Importance stratégique des ressources humaines Le facteur humain, un incontournable
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- Catherine Chagnon
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1 RESSOURCES HUMAINES Importance stratégique des ressources humaines Le facteur humain, un incontournable Karine Phaneuf, agr. Conseillère en ressources humaines Centre emploi agricole, UPA Chaudière-Appalaches
2 Définir la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines se définit comme «un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). La gestion des ressources humaines comprend des fonctions administratives et opérationnelles. Gérer les ressources humaines d'une entreprise ou d'un organisme veut dire voir aux besoins en matière de personnel autant du côté administratif que du côté opérationnel. La gestion des ressources humaines comprend donc les tâches de : recrutement et d'embauche du personnel; orientation et de formation du personnel; respect des lois et des normes gouvernementales; encadrement dans les fonctions; évaluation de la performance du personnel.
3 La stratégie d une organisation Éléments d une planification stratégique 1. Mission, vision et des valeurs de l entreprise 2. Une mise au point sur la situation actuelle de l entreprise 3. Le potentiel de l entreprise 4. Les contraintes, les menaces et les limites 5. Les objectifs à court, moyen ou long terme 6. Les moyens pour atteindre ces objectifs 7. La mesure de la performance de l entreprise 8. La planification et la gestion des ressources humaines:
4 Volet RH du plan stratégique Pourquoi planifier ses ressources humaines? Pour la mobilisation et la collaboration des employés, de susciter leur engagement vers l atteinte de buts communs Pour disposer des ressources nécessaires à l atteinte des objectifs disponibles (au bon moment ) efficaces (compétentes) Pour faire face aux imprévus
5 Volet RH du plan stratégique Comment planifier ses ressources humaines? 1. Identifier les objectifs et les moyens 2. Identifier les compétences et ressources nécessaires pour y arriver Le processus: Évaluation des ressources humaines actuelles Prévision des besoins futurs Analyse de l écart Élaboration de stratégies RH à l appui des stratégies de l organisation
6 Élaboration de stratégies RH Restructuration Formation et de développement compétences Recrutement Sous-traitance Collaboration (ex: CUMA, coop de services )
7 Dans quelle circonstance? Planification des départs (congédiement, retraite, maternité) Planification de la relève Rationalisation des coûts Développement, investissement Amélioration performances Innovation Réorganisation du travail (lean, norme qualité etc..)
8 La mise en œuvre Confirmation décisionnelle Communication du plan d action et de ses impacts Implantation du plan d action Évaluations et ajustements
9 En résumé L humain comme principal vecteur Tous projets dans une entreprise, peu importe sa nature, impactera l humain en faisant parti. Le succès de la démarche dépend principalement des humains y participant. Négliger l aspect humain d une organisation affecte directement son rendement.
10 En résumé Environnement externe: -loi -économie -concurrence Organisation Environnement interne: -structure organisationnelle -habiletés -culture et valeurs Stratégie d affaires Stratégie de GRH: Attraction et rétention Recrutement et sélection Formation et développement Salaires et avantages sociaux Reconnaissance Santé et sécurité Organisation du travail Concrétisation du projet
11 La GRH au cœur du projet
12 ATTIRER Facteurs clés de l attraction: Salaire compétitif Vacances et congés Avantages sociaux compétitifs Défis au travail Opportunités de carrière Source: St-Onge, Guerrero, Haines et Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière, 2009
13 Attirer les candidats Pourquoi le secteur agricole vit une rareté de MO? Aspects démographiques: moins de jeunes, beaucoup de retraites à venir (40% des exploitants ont 55 ans et +) Faible taux de chômage Secteur agricole peu connu et peu valorisé Compétition avec d autres secteurs d activités Conditions de travail peu compétitives
14 VOLET Recrutement Par des affichages de poste attrayantes En présentant ce qui distingue l employeur (conditions de travail) En utilisant le bon média: Par un site Internet vivant Portes ouvertes Réseautages Publicité Par une «expérience» d entrevue de sélection agréable et adaptées aux groupes-cibles
15 Développer Par un plan de développement des compétences Analyser les tâches Analyser les individus Combler les écarts par: Évaluer Démonstration Rotation des postes PAMT Coaching Formation institution enseignement
16 VOLET Accueil et intégration Programme qui encadre et informe le nouveau travailleur du 1 er jour d embauche jusqu à l acquisition des compétences nécessaires à son autonomie: Contrat de travail Horaire Salaire et bonification Plan de formation
17 Fidéliser Facteurs clés de la rétention: Opportunités de carrière Satisfaction et reconnaissance Conciliation travail/famille Équité interne Communication Source: St-Onge, Guerrero, Haines et Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière, 2009
18 Saviez-vous que? La durée moyenne où un poste est vacant s étale de 2 semaines à plus de 6 mois. Le remplacement de travailleur peut coûter jusqu à 2 fois et ½ le salaire annuel du travailleur.
19 VOLET Gestion de la performance et reconnaissance Par un processus d évaluation de la performance: adresse positivement les forces et les points à améliorer des travailleurs, individuellement, périodiquement Par la mise en place d une culture de reconnaissance Au quotidien Authentique Au bon moment
20 VOLET Équilibre travail-famille Par une ouverture à l aménagement d horaires de travail flexibles Par des congés spéciaux offerts Par des services offerts
21 VOLET Organisation du travail Des objectifs et attentes définies Des tâches, rôles et responsabilités claires et réparties équitablement Par un aménagement réaliste du temps de travail
22 VOLET Communication Être bon communicateur Qualité communication = Qualité climat de travail Message émis Message saisi Règles à suivre : Avoir les idées claires S adapter (au contexte, à l interlocuteur) Écouter Valider (questions, reformulation) Communiquer fréquemment
23 VOLET Communication (suite) Dans l entreprise Rencontres individuelles Rencontres de groupe Moments propices d échange Outils de communication Investir du temps Efficacité et productivité = atteindre les objectifs Malentendus et assure la cohérence = amélioration climat de travail
24 Avoir des employés mobilisés et performants! Productivité des employés 5 à 15 % plus élevé Taux absentéisme de 20 % Satisfaction de la clientèle 30 % Taux de roulement Rétention des employés à haut potentiel Nombre de jours perdus en raison d accidents de travail Plus grande cohérence entre la vision des dirigeants et celle des employés
25 RESSOURCES HUMAINES QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER?
26 Attention! Penser que les projets et les objectifs sont trop petits pour tenir compte de l impact sur les ressources humaines Croire qu il suffit de vouloir Faire un projet pour répondre aux attentes d un seul groupe de l entreprise Le manque de cohérence Vouloir aller trop vite et négliger des étapes
27 En conclusion Le marché du travail va être turbulent dans les prochaines années. Un employeur qui décidera d investir dans de meilleures pratiques en RH se positionnera en leader pour attirer, retenir, développer et fidéliser ses employés! Adopter une stratégie de GRH est un exemple de démarche pouvant générer des impacts positifs sur la performance, la progression et la pérennité de l entreprise.
28 VOUS VOULEZ INTÉGRER LA GRH DANS VOS INTERVENTIONS? RESSOURCES HUMAINES Faire un État de situation (diagnostic) Appui possible par les Centres d emploi agricole (CEA) Se doter d un plan d action Réaliste et adapté! Avoir une vision pour les 3 prochaines années La théorie des petits pas Karine Phaneuf, agr. Conseillère en ressources humaines Centre de services de Sainte-Marie 1135, boulevard Vachon-Nord, Sainte-Marie (Québec) G6E 1M6 Téléphone : poste 2014 Télécopieur : kphaneuf@upa.qc.ca Sans frais :
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