chiffré sur les thèmes «Femmes», «Seniors» et «Handicap» POINTS FAIBLES : Pas d explications précises sur les enjeux de la diversité dans l entreprise. Le fort taux moyen obtenu est dû pour l essentiel à la disponibilité des informations du Bilan Social. Le thème «minorités visibles» n est guère abordé, seules figurent les données français/étrangers issues du Bilan Social. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

39 5. ACCOR Approche globale de la diversité Minorités visibles 4 2 Sexe 0 Handicap Seniors ACCOR CAC 40 Charte de la Diversité Cf. Exemples d indicateurs d Accor, chapitre Bonnes Pratiques, page 39 Thèmes Diversité ACCOR CAC 40 Charte Diversité Approche globale La place des femmes La place des seniors La place des travailleurs handicapés La place des minorités visibles Evaluation globale A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

40 POINTS FORTS : Rapport très lisible et clair : de nombreux graphiques et cartes illustrant les indicateurs quantitatifs. Réalisation d une plaquette «Faits marquants Ressources Humaines » avec la description des nombreuses actions en faveur de la diversité dans le monde et des indicateurs chiffrés explicites pour le périmètre groupe. La diversité et la lutte contre les discriminations font partie des priorités de la politique RH. Le chapitre qui les traite est bien inséré dans la description de la stratégie du groupe, et Accor propose un rapport annuel intégré, et non un format distinct sur le développement durable. Reporting très complet sur les minorités visibles avec un chapitre important sur le recrutement décentralisé (recrutement de cadres locaux, exemple précis des nationalités recrutées, etc.). Deux pages entières destinées à la «Diversité et à la lutte contre les discriminations», avec des focus sur : - le recrutement et la promotion des personnes d origines culturelles et ethniques diverses - l insertion des personnes handicapées en France et au Royaume-Uni ; - la diversité culturelle avec des exemples de bonnes pratiques étrangères (Etats-Unis, Australie, Royaume-Uni) ; POINTS FAIBLES : Faiblesse sur le volet «seniors» : il n y a aucune mention sur les dispositifs et programmes en faveur des seniors. La moyenne générale des informations fournies sur le volet «seniors» est inférieure à celle des signataires de la charte de la diversité 15 (33% d informations contre 40% pour les signataires en moyenne). Un reporting moyen sur le thème «femmes» (mais qui reste supérieur à celui du CAC 40) : peu de détails sur les programmes et actions mises en place en faveur de l égalité hommes/femmes, pas de mention distincte du salaire des femmes en fonction de celui des hommes (au moins pour le périmètre France). 15 Signée par le groupe ACCOR A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

41 6. FRANCE TELECOM Approche globale de la diversité Minorités visibles 4 2 Sexe 0 Handicap Seniors France Telecom CAC 40 Charte de la diversité (Cf. Bonnes pratiques de France Telecom chapitre Bonnes Pratiques, page 39) Thèmes FRANCE TELECOM CAC 40 Charte Diversité Approche globale diversité La place des femmes La place des seniors La place des travailleurs handicapés La place des minorités visibles 0 Evaluation globale A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

42 POINTS FORTS : Mention de bases juridiques : la politique «Diversité» est présentée comme s appuyant sur des fondements juridiques internes (charte de déontologie du groupe) et un rappel des principaux textes internationaux (OIT, OCDE) est donné. De nombreuses informations sur les thèmes RH plus habituels que «minorités visibles» : «Femmes», «Seniors» et «Personnes handicapées», du fait de la présence du Bilan Social sur le site Reprise du texte complet de la Charte de la Diversité : peu d entreprises signataires livrent le texte complet qui détaille justement les obligations de reporting (article 6). POINTS FAIBLES : Reporting très faible pour le volet «minorités visibles». Cet enjeu n est pas encore pris en compte dans la stratégie RH et «diversité», malgré la signature de la charte de la Diversité. De nombreuses informations statistiques, peu d explication des programmes et des actions mises en place. Informations disséminées entre le rapport RSE et développement durable, le rapport annuel et les données chiffrées de la loi NRE dans le rapport financier, au contraire d un rapport intégré comme celui d ACCOR. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

43 PANORAMA DES BONNES PRATIQUES DE REPORTING «DIVERSITE» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

44 1. Bonnes pratiques de reporting sur l approche globale de la diversité 1.1 Mention de cet enjeu dans le message du Président Seuls 4 dirigeants font une mention précise de l enjeu «diversité» pris dans sa globalité (abordant tous les aspects de la diversité) dans leurs messages d introduction. Le support joue un rôle : il semble plus facile d aborder ce thème dans l édito du rapport DD- RSE plutôt que dans celui du rapport d activité. ALCATEL : Mention simple d un des aspects de la diversité dans le message de S. Tchuruk, ici la place des femmes. Alcatel, Rapport Développement Durable, 2004 VEOLIA ENVIRONNEMENT : La lutte contre les discriminations, une priorité des parties prenantes pour H. Proglio. Veolia, Rapport Développement Durable, 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

45 PSA-PEUGEOT : L édito de J.M Folz mentionne la signature d un accord d entreprise PSA-Peugeot, rapport annuel 2004 TOTAL : La diversité, priorité sociale de l année pour Thierry Desmarest Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

46 1.2 Mention et détails dans l exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie recrutement ACCOR : Une priorité affichée, «mapping» avec critères croisés (sexe, qualification formation) Accor, rapport annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

47 DANONE : Une politique Diversité en cours de construction : stratégie, outils, objectifs. Danone, Plaquette spécifique Diversité, A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

48 FRANCE TELECOM : Une stratégie reposant sur la charte de déontologie et sur l accord d entreprise «Egalité professionnelle». N.B : Mention intéressante de l engagement des syndicats à respecter, eux aussi, la mixité au sein des instances représentatives du personnel. France Telecom, rapport RSE 2004 GAZ DE FRANCE : Mention de la diversité dans les tableaux de bord Groupe et Global Compact GAZ de France, Rapport Développement Durable 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

49 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

50 Gaz de France, extrait du rapport «Gaz de France et le pacte mondial» disponible sur LAFARGE : Tableau de bord avec indicateurs définis et objectifs chiffrés Lafarge, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

51 LAFARGE : Objectifs du groupe Lafarge, Rapport RSE 2004 MICHELIN : Tableau de suivi en N+1 de la politique diversité Michelin, rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

52 Michelin, rapport RSE 2004 PSA-Peugeot : Un enjeu social majeur synonyme de performance PSA-Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

53 PPR : Bilan très détaillé des premières initiatives PPR, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

54 TOTAL : Tableau de bord : constats, engagements, réalisations et objectifs Total, Rapport RSE 2004 TOTAL : explication du programme pour la diversité dans l entreprise Total, rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

55 Extrait Interview Catherine FERRANT, site Internet Qu attendez-vous de l internationalisation des équipes? Dans un groupe comme le nôtre qui opère dans le monde entier et où 130 nationalités différentes travaillent ensemble, il est indispensable que nous partagions la connaissance des marchés et la sensibilité culturelle et politique que nous apportent les cadres locaux. De nombreux recrutements ont lieu notamment dans les pays émergents, en Afrique, en Amérique latine, en Asie. Souvent organisés localement par les filiales, ils favorisent la diversité internationale des équipes du Groupe. Mais pour que cette diversité s ancre davantage dans le groupe, Total souhaite également intégrer une proportion plus grande d internationaux dans ses directions centrales, mieux repérer les potentiels dans les différents pays où il est implanté et faciliter les parcours internationaux. Cela correspond aussi à une attente des pays producteurs qui de plus en plus souhaitent la promotion de cadres locaux. Interview complète de Catherine Ferrant, Directrice de l innovation sociale et de la diversité : Photo(s) permettant d'évaluer la diversité de l'exécutif N.B : Il s agit d un indicateur donnant une simple «tonalité», et sa pondération est très faible dans la grille d évaluation. La photo permet de se faire une idée de la diversité du COMEX. SOCIETE GENERALE : un Comex 100 % masculin et sans minorités visibles Société Générale, Rapport d activité 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

56 1.4 Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et nondiscrimination (dont La Charte de la Diversité de l Institut Montaigne) ACCOR : Rappel détaillé des engagements : déclaration commune avec les organisations syndicales, Charte de la Diversité Accor, Rapport annuel 2004 Accor, Rapport annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

57 AGF Une approche plus normée via le Code de déontologie interne AGF, code de déontologie disponible sur PPR : Chartes fournisseurs et rappels des conventions internationales PPR, Rapport RSE 2004 PPR, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

58 PPR : Mention de la discrimination dans le bilan des audits fournisseurs PPR, Rapport RSE 2004 FRANCE TELECOM : Mention du texte complet de la Charte de la diversité France Télécom, rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

59 PERNOD-RICARD : Signature de la Charte de la Diversité Pernod-Ricard, Rapport annuel 2004 PSA-PEUGEOT : Non-discrimination et égalité des chances dans la Charte éthique NB : Texte complet de la Charte dans le Rapport social p.40 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

60 PSA-Peugeot, Rapport social 2004 PSA-Peugeot, Rapport social 2004 PSA-Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

61 PSA-PEUGEOT : Rappels des engagements et accords divers PSA-Peugeot, Rapport social 2004 PSA- PEUGEOT : nombreux détails sur l accord collectif «Diversité» du groupe (cf. page suivante) A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

62 PSA-Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

63 1.5 Mention d'une structure dédiée à la diversité MICHELIN : Conseil de Diversité comprenant 3 membres du Comex Michelin, Rapport d activité 2004 TOTAL : Explications des fonctions du Conseil de la Diversité NB : la composition «exemplaire» du Conseil est détaillée A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

64 Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

65 2. Bonnes pratiques de reporting sur l égalité des sexes 2.1 Le taux de féminisation ACCOR : Graphiques du taux de féminisation par zones géographiques et par niveaux hiérarchiques Accor, Rapport Annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

66 RENAULT : Taux de féminisation par qualifications et par sexe VINCI : Taux de féminisation par tranches d âge Renault, Rapport annuel 2004 Vinci, ST-MICROELECTRONICS: Taux de féminisation par zone géographique, sexe et qualification St-Microelectronics, rapport CSR 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

67 2.2 Indicateurs d'état de recrutement des femmes BNP-PARIBAS : Recrutement (France) par sexe et catégorie professionnelle NB : Ces informations figurent dans le Bilan Social et le rapport sur l égalité professionnelle et ne sont presque pas reprises dans le rapport DD ou dans le rapport annuel. BNP-Paribas, Bilan Social et rapport sur l égalité professionnelle 2004 disponibles sur PEUGEOT : Politique volontaire de recrutement des femmes Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

68 Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

69 Peugeot, Rapport social 2004 TOTAL : l accent sur les «métiers» explique les écarts Comparaison avec le taux de féminisation des écoles d ingénieurs TOTAL, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

70 2.3 Mention distincte du salaire des femmes AIR LIQUIDE : Répartition des salaires par tranche et par sexe Air Liquide, Rapport social 2004 BNP- PARIBAS : a. Répartition des salaires par sexe, année et par catégorie professionnelle A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

71 b. Avec mention du pourcentage hommes/femmes BNP-Paribas, Bilan Social et rapport sur l égalité professionnelle 2004 disponibles sur Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes RENAULT : Femmes dans «le top 10» Renault, Bilan social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

72 SOCIETE GENERALE : Allusion simple à l écart des salaires hommes/femmes Société Générale, Rapport RSE 2004 TF1 : Explication de l écart des salaires chez les agents de maîtrise TF1, Rapport d activité 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

73 2.5 Taux de femmes dans l'encadrement/management GAZ DE FRANCE : Définition de la «femme cadre» Gaz de France, Rapport Développement Durable, 2004 AIR LIQUIDE : Taux de femmes dans les catégories de cadres Air Liquide, Rapport annuel 2004 LAFARGE : Taux de femmes dans les catégories de cadres, benchmarking et autocritique Lafarge, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

74 PPR : Taux de femmes dans l encadrement par zones géographiques PPR Rapport social 2004 TOTAL : Taux de femmes dans l encadrement en fonction de l âge Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

75 2.6 Mention accord d'entreprise ou accord cadre sur l égalité professionnelle hommes/femmes GAZ DE FRANCE : Signature d un accord d entreprise sur l égalité professionnelle Gaz de France, Rapport Développement Durable, Mention de programmes et d actions concrètes en faveur de l égalité professionnelle DANONE : Description des mesures concrètes déclinant l accord d entreprise Danone, plaquette diversité disponible sur le site A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

76 DEXIA : Description de programmes d actions sur la base d un Livre Blanc Dexia, Rapport Développement Durable 2004 PPR : Mise en place du «diagnostic Diversité» de l IMS PPR, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

77 PPR : Tableau de bord chiffré sur les actions PPR, Rapport RSE 2004 TOTAL : campagne de publicité sur la féminisation des cadres Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

78 TOTAL : Description des programmes d actions via l interview de dirigeants A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

79 Interview de Catherine FERRANT, Directrice Innovation sociale et diversité 16 Quand les femmes représentent 20 % des ingénieurs des grandes écoles ou 50 % des écoles de chimie, des facultés de droit ou des écoles de commerce, on ne peut d évidence pas se priver de leurs talents. Et quand la moitié des clients des stations services sont des femmes, il serait dommage de ne pas intégrer dans les équipes de marketing des femmes qui comprennent leurs attentes. Nous souhaitons aligner nos recrutements sur le taux de féminisation de nos écoles ressources. D autres mesures prennent déjà ou prendront ensuite le relais dans la gestion de carrière : identification des femmes à potentiel élevé afin de leur proposer, si possible avant la maternité, des fonctions à forte exposition technique, managériale ou internationale, suivi rigoureux de la progression salariale et de carrière, accompagnement de la maternité. D autres mesures, visant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, concernent tous les cadres : la diversité ne s applique pas qu aux femmes! C est un mode de travail et d organisation qui permet à toutes et à tous plus de créativité, plus de souplesse. 2.8 Mention d'un prix ou label obtenu (dont Label égalité) PSA-Peugeot : obtention du label Egalité du Ministère de l Egalité et de la Parité Peugeot, Rapport RSE A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

80 3. Bonnes pratiques de reporting sur l enjeu «Seniors» 3.1 Mention de la répartition des effectifs par âges Air Liquide : pyramide scindée ne faisant pas apparaître graphiquement la proportion hommes/femmes (changement d échelle) Air Liquide, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

