Enquête sur «Le Nouveau monde du travail» (NMT) Management Summary

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1 Enquête sur «Le Nouveau monde du travail» (NMT) Management Summary Échantillon Au total, 343 personnes ont participé à l'enquête relative au «Nouveau monde du travail» (NMT). Pour la première fois, le nombre de répondants originaires d Anvers et de Bruxelles-Capitale était quasiment identique (respectivement 28% et 27%). Ces régions sont confrontées à des embouteillages notoires et bon nombre d entreprises y ont leur siège social. Cela vaut donc la peine d étudier l effet de la «taxation régionale de la mobilité» sur les conceptions en matière de travail indépendant du temps et du lieu. Un peu plus de la moitié de l échantillon (52%) se compose de PME (< 100 TR) et 38% des personnes interrogées appartiennent même à des PME occupant moins de 50 travailleurs. Au total, 22% des répondants appartenaient à des sociétés comptant entre 20 et 50 membres du personnel. L avantage de cette composition est qu elle permet d examiner si le NMT n est effectivement réservé qu aux grandes entreprises (comme on l affirme si souvent). La composition de notre échantillon démontre déjà un grand intérêt pour de nouvelles formes de travail flexibles chez les entreprises «plus petites». NMT: une constante future Dans notre enquête, nous avons sondé les «anciennes conceptions» relatives au NMT. Les répondants ont ainsi fait table rase d un préjugé souvent entendu: d après 77% d entre eux, le NMT n est pas une tendance passagère. Cela démontre qu à l avenir, les directeurs RH et entrepreneurs belges tiendront compte d'une autre façon de travailler. C est aussi ce qu il ressort lorsque nous sondons explicitement cet aspect: 78% des personnes interrogées pensent ainsi que le NMT sera inévitable à l'avenir, en partie en raison des développements sur le marché du travail. Autre constat frappant: aussi bien les employeurs que les travailleurs profitent d une plus grande flexibilité en matière de temps et de lieu (84% sont d accord avec cette affirmation). Moins d un tiers trouve que le NMT est essentiellement axé sur les besoins de l employeur (rétention, productivité, gestion des coûts, branding, efficience, ). En revanche, les travailleurs sont présumés être plus productifs s ils peuvent organiser eux-mêmes leur emploi du temps entre travail et vie privée (77%). Encore plus de répondants (87%) sont d accord avec le fait que les travailleurs sont davantage engagés lorsqu ils sont responsables de leur emploi du temps (comment, où et quand). 1

