LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN NOVEMBRE?

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1 LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN NOVEMBRE? Le CE peut demander en novembre : - à être consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail (code du travail, article L ) (consultation annuelle) ; - à ce que lui soient communiqués le rapport sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ainsi que le programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail remis au CHSCT (code du travail, article L ) ; - la première réunion relative au bilan des actions de formation doit se tenir au plus tard le quatorze novembre pour les employeurs du commerce, de l'industrie et de l'artisanat. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Les membres d'un comité inter-établissements, créé pour gérer les activités sociales et culturelles décidées par les comités d'établissement, ne bénéficient pas du statut protecteur accordé aux représentants du personnel. (Cassation sociale, 12 juillet 2006, numéro ) 1

2 LES SALARIES PROTEGES salariés protégés ont fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement en 2004 contre en 2003 soit une baisse de prés de 10 %. Les demandes de licenciement pour d'autres motifs progressent, en revanche, constamment depuis quelques années. Ce sont généralement celles formulées pour motif disciplinaire qui contribuent le plus à cette augmentation : elles représentaient 11 % de l'ensemble des demandes en 1998, elles en représentaient 14 % en (Premières informations DARES, juillet 2006, numéro 28.1) Le pourcentage de demandes de licenciements qui ont donné lieu à une autorisation de l'inspection du travail, tous motifs confondus s'élève à 83 % en Les autorisations sont plus souvent accordées lorsque la demande est justifiée par un motif économique. (Premières informations DARES, juillet 2006, numéro 28.1) 2

3 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Une réorganisation de l'entreprise décidée dans le seul but d'améliorer les marges, qui étaient déjà positives, ne peut justifier des licenciements économiques. Il faut en effet rappeler qu'une réorganisation ne peut être une cause économique de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. (Cassation sociale, 13 septembre 2006, numéro ) LES SYSTEMES DE VIDEOSURVEILLANCE Le système de vidéosurveillance de la clientèle d'une grande surface ne peut être utilisé pour contrôler l'activité des salariés sans consultation préalable du comité d'entreprise. Si cette consultation n'a pas eu lieu, les enregistrements produits par l'employeur pour prouver la faute d'un salarié sont illégaux. Autrement dit, devant les prud'hommes, ils ne valent rien et le salarié sera en droit de réclamer des dommages et intérêts po ur licenciement abusif. (Cassation sociale, 7 juillet 2006, numéro ). 3

4 LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent. Il n'est pas possible de conclure un seul contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement de salariés successivement absents de l'entreprise. Peu importe que le contrat mentionne bien le nom et la qualification des personnes remplacées et les motifs du remplacement. (Cassation sociale, 28 juin 2006, numéro et numéros ) LA DENONCIATION DE L'ENTREPRISE Le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la république des agissements pénalement sanctionnés pratiqués dans l'entreprise ne constitue pas obligatoirement une faute. La Cour de cassation tranche en faveur du salarié, mais elle en profite pour fixer les règles nécessaires à un bon équilibre entre loyauté envers l'employeur et devoir citoyen : - le fait, pour un salarié, de porter plainte contre les agissements susceptibles de sanctions pénales commises dans son entreprise ne constitue pas en soi une faute ; - les juges doivent rechercher si la dénonciation est mensongère ou non, et dans l'affirmative, si le salarié a agi de mauvaise foi. (Cassation sociale, 12 juillet 2006, numéro ) 4

5 LE DOSSIER DU MOIS LE COMITE D'ENTREPRISE ET LA CONFIDENTIALITE Le code du travail dans son article L précise que les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Le chef d'entreprise a donc le droit, quand il révèle certaines informations en primeur au comité d'entreprise, de demander à ses membres de garder le silence. Par ailleurs, les informations comptables livrées au comité d'entreprise sont «réputées confidentielles» (code du travail, article L ) ainsi que celles qui sont données dans le cadre de la procédure d'alerte en cas de situation économique préoccupante (code du travail, article L ). Il est clair, toutefois, que le chef d'entreprise doit user avec parcimonie et sans en abuser de la faculté qui lui est donnée d'invoquer la confidentialité. L'administration lui recommande, d'ailleurs,d exposer aux membres du comité d'entreprise les raisons pour lesquelles il y fait appel et l'employeur qui demande le secret à mauvais escient peut être poursuivi pour délit d'entrave (cassation criminelle 17 novembre 1992). 5

6 Les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion, qu'à l'égard des informations données par l'employeur comme confidentielles pendant la réunion du comité. Si le procès-verbal de la réunion ne mentionne rien à ce sujet, l'employeur ne peut plus se prévaloir de l'obligation de discrétion une fois la réunion terminée. (Cassation sociale, 12 juillet 2006, numéro ) -:- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- :- Les textes relatifs à toutes les références à la jurisprudence sont disponibles sur simple demande. personnel Thierry Pottier : t.pottier@sofrageco.fr 6