81 DEXIA : Pyramide des âges et pyramide de l ancienneté Dexia, rapport DD 2004 RENAULT : Pyramide juxtaposant l âge et l ancienneté Renault, Bilan social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

82 3.2 Mention de l'âge moyen des salariés BOUYGUES : âge moyen par filiales Bouygues, Rapport annuel 2004 EADS : Répartition de la moyenne d âge par pays 3.3 Mention de l'ancienneté moyenne des salariés EADS, Rapport annuel 2004 BOUYGUES : ancienneté moyenne par filiales Bouygues, Rapport annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

83 EADS : Répartition de l ancienneté moyenne par métiers EADS, Rapport annuel Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes (existence réel d'un texte) RENAULT : mention d un accord CASA de cessation d activité A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

84 Renault, Bilan social 2004 Renault, Bilan social Mentions de programmes et outils pour le recrutement, le maintien, l adaptation des postes en faveur des seniors PEUGEOT : mention simple du taux de seniors dans le recrutement Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

85 RENAULT : exemple d actions en faveur des seniors Renault, Bilan Social 2004 RENAULT : interview d une responsable sur les dispositifs seniors Renault, Bilan Social 2004 PPR : réalisation d un diagnostic sur l effectif «seniors» PPR, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

86 4. Bonnes pratiques de reporting sur l enjeu «handicap» 4.1 Présence de PH dans l'effectif (nombre, taux) BNP- PARIBAS : mention du nombre de travailleurs handicapés BNP-Paribas, Bilan Social et bilan sur l égalité professionnelle (site Internet novembre 2005) RENAULT : mention du taux de travailleurs handicapés ventilé par qualification et par sexe Renault, Bilan social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

87 PEUGEOT: mention du nombre de travailleurs handicapés ventilé par filiales, par zone géographique et par sexe PSA, Rapport social Mention de programmes ou d'efforts de recrutement FRANCE TELECOM : description des actions et exemple du site Internet dédié France Télécom se mobilise en faveur du recrutement des personnes handicapées Signature d'un accord d'entreprise, création d'une mission handicap, mise en place d'un réseau de correspondants, identification de postes adaptables, formation des recruteurs... France Télécom s'est engagé dans une démarche continue d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap. Collaboration et soutien à la formation des jeunes : partenariat, contrats d'alternance, stages... Information spécifique auprès des étudiants et des jeunes diplômés sur les filières, les métiers, les parcours professionnels proposés par France Télécom. Partenariats avec différents acteurs de l'insertion professionnelle et du reclassement de travailleurs handicapés. Création et gestion d'une candidathèque réservée. Sensibilisation des acteurs du recrutement. Mise en place d'outils pour faciliter l'accueil, l'intégration des nouveaux collaborateurs handicapés. Elaboration de parcours professionnels individualisés. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

88 Retrouvez l'ensemble des postes disponibles dans la rubrique Recrutement, Mission Insertion Handicap France Telecom, A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

89 L OREAL : mention des partenariats sur le handicap Afin de faciliter l'insertion professionnelle et la formation des personnes en difficulté, particulièrement des jeunes et des personnes handicapées, L'Oréal a développé, depuis 1995, des partenariats de qualité avec des professionnels de l'insertion. En France, cette politique s'est développée selon 4 axes : Création de services de proximité sur le lieu de travail Elaboration de parcours d'insertion au sein de l'entreprise pour des jeunes sans emploi et sans qualification Politique volontariste en faveur des salariés handicapés : recrutement et accueil en stages, aménagement des locaux et des outils de travail, collaboration avec des Ateliers Protégés et des Centres d'aide par le Travail,... Actions de solidarité En 2004, L'Oréal France a poursuivi, en France, son partenariat avec l'association Valentin HAUY, qui aide les personnes malvoyantes et non-voyantes à surmonter leur handicap (*) : accueil de stagiaires (4 par an) embauche en CDD et CDI animation "d'ateliers emploi" : rédaction de curriculum vitae et lettre de motivation, simulation d'entretiens de recrutement (10 stagiaires en 2004) L Oréal, Rapport d activité Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre sur les travailleurs handicapés FRANCE TELECOM : mention des points forts de l accord d entreprise Emploi et insertion des travailleurs handicapés Un accord entre France Télécom SA et les partenaires sociaux pour l'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés a été signé en 2003, "année européenne des handicapés". Les points forts de cet accord (en cours d'agrément) sont : 7 % des personnes recrutées par France Télécom SA à l'extérieur du Groupe seront des personnes reconnues handicapées, avec un seuil minimum de 50 handicapés recrutés annuellement pendant la durée de l'accord ; une prise en charge de l'adaptation des postes de travail par les entités, avec une provision nationale de euros pour les actions spécifiques ; un développement des achats au secteur protégé (en terme de prestations facturées) de 20 % en moyenne annuelle sur la durée de l'accord par rapport au montant 2003, avec un engagement plancher de 10 millions d'euros en 2006 ; la poursuite des actions de recherche et d'innovation de France Télécom R&D en vue de faciliter l'accès des handicapés aux nouveaux outils de la communication. France Telecom, A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

90 4.4 Mention des déclinaisons concrètes d accord, des programmes et des moyens alloués ACCOR : focus sur les actions France et Royaume-Uni Accor, Rapport annuel 2004 GAZ DE FRANCE : mention du budget Handicap, de l accord d entreprise, des perspectives Gaz de France, rapport DD 2004 Gaz de France et le Pacte mondial des Nations unies - Communication sur le progrès 2004 Mieux prendre en compte le handicap Après l'achèvement fin 2004 du 5ème protocole pour l'emploi des personnes handicapées, Gaz de France a choisi de lancer une réflexion approfondie en Son objectif est de mieux prendre en compte le handicap et d'aboutir en 2006 à un nouveau protocole adapté à la loi pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées, qui vient d'être promulguée. Cette loi affirme le principe de nondiscrimination à l'embauche des personnes handicapées, qu'elle assortit de mesures incitatives et de sanctions. GAZ de France, A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

91 TFI : mention des montants versés aux ateliers protégés et des tâches qu ils remplissent TF1 : Rapport annuel 2004 TF1, A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

92 DANONE : focus sur les actions d un site Danone, Plaquette spécifique sur le handicap disponible sur le site A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

93 PSA - PEUGEOT : focus sur plusieurs actions locales PSA-Peugeot, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

94 5. Bonnes pratiques du reporting sur l enjeu «minorités visibles» 5.1 et 5.2 Nationalité(s) dans l effectif PEUGEOT : Définition de la diversité en fonction de la nationalité PEUGEOT- Rapport Social 2004 PEUGEOT- Rapport Social 2004 VEOLIA ENVIRONNEMENT : pourcentage de salariés étrangers en France comparaison avec la moyenne française Veolia Environnement, rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

95 RENAULT : distinction des salariés français et étrangers (périmètre France) NB : ce tableau s appuie sur les indicateurs autorisés par la CNIL, les données issues du Bilan Social, ventilées par qualification et par sexe, sur le périmètre France. Renault, Bilan Social, 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

96 RENAULT : consolidation sur la base des nationalités par grandes zones géographiques Renault, Bilan Social, 2004 TOTAL : données sur les non-français et non-européenns dans l effectif total Total, Rapport RSE, 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

97 TOTAL : expatriés par nationalité d origine et pays d affectation Total, Rapport RSE, 2004 TOTAL : internationalisation des cadres A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

98 LAFARGE : flux multilatéraux d expatriés et promotion des cadres locaux Lafarge, Rapport d activité Indicateurs de nationalité dans le recrutement L OREAL : données chiffrées sur la nationalité dans le recrutement En 2004, après avoir reçu dans le monde candidatures et mené entretiens, L'Oréal a recruté cadres, de 70 nationalités différentes dans 53 pays (*). 10% des candidats recrutés en 2004 sont d'une nationalité différente de celle du pays de recrutement. L Oréal, Rapport annuel 2004 TOTAL : Mention de l origine pour les nouveaux recrutés : «le taux de diversité» Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

99 TOTAL : recrutement, gestion de carrières, internationalisation A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

100 Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

101 TOTAL : promotion de cadres locaux en Angola Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

102 VEOLIA ENVIRONNEMENT : Faciliter et développer le recrutement des cadres locaux Veolia Environnement, Rapport DD 2004 VINCI : Promotion des cadres locaux et exemple précis à la Réunion Intégrer les populations locales dans l'entreprise. Pour les entités de VINCI Construction implantées en Afrique, intégrer et développer les compétences des travailleurs locaux est un atout essentiel. C'est pourquoi le management des ressources humaines se donne pour objectif le recrutement local du personnel d'encadrement. 1. Le Développement d'un management local en Afrique. Forte d'une présence africaine de plus de soixante-dix ans, VINCI Construction, au travers de sa filiale Sogea-Satom, privilégie l'intégration de jeunes diplômés nés en Afrique en développant le recrutement de cadres locaux. La volonté de former un personnel local existe depuis longtemps. Elle a concerné en premier lieu le secteur administratif et financier, où les emplois sont plus sédentaires que sur les chantiers. Aujourd'hui, plus de 75% de ces postes sont pourvus par des salariés africains. L'intégration de cadres africains poursuit son évolution naturelle et s'est largement développée ces dernières années. - Le recrutement de cadres africains. La démarche de Sogea-Satom est aujourd hui centrée sur le développement du management local. Les salaires des cadres locaux ont donc été adaptés au niveau de vie des pays et aux références locales. Définis sur la base d'une évaluation de l'ensemble du personnel d'encadrement africain de haut niveau, ils sont généralement supérieurs à ceux pratiqués par des entreprises locales. Une échelle de cotation des postes a été établie, par pays, selon le poste occupé, la qualité du travail réalisé et le potentiel du salarié. Cette grille de cotation a par ailleurs permis de mesurer l'amélioration du niveau moyen des postes : par exemple, le nombre de salariés occupant un poste supérieur a pratiquement doublé en 18 mois. VINCI Construction offre également différents avantages aux jeunes diplômés africains candidats à l'expatriation. Les possibilités d'intégration, d'amélioration de la retraite et les perspectives de carrière internationale s'ajoutent à un niveau de protection sociale élevé comportant des garanties de remboursement des frais médicaux en cas de maladie ou d'invalidité. VINCI Construction offre par ailleurs à ses jeunes recrues des possibilités de formation qualifiante et apporte souvent un soutien financier à la réalisation de leurs études. - Une politique tournée vers le recrutement des jeunes diplômés. Le développement du management local demeure cependant freiné par un certain nombre de contraintes propres au continent africain : les divisions ethniques, le manque de structures éducatives, les confrontations culturelles ou le manque de visibilité à long terme retardent l'édification d'un encadrement local. Pour vaincre ces difficultés culturelles, VINCI Construction a choisi de recruter de jeunes diplômés Africains qui ont suivi leurs études en France et souhaitent retourner vivre en Afrique. Dans la majorité des cas, ces jeunes cadres africains se voient ensuite proposer des postes d'expatriés. Le recrutement se fait d une part grâce au réseau relationnel local et les candidatures spontanées suscitées par des actions de communication menées dans la presse, et d autre part par la participation de VINCI Construction au Forum "Afric Talents" et les démarches menées auprès des meilleures écoles africaines. VINCI Construction est notamment proche de l'eier (Ecole inter-etats de l'equipement Rural) située à Ouagadougou au Burkina Faso et qui forme des jeunes issus de quatorze pays de l'afrique de l'ouest. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

103 - Le rôle des expatriés. Dans ce schéma, les expatriés ont à tenir un rôle de formation des collaborateurs africains pour les opérations courantes. A terme, leurs interventions se limiteront à des missions d expertise lorsque les compétences spécifiques ne seront pas disponibles. 2. Le développement d'un encadrement local à la Réunion. Sogea Réunion et SBTPC, les deux entités de VINCI Construction implantées sur l'île de la Réunion, s'éfforcent d'intégrer et de développer les compétences des travailleurs locaux. - Former un encadrement local par la promotion interne. Cette démarche a d abord concerné les postes administratifs et financiers, auxquels Sogea Réunion compte aujourd'hui huit cadres réunionnais pour un cadre métropolitain. Pour les postes de management opérationnel, qui demandent des compétences techniques poussées, diverses mesures ont été mises en place. Sogea Réunion s'est ainsi attaché à ce que les postes de chefs de chantier soient accessibles aux réunionnais et ce notamment par la promotion interne des ouvriers. Les chefs d'équipe, se sont vus proposer une formation de 700 heures en métropole, au CFPCT de Toulouse pour l'activité Bâtiment et au CFC d'egletons pour les Travaux Publics et le Génie Civil. Aujourd hui, 90% des chefs de chantier sont réunionnais. Ils étaient 20% il y a dix ans. - Adapter l'offre et la demande de postes d'encadrement par la formation des jeunes diplômés. Elus locaux et entreprises ont pris un certain nombre de mesures pour adapter les formations des jeunes aux besoins effectifs des entreprises. Il en est ainsi des contrats de parrainage, dont l'objectif est d'encourager les jeunes réunionnais à poursuivre des études spécifiques en dehors de l'île, mais en lien direct avec des entreprises locales. Le département de la Réunion finance ainsi les études du jeune si celui-ci s'engage à travailler à l'issue de sa formation dans l'entreprise avec laquelle il a signé un contrat de parrainage. Ces différentes mesures visent à rétablir l'équilibre entre l'offre et la demande de postes d'encadrement. L'intérêt est double : le jeune réunionnais effectue des études en métropole avec l'assurance d'avoir un métier à l'issue de sa formation ; l'entreprise se prépare un encadrement adapté. SBTPC comme Sogea Réunion, notamment par le biais de son organisme de formation, collaborent donc activement à différents de projets de formation et peuvent offrir à des jeunes compétents, motivés, autonomes et mobiles de véritables opportunités de carrière. Vinci, extrait su site Mention d'existence de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination Lafarge : nombre de plaintes signalées Lafarge, Rapport Développement Durable Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement Accor : recrutement par habilités et convention ANPE Accor, Rapport annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