2 Etant donné que les avantages directs pour l'employeur (réduction des coûts) ne sont pas le principal moteur, le NMT ne semble pas être une histoire d'opportunité dans laquelle le bénéfice occupe la première place. On le considère comme une situation gagnant-gagnant qui offre en premier lieu un avantage aux travailleurs, et donc aussi indirectement à l employeur. En outre, le NMT n est pas réservé qu aux entreprises de la connaissance: 58% des répondants trouvent par exemple les équipes autodirigées utiles dans des environnements de production. Arguments pour: gestion des talents et engagement Les équipes de direction doivent être convaincues si elles souhaitent introduire le NMT dans leur entreprise. Outre des budgets, cela requiert un changement culturel au sein de l organisation. Les répondants ont été interrogés pour savoir comment ils pensent mettre en œuvre ce changement culturel. Quels arguments peuvent être considérés comme déterminants par la direction pour que celle-ci opte pour le NMT? Un peu plus de la moitié des répondants pensent qu une direction prête en premier lieu oreille à un engagement plus fort et à une plus grande implication des collaborateurs (52%). Le fait de mieux parvenir à attirer et à maintenir le talent est aussi d une importance capitale (47%). A peine 36% des répondants considèrent une productivité accrue comme prioritaire, ce qui est assez surprenant. Cette liste forme aussi directement le top 3 des principales considérations. Seul 1 répondant sur 5 croit que la gestion des coûts est cruciale pour convaincre une direction de passer au NMT. 21% des interrogés pensent que la mobilité serait le principal moteur. Quels aspects du NMT les entreprises belges voient-elles d un bon œil? L un des principes déterminants du NMT est que les collaborateurs exécutent leur travail en toute autonomie. Les employeurs peuvent laisser leurs collaborateurs déterminer librement comment ils planifient et exécutent leur travail, quand ils effectuent précisément leur travail et à quel endroit ils le font. Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats et non pas en fonction de leur présence au bureau par exemple. Les avis sur ces composantes divergent fortement. Ainsi, 79% de nos répondants sont tentés de donner plus d autonomie aux collaborateurs dans la façon dont ils obtiennent leurs résultats. Le nombre d'entreprises qui laisseraient leurs travailleurs déterminer librement l endroit où ils effectuent leur travail, diminue toutefois pour atteindre les 59%. Mais dans 62% des entreprises, le travail à domicile est déjà occasionnellement possible. Lorsqu on demande aux entreprises si elles sont disposées à laisser leurs collaborateurs choisir leurs heures de travail, 42% répondent par l affirmative. Dans la moitié des entreprises, il existe déjà des systèmes d horaires de travail flexibles. Les limites du NMT L introduction du NMT n est pas simple. Les limites juridiques semblent le principal obstacle (31%). L utilisation flexible de personnes est restreinte par la législation sur le travail et les conditions de travail. Même si la volonté existe d accorder plus de liberté et d autonomie aux travailleurs, cela ne semble pas toujours possible. Certaines questions juridiques doivent donc être clarifiées. Cela vaut par ailleurs aussi pour les conditions pratiques. Un exemple en est l ergonomie en cas de travail à domicile. Ceci suscite des questions comme: qui assume quelle responsabilité, et à quel prix? 2

3 Le service à la clientèle semble lui aussi constituer une grande préoccupation (29%): comment garder la qualité et comment maintenir la satisfaction des clients élevée? Peut-on continuer à garantir un bon niveau de service si les travailleurs travaillent de chez eux? Ou plus important encore: peut-on garantir le service si les travailleurs déterminent eux-mêmes leurs heures de travail? Puis, il y a encore des écueils culturels: 27% des sociétés estiment qu elles ne disposent d aucune assise pour le NMT. Dans 24% des entreprises, la direction n en voit pas l utilité. Dans une entreprise sur cinq, on craint un manque de soutien de la part des dirigeants. Si nous nous renseignons quant à la disposition des collaborateurs à changer, les avis sont partagés. Une moitié des répondants déclare que les collaborateurs souhaitent plus de flexibilité et de responsabilité, l autre moitié affirme le contraire. Lorsqu il s agit des coûts du NMT, la même tendance se dessine: 45% des personnes interrogées ne sont plutôt pas d accord avec l'affirmation que les coûts initiaux seraient trop élevés. 31% n en ont aucune idée. 46% des participants ne pensent pas non plus que la bonne volonté à investir manque. Pourtant, 57% estiment que les résultats et la plus-value du NMT ne peuvent être démontrés. Projets prioritaires pour les entreprises belges Dans cette enquête, SD Worx s en est enfin intéressée aux projets RH et défis prioritaires au niveau de l organisation. On a ainsi pu examiner dans quelle mesure ils correspondent aux avantages et inconvénients du NMT. Au niveau des RH, deux priorités ressortent immédiatement: l attrait et le maintien du talent (68%), ainsi que l augmentation de l engagement et de l implication des collaborateurs (64%). Les répondants ont également avancé ces deux priorités comme argument en faveur du NMT vis-à-vis de la direction. Il semble donc exister une correspondance entre les objectifs de l organisation et les priorités RH. Le «top trois» est toutefois clôturé par la gestion des connaissances: stimuler le partage des connaissances et assurer la garantie des connaissances (44%). Défis urgents Les organisations sont confrontées à des problèmes aigus en matière de RH qui requièrent une attention urgente. Pour 46% de nos répondants, il s agit en premier lieu de l attrait du talent. Les conditions de travail et les coûts salariaux constituent également des limites (45%). En outre, 26% des personnes interrogées doivent faire face à un problème de mobilité. Le coût des bâtiments, du parc automobile et de l infrastructure est considéré comme moins urgent (entre 8% et 16%). Le NMT correspond parfaitement aux projets prioritaires en matière de RH. Il semble également bien positionné comme projet à défendre auprès de la direction. C est ce qu il ressort lorsque nous demandons sur quoi le NMT a un impact positif. En premier lieu, le NMT semble extrêmement approprié pour améliorer l équilibre travail-vie privée des collaborateurs (89% sont «plutôt d accord» à «d accord» avec ce point). En revanche, l'équilibre travail-vie privée ne sera une priorité RH dans les années à venir que dans un quart des entreprises et d une importance capitale que pour une direction sur trois. Quels projets sont à la fois prioritaires et importants pour la direction, alors qu ils subissent en même temps un impact positif du NMT? Deux thèmes attirent l attention: l attrait et le maintien du talent (87% «plutôt d accord» à «d accord») et l augmentation de l engagement et de l implication des collaborateurs (86% «plutôt d accord» à «d accord»). Ce sont donc ces projets sur lesquels les HR doivent miser, et pour lesquels le NMT peut s avérer une approche intéressante! 3

