Gérer la fin d emploi
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- Augustin Paul
- il y a 6 ans
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1 Printemps 2012 Séminaire de la Commission des normes du travail Gérer la fin d emploi et les situations difficiles
2 A l embauche À l embauche
3 Ce que le salarié devrait savoir Une description de tâches précises La hiérarchie dans l entreprise et la délégation de pouvoirs Des règles de fonctionnement, des politiques et des directives explicites Des attentes clairement formulées : rendement et qualité La formation et l accompagnement Un contrat de travail écrit Aide en ligne : Le contrat de travail
4 En emploi
5 GÉRER Particularités Le droit de gérance Le droit de gérance se définit comme le droit qu a l employeur : de diriger ses employés et de prendre des décisions liées àla rentabilité de l entreprise dans l intérêt de la bonne marche des affaires.
6 GÉRER Le droit de gérance, un exercice quotidien Le droit de gérance porte notamment sur : les critères d embauche l attribution des tâches la gestion courante du rendement au travail l application des politiques la gestion courante de la discipline la gestion courante de l assiduité et de l absentéisme l application de mesures disciplinaires les mises àpied, le licenciement et le congédiement
7 GÉRER Exclusions (art. 54 LNT) Bien exercer un droit de gérance, c est, par exemple : axer les interventions sur les tâches à réaliser et les objectifs à atteindre accorder de la formation au salarié pour l amélioration de sa prestation de travail évaluer périodiquement les employés sur l atteinte des objectifs fixés informer les employés des comportements attendus lorsque le salarié présente des comportements inacceptables, l aviser rapidement des mesures qui pourraient être appliquées
8 GÉRER Exclusions (art. 54 LNT) Mal exercer un droit de gérance, c est par exemple : afficher des comportements méprisants, discriminatoires ou agressifs envers un salarié faire perdre des droits àun salarié de façon abusive, sans lien avec le contexte général confier àun salarié des tâches sans lien avec son emploi, dans le seul but de le dénigrer ou de le mettre en défaut confier une nouvelle tâche àun salarié sans lui fournir les directives et outils adéquats fixer des attentes irréalistes au salarié afin de justifier des sanctions aviser publiquement un salarié des mesures disciplinaires qui lui sont appliquées
9 GÉRER Exclusions (art. 54 LNT) Quelques pièges courants à éviter La négligence dans la supervision du personnel Un personnel de gestion mal formé ou non préparé à la gestion des ressources humaines L absence de politiques objectives et claires L iniquité dans l application des mesures disciplinaires
10 ENCADRER Gérer les situations problématiques Intervenir rapidement pour faire cesser tout comportement inadéquat S assurer qu un conflit interpersonnel non résolu ne dégénère pas en harcèlement psychologique Accompagner les personnes afin qu elles s entendent sur une solution leur permettant de travailler ensemble malgré leurs différends Soutenir les parties concernées en vue d une amélioration en continu des comportements et du rendement Établir des objectifs précis qui sont observables, mesurables et vérifiables et les faire connaître Consulter des ressources externes au besoin
11 ENCADRER Exclusions (art. 54 LNT) Établir des pratiques de gestion préventive Corriger rapidement les situations problématiques Être àl écoute et attentif aux tensions entre les personnes Tenir des échanges individuels de façon formelle et informelle Consulter le personnel pour s enquérir de l atmosphère de travail et des besoins en matière d organisation du travail Dresser un bilan des événements survenus dans l entreprise au cours des derniers mois ou des dernières années qui peuvent affecter l organisation du travail et les relations entre les personnes Discuter avec les employés qui quittent l entreprise pour connaître les motifs de leur départ
12 ENCADRER Exclusions (art. 54 LNT) Gérer le changement lors d une réorganisation administrative àl occasion d un mouvement de personnel à l arrivée de nouveaux gestionnaires lors de l implantation de nouvelles façons de faire lors de changements technologiques àl occasion de manifestations de résistance au changement
13 Exclusions (art. 54 LNT) L épicerie
14 DISCIPLINER Exclusions (art. 54 LNT) Quelques règles de base 1. Rappeler au salarié les attentes ainsi que les politiques de l'entreprise 2. Lui signifier ses lacunes 3. Apporter au salarié le soutien nécessaire pour qu il puisse atteindre les objectifs visés 4. Accorder un délai raisonnable au salarié pour s ajuster 5. Informer clairement le salarié de la possibilité de sanctions àson égard s il ne répond pas aux attentes
15 DISCIPLINER Quelques conseils pratiques Agir avec respect Tenir des rencontres privées Recentrer les personnes sur leurs mandats respectifs Rappeler les directives existantes et les faire respecter Émettre de nouvelles directives uniformes pour tous, en cas de zones grises Intervenir auprès des salariés qui refusent de collaborer àun processus de redressement Conserver une trace des interventions dans vos dossiers pour en faciliter le suivi
16 En fin d emploi
17 Utiliser le bon vocabulaire Arrêt Initié par Pour des motifs Mise à pied temporaire l employeur d organisation interne d ordre économique Licenciement définitif l employeur d ordre économique ou technique Licenciement collectif définitif l employeur d ordre économique ou technique Congédiement définitif l employeur disciplinaires ou administratifs liés au salarié Démission définitif le salarié
18 Le congédiement : un geste réfléchi Le congédiement se définit par une rupture définitive du lien d emploi initiée par l employeur. Le congédiement disciplinaire découle du manquement volontaire du salarié une seule faute grave ou une série de fautes mineures répétées par un salariémalgrédes avertissements sérieux Le congédiement administratif découle du manquement involontaire du salarié incompétence ou incapacité La raison du congédiement doit être réelle et suffisamment sérieuse pour être justifiée.
19 L avis de cessation d emploi : une obligation Pour informer le salarié à l avance et par écrit que son contrat de travail prendra fin : de façon temporaire (mise àpied de 6 mois et plus) de façon définitive (licenciement, congédiement) Il faut compenser par une indemnité le fait que : l avis n a pas été donné l avis a été donné dans un délai insuffisant
20 Qui a droit à l avis de cessation d emploi ou de mise àpied? Les conditions d admissibilité Avoir 3 mois de service continu : être licencié ou congédié ou être mis àpied pour 6 mois ou plus Les exclusions Moins de 3 mois de service continu Expiration d un contrat àdurée déterminée Fin d un contrat pour un travail spécifique Fin de contrat ou mise àpied résultant d un cas de force majeure ex. : un incendie Démission du salarié Faute grave commise par le salarié
21 Quand verser l indemnité compensatrice Au moment : de la cessation d emploi d une mise àpied prévue pour plus de 6 mois de l expiration d un délai de 6 mois d une mise àpied
22 Ce qu il faut savoir L article 122 de la Loi sur les normes du travail énonce des motifs pour lesquels il est interdit : de congédier de suspendre ou de déplacer un salarié ou d exercer des mesures discriminatoires ou des représailles àson endroit L article 124 de la loi dit que le salarié qui compte 2 ans de service continu peut contester son congédiement et déposer une plainte àla Commission des normes du travail s il croit avoir étécongédiésans cause juste et suffisante.
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