104 ACCOR : communiqué de presse annonçant la convention ANPE Communiqué de presse Signature d une troisième convention nationale de coopération Accor et l ANPE poursuivent leur collaboration Paris, le 5 octobre 2005._ Christian Charpy, Directeur Général de l Agence Nationale pour l Emploi, et Cathy Kopp, Directeur Général des Ressources Humaines du Groupe Accor, ont signé aujourd'hui leur troisième convention nationale de partenariat, d'une durée de 3 ans, destinée à développer et renforcer les relations entre Accor et l ANPE. Le renforcement de la coopération entre l'anpe et Accor permettra aux deux signataires de : Renforcer l utilisation de la méthode de recrutement par simulation (1) pour recruter des candidats à partir de leurs habiletés et capacités, et non plus uniquement en fonction de leur expérience ou de leur diplôme, et ainsi promouvoir la diversité en facilitant l accès aux offres d emploi du Groupe Accor à tous les publics. Amplifier l utilisation : - des dispositifs de professionnalisation apportant aux demandeurs d emploi les compétences requises (contrat de professionnalisation, contrat jeunes en entreprise,...), - des contrats aidés des collectivités territoriales et de l Etat pour l insertion des publics bénéficiaires des minima sociaux, notamment le Contrat d'insertion Revenu Minimum d'activité (CI-RMA). Favoriser l intégration de demandeurs d emploi handicapés dans les établissements en mobilisant tous les acteurs intervenant dans le domaine de l emploi. Mettre en place des dispositifs destinés à lutter contre les difficultés de recrutement dans l hôtellerie restauration, notamment des prestations d'évaluation en milieu de travail (EMT). (1) La méthode de recrutement par simulation consiste à évaluer, à travers une mise en situation professionnelle fictive, les aptitudes naturelles d'un candidat pour un poste donné, sans tenir compte de son expérience ou de ses diplômes. Accor, BNP PARIBAS : Expérimentation en faveur des minorités visibles «En France, BNP Paribas participe à une initiative conduite par plusieurs entreprises, en coordination avec deux associations ayant vocation à favoriser l insertion professionnelle des jeunes diplômés issus des minorités visibles et à lutter contre leur discrimination à l embauche. Dans ce cadre, le groupe publie régulièrement des offres d emploi sur le site de ces associations.» BNP-PARIBAS, Rapport Développement Durable 2004 PEUGEOT : Non discrimination dans le processus de recrutement PSA, Rapport Social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

105 PSA, Rapport Social 2004 SOCIETE GENERALE : valorisation du motif «sans diplômes» Société Générale, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

106 TOTAL : initiative «Emploi, ça va être possible» Total, Rapport RSE 2004 ST MICROELECTRONICS : qualification dans le processus de recrutement St Micorelectronics, CSR Report 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

107 PEUGEOT Testing du processus de recrutement par l Observatoire des Discriminations PSA, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

108 5.6 Mention de programmes/outils spécifiques sur promotion/ formation /communication (en interne) ACCOR : sensibilisation à l enjeu Diversité Accor, Rapport annuel 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

109 CAP GEMINI : programme diversité et bonnes pratiques des filiales A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

110 Cap Gemini, Rapport annuel 2004 DANONE : indicateurs diversité de l auto-évaluation Danone Way A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

111 Danone, rapport spécifique Diversité sur MICHELIN : formation au management de la diversité Michelin, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

112 Peugeot : Formation à la diversité culturelle PPR : partenariat pour intégrer les minorités PSA, Rapport social 2004 PPR, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

113 PPR : sensibilisation via la production d un film PPR, Rapport social 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

114 TOTAL : système d identification des hauts potentiels femmes et non français Total, Rapport RSE 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

115 6. Quelques bonnes pratiques étrangères 6.1 Diversity in Coca-Cola A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

116 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

117 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

118 6.2 Diversity in Shell 6.3 Diversity in Hewlett-Packard U.S. workforce ethnic diversity 1, 2004 [Employees] U.S. management ethnic diversity 1, 2004 [Officers and managers] A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

119 6.4 SHELL : 3 indicateurs Diversité sur 20 indicateurs sociaux (tableau de synthèse) Shell, Annual report 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

120 6.5 British Petroleum : 3 indicateurs Diversité sur 15 indicateurs sociaux (tableau de synthèse) A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

121 COMMENT LES AGENCES DE NOTATION TRAITENT-ELLES LA DIVERSITE? A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

122 «D une manière générale, l analyse sociétale permet de mesurer la qualité des engagements, des politiques et des performances sociales, environnementales et de gouvernance de l entreprise par des techniques d analyse et de scoring» 17. La diversité, comme problématique de RSE, fait logiquement partie des thèmes d analyse des agences de notation sociétale. A quel niveau? Sur la base de quels critères détaillés? En fonction de quelles sources? Novethic a voulu analyser la place réelle accordée par les agences à ce thème émergent qu est la diversité en interrogeant 3 agences présentes en France (EthiFinance, Vigeo, Innovest) ainsi qu en analysant les informations fournies en ligne par l agence SAM sur sa méthodologie. 1. La méthodologie des agences A partir de l exploitation des informations sociales, environnementales et de gouvernement d entreprise, l analyse sociétale vise à appréhender la réalité d une entreprise à partir des données qu elle communique et les informations révélées par d autres parties prenantes (ONG, médias, ). Elle établit, sur la base d un ensemble de critères pertinents pondérés selon leur degré d importance, un score ou une note globale qui positionne l entreprise sur une échelle de notation. 1.1 Le cadre d analyse d EthiFinance 18 EthiFinance analyse, d une part, 80 groupes français pour le compte d Eiris et des ses 92 clients dont l indice boursier est le FTSE4Good, et d autre part les entreprises françaises du MSCI, pour le compte du réseau européen SIRI. Notre référentiel d analyse fondé sur 4 thèmes 20 catégories et 250 critères gouvernance fonctionnement du Conseil gestion & ctrl des risques déontologie, code conduite relations avec actionnaires impacts sociaux DH au travail gestion de l emploi organisation du travail HSCT climat et dialogue social environnementaux politique environnementale système de management ressources et consommations émissions, effluents, déchets prise en compte du périmètre de reporting évaluation des performances analyse quantitative autres impacts pp relations fournisseurs pratiques commerciales responsab. produits relations société civile évaluation en fonction des news analyse qualitative EthiFinance analyse également les performances d entreprises européennes (200 entreprises environ, en fonction de la demande) pour le compte de ses clients (gestionnaires de 17 «Guide des organismes d analyse sociale et environnementale», Rapport de l ORSE, Juin A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

123 fonds).ethifinance accompagne ses clients tout au long du processus de gestion : création d'un référentiel d'évaluation personnalisé, analyse des entreprises, évaluation et benchmark sur mesure. La grille d analyse comprend 4 domaines : Gouvernance, Impacts sociaux, Impacts environnement, autres impacts Parties Prenantes, 20 catégories et 250 critères (voir schéma). 1.2 Le cadre d analyse de Vigeo Le rating de Vigeo mesure le niveau d engagement stratégique et managérial de 800 entreprises (dont l ensemble du DJStoxx 500) par rapport aux critères pertinents pour leur secteur et leurs territoires d activité. Ces critères de responsabilité sociale prennent leurs sources dans un référentiel d objectifs énoncés par les institutions internationales ONU, OIT, OCDE, etc. et donc opposables en droit. Vigeo passe en revue six domaines à partir de 38 critères de responsabilité évaluant le comportement de l entreprise au regard de 298 indicateurs. Domaines Critères Indicateurs Relation Clients-fournisseurs 7 70 Droits humains 5 49 Engagement sociétal 4 32 Environnement Gouvernance d entreprise 4 36 Ressources humaines 8 76 Total Le cadre d analyse d Innovest Fondée en 1995 par Matthew Kiernan, Innovest dont le siège social est situé à New York, possède des bureaux à Londres, Toronto et Paris. L univers d investissement d Innovest correspond à 90 % du MSCI World (environ 1700 entreprises). Orientée à l'origine sur la performance environnementale, Innovest se consacre en France aux valeurs du SBF 120, sauf demandes spécifiques. Partant du principe que la valeur boursière d'une entreprise ne peut être reflétée par la seule analyse financière classique, et que les actifs incorporels représentent une part de plus en plus importante de cette valeur, Innovest se livre à une analyse systématique des leviers de création de valeur des actifs incorporels, difficilement décelables par l'analyse financière classique, mais clés pour la compétitivité de l'entreprise et sa rentabilité future. Quatre champs de recherche et d'analyse, représentant les 4 piliers de la méthodologie d Innovest : l'environnement le capital humain le capital parties prenantes une gouvernance d'entreprise durable Innovest réalise ses analyses par secteur. Les 1700 entreprises sont regroupées dans environ secteurs. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

124 1.4 Le cadre d analyse de SAM SAM Sustainable Asset Management est un gestionnaire d actifs indépendant basé à Zollikon, en Suisse. L entreprise a été fondée en 1995 avec le soutien de nombreux investisseurs privés. SAM est spécialisée dans la gestion d actifs durables pour des clients privés et institutionnels. Son approche n est pas seulement basée sur des considérations environnementales mais tente d optimiser les éléments de la triple «bottom line» en sélectionnant les entreprises sur la base des critères économiques, sociaux et environnementaux. SAM produit son évaluation à partir d un questionnaire. Les principaux éléments du questionnaire liés à la diversité sont sélectionnés ci-après. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

125 2. La position des agences sur les thèmes diversité / non-discrimination Novethic a réalisé séparément trois interviews d analystes ou responsables des agences EthiFinance, Vigeo et Innovest. Les réponses aux questions sont présentées ci-dessous de manière intégrée. Des extraits pertinents du questionnaire de SAM sont présentés à la suite. Fanny Serre, analyste chez ETHIFINANCE «La législation française rend difficile l évaluation de la performance de l entreprise.» Sophie Thiéry, coordinatrice Méthodes chez VIGEO «La non-discrimination est incontournable pour toute entreprise évaluée par Vigeo.» Cécile Lamotte, analyste chez INNOVEST «Même aux Etats-Unis, le traitement de la question par recensement des origines ethniques est assez équivoque.» Intégrez-vous dans votre analyse des enjeux de la responsabilité sociale des entreprises les problématiques liées à la diversité et à la non-discrimination, et si oui, quelles discriminations en particulier? ETHIFINANCE : Oui, nous analysons les discriminations, telles qu elles sont définies dans les conventions de l OIT, je cite : «toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession». Nous intégrons en sus des éléments concernant les discriminations liées au handicap et la syndicalisation. VIGEO : Vigeo prend en compte pour construire sa méthodologie tous les référentiels internationaux et européens dès lors qu ils sont opposables. Nous analysons donc toutes les sortes de discriminations. A partir de ces textes et référentiels, nous avons établi deux principes intangibles de notation. L un négatif : l interdiction de toute distinction et exclusion à partir des caractéristiques énoncées dans ces normes. L autre positif : la mise en œuvre de mesures positives pour valoriser la promotion de l égalité. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

126 INNOVEST : Oui, évidemment, nous intégrons des critères liés aux questions de diversité dans l analyse. Le problème qui se pose est surtout la question de la mesure de la performance. Pour cela, nous pouvons rencontrer beaucoup de problèmes de comparabilité liés, entre autres, au périmètre couvert par les entreprises et à sa nationalité. Tout particulièrement pour les entreprises françaises où la question demeure sur le type de critères retenus pour l origine ethnique. Nous analysons presque toutes les formes de discriminations dans l entreprise : sexe, handicap, origine ethnique, âge, appartenance syndicale («equal opportunities»). Le handicap figure, peut-être, un peu à part. Dans tous les cas, il ne peut s agir, pour le moment, de notation quantitative. Ces problématiques sont-elles traitées dans plusieurs des grandes rubriques de votre grille ou dans le seul domaine RH? ETHIFINANCE : Dans 3 domaines sur 4. Elles sont principalement traitées dans «Impacts sociaux», marginalement dans 2 autres. Nos 4 domaines comprennent des questions-clés que se pose l analyste, auxquelles il répond grâce aux sources en sa possession et sous trois angles : périmètre du reporting, performances quantitatives, performances qualitatives. Le tout est ensuite envoyé à l entreprise qui peut réagir. La diversité et la lutte contre les discriminations font l objet de deux types de questions : directes (il s agit du thème principal de la question) ou indirectes (le sujet est lié au thème de la question). A chaque fois, l analyste regarde à la fois l engagement de l entreprise et le déploiement de politiques réelles. Directement dans les catégories suivantes : «Opportunité et Organisation du Travail» (engagement selon définition OIT / parité hommes femmes / égalité rémunérations / handicap) ; «Fonctionnement du conseil» (% d administrateurs femmes) ; «Gestion et contrôle» (% femmes au Comex par rapport au % femmes dans l effectif total) ; «Droits Humains» : nous attendons des entreprises qu elles identifient les risques particuliers liés à la discrimination dans certains pays dits à risque). Indirectement dans les catégories suivantes : «Climat et dialogue social» : on inclut la non-discrimination syndicale dans l engagement concernant la liberté d association, mais cela vient en commentaire et non dans l attribution de la note ; «Gestion de l emploi» : on ajoute un commentaire si l entreprise communique la part des femmes ayant été formée et ayant eu droit à une promotion. Nous encourageons les entreprises à communiquer ce genre d indicateur ; «Responsabilités liées aux produits et aux services» du thème «Autres parties prenantes», ceci en fonction des enjeux sectoriels, par exemple l origine ethnique dans le secteur médias, ou l accessibilité aux handicapés dans le secteur transports. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

127 VIGEO : Diversité et non-discrimination sont principalement traitées dans notre domaine «Droits Humains». Un critère sur les 4 de ce domaine est totalement dédié à la nondiscrimination et la promotion de l égalité en faveur des catégories vulnérables (DH2.4). Contrairement à d autres critères, il est toujours activé quels que soient les pays et les secteurs. La non-discrimination est donc incontournable pour toute entreprise analysée. Il permet d évaluer la mise en place ou non : D objectifs et de mesures positives de protection et de promotion des catégories vulnérables en vue de leur permettre d accéder à l égalité des chances et des traitements De processus tangibles et lisibles permettant de déployer effectivement les objectifs énoncés, d en évaluer les performances y compris par des audits appropriés et de prévenir concrètement les cas et les risques de discrimination D indicateurs de résultats Toujours dans «Droits Humains», un second critère prend en compte le risque de discrimination en raison de l appartenance ou de l activité syndicale : «Respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective», il est également toujours activé (DH2.1). Dans d autres domaines, Vigeo veille : à la non-discrimination dans les procédures de licenciement via son critère «Gestion maîtrisée de la restructuration» (RH2.3, Ressources Humaines). à la non-discrimination dans l équilibre temps de travail/vie privée via le critère «Respect et aménagement du temps de travail» (RH3.3, Ressources Humaines) et à la non-discrimination chez les fournisseurs via le critère «Intégration des facteurs sociaux dans la chaîne d approvisionnement» (CF2.4, Relation Clients/Fournisseurs) INNOVEST : Notre analyse des problématiques liées à la diversité et à la non-discrimination s effectue à travers de multiples critères. Dans la partie «Capital humain», deux chapitres traitent de cette question : Pour l essentiel dans «gestion collective des RH» où est analysée la façon dont les entreprises essaient de réduire les discriminations. Egalement dans «motivation, rétention et recrutement du personnel» où l on observe comment les entreprises parviennent à faire vivre et à promouvoir la diversité dans l entreprise (réseaux etc.) Cette question figure également dans la partie «Pays Emergents» de notre grille à propos de l attitude des entreprises dans les pays émergents. Ici, s analysera notamment le droit syndical qu il est difficile de favoriser dans certains pays mais également tous les droits humains. Si la question des discriminations apparaît dans des législations nationales qui s appliquent aux entreprises de leurs territoires (défavorables aux femmes par exemple), nous la traitons alors dans la partie «Droits Humains» (sous-partie de «Pays Emergents )». A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

128 Et la diversité des origines en France ETHIFINANCE : Nous avons des difficultés à analyser les thèmes liés à la diversité ethnique du fait de la législation française qui rend difficile l évaluation de la performance de l entreprise. Nous allons retravailler notre méthodologie sur ce point en 2006 afin d ajouter des critères stabilisés sur la diversité. Globalement, comment sont pondérés les indicateurs liés à la diversité et à la nondiscrimination? Quel est leur poids par rapport au total de votre évaluation? ETHIFINANCE : Attention, dans la méthodologie Ethifinance ce sont les clients qui pondèrent eux-mêmes leurs critères en fonction de leur besoin. Potentiellement donc, un client pourrait tout à fait surpondérer l aspect diversité. A titre indicatif, dans le cas d un questionnaire avec des critères équipondérés, les questions liées à la discrimination et à la diversité représenteraient environ 2,2 % du total de l évaluation. VIGEO : Chacun des critères est pondéré selon les caractéristiques et les risques propres à chaque secteur (de 0 à 3). Le critère spécifique portant sur la non-discrimination et la promotion de l égalité des chances est un critère systématiquement activé et pondéré à 2 ou 3 dans l ensemble des secteurs que nous analysons. C est donc un sujet permanent qui est toujours pris en compte dans la note du domaine «droits humains». INNOVEST : Je ne peux précisément répondre à cette question car la pondération des indicateurs est complexe et dépend surtout des secteurs. Je dirais que les indicateurs sur la diversité représentent un peu moins de 5 % en général, mais ce chiffre reste vraiment à nuancer en fonction des secteurs et des entreprises. Dans certains secteurs, les critères sur le capital humain semblent moins importants que ceux sur l environnement. Et quand bien même, la diversité ne reste souvent qu un critère parmi tant d autres dans la gestion des ressources humaines. Dans certains cas, même si le capital humain est un enjeu majeur, ce sont les enjeux de santé/sécurité au travail qui priment. Nous réalisons pour chaque secteur et pour chaque entreprise un document où figurent les principaux enjeux et risques. Les enjeux de diversité agissent de diverses manières selon les secteurs d activité. Ainsi, dans les secteurs de services, la discrimination se caractérise essentiellement sur la carrière de l employé ; les minorités sont cantonnées aux emplois précaires et l accès à d autres niveaux leur est soit fermé, soit restreint. Dans d autres secteurs, tel la construction, les discriminations à l embauche sont moins visibles que dans les services. Cependant, pour des secteurs consolidés où le risque de réputation est fort, comme celui de la distribution, les discriminations dans l entreprise peuvent représenter un risque non négligeable, contribuant à étoffer la question plus générale du traitement des employés. Wall Mart, par exemple, fait l objet de nombreuses actions collectives pour des questions de discriminations. Cela impactera naturellement la note d Innovest. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

129 Dans le secteur des ordinateurs, qui nécessite un fort capital intellectuel, une attention particulière est faite aux questions de diversité. La diversité représente ici un atout compétitif car elle est synonyme de créativité, indispensable pour la R&D. C est le cas pour HP et Dell par exemple. Valorisez-vous au même niveau les entreprises qui affichent un objectif et celles qui essayent de donner leurs résultats réels en matière de diversité? ETHIFINANCE : Là encore, ce sont les clients eux-mêmes qui ont la faculté de pondérer les dimensions «engagement global» et «système de management et performances» selon ce qu ils souhaitent voir évaluer de l engagement ou des performances atteintes. VIGEO : Nos trois dimensions «politiques», «déploiement» et «performances» sont équipondérées, chacun de ces angles d approche représente 1/3 de la note du critère considéré. INNOVEST : La diversité, faute d indicateurs solides, sera souvent traitée dans «Management» (similaire à «politique»), et dans «déploiement» pour évaluer le degré d implication des politiques, voire même dans «performances» dans de rares cas où on arrive à percevoir les résultats (mais ça concerne essentiellement les questions d égalité homme-femme), ou au contraire l échec, d une politique. Et en terme de sources d informations? Intégrez-vous le point de vue des parties prenantes sur ces problématiques? ETHIFINANCE : Nous ne réalisons pas de questionnaires ni d interviews systématiques. Nous travaillons uniquement avec les rapports d entreprise et les sites corporate. Un premier document est ensuite envoyé à l entreprise qui le valide ou non. C est à ce stade que des rencontres peuvent avoir lieu si l entreprise le souhaite. En-dehors des sources corporate, nous nous appuyons beaucoup sur la presse et les sites d informations spécifiques, syndicaux par exemple. Les sources «ONG» sont également prises en compte et nous souhaitons formaliser des partenariats avec certaines d entre elles (Transparency International, Amnesty). Nous n avons pas encore de partenaire spécifique sur l enjeu diversité. De manière générale donc, si une information externe contredit la politique et les engagements de l entreprise, nous la traitons sérieusement et l intégrons dans l envoi au client. Et les parties prenantes nous aident à analyser la qualité de l information fournie par l entreprise elle-même. VIGEO : Nous analysons d abord la situation des entreprises à travers leurs rapports et toutes les sources d informations disponibles (sites web, presse, informations des syndicats ). Nous constituons également des listes de sites web que les analystes doivent obligatoirement consulter. Ensuite, seulement, nous envoyons des questionnaires ciblés aux entreprises. Si nous n avons pas d informations ou des informations vagues, alors nous contactons les entreprises pour des entretiens. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

130 Il convient de souligner que nous procédons de façon similaire pour la consultation des parties prenantes : nous collectons l information qu elles rendent disponible et si nous sentons le besoin de compléter, de vérifier de l information nous les interrogeons sur la base de questionnaires ciblés. Nous essayons évidemment d intégrer l avis des parties prenantes. Dès qu il y a un scandale ou une polémique sur une entreprise, nous interrogeons les syndicats et les ONG concernés. L analyste passe en moyenne 5 à 6 jours sur chaque entreprise et cela intègre toutes ces consultations. INNOVEST : Nous n utilisons pas de questionnaire chez Innovest. Nous travaillons à partir des informations publiques disponibles (rapports d activité, sites internet, presse 19 ), puis nous réalisons les interviews des dirigeants dans les entreprises (directeur développement durable, communication financière...). Et nous intégrons, lorsque c est possible, les avis des parties prenantes. Nous étudions de manière systématique la presse spécialisée. Nous prenons en compte les études et rapports des ONG ou associations concernées quand elles nous paraissent fiables. Et, quand nous le pouvons, nous interrogeons les syndicats. La diversité va-t-elle occuper une place plus importante dans votre analyse dans les années à venir? ETHIFINANCE : Oui, assurément. Comme indiqué, notre travail de revue du référentiel début 2006 visera notamment à l enrichir de critères sur la diversité. Les entreprises américaines par exemple, n ont pas exporté leurs robustes méthodes pour mesurer la diversité dans leurs implantations européennes. C est aussi le cas pour le whistleblowing. On manque donc de bonnes pratiques pour l Union Européenne. Et la dimension politique/juridique domine en France. Nous attendons de voir, en fonction des attentes de nos clients, quelle sera la meilleure façon de faire évoluer notre référentiel d analyse. VIGEO : Cette thématique reste un sujet majeur de notre analyse et nous participons à des travaux sur ce thème, comme l étude récente menée pour le compte de l ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociale des Entreprises) sur la discrimination dans les entreprises européennes. INNOVEST : Oui, je pense que cette problématique va prendre de plus en plus de poids, surtout en France. En revanche, la mesure de la performance me paraît encore très difficile et problématique, notamment du fait de notre culture. Même aux Etats-Unis où la diversité est depuis longtemps un enjeu assez fort et médiatisé, le traitement de la question par recensement des «origines ethniques» est assez équivoque : en effet, comment analyser ces données? Enfin, quand on sait comment est attribuée l appartenance ethnique, comment la prendre au sérieux? En Asie, on ne trouve quasiment pas d indicateurs de ce type. 19 Par exemple la newsletter américaine DiversityINC spécialisée dans l étude des discriminations dans les entreprises, les classements média type Fortune, l actualité judiciaire A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

131 Corporate Governance Extraits du questionnaire de l agence SAM SAM Research Corporate Sustainability Assessment Questionnaire 7. Please indicate the percentage of the main nationality represented on your Board of Directors relative to all other nationalities represented on the Board. % Not applicable. Please provide explanations in the comment box below. Not known Comment: References: 8. How many women are members on your company's Board of Directors? Not applicable. Please provide explanations in the comment box below. Not known Comment: References: Codes of Conduct/Compliance/Corruption&Bribery 23. Please indicate for which areas corporate codes of conduct have been defined at a group level (including subsidiaries). Please attach references. Corruption and bribery Discrimination Confidentiality of information Money-laundering and/or insider trading/dealing Security of staff, business partners, customers Environment, health and safety Whistleblowing Documented in: No group-wide code of conduct Group-wide code of conduct to be implemented within the next..months Not applicable. Please provide explanations in the comment box below. Not known Comment: References: Social Dimension Labor Practice Indicators (voir page suivante) A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

132 40. Please complete the table and indicate which of the following performance/management indicators your company use regarding the following labor relations related issues, and are these externally communicated? Please provide documents and/or indicate web address. ISSUE Management / performance indicators Communication Non- Discrimination / Diversity (ILO convention No. 111) o Female of total workforce:% o Female in management positions of total workforce:% o Breakdown of workforce based on minority, culture or similar o Other diversity indicator, please specify: No such indicators used o Externally o Internally Not communicated Not applicable Equal Remuneration female/male (ILO convention No. 100) o Executive level: average salary female:; male: o Management level: female:; male: o Non-management level: female:; male: No such indicators used o Externally o Internally Not communicated Not applicable 47. Please indicate how senior/middle management is appraised. Regular performance appraisal by line superior Multidimensional performance appraisal (e.g. line superior plus upward feedback plus 360 degree feedback) Systematic use of agreed measurable targets and indicators (e.g. project completion) Formal comparative ranking of managers Not applicable. Please provide explanations in the comment box below. Not known Comment: References: 65. Does your company regularly conduct satisfaction surveys or perception studies of the following stakeholders? Please provide supporting documents or indicate website. Governments, authorities Interest groups, such as consumer organizations Local communities Media Non-governmental organizations (NGOs) Suppliers / Service providers Minority groups, such as disabled customers Trade Unions No stakeholder perception study Not applicable. Please provide explanations in the comment box below. Not known Comment: A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

133 Pondération de SAM à laquelle s intègrent des critères d évaluation sectoriels : Critères Sous critères Pondération Code of conduct/compliance/corruption&bribery 4,20% Corporate Governance 4,20% Customer Relationship Management 3,00% Economic Investors Relations 3,60% Risk & Crisis Management 4,20% Scorecards/Measurement Systems 4,20% Strategic Planning 4,20% Industry specific criteria Environmental Policy/Management 4,80% Environment Enviromental Performance 3,60% Enviromental Reporting 1,80% Industry specific criteria Corporate Citizenship 4,80% Stakeholders Engagement 3,60% Labour Practice Indicators 3,00% Human Capital Development 3,00% Social Knowledge Management 3,00% Social reporting 1,80% Talent Attraction & Retention 3,00% Standard for Suppliers 2,40% Induxtry specifi criteria A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

134 3. Synthèse statistique 3.1 Diversité dans les grands domaines de la notation (les cases grisées correspondent aux réponses positives des agences) La répartition des critères Vigeo Innovest Ethifinance SAM dans les domaines d'analyse Ressources humaines (Vigeo, Ethifinance) Labour Practice indicators (SAM) Labour relation (Innovest) Droits humains (Vigeo, Ethifinance) Emerging market (Innovest) Nc Gouvernance d'entreprise Nc Nc Clients-Fournisseurs Nc Nc Engagement sociétal Nc Environnement 3.2 Poids de la Diversité dans le total de l évaluation Vigeo Innovest Ethifinance SAM Estimation du poids des indicateurs liés à la diversité et à la non-discrimination env 5% env 3% env 2,20 % NSP 3.3 Sources d information des agences Les documents publics de l'entreprise (rapports DD et RA) Les questionnaires Les rencontres avec les entreprises (si nécessaire) Les sites web La presse Les sources d'informations externes (syndicats, ONG) Vigeo Inn. Eth. SAM Nc Nc Nc Nc Nc Nc A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

135 3.4 Nombre d agences prenant en compte les différents motifs de discrimination 16 4 agences agences agences 6 1 agence Race Couleur Sexe Origine sociale Handicap Origine ethnique Age Appartenance syndicale Religion Ascendance nationale Appartenance à une minorité nationale Apparence physique A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

136 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

137 LES REFERENTIELS SUR LA DIVERSITE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

138 Les référentiels présentés ci-après sont les grands textes anti-discriminations internationaux, européens et français, ainsi que les textes de la responsabilité sociale de l entreprise (RSE) comme les Principes de l OCDE, le Global Compact, les référentiels de reporting GRI et loi NRE française ; ils ont servis à construire la grille d évaluation de l étude. N.B : Nous nous concentrerons ici sur les textes et les lois relatifs à la lutte contre les discriminations dans un cadre professionnel, même si nous mentionnerons les grands textes et lois relatives à la non-discrimination en général. La douzaine de textes internationaux, européens ou français qui précisent des listes de «motifs» de discrimination citent le plus fréquemment les motifs suivants (dans l ordre, en % de citation) : Certains «motifs» sont ou peuvent sembler identiques sous des vocables différents (race, couleur, origine ethnique..). Le graphique recense délibérément tous les termes tels qu ils figurent dans les textes sans les regrouper par motifs similaires. L analyse des textes est ordonnée de la manière suivante : Les déclarations des droits Les Conventions de l ONU Les textes de l OIT La législation de l Union Européenne Les référentiels de RSE Les référentiels de reporting Les initiatives privées La législation française A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

139 1. Dans les Déclarations des Droits 1.1. La Déclaration Universelle des Droits de l'homme 20 La DUDH a été adoptée par l'organisation des Nations unies le 10 décembre 1948 par la résolution 217 A (III). Elle précise les droits humains fondamentaux. John Peters Humphrey et René Cassin en furent les principaux auteurs. Ce texte n'a que la valeur de proclamation de droits 21. Cependant, avec la Cour Européenne des Droits de l Homme étaient prises les premières mesures propres à assurer la garantie collective de certains des droits énoncés dans la Déclaration universelle. La non-discrimination apparaît comme centrale dans ce texte : Art 1 : «Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits». Art 2 :«Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d opinion politique, ou de toute autre opinion, d origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation». Art 7 : «Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination que violerait la présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination.» Art 23 al 1 : «Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.» Al 2 «Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal, pour un travail égal.» 1.2 La Charte des droits fondamentaux de l Union européenne Elle a été proclamée, en décembre 2000 par la Commission Européenne, le Conseil et le Parlement Européen. La Charte des droits fondamentaux de l'union Européenne reprend en un texte unique, pour la première fois dans l'histoire de l'union Européenne, l'ensemble des droits civiques, politiques, économiques et sociaux des citoyens européens ainsi que de toutes personnes vivant sur le territoire de l'union. La question du statut juridique de la Charte est au cœur des débats depuis que le Conseil européen de Cologne a décidé, en juin 1999, d'élaborer un tel document 22. Son préambule affirme le principe d égalité et l article 21 interdit toute discrimination : «( ) fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l âge ou l orientation sexuelle.» L égalité entre les hommes et les femmes y est affirmée Puisqu'il s agit en effet d une Déclaration, chaque pays doit ensuite faire des lois, signer des traités internationaux pour faire vivre ces droits et libertés. Néanmoins, on a pu constater qu elle a une valeur «spéciale» dans l ordre juridique international. C est en tout cas le constat d une large majorité de la doctrine qui voit dans la Déclaration universelle des droits de l'homme au moins une norme de droit international coutumier, sinon une norme impérative de droit international (jus cogens). Il n en reste pas moins qu elle n a, en droit sinon en fait, qu une valeur déclarative et que les Etats ne sont donc pas liés par elle. 22 Le projet de Traité Européen prévoyait de donner à la Charte un statut juridique à part entière A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

140 «Elle doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d emploi, de travail, de rémunération. Cependant, ce principe d égalité n empêche pas le maintien ou l adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe représenté» (article 23) Elle affirme également le droit des personnes handicapées «à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté.» (article 26) Le 6 juin 2000, les ministres des affaires sociales de l'union Européenne ont adopté la directive relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, qui prohibe toute discrimination fondée sur la race ou sur l'origine ethnique et qui s'applique notamment dans le domaine de l'emploi (voir III. Textes européens). 2. Dans les conventions de l ONU 2.1 La convention de l ONU sur l élimination de toutes les formes de discrimination raciale Cette convention de 1965 est entrée en vigueur en France le 27 août Article 1 : Dans la présente convention, l expression «discrimination raciale» vise toute distinction, exclusion, restriction ou préférence, fondée sur la race, la couleur, l ascendance ou l origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l exercice, dans des conditions d égalité, des droits de l homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique. 2.2 La convention de l ONU sur l élimination de toutes les formes de discrimination à l égard des femmes Cette convention de 1979 ratifiée en 1983 est entrée en vigueur en France le 25 avril Article 1 : Aux fins de la présente convention, l expression «discrimination à l égard des femmes» vise toute distinction, exclusion ou restriction, fondée sur le sexe qui a pour effet ou pour but de compromettre ou de détruire la reconnaissance, la jouissance ou l exercice par les femmes, quel que soit leur état matrimonial, sur la base de l égalité de l homme et de la femme, des droits de l homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou civil ou dans tout autre domaine. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

141 3. Dans les textes de l OIT (Conventions, recommandations et déclarations) 3.1 Les conventions et les recommandations de l organisation internationale du travail (OIT) 23 Les normes internationales du travail, instruments juridiques élaborés par les mandants de l'oit (gouvernements, employeurs et travailleurs) définissent les principes et les droits minimums au travail. Il s'agit soit de conventions, qui sont des traités internationaux juridiquement contraignants pouvant être ratifiés par les États Membres, soit de recommandations, qui servent de principes directeurs ayant un caractère non contraignant. Souvent, une convention énonce les principes fondamentaux qui doivent être appliqués par les États qui l'ont ratifiée, tandis que la recommandation correspondante complète la convention en proposant des principes directeurs plus précis sur la façon dont cette convention pourrait être appliquée. Deux conventions principales (n 100 et 111) évoquent les notions de non-discrimination et d égalité des sexes. Elles appartiennent à la catégorie des conventions fondamentales selon le Bureau International du Travail (BIT) 24. Une convention sur le handicap (n 159) et un certain nombre d autres conventions et recommandations abordent l enjeu de la non-discrimination La convention (n 111) concernant la discrimination (emploi et profession) Adoptée, en 1958, lors de la conférence générale de l OIT, elle définit le terme de discrimination et engage les membres à appliquer des politiques nationales en faveur de la non-discrimination. Elle a été ratifiée en 1981 par la France et précise notamment que les discriminations sur les qualifications n en sont pas : Considérant que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales; Considérant en outre que la discrimination constitue une violation de droits énoncés dans la Déclaration universelle des droits de l'homme, Article 1 1. Aux fins de la présente convention, le terme discrimination comprend: a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession; b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés. 2. Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. 3. Aux fins de la présente convention, les mots emploi et profession recouvrent l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi Le Conseil d'administration du BIT a qualifié de "fondamentales" huit conventions qui traitent de questions considérées comme des principes et des droits fondamentaux au travail. Pour plus d informations : A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

142 Article 2 Tout Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière La convention (n 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 Cette convention définit l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et encourage les membres à promouvoir cette politique sur leur territoire. Elle a été ratifiée en 1953 par la France. Article 1 Aux fins de la présente convention: l'expression égalité de rémunération entre la maind'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe. Article 2 1. Chaque Membre devra, par des moyens adaptés aux méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération, encourager et, dans la mesure où ceci est compatible avec lesdites méthodes, assurer l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale La Convention (n 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 Cette convention définit les principes des politiques nationales concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées et prévoit l'adoption de mesures en vue de créer et d'évaluer des services d'orientation et de formation professionnelles, de placement et d'emploi pour les personnes vivant avec un handicap. Elle impose notamment aux Etats membres une revue périodique de leur législation, ce qu a fait la France avec la loi de février Article 1 Aux fins de la présente convention, l'expression personne handicapée désigne toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou mental dûment reconnu. 2. Tout Membre devra considérer que le but de la réadaptation professionnelle est de permettre aux personnes handicapées d'obtenir et de conserver un emploi convenable, de progresser professionnellement et, partant, de faciliter leur insertion ou leur réinsertion dans la société.( ) Tout Membre devra, conformément aux conditions et à la pratique nationales et en fonction de ses possibilités, formuler, mettre en oeuvre et revoir périodiquement une politique nationale concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées. Ladite politique devra être fondée sur le principe d'égalité de chances entre les travailleurs handicapés et les travailleurs en général. L'égalité de chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les travailleuses handicapées devra être respectée. Des mesures positives spéciales visant à garantir l'égalité effective de chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ne devront pas être considérées comme étant discriminatoires à l'égard de ces derniers. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

143 3.1.4 La Convention (n 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 Cette convention définit les politiques et programmes de mise en valeur des ressources humaines : orientation et formation professionnelles. Ces politiques doivent être basées sur un principe de non discrimination. ( ) Ces politiques et ces programmes devront encourager et aider toutes personnes, sur un pied d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser leurs aptitudes professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société La Recommandation (n 162) sur les travailleurs âgés, 1980 Cette recommandation traite de l un des quatre piliers de la diversité des entreprises dans le cadre de la présente étude : les travailleurs âgés. Les textes concernant la non-discrimination liée à l âge sont peu nombreux, c est pourquoi nous avons décidé d en extraire quelques citations. Cette recommandation comporte un chapitre entier destiné à l égalité des chances et de traitement en faveur des personnes âgées. Elle vise à promouvoir l égalité dans le domaine de l emploi, de la formation, de la rémunération et des conditions de travail. Elle encourage les employeurs à mettre en place des programmes d adaptation spécifiques envers les personnes âgées. ( ) Considérant qu'il serait souhaitable de compléter les instruments existants en ce qui concerne l'égalité de chances et de traitement en faveur des travailleurs âgés, leur protection en matière d'emploi et la préparation et l'accès à la retraite; ( ) Tout Membre devrait, dans le cadre d'une politique nationale visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les travailleurs, quel que soit leur âge, et dans le cadre de sa législation et de sa pratique en la matière, prendre des mesures pour empêcher toute discrimination en matière d'emploi et de profession à l'égard des travailleurs âgés ( ) Autres Conventions et Recommandations De nombreuses conventions et recommandations traitent de manière plus ou moins directe de la non-discrimination et de la diversité. Nous nous sommes limités ici à l étude des principales. Cependant, afin de permettre au lecteur d approfondir l étude, nous avons recensé ci-dessous les conventions et recommandations pouvant aborder ces problématiques 25. Convention (n 181) sur les agences d'emploi privées, 1997 Convention (n 158) sur le licenciement, 1982 Convention (nº 183) sur la protection de la maternité, Convention (n 117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base), 1962 Convention (n 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 Convention (n 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975 Recommandation sur la réciprocité de traitement, 1919 Recommandation concernant la politique de l emploi 25 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

144 3.2 Les Déclarations de l OIT La déclaration est un instrument «promotionnel», à travers lequel les représentants au sein de l'oit des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs réaffirment les principes fondamentaux énoncés dans la Constitution de l'organisation Déclaration de l OIT relative aux principes et droits fondamentaux du travail (juin 1998) 26 Adoptée en 1998, la Déclaration oblige les Etats Membres, qu'ils aient ou non ratifié les conventions correspondantes, à respecter et à promouvoir les principes et les droits, classés selon quatre catégories, à savoir : la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective du travail des enfants, l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession. En effet, elle déclare que «l ensemble des membres ont l obligation de respecter, promouvoir et valoriser le principe d élimination de la discrimination en matière d emploi et de profession» Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale 27 Cette déclaration est le seul texte de caractère universel traitant de l'aspect relatif au travail et à la protection sociale des activités des entreprises multinationales. Les principes qu'elle énonce, dans les domaines de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations professionnelles s'adressent aux gouvernements, aux employeurs, y compris aux entreprises multinationales, et aux travailleurs. Ce code à observer sur une base volontaire est l'aboutissement d'un consensus entre les gouvernements, les employeurs et les travailleurs. Egalité de chances et de traitement Art 21. «Tous les gouvernements devraient poursuivre des politiques destinées à promouvoir l égalité de chances et de traitement en matière d emploi afin d éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l origine nationale ou sociale.» Art 22. «Les entreprises multinationales devraient s inspirer dans toutes leurs activités de ce principe général, sans préjudice des mesures envisagées au paragraphe ou des politiques gouvernementales conçues pour corriger des situations historiques de discrimination et pour promouvoir ainsi l égalité de chances et de traitement dans l emploi. Les entreprises multinationales devraient en conséquence faire des qualifications, de la compétence et de l expérience les critères du recrutement, du placement, de la formation et du perfectionnement de leur personnel à tous les échelons.» Art 23. «Les gouvernements ne devraient jamais exiger des entreprises multinationales ou les encourager dans cette voie de pratiquer une discrimination fondée sur l une des caractéristiques mentionnées au paragraphe 21. Ils sont encouragés à fournir, dans des cas appropriés, une orientation continue en vue d éviter une discrimination de ce genre dans l emploi.» «Les entreprises multinationales devraient donner la priorité à l emploi, à l épanouissement professionnel, à la promotion et à l avancement des ressortissants du pays d accueil à tous les niveaux, en coopération, le cas échéant, avec les représentants des travailleurs qu elles emploient ou des organisations de ces derniers et avec les autorités gouvernementales.» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

145 4. Dans la législation de l Union européenne Le Traité d'amsterdam a donné compétence à l'union Européenne pour lutter contre toutes les formes de discrimination. L'action communautaire dans ce domaine a consisté en un renforcement et une harmonisation des dispositifs nationaux via l'adoption de directives qui instaurent des règles visant à mieux protéger les victimes. Les textes de l Union Européenne s inscrivent dans un cadre répressif. En effet, la discrimination peut être sanctionnée et les dirigeants, cadres de la fonction RH peuvent être responsables légalement de leurs actes. A partir des années 1970, plusieurs directives communautaires relatives à la lutte contre la discrimination fondée sur le sexe ont été élaborées sur la base de l article 2 du Traité de Rome instituant la Communauté Européenne (25 mars 1957) : «La Communauté a pour mission [...] de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes». Parallèlement, la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) a permis de construire les outils judiciaires permettant de mieux lutter contre les discriminations. Le Traité d Amsterdam du 2 octobre 1998 a affirmé le principe communautaire de nondiscrimination. «le Conseil [...] peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle». Dès l automne 1999, le Conseil de l Union Européenne (principale instance de décision de l'union européenne qui réunit les ministres des Etats membres) engageait les négociations en vue de la préparation de directives relatives à la lutte contre les discriminations. Elles ont abouti à l adoption des textes ci-après. 4.1 Directive relative à l égalité de traitement des habitants des pays membres (2000/43/CE du 29 juin 2000) Cette directive a pour sujet la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d origine ethnique. Elle définit les concepts de discrimination directe et indirecte. Elle donne aux victimes de discrimination des voies de recours par une procédure judiciaire ou administrative, assorties de sanctions appropriées à l encontre des personnes qui se rendent coupables de discrimination. Elle exige des Etats membres qu ils fournissent des informations sur leur territoire concernant les mesures qu ils ont prises pour lutter contre la discrimination. Elle exige des Etats membres qu ils instaurent des instances de promotion de l égalité de traitement qui fourniront aux victimes de discrimination une assistance indépendante. 4.2 Directive relative à l égalité de traitement au travail (2000/78/CE du 27 novembre 2000) Cette directive a pour sujet la création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle interdit la discrimination fondée sur la religion, les convictions, le handicap, l âge ou l orientation sexuelle dans le domaine de l emploi. Elle exige des employeurs A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

146 qu ils procèdent à des aménagements raisonnables afin de répondre aux besoins d une personne handicapée compétente pour exercer l emploi en question. 4.3 Directive relative à l égalité hommes-femmes au travail (2002/73/CE du 23 septembre 2002) Cette directive modifie la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. 5. Dans les référentiels de Responsabilité Sociale de l Entreprise (RSE) 5.1. Le Livre Vert de l Union européenne sur la RSE Si le concept de RSE est d'origine anglo-saxonne, l'union Européenne l a repris à son compte clairement. Par la publication en juillet 2001 d un Livre Vert sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE), la Commission Européenne veut encourager la propagation d un modèle d entreprise socialement responsable, ce qui s intègre dans le cadre de ses efforts pour promouvoir une croissance économique durable et lutter contre l exclusion sociale. Ce livre Vert n a pas de valeur juridique contraignante. Il insiste sur les «pratiques responsables (des entreprises) et notamment non-discriminatoires de recrutement» qui «pourraient faciliter l embauche des personnes issues de minorités ethniques, de travailleurs âgés, de femmes, de chômeurs de longue durée et de personnes défavorisées sur le marché de l emploi.» 5.2. The Global Sullivan Principles 29 Adopté par l ONU, ce code de conduite est principalement orienté sur le respect des Droits de l Homme. Cette initiative est lancée en 1997 par le pasteur américain Leon H.Sullivan, contemporain et ami de Martin Luther King pour les opérations et investissements des sociétés nord-américaines en Afrique du Sud sous le régime de l Apartheid. Ils ont été révisés, élargis et rebaptisés Global Sullivan Principles for Corporate Responsibility, puis relancés par les Nations Unies et un groupe de multinationales le 2 novembre Ils exigent des compagnies qu elles contribuent à «promouvoir l égalité des chances à tous les niveaux de l entreprise sans distinction de couleur, de race, de sexe, d âge ou de religion» là où elles opèrent. 5.3 Le Pacte mondial de l ONU (ou Global Compact) 30 Le Global Compact est un contrat global sous l égide de l ONU auquel adhèrent librement les entreprises désireuses de s engager dans une démarche de Développement Durable. Kofi Annan, Secrétaire général de l ONU, à l initiative de cette proposition, a demandé aux entreprises du secteur privé d adhérer à dix principes et de les traduire dans leur pratique. Il encourage également les dirigeants syndicaux et les représentants de la société civile à s associer au Pacte et A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

147 à en faire une tribune de débat sur les aspects controversés de la question de mondialisation et du développement. Un des principes fait référence à la non-discrimination. Principe 6 : L élimination de la discrimination en matière d emploi et de profession 5.4 Les principes directeurs de l OCDE à l intention des multinationales Les principes directeurs, rédigés pour la première fois en 1976, sont des recommandations que les gouvernements adressent aux entreprises multinationales. Ils énoncent des principes et des politiques volontaires de comportement des entreprises. Les gouvernements souscrivant aux principes directeurs encouragent les entreprises opérant sur leur territoire à les respecter. Les principes directeurs sont parmi les lignes directrices les plus diffusées au niveau international, mais ils n'ont aucune portée contraignante. Ils ont été révisés pour la dernière fois en juin Ils exigent des informations plus ou moins précises sur la lutte contre les discriminations. ( ) Les entreprises devraient : «S abstenir d engager des actions discriminatoires ou disciplinaires à l encontre de salariés qui auraient fait des rapports de bonne foi à la direction ou, le cas échéant, aux autorités publiques compétentes, concernant des pratiques contraires à la loi, aux Principes directeurs ou aux politiques de l entreprise.» «Les entreprises devraient, dans le cadre des lois et règlements applicables des pratiques en vigueur en matière d emploi et de relations du travail : Ne pas pratiquer de discrimination envers leurs salariés en matière d emploi ou de profession pour des motifs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, l opinion politique, l ascendance nationale ou l origine sociale, les pratiques sélectives concernant les caractéristiques des salariés ne pouvant que servir une politique établie des pouvoirs publics qui favorise spécifiquement une plus grande égalité des chances en matière d emploi ou répondre aux exigences intrinsèques d un emploi.» 5.5 Le projet de norme de l ONU sur la responsabilité des sociétés transnationales en matière de droits de l homme (2003) 31 Le projet de normes sur les responsabilités des sociétés transnationales et autres entreprises en matière de droits humains a été adopté par la Sous-Commission des Nations Unies pour les Droits de l homme en Ce texte est l instrument le plus complet à ce jour en matière de respect des droits humains par les entreprises multinationales et sa portée est universelle sans pour autant créer d obligations nouvelles. Mais pour qu il soit adopté par les Nations Unies, il doit encore être approuvé par la Commission pour les Droits de l Homme ellemême, puis par le Conseil Economique et Social (ECOSOC) des Nations Unies, et ce processus se heurte à certaines résistances. Le projet de norme fait logiquement référence au respect de l égalité des chances et de la non-discrimination dans l entreprise. Droit à l'égalité des chances et à un traitement non discriminatoire «Les sociétés transnationales et autres entreprises garantissent l'égalité des chances et de traitement conformément aux instruments internationaux pertinents, à la législation nationale et au 31 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

148 droit international relatif aux droits de l'homme dans le but d'éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, les opinions politiques, la nationalité d'origine, l'origine sociale, la condition sociale, la qualité d'autochtone, le handicap, l'âge - excepté pour les enfants, qui peuvent bénéficier d'une protection plus grande - ou autre qualité de la personne n'ayant aucun rapport avec son aptitude à exercer un emploi, ou de se conformer aux mesures spécifiquement destinées à remédier aux effets de la discrimination dont certains groupes ont été victimes par le passé.» 5.6 La «Road Map» de l association CSR Europe 32 Cette feuille de route européenne pour les entreprises (A European Roadmap for Businesses) est une initiative menée par CSR Europe, qui rassemble nombre de grands groupes européens avec ces partenaires nationaux dans un engagement commun. Elaborée à partir de dix années d engagement des entreprises, de solutions et de dialogue avec l Union européenne et les autres parties prenantes, cette feuille de route est une initiative ouverte destinée à toutes les entreprises d Europe. CSR Europe se propose de servir de lien pour organiser des réunions régulières entre les principaux dirigeants de l'u.e. et les PDG qui soutiennent cette feuille de route. Ces rencontres donneront aux entreprises l occasion de participer au débat sur la compétitivité européenne et le développement durable. Cette feuille de route n a pas de valeur contraignante, c est une démarche volontaire. Parmi les engagements auxquels doivent se soumettre les entreprises adhérentes figure un chapitre sur l égalité des chances et diversité : Les changements démographiques en cours imposent à l'économie européenne de faire appel à toute l'énergie et à toutes les compétences disponibles, quels que soient l âge, le sexe, le handicap ou l origine culturelle. Nous mettrons en oeuvre des systèmes de recrutement et de formation qui favorisent l égalité des chances au travail. Un personnel varié qui reflète la diversité de nos sociétés rapprochera nos entreprises des marchés. Cela encouragera un dialogue productif avec un large spectre de consommateurs, de fournisseurs et autres parties prenantes, ce qui aidera les entreprises à concevoir des produits et services innovants qui répondent mieux aux diverses attentes du marché. 6. Dans les référentiels spécifiques de reporting RSE 6.1 La Global Reporting Initiative 33 (GRI) La Global Reporting Initiative, lancée en 1997, est une initiative conjointe de l organisation nongouvernementale américaine Ceres (Coalition for Environmentally Responsible Economies) et du programme des Nations Unies pour l Environnement (PNUE). Elle réunit de nombreuses parties prenantes (des entreprises, des ONG, des cabinets, des universités, des syndicats...). Son objectif est d élaborer et de diffuser des «lignes directrices» pour aider les entreprises à produire, si elles le souhaitent, des rapports dans lesquels elles peuvent rendre compte des dimensions économiques, environnementales et sociales de leur activité, produit et service. 34 La GRI précise quelques indicateurs de reporting en matière de diversité et de non-discrimination La GRI a soumis a consultation une version 3 de ses lignes directrices, cf. http :// A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

149 Indicateurs de performance sociale Pratique en matière d emploi et de travail décent Diversité et égalité des chances LA10 Description de la politique ou des programmes d égalité des chances ; système de suivi destinés à en vérifier le respect et résultat du suivi. La politique d égalité des chances peut concerner le harcèlement sur le lieu de travail et l embauche prioritaire de personnes ayant fait historiquement l objet d une discrimination («affirmative action»). LA11. Composition de la Direction Générale et des instances dirigeantes de l organisation (y compris la Conseil d administration), avec proportion femmes/hommes et d autres indicateurs de la diversité adapté aux différences culturelles. Droits de l homme - Non discrimination HR4. Description de la politique générale et des procédures/programmes visant à éviter toutes formes de discrimination dans les activités, avec mention des systèmes de suivi et de leurs résultats. 6.2 La Loi NRE française 35 Le décret d application de la loi n du 15 mai 2001 dite NRE concerne environ 700 entreprises cotées en Bourse et de droit français, tenues de rendre compte annuellement de leurs impacts sociaux et environnementaux dans le cadre du rapport de gestion que présente le conseil d'administration, ou le directoire, à l'assemblée générale des actionnaires. En ce qui concerne le reporting sur la diversité et la non-discrimination, le décret de la loi NRE ne mentionne pas le terme «diversité» et oblige les entreprises à rendre compte dans deux domaines seulement : - ( ) - l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - l emploi et l insertion des travailleurs handicapés 7. Dans d autres «référentiels» liés à la RSE 7.1 La Charte de la Diversité de l Institut Montaigne 36 Créé fin 2000 par Claude Bébéar, l Institut Montaigne est un laboratoire d idées - think tank - indépendant. Il réunit des chefs d'entreprise, des hauts fonctionnaires, des universitaires et des représentants de la société civile issus des horizons et des expériences les plus divers. En 2004, cet organisme a produit un rapport «Les oubliés de l égalité des chances» 37 dans lequel l Institut Montaigne lançait l idée d une Charte de la Diversité pour encourager les entreprises à refléter dans les effectifs les diverses composantes de la société française, et à faire de la non Rapport «Les oubliés de l égalité des chances, participations, pluralité, assimilation ou repli» Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie, Janvier 2004 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

150 discrimination et de la diversité un axe stratégique. A ce jour, presque 250 entreprises ont signé cette charte et s engagent à faire de la non-discrimination et de la diversité un de leurs objectifs, et à reporter chaque année sur la question. La Charte de la Diversité, adoptée par notre entreprise, a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation. En vertu de cette charte, nous nous engageons à : 1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. 2. Respecter et promouvoir l application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l embauche, la formation, l avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. 3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. 4. Communiquer auprès de l ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. 5. Faire de l élaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels. 6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats. 7.2 La norme de Responsabilité sociale SA 8000 La norme SA 8000 a été créee en 1997 à l initiative du Coucil on Economic Priorities (CEP) afin de répondre à la demande des associations de consommateurs. Elle est volontaire et internationale. Elle a pour but de développer un standard international qui permet de vérifier que les pratiques commerciales d une entreprise sont socialement responsables. Les entreprises engagées dans cette démarche sont certifiées par un organisme tiers. En effet, SA 8000 est la première norme sociale comportant un processus d'audit indépendant et qui porte sur la production de biens et la fourniture de services dans des conditions de travail humainement acceptables, par n'importe quelle entreprise, n'importe où dans le monde. Parmi les 9 domaines visés par la norme de performance sociale figure la discrimination. «l Entreprise n admettra ni ne pratiquera la discrimination en matière d embauche, de rémunération, d accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite basée sur des critères de race, de caste, de nationalité, religion, de handicap, de sexe, d orientation sexuelle, d appartenance syndicale, d engagement politique.» «L entreprise ne s immiscera pas dans l exercice des droits du personnel à observer des dogmes ou des pratiques, ou à répondre à des exigences attachées à leur race, caste, nationalité, religion, handicap, sexe, orientation sexuelle, appartenance syndicale ou engagement politique.» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

151 7.3 L Ethical Trading Initiative (ETI) L'ETI est un regroupement de sociétés, d'organisations syndicales et d'organisations non gouvernementales (ONG) 38, qui se sont engagées à collaborer pour identifier et promouvoir de bonnes pratiques dans la mise en oeuvre des codes de pratique du travail, y compris la surveillance et la vérification du respect des clauses du code. Il est maintenant courant d'admettre que les sociétés qui adoptent un code de pratique du travail dans le cadre de leur chaîne d'approvisionnement mondiale doivent connaître pour leur propre compte et doivent pouvoir faire la preuve aux autres de leurs résultats tangibles pour rendre leur approche à la fois efficace et crédible. L'ETI s'appuie sur le principe d'incorporation de normes reconnues sur le plan international aux codes internes des pratiques du travail. Les sociétés affiliées à l'eti sont engagées à adopter les codes basés sur ces normes et à mettre en œuvre l'application concrète de ces codes. Tous les affiliés à l'eti doivent s'engager à collaborer activement au développement des moyens pour une mise en œuvre performante et transparente, particulièrement dans le cadre de la surveillance et de la vérification. Les sociétés affiliées doivent exiger de leurs fournisseurs qu'ils s'alignent sur les normes dans un délai raisonnable et que leurs performances dans ce domaine soient mesurées, transparentes et deviennent à terme, une condition préalable pour la poursuite des affaires. Le thème de la non-discrimination (et surtout celui de la non-discrimination syndicale) est abordé dans le code de conduite de l ETI : «Les représentants des travailleurs ne font pas l'objet de discriminations et sont autorisés à entreprendre leurs fonctions de représentation sur le lieu de travail. Il n'existe aucune discrimination dans le recrutement, les compensations, l'accès aux stages de formation, la promotion, le licenciement ou la mise à la retraite pour des raisons de race, de caste, d'origine nationale, de religion, d'âge, d'handicap, de sexe, d'état civil, d'orientation sexuelle, d'appartenance à un syndicat ou à un parti politique.» 7.4 La Fair Labour Association (FLA) La FLA est une organisation à but non lucratif réunissant des industries 39, des ONG et des centres universitaires pour promouvoir l adhésion à des normes de travail internationales. Elle contribue également à améliorer les conditions de travail dans le monde. La FLA réalise des contrôles et audits indépendants pour s assurer que son code de conduite est bien suivi sur les sites de production. La discrimination figure dans ce code. Non-discrimination. Les employés ne doivent être soumis à aucun type de discrimination dans le cadre du travail, que cette discrimination soit relative à l embauche, au salaire, aux avantages, à l avancement, aux sanctions, au licenciement ou à la retraite, et qu elle soit basée sur le sexe, la race, la religion, l âge, un handicap physique, l orientation sexuelle, la nationalité, l opinion politique ou l origine sociale ou ethnique. 38 Corporate members include ASDA, Chiquita, Fyffes, Gap, Levi Strauss, Marks &Spencer, Monsoon, Mothercare, New Look, Next, the Pentland Group,Sainsbury s, Somerfield, Tesco, the Body Shop, Boots, the Co-operative Groupand WH Smith. Non-governmental and trade union members include Cafod, Christian Aid, Oxfam, Save the Children, Anti-Slavery International, the InternationalConfederation of Free Trade Unions (ICFTU), the International Textile, Garment and Leather Workers Federation (ITGLWF), the International Union of Food Workers (IUF) and the Trades Union Congress. 39 There are currently 19 leading brand-name companies participating in the FLA. These are adidas-salomon, Asics, Eddie Bauer, Drew Pearson Marketing, GEAR for Sports, Gildan Activewear, Liz Claiborne, Mountain Equipment Co-op (MEC), New Era Cap, Nordstrom, Nike, Outdoor Cap, Patagonia, Phillips-Van Heusen, PUMA, Reebok, Top of the World, Twins Enterprise, and Zephyr Graf-X. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

152 8. Dans la législation française 8.1 La Constitution Française du 4 octobre 1958 La constitution française, sommet de la hiérarchie des normes dans le droit français affirme le principe de non-discrimination, donnant à celui-ci valeur constitutionnelle. Alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946 : «Nul ne peut être lésé, dans son travail et son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.» «La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l égalité devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d origine, de race ou de religion.» 8.2 Les lois françaises relatives à la lutte contre les discriminations En France, le processus de refonte de l arsenal juridique déclenché par les directives de l Union européenne a abouti, en 2001, au vote de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations (loi n JORF 17 novembre 2001) qui a considérablement modifié le Code du travail (voir ci-dessous) et, dans une moindre mesure, le Code pénal (idem) ainsi que les textes relatifs aux droits et obligations des fonctionnaires, en matière de champs d application de la protection contre les discriminations et d aménagement de la charge de la preuve. Ce processus s est poursuivi en 2002 avec le vote de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (loi n JORF 18 janvier 2002) qui prohibe expressément toute discrimination dans l accès au logement et a intégré dans le Code du Travail et le Code Pénal des dispositions réprimant le harcèlement moral. Enfin en 2004, la loi du 30 décembre 2004 créant la Haute Autorité de Lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) (loi n JORF du 31 décembre 2004) a mis en place une autorité administrative indépendante (AAI) chargée d assister les personnes qui s estiment victimes de discrimination et ce quel que soit le critère de l inégalité de traitement La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations La loi du 16 novembre 2001 transpose les directives communautaires du 29 juin 2000 et du 27 novembre 2000 (voir supra «textes européens»). Elle donne clairement une définition de la discrimination dans le cas du recrutement : «Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme. ( )» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

153 Elle définit les motifs de discrimination et précise qu elle peut-être directe ou indirecte. Point intéressant de cette loi (et souvent oublié) : l ouverture d un Numéro Vert 114 pour les victimes ou témoins de discriminations. L affichage de ce numéro est obligatoire dans les lieux de travail. Art. 9 : Mise en place et conditions de fonctionnement d'un service d'accueil téléphonique gratuit recueillant les appels des victimes ou des témoins de discriminations [le " 114 "] et affichage obligatoire des coordonnées de ce service dans les lieux de travail - Validation législative de l'existence de ce service d'accueil dont les missions et les conditions de fonctionnement étaient, avant la promulgation de la présente loi, uniquement définies par des circulaires ministérielles) Les discriminations dans le Code du Travail Le Code du travail protége les salariés et candidats salariés contre les discriminations 40. Il définit quels sont les comportements interdits, prévoit une répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l employeur, permet aux syndicats et aux associations d agir en justice, et protége les salariés contre d éventuelles mesures de rétorsion. Les textes internationaux ont amené la France à intégrer dans le Code du Travail le principe de non discrimination. C est en 1982 que la «loi Auroux» relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a créé l article L qui interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses (loi n du 4 août 1982) 41. Un an plus tard, la «loi Roudy» a complété ce texte en posant notamment un principe d interdiction des discriminations sexistes en matière de rémunération, de promotion ou d embauche (Loi n du 1er juillet 1983) 42. La prohibition des différences arbitraires de traitement liées aux mœurs, à l état de santé ou au handicap ne fut insérée dans le Code du travail qu en 1990 (loi n du 12 juillet 1990) et, c est en 1992 que le domaine des discriminations interdites qui portaient jusqu alors uniquement sur la sanction et le licenciement fut étendu à l embauche (loi n du 31 décembre 1992). Malgré ces avancées importantes, les victimes de discrimination étaient souvent démunies face à cette situation, et ceux qui engageaient une procédure prud homale rencontraient de sérieuses difficultés à rapporter la preuve des actes dont ils avaient été victimes. Grâce au processus de modernisation de l arsenal juridique déclenché par les directives du Conseil de l Union Européenne 43, la loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001 (voir supra) a été votée et a modifié en profondeur le Code du Travail (articles L et suivants), notamment sur les points suivants : le domaine de la discrimination prohibée a été étendu à l accès aux stages et aux formations professionnelles ; la discrimination indirecte est désormais prise en compte ; 40 Les discriminations figurent à la section 7 du Chapitre II (règles propres au Contrat de Travail) du Titre II (Contrat de Travail) 41 Cf. Annexes 42 Cf. Annexes 43 Les directives 97/80/CR relative à la charge de la preuve dans les cas de discriminations fondée sur le sexe. La directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d origine ethnique. La directive 2000/78/CE portant création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail. Cf.ci-dessus A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

154 la liste des critères prohibés de discrimination est complétée par l orientation sexuelle, l âge, l apparence physique et le patronyme ; la charge de la preuve est répartie entre la victime et la personne mise en cause ; les syndicats et les associations peuvent agir en justice au côté des victimes ; l inspection du travail a des pouvoirs de contrôle élargi en matière de discrimination. Les articles du Code du Travail relatifs à la non-discrimination 44 Article L et suivants 45 : définition des discriminations prohibées, charge de la preuve, action des syndicats et des associations Articles L123-1 et suivants : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Articles L140-1 et suivants : égalité de rémunération entre les hommes et les femmes Article L et 5 : salariés devenus physiquement inaptes Articles L et suivants : protection de la maternité et éducation des enfants Article L : règlement intérieur Article L412-2 : activité syndicale Article L : attributions du délégué du personnel Articles L611-1 et suivants : pouvoirs de l inspection du travail Nous étudierons ici plus précisément l article L relatif à la définition des discriminations prohibées ainsi que l article L relatif à la charge de la preuve. L article L du Code du travail interdit qu un salarié ou un candidat salarié soit : écarté d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; sanctionné, licencié ou fasse l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ; sanctionné, licencié ou fasse l objet d une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de l exercice normal du droit de grève ; sanctionné, licencié ou fasse l objet d une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements. Le Code du Travail introduit cependant des réserves à ces interdictions et autorise certaines différences de traitement fondées notamment sur l âge (article L ), le sexe (L123-1), l état de santé ou le handicap (article L122-45). L article L alinéa 4 prévoit un aménagement de la charge de la preuve au profit des victimes. Cette règle vise à compenser le déséquilibre des forces en présence qui découle du caractère hiérarchique du lien entre salarié et employeur : ce dernier dispose en effet de toutes les informations et les documents utiles alors que le salarié ou, à plus forte raison, le candidat à un poste n a souvent pas les éléments nécessaires pour établir avec certitude qu il est ou a été victime de discrimination. 44 Source 45 Nous ne citerons ici que le premier article. Les articles suivants se trouvent en annexes. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

155 En cas de litige devant le Conseil des prud hommes, le demandeur (salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait précis et concordant qui laissent présumer qu elle est ou a été victime d une discrimination. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie (employeur, supérieur hiérarchique, chargé du recrutement ) devra démontrer que sa décision ou son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si le juge estime que les éléments apportés le justifient, il demandera alors à la personne mise en cause de démontrer que sa décision n est pas basée sur un motif prohibé de discrimination mais correspond à la gestion normale de son entreprise dans le respect du droit du travail. Article L du Code du Travail Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. Article L du Code du Travail En cas de litige relatif à l'application des articles L et L , dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de sanctions civiles, celles-ci sont prononcées par le Conseil des Prud hommes à l encontre de l employeur : il peut y avoir annulation de la mesure prise par l employeur (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération) et des dommages et intérêts peuvent être sollicités Les discriminations dans le Code Pénal Le Code pénal définit et sanctionne les discriminations interdites, le harcèlement moral, et prévoit la circonstance aggravante de racisme et d'homophobie pour certaines atteintes aux biens ou aux personnes. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

156 Article : pénalisation de la discrimination La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2 A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3 A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ; 5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ; 6 A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2º de l'article L du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1º est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à Euros d'amende. Les dispositions de l article précédent ne sont pas applicables à certaines discriminations fondées sur l état de santé ou le handicap. C est le cas lorsqu elles consistent en un refus d embauche fondé sur l inaptitude médicalement constatée. De même, une discrimination sexuelle n est pas répréhensible lorsque, conformément au Code du Travail ou aux lois relatives à la fonction publique, l appartenance à l un ou l autre sexe constitue la condition déterminante de l exercice d un emploi (article du Code Pénal) La Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalité) 47 La loi a créé une autorité indépendante ayant compétence sur toutes les discriminations 48, directes et indirectes, prohibées par les lois de la République ou un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé. La HALDE est composée d'un collège de 11 membres désignés pour une durée de 5 ans. Toute personne qui s'estime victime de discrimination peut désormais saisir la haute autorité, individuellement ou par l intermédiaire d un député ou d un sénateur ou par une association spécialisée dans la lutte contre les discriminations depuis au moins cinq ans. 8.3 Les textes relatifs au Handicap La France a opté pour la discrimination positive en faveur de la population handicapée, par voie législative avec la loi du 10 juillet 1987 sur l obligation d embauche de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs 49. Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 p. 100 de l'effectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement. Les entreprises de travail temporaire définies par l'article L ne sont assujetties à l'obligation d'emploi instituée par le premier alinéa du présent article que pour leurs salariés permanents. Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du premier alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans. 46 Cf.Annexe 47 Cf.Loi en annexes 48 Son Président est l ancien PDG de Renault, Louis Schweitzer 49 Le décompte se faisant en fonction du degré de handicap et non per capita. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

157 Les établissements publics industriels et commerciaux sont au nombre des employeurs visés par le présent article. Depuis, la loi du 11 février 2005 définit et proclame l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Cette loi précise quelques nouveaux aspects dans le domaine professionnel : Une redéfinition de la notion du handicap L instauration d une Conférence Nationale du Handicap tous les trois ans Dans le domaine de l emploi : - Transposition de la directive européenne sur les aménagements raisonnables - Suppression des emplois exclus - Majoration de la cotisation Agefiph - Création d'une Agefiph fonction publique - Retraite à taux plein après 30 ans de cotisations - Transformation des ateliers protégés en entreprises adaptées. ( ) A l'issue des travaux de la conférence nationale du handicap, le Gouvernement dépose sur le bureau des assemblées parlementaires, après avoir recueilli l'avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées, un rapport sur la mise en oeuvre de la politique nationale en faveur des personnes handicapées, portant notamment sur les actions de prévention des déficiences, de mise en accessibilité, d'insertion, de maintien et de promotion dans l'emploi, sur le respect du principe de non-discrimination et sur l'évolution de leurs conditions de vie. Ce rapport peut donner lieu à un débat à l'assemblée nationale et au Sénat.» Art. L Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés mentionnés à l'article L , les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1, 2, 3, 4, 9, 10 et 11 de l'article L d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 8.4 Les lois relatives à l égalité hommes/femmes De nombreuses lois portent sur l égalité des sexes. Elles ne sont pas détaillées ici. Le préambule de la Constitution de 1946 garantit à la femme des droits égaux à ceux de l homme, dans tous les domaines. Les principales lois sont les suivantes : La loi du 13 juillet réformant les régimes matrimoniaux autorise les femmes à exercer une profession sans autorisation maritale Les femmes sont autorisées à pénétrer à la Bourse de Paris (ce qui leur était interdit depuis un arrêté royal de 1724) Le congé de maternité est indemnisé à 90 % par l Assurance maternité Le principe de l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi du 22 décembre La loi du 12 juillet institue le congé parental d éducation La loi du 7 mai supprime les dernières exceptions au principe de l égalité d accès aux emplois publics, qui étaient inscrites dans le Statut général des fonctionnaires de La loi Roudy (n ) du 13 juillet 1983 sur l égalité professionnelle précise les discriminations illégales et donne des moyens de recours plus efficaces Le congé d éducation parentale est ouvert à l un ou l autre des parents salariés, sans A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