4 Top-down D après 67% des répondants, ce sont les dirigeants de l entreprise qui doivent mettre en place ce NMT. 44% d entre eux considèrent qu une autre tâche importante est réservée aux RH, à savoir celle de convaincre les dirigeants de l impact commercial du NMT. Notons que peu de répondants voient un rôle de leader pour IT ou Facilities (respectivement 5% et 2%). Liens intéressants pour en lire plus (la plupart originaires des Pays-Bas): Banque de connaissances Le nouveau monde du travail. exemples, règles d or et pièges du NMT. La relation avec une organisation innovante, le travail plus astucieux et l orientation vers la responsabilité. Travail qu est-ce que le Nouveau monde du travail? Journal de bord du personnel Travail flexible: facteurs de succès Blog NMT Ressources pour de nouvelles méthodes de travail 4

5 Quels seraient pour votre équipe de direction les arguments les plus pertinents en faveur de l introduction du NMT au sein de l organisation? Améliorer la mobilité Diriger de façon plus efficace Mieux gérer les coûts : réduire les frais de bureau et de dossiers Accroître l efficacité de la gestion des connaissances, permettre une meilleure répartition et disponibilité des connaissances Réduire l absentéisme Répondre aux exigences professionnelles changeantes des nouvelles générations de travailleurs Bénéficier d une image attirante en tant qu employeur Améliorer l équilibre vie professionnelle-vie privée des collaborateurs Développer une culture d entreprise agréable et moderne Améliorer l employabilité et la flexibilité des collaborateurs Accroître la productivité. 21% 21% 22% 23% 24% 28% 33% 33% 35% 36% 36% Mieux attirer et conserver le talent. 47% Intensifier l engagement et l implication des collaborateurs 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Le NMT exerce selon vous un impact positif sur (% d'accord) Les parcours de leadership La gestion des coûts La gestion des connaissances, la stimulation de la répartition des connaissances et la garantie de leur mise à disposition La gestion des générations L amélioration de la productivité La réduction de l absentéisme pour cause de maladie Les parcours de changement : adaptation de la structure ou culture organisationnelle Une image plus forte/employer brand L amélioration de la disponibilité/flexibilité des collaborateurs Une solution aux problèmes de mobilité 12% 12% 13% 16% 19% 20% 21% 31% 34% 35% L intensification de l engagement et de l implication des collaborateurs L attraction et la conservation du talent L optimisation de l équilibre vie professionnelle vie privée des collaborateurs 44% 46% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 5