158 distinction de sexe (loi du 4 janvier) Une circulaire préconise la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre (11 mars) L abus d autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, dit harcèlement sexuel, est sanctionné par la loi du 2 novembre La loi du 25 juillet relative à la famille étend la durée du congé parental en cas de maladie grave de l enfant et autorise la prise d un congé légal pour enfant malade, pouvant aller jusqu à trois jours par an non rémunérés La circulaire du 6 mars réaffirme les consignes relatives à la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre et recommande d établir un guide pour les usagers. En mai 2001, une loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été votée par l'assemblée Nationale. Elle rappelle la nécessité de négocier collectivement sur l'égalité professionnelle. Ce texte précise les dispositions relatives à la représentation des hommes et des femmes dans les élections professionnelles, réglemente le travail de nuit et traite de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Fonction publique. Le Label Egalité (2001) Le Label Egalité, créé à l initiative de Nicole Ameline en 2001, Ministre de la Parité et de l Egalité Professionnelle, vise à promouvoir l égalité entre les femmes et les hommes dans l entreprise et dans l administration. Il n a pas force de loi et a été créé pour inciter les entreprises à se faire labelliser. En novembre 2005, les entreprises ayant obtenu le label Egalité sont : Airbus Centre, Airbus France, BETC EURO RSCG, Cabinet Babin associés assurances, Cetelem (filiale de BNP-Paribas), Deloitte, Dexia 50 France, EADS Astrium, EADS France, EADS Space Transportation, Eurocopter, Matra électronique, Orange France, PSA Peugeot Citroën, Service funéraire de la ville de Paris, Société anonyme de la gestion de Eaux de Paris, Wim Bosman Paris SA. Le cahier des charges du «label Egalité» comprend une vingtaine de critères qui s'articulent autour de trois champs : 50 En gras, les entreprises du CAC 40 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

159 Le premier champ est relatif aux actions menées dans l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle. Ces actions sont évaluées en tenant compte : - de l'information et de la sensibilisation à la mixité et à l'égalité des dirigeants, des salariés ainsi que de leurs représentants ; - des opérations de communication interne, adaptées à la taille de l'entreprise, pour promouvoir la mixité et l'égalité ; - de la signature d'un accord d'entreprise dans le domaine de l'égalité professionnelle. Le deuxième champ est centré sur la gestion des ressources humaines et le management. Il s'apprécie au regard : - des actions menées pour renforcer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue ; - de l'analyse des indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise, afin d'établir des objectifs de progression ; - de la politique tendant à la mixité dans les différentes instances de décision (comité de direction, comité exécutif, comité stratégique). Le troisième champ correspond à la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. Les actions de l'entreprise permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale sont évaluées, et plus particulièrement : - l'aménagement des horaires ; - l'organisation et les conditions de travail ; - les modalités de départ et de retour de congés de maternité et/ou parentaux, afin de mieux prendre en compte les objectifs de carrière. 8.5 Les lois relatives aux discriminations liées à l âge prévoient une nuance Comme mentionné plus haut, le Code du travail protège les salariés des discriminations. Mais l article 3 de la loi L nuance la discrimination liée à l âge : «Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en : - l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; - la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.» A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

160 A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

161 METHODOLOGIE DE L ETUDE A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

162 L étude porte précisément sur les informations concernant la diversité et la nondiscrimination présentes dans les principaux supports de reporting facilement accessibles des sociétés du CAC 40 : rapports et sites Internet. L étude Novethic se limite aux entreprises de l indice CAC40 et surtout adopte l optique du reporting développement durable, en mettant l accent sur les indicateurs, les bonnes pratiques, le niveau d information produit, le tout en fonction d une grille d analyse ad hoc de 28 critères. L étude, réalisée entre septembre et décembre 2005, retient comme sources non seulement les sites Internet, mais aussi les rapports annuels et de développement durable. Ce panel (le CAC40) se justifie par la taille des entreprises, leur permettant réellement de mettre en place des politiques de développement durable (DD), une politique globale de RSE, des volets «Diversité et non-discrimination», et de reporter dessus, et par le fait d être soumis aux obligations de l article 116 de la loi NRE française sur le reporting extra-financier obligatoire dans le rapport annuel. La grille d analyse a été construite à partir : - des référentiels de reporting les plus courants décrits dans les pages précédentes : la Global Reporting Initiative (GRI), l article 116 de la Loi NRE française, son décret et son arrêté d application ; - des pratiques observées de reporting sur la problématique diversité ; - des informations contenues dans d autres cadres référentiels ou normes juridiques traitant des questions de non-discrimination et de diversité (voir 1. ci-dessous). Avertissement La limite principale de la présente étude est inhérente à son objet qui porte uniquement sur le reporting des entreprises sur le thème précis de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Par conséquent, le classement des sociétés repose avant tout sur leur choix d information et de communication mais ne peut rendre compte de la réalité de leurs actions en matière de diversité (ce qui relèverait plutôt de l audit sociétal). Il ne s agit donc en aucun cas de noter les pratiques des entreprises dans le domaine de la diversité, mais bien de dresser un état des lieux du reporting et des informations fournies sur le sujet. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

163 1. Références de la grille d analyse 1.1 Approche globale de la diversité par l'entreprise Référents Sources (en gras les référentiels Reporting) Modes d évaluation En général DUDH, Convention ONU sur élimination de toutes les formes de discrimination raciale, Convention OIT n 111, Déclaration de l OIT relative aux principes et droits fondamentaux du travail, Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale, Principe 6 Global Compact, Principes directeurs de l OCDE à l intention des multinationales, Charte européenne des droits fondamentaux, Directive relative à l égalité de traitement au travail (27 novembre 2000), Livre vert de l UE sur la RSE, Norme SA 8000, Loi française du 16 novembre 2001, Article L du Code du Travail Edito du Président Pas de référents spécifiques De l absence de mention à une mention détaillée de la diversité comprenant au moins deux «motifs» sur 4 Prise en compte de la diversité et de la non-discrimination dans la stratégie et la politique générale de l entreprise GRI-HR 4, DUDH, Convention ONU sur élimination de toutes les formes de discrimination raciale, Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale, Principe 6 du Global Compact, Charte de la diversité De l absence totale de mention à une mention détaillée comprenant des précisions sur recrutement concernant 2 motifs de discrimination ou plus. Photos des dirigeants Code de conduite, charte sur la diversité Création d une structure adhoc Rapport «Les oubliés de la chance», Institut Montaigne GRI HR4, Charte de la diversité Evaluation binaire : absence/présence de photo. De l absence de mention à la présence du texte complet (code ou charte) citant nommément la diversité. Evaluation binaire : mention ou non d une structure «diversité» (uniquement ce terme) 1.2 La place des femmes Référents Sources Modes d évaluation En général Convention ONU sur l élimination de toutes les formes de discrimination à l égard des femmes, Directive relative à l égalité hommes-femmes au travail (23 septembre 2002), loi Roudy, Article L123 du Code du Travail Proportion de femmes Idem Absence totale de mention du taux de féminisation, mention simple (chiffre approximatif pour le siège) ou mention du taux ou d un indicateur semblable consolidé pour tous les groupes avec éventuels détails géographiques, par âge ou autre. Le recrutement des femmes Loi française du 16 novembre 2001, Article L du Code du travail De l absence de mention à la présence de deux indicateurs ou plus. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

164 Egalité des rémunérations Ecart des rémunérations Egalité dans l encadrement Accords d entreprise sur l égalité professionnelle Dispositifs et programme sur l égalité professionnelle Label Egalité Convention n 100 OIT, Article 23- Charte Européenne des droits fondamentaux, Article L140 du Code du Travail, GRI (LA11) Charte de la diversité (art.3) Charte de la diversité (art.5) GRI (LA10, LA11), NRE, Article 22 - Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale Ministère de la parité et de l Egalité Professionnelle Pas de mention, mention simple (rémunération moyenne ou en valeur absolue), mention détaillée. Pas de mention, mention simple, mention détaillée (indicateur d'écart affiné, ventilation fine par fonctions ) Absence d indicateur, mention simple (non consolidée, uniquement le taux), mention détaillée (évolution dans temps, taux d embauche annuel, par niveaux d encadrement etc.) Mention simple, détails ou extraits du texte. Selon les détails fournis. Evaluation binaire. 1.3 La place des seniors Proportion des seniors : la pyramide des âges Bilan Social Absence d indicateur, pyramide ou 1 indicateur approchant partiel (hommes +40 etc), pyramide ou tableau complets. L âge moyen dans l entreprise Bilan Social Evaluation binaire. L ancienneté moyenne dans l entreprise Accords d entreprise sur la prise en compte des seniors Dispositifs et programmes pour l adaptation,le maintien des seniors et la formation Bilan Social GRI (LA10, LA11) Charte de la diversité Recommandation OIT n 162, Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale, Article 3 de la loi L122-45, Evaluation binaire. Selon détails : simple déclaration, accord préretraite classique, accordscadres. Selon nombre d indicateurs et détails. 1.4 La diversité liée au Handicap dans l entreprise En général Loi de 1987 Loi du 11 février 2005 Proportion de travailleurs Loi de 198 handicapées Loi du 11 février 2005 Bilan Social, NRE Le recrutement des PH Loi française du 16 novembre 2001 Article L du Code du travail Loi NRE Selon détail : effectif simple, allusion approximative, taux TH fourni. Selon détails. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

165 Accords d entreprise sur l emploi des PH Selon détails. Dispositifs et programmes en faveur des PH GRI (LA10, LA11) NRE Convention OIT n 159 Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale Selon détails. 1.5 La place des minorités visibles En général Directive relative à l égalité de traitement au travail (27 novembre 2000) Proportion des salariés étrangers Charte de la Diversité (art 6 ) Selon détails. Proportion de cadres locaux ou d expatriés Le recrutement des minorités visibles Bilan Social Charte de la diversité (art 2) Article 22 -Déclaration de principes tripartites, Loi française du 16 novembre 2001, Article L du Code du travail Selon détails. De l absence d information, à l allusion et à une mention détaillée et chiffrée. Contentieux pour cause de discrimination Programme de recrutement des minorités visibles Dispositifs et programmes en faveur de la promotion des minorités visibles et communication en interne sur la diversité Charte de la diversité (art 6) Charte de la diversité Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale, GRI (LA10, LA11) Charte de la diversité (art 1, 2, 4, 5, 6) Evaluation binaire. De l absence d information à la mention d une volonté ou d'un effort à un descriptif détaillé. Selon absence d information, allusion détails. A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

166 2. Grille d évaluation adoptée APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ PAR L'ENTREPRISE Approche globale de la diversité par l'entreprise : engagements, stratégie, structure Mention de cet enjeu dans le message du Président Mention et détails de cet enjeu dans exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie globale recrutement Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination Mention d'une structure adhoc LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise Le taux de féminisation Indicateurs sur le recrutement des femmes Egalité des rémunérations Mention distincte du salaire des femmes Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes Egalité dans l'encadrement Taux de femmes dans l'encadrement/management Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes Mention accord d'entreprise ou accord cadre Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et moyens/budgets Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français - LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE : LA PLACE DES SENIORS Informations sur l'âge des salariés Mention de la répartition des effectifs par âges Mention de l'âge moyen des salariés Mention de l'ancienneté moyenne des salariés Mention de dispositifs en faveur des seniors Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes, formations ad hoc etc. LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP Informations sur l'emploi des personnes handicapées Présence de travailleurs handicapés dans l'effectif (nombre, taux ) Indicateurs sur le recrutement des PH (nombre embauches dans l'année, stagiaires ) Mention de dispositifs en faveurs des PH Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils opérationnels... LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE : LA PLACE DES MINORITÉS VISIBLES Informations sur la nationalité des salariés Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise) Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France) Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles Mention de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication (en interne) A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

167 3. Système d évaluation choisi Lors de l analyse des rapports et des sites Internet, les questions suivantes étaient posées pour chaque indicateur de la grille: - Cet indicateur est-il traité sur le document? - Quel est le niveau d information correspondant? L appréciation du niveau d information requis pour l indicateur a été définie précisément pour chacun d eux en fonction de leurs caractéristiques, mais mesurée selon le principe général suivant : 0 = indicateur non traité 1 = indicateur traité avec quelques informations 2 = indicateur traité avec des informations riches Ces appréciations ont été transformées en une note sur 10 pour chaque indicateur, sous-thème et thème, permettant d obtenir des moyennes croisées par entreprise et par secteur. Dans la présentation des résultats de l étude, les notes ont été converties : a) en «taux d information et de pertinence» (en %) pour les résultats généraux ; b) en «étoiles» (0 à ( pour l évaluation du reporting des entreprises. Les étoiles donnent une indication relative du niveau de renseignement fourni sans prétendre juger une performance absolue. En effet, l ensemble des indicateurs constitue une liste exhaustive des informations couvrant le champ de la diversité, mais non un référentiel devant être renseigné à 100% par les entreprises. Les conversions de notes en étoiles pour les entreprises sont les suivantes : Pondération des critères Pondération 4 : Note en % Représentation graphique 0 à 19% 0 20 à 39% 40 à 59% 60 à 79% 80 à 100% - Mention d un code de conduite, d une charte, d un engagement sur la diversité - Mention d une structure adhoc - Mention de programmes/outils spécifiques de promotion/formation et de communication en interne Pondération 3 : - Mention d outils pour le recrutement, le maintien et l adaptation des postes pour les seniors - Présence des personnes handicapées dans l effectif - Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement des minorités visibles La pondération de ces indicateurs, particulièrement forte, vise à mettre l accent sur les indicateurs de déploiement de politiques diversité par rapport aux indicateurs statistiques simplement issus du Bilan Social par exemple. Pondération 2 : - Mention et détails de l enjeu «diversité» dans la stratégie DD et RH de l entreprise A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre

168 - Mention d un accord d entreprise ou accord cadre pour les seniors dans l entreprise - Indicateurs sur le recrutement des personnes handicapées - Mention de programmes, budgets alloués et d outils opérationnels pour les personnes handicapées - Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés Les autres indicateurs sont pondérés à 1. Par pondération des indicateurs d un coefficient 1 à 4, les thèmes n ont donc pas, au final, la même importance. Sont ainsi délibérément surpondérés les thèmes «Approche globale de la diversité» (12/48) et «Diversité liée à l origine» (12/48), afin qu ils pèsent ensemble pour la moitié de la note (24/48) et que l étude fasse ainsi une place conséquente à l aspect diversité ethnique. Les thèmes «Sexe», «Seniors» et «Age» sont équipondérés (8/48). Le poids de chaque thème et sous-thème dans la note finale de l entreprise ou du secteur du panel est, par conséquent le suivant : A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études Décembre