6 Quels projets RH seront prioritaires au sein de votre organisation dans les 2 prochaines années? Une solution aux problèmes de mobilité 11% La gestion des générations Les parcours de changement : une adaptation de la structure ou culture organisationnelle L optimisation de l équilibre vie professionnelle vie privée des collaborateurs La réduction de l absentéisme pour cause de maladie Les parcours de leadership Une image plus forte/employer brand L amélioration de la productivité L amélioration de l employabilité/flexibilité des collaborateurs 17% 24% 26% 27% 28% 28% 31% 31% La gestion des coûts La gestion des connaissances, la stimulation de la répartition des connaissances et la garantie de leur mise à disposition L intensification de l engagement et de l implication des collaborateurs L attraction et la conservation du talent 38% 44% 64% 68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Comment appliqueriez-vous (souhaiteriez-vous appliquer) le NMT au sein de votre organisation? Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils déterminent eux-mêmes QUAND ils les réalisent 42% L organisation stimule la répartition des connaissances au sein de l organisation. Les collaborateurs peuvent se réunir de façon numérique si cet aspect est plus efficace que les réunions traditionnelles 49% 49% Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils déterminent eux-mêmes OÙ ils les réalisent L organisation offre aux collaborateurs la possibilité de travailler de façon indépendante du lieu et du temps 59% 61% Les collaborateurs sont soutenus par des applications ICT pour pouvoir travailler de façon indépendante du lieu et du temps 68% Les dirigeants offrent aux collaborateurs la possibilité d enregistrer des résultats comme bon leur semble Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils déterminent eux-mêmes COMMENT ils les réalisent 77% 79% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 6

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8 Pourquoi SD Worx? SD Worx est la plus grande entreprise belge de consultance en matière de RH. Le groupe propose une offre de services complète dans le cadre de l embauche du personnel. Nous proposons des services de qualité dans toutes les disciplines RH. Nous vous prodiguons des conseils avisés en matière de Staffing, Development, Performance, Comp & Ben et Payroll. Dans ce cadre, nous nous chargeons de dispenser les conseils juridiques nécessaires et nous rationalisons votre administration. Notre vision Full Circle sur les ressources humaines repose sur la forte conviction que les RH doivent contribuer de façon mesurable à la réalisation de vos résultats organisationnels. Des processus RH effectifs et efficaces sont nécessaires pour atteindre cet objectif. Cependant, des dirigeants inspirants sont tout aussi cruciaux pour parvenir à des résultats. Car votre politique RH globale ne peut réussir que si la hiérarchie transmet réellement cette politique aux collaborateurs. Vos dirigeants doivent également participer à la mise en forme de la politique de ressources humaines à partir de la stratégie de votre organisation. La combinaison de l ensemble de ces processus RH et du leadership permet d obtenir des résultats organisationnels durables. Quel que soit le processus RH, nos 350 consultants vous proposent leurs connaissances et leur expérience à partir de cette même vision Full Circle. Ils voient la corrélation entre tous les processus RH et le leadership. À partir de cette vision, nous mettons en place des formations et nous offrons une consultance orientée résultat. Nous vous offrons des solutions pragmatiques dans le domaine de l automatisation et de l implémentation de votre politique d insourcing et d outsourcing. Notre expertise repose sur la recherche et les contrôles du marché effectués par notre centre de recherche. SD Worx 2011 Les droits de propriété intellectuelle liés à ce rapport appartiennent à SD Worx et sont protégés par droit d auteur. La copie, l adaptation ou la modification de tout ou partie de ce rapport, sous quelque forme ou de quelque manière que ce soit, sans autorisation expresse de SD Worx, est interdite. Toute infraction aura des conséquences civiles et pénales. SD Worx donne au lecteur de ce rapport l autorisation de copier, d imprimer et d utiliser les données consultées à condition qu il le fasse à des fins purement informatives, et à l exclusion de toute reproduction, distribution, commercialisation ou exploitation parmi des tiers. Dans ce rapport, SD Worx respecte la vie privée conformément aux dispositions de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée. Les dispositions de cette clause de non-responsabilité sont régies par le droit belge. Les tribunaux d Anvers sont compétents